Surveillant de nuit qualifié

[Anna]

Salut Philou, je suis également en formation pour la qualification encadrant de nuit. J'ai un écrit à rendre sur l'observation, j'imagine que ça faisait aussi partie de ta formation. Si tu l'as encore je veux bien que tu me l'envoie, j'ai bcp observer, mais j'ai des soucis pour la hiérarchisation et la mise en ordre de ttes ces données. merci d'avance

[bvh_394]

Info Juridique N° 192

Elections professionnelles

Salariés mis à disposition : nouvelles règles

Les salariés mis à disposition sont pris en compte dans les effectifs de l'entreprise où ils travaillent, sous conditions cumulatives d'une présence effective dans cette entreprise et d'y travailler depuis un an au moins au moment du décompte. Dès lors qu'ils sont intégrés dans le décompte des effectifs de l'entreprise utilisatrice, ces salariés mis à disposition sont électeurs aux élections des DP et du CE après 12 mois de présence continus. En revanche, ils ne sont éligibles que pour les DP, après 24 mois de présence continus. Les salariés mis à disposition doivent choisir s'ils exercent leur droit de vote et de candidature (pour les DP) dans l'entreprise qui les emploie ou dans l'entreprise utilisatrice.
Vote et éligibilité
125
Nouvelles modalités de prise en compte dans les effectifs. - Les modalités de prise en compte dans les effectifs des salariés mis à disposition par une entreprise extérieure sont modifiées à compter du 22 août 2008.

Alors qu'aucune condition d'ancienneté n'était auparavant exigée, ils ne sont dorénavant pris en compte dans les effectifs que sous deux conditions : être présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travailler depuis au moins un an (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 3-VII ; c. trav. art. L. 1111-2 modifié).

Si ces conditions sont remplies, ces salariés sont pris en compte comme antérieurement, à savoir au prorata du temps de présence sur les 12 derniers mois (ce qui en toute logique, dans la majorité des cas, devrait aboutir à comptabiliser pour une unité les salariés à temps plein, du fait de l'exigence d'une durée minimale d'un an de travail au moment du décompte).
Cette modification concerne tous les calculs d'effectifs qui s'effectuent selon les modalités prévues par le code du travail : participation, formation, etc.

126
Élection des délégués du personnel. - Depuis le 22 août 2008, les salariés mis à disposition doivent répondre aux conditions de prise en compte dans les effectifs (voir § 125) pour participer aux élections des DP dans l'entreprise d'accueil.

Ils ne peuvent être électeurs que s'ils répondent à une condition de présence dans l'entreprise utilisatrice de 12 mois continus à la date de l'élection (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 3-VIII ; c. trav. art. L. 2314-18-1 nouveau).
Pour être éligibles dans l'entreprise utilisatrice, les salariés mis à disposition doivent être présents dans cette entreprise depuis au moins 24 mois continus à la date de l'élection, c'est-à-dire à la date du premier tour de scrutin (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 3, VIII ; c. trav. art. L. 2314-18-1, al. 1 nouveau).

Rappelons que pour les salariés de l'entreprise, la condition d'ancienneté est de 3 mois pour être électeur et de 12 mois pour être éligible. La jurisprudence en vigueur jusqu'à maintenant considérait que les travailleurs mis à disposition d'une entreprise, intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail qu'elle constitue, inclus à ce titre dans le calcul des effectifs, sont, à ce même titre, électeurs aux élections des membres du comité d'entreprise ou d'établissement et des délégués du personnel dès lors qu'ils en remplissent les conditions (cass. soc. 28 février 2007, n° 06-60171, BC V n° 34).

127
Élection des représentants des salariés au comité d'entreprise. - Pour participer à l'élection des représentants des salariés au comité d'entreprise, les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure doivent justifier, à la date des élections, d'une condition de présence de 12 mois continus dans l'entreprise utilisatrice (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 3- IX ; c. trav. art. L. 2324-17-1 nouveau). La solution est donc ici alignée sur celle applicable aux élections des délégués du personnel (voir § 126).

Par contre, à la différence des élections des délégués du personnel (voir § 126), les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles au CE de l'entreprise utilisatrice (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 3, IX ; c. trav. art. L. 2324-17-1, al. 1 nouveau).
Des dispositions validées par le Conseil constitutionnel
Le Conseil constitutionnel avait déjà, à deux reprises, censuré des dispositions tendant à résoudre le problème du double vote des salariés mis à disposition en les excluant des effectifs de l'entreprise utilisatrice et de l'électorat et de l'éligibilité dans celle-ci (loi 2006-396 du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances ; loi 2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié).
Cette fois-ci, les nouvelles dispositions, plus précises qu'antérieurement et n'aboutissant pas à exclure automatiquement les salariés mis à disposition des élections de l'entreprise d'accueil, ont été validées (Conseil constitutionnel, décision 2008-568, DC du 7 août 2008). Sans rentrer dans le détail de l'argumentation du Conseil, précisons que ce dernier a jugé cette fois qu'en précisant avec des critères objectifs et rationnels (conditions de présence continue dans les locaux de l'entreprise, droit d'option des salariés) la notion d'intégration à la communauté de travail, le législateur avait rempli les conditions demandées dans ses précédentes décisions et n'avait méconnu ni le principe d'égalité ni le huitième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 (« tout travailleur participe par l'intermédiaire de ses délégués à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises »).

Cette dernière précision a été ajoutée par la Commission mixte paritaire (CMP) afin de limiter le risque de diffusion d'informations stratégiques par un salarié mis à disposition de plusieurs entreprises d'un même secteur.

Option à prendre pour la participation aux élections
128
Dans l'entreprise utilisatrice ou dans l'entreprise employeur. - Afin d'éviter que les salariés mis à disposition puissent voter dans deux entreprises ou plus, ces salariés doivent faire un choix.

Ils devront choisir s'ils exercent leur droit de vote (CE et/ou DP) et de candidature (uniquement pour l'élection des délégués du personnel, voir § 126) dans l'entreprise qui les emploie ou dans l'entreprise utilisatrice (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 3-VIII ; c. trav. art. L. 2314-18-1 nouveau ; art 3-IX ; c. trav. art. L. 2324-17-1 2 nouveau).
129
Option pour l'entreprise employeur. - S'ils optent pour l'entreprise qui les emploie, ces salariés seront, sans conditions autres que celle du droit commun, électeurs et éligibles à toutes les institutions représentatives du personnel.

A+
bvh394

[bvh_394]

Bonjour à tous,

Pour ce qui hésitent encore pour le 29,
Je reviendrais sur un de mes posts qui parlait de la crise avec interrogation :
Je parlais de la peur qu’ils avaient de perdre LEUR BONUS, et c’était cela qu’ils appelaient la crise!
Tout dernièrement il leur a été demandé de renoncer à leur bonus!
Ce qu’elles ont (difficilement) accepté.
Ce jour les premiers chiffres tombent (sous réserve)

La société générale : benef de 2 milliards (et ils en auraient perdu 5, dans l’affaire du trader)

Bnp : benef de 4 milliards

Crédit Agricole : benef de 1,8 milliards.

Et ils préciseraient même que cette aide, des 10,5 milliards de l’Etat, serait dans le cas où….

A+
bvh394

[bvh_394]

Je poursuis sur les refrmes:

Info Juridique N° 193

Mesures diverses de la loi « démocratie sociale et durée du travail »

Indépendamment des mesures phares relatives aux syndicats, à la négociation collective et aux heures supplémentaires, la loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail contient toute une série de mesures diverses. La principale concerne les obligations comptables des syndicats.
Obligations comptables des syndicats
Comptes individuels. - Les syndicats professionnels et leurs unions ainsi que les associations de salariés ou d'employeurs ont l'obligation d'établir des comptes individuels annuels dans des conditions qui seront fixées par décret (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 10-I ; c. trav. art. L. 2135-1 nouveau). Ces comptes devraient, selon nous, comprendre un bilan, un compte de résultat et une annexe.

Comptes de groupe. - Lorsque ces mêmes organismes contrôlent, au sens de l'article L. 233-16 du code de commerce relatif aux comptes consolidés, une ou plusieurs personnes morales sans entretenir avec elles des liens d'adhésion ou d'affiliation, ils ont l'obligation dans des conditions déterminées par décret pris après avis du Conseil national de la comptabilité (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 10-I ; c. trav. art. L. 2135-2 nouveau) :
- soit d'établir des comptes consolidés ;
- soit de fournir, en annexe de leurs propres comptes, les comptes certifiés de ces personnes morales ainsi qu'une information sur la nature du lien de contrôle.

Par ailleurs, lorsque leurs statuts le prévoient, les syndicats professionnels et leurs unions ainsi que les associations de salariés et d'employeurs peuvent établir des comptes combinés intégrant la comptabilité des personnes morales et entités avec lesquelles ils ont un lien d'adhésion ou d'affiliation, dans des conditions déterminées par décret pris après avis du Conseil national de la comptabilité (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 10-I ; c. trav. art. L. 2135-3 nouveau).

Organe responsable de l'établissement des comptes. - Les comptes sont arrêtés par l'organe chargé de la direction et approuvés par l'assemblée générale des adhérents ou par l'organe collégial de contrôle désigné par les statuts (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 10-I ; c. trav. art. L. 2135-4 nouveau).

Publicité des comptes. - Les syndicats professionnels et leurs unions ainsi que les associations de salariés et d'employeurs tenus d'établir des comptes assurent la publicité de ceux-ci dans des conditions qui seront précisées par décret pris après avis du Conseil national de la comptabilité. Sont toutefois dispensés de l'obligation de publicité les comptes des organisations compris dans des comptes combinés publiés (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 10-I ; c. trav. art. L. 2135-5 nouveau).

Contrôle des comptes. - Les syndicats professionnels ou d'employeurs, leurs unions et les associations de salariés ou d'employeurs dont les ressources dépassent un seuil fixé par décret ont l'obligation de nommer au moins un commissaire aux comptes et un suppléant (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 10-I ; c. trav. art. L. 2135-6 nouveau).

Entrée en vigueur. - Les obligations d'établissement des comptes s'appliquent à partir de l'exercice comptable 2009 (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 15).

L'obligation d'approbation des comptes s'applique à compter de l'exercice comptable 2010 pour ce qui concerne les niveaux confédéral et fédéral des organisations syndicales et professionnelles, de l'exercice 2011 pour ce qui concerne les niveaux régional et départemental et de l'exercice 2012 pour tous les niveaux.

Mesures diverses en droit du travail
Prise en compte des salariés mis à disposition dans les effectifs. - La loi modifie les conditions de prise en compte des salariés mis à disposition par une entreprise extérieure dans les effectifs de l'entreprise utilisatrice, pour tous les effectifs calculés selon les modalités prévues par le code du travail (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 3-VII ; voir § 125).

Répartition des compétences entre le CCE et les comités d'établissement. - Les règles de validité de ces accords ont été modifiées (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 4-V ; voir p. 46).

Accords divers passant de la règle de l'unanimité à celle de la majorité. - À l'occasion de la réforme des modalités d'adoption du protocole préélectoral, plusieurs ajustements rédactionnels visent à aligner les règles d'adoption d'un certain nombre d'accords sur celles du protocole. L'unanimité n'est alors plus requise et la majorité suffit (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 8-XI ; voir § 122).

Mise à disposition de salariés auprès de syndicats. - La mise à disposition de salariés auprès d'organisations syndicales de salariés ou patronales, qui s'effectuait antérieurement hors de tout cadre légal, est désormais encadrée (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 10-I ; c. trav. art. L. 2135-7 et L. 2137-8 nouveaux) :
- une convention collective ou un accord collectif de branche étendu ou un accord d'entreprise doit déterminer les conditions dans lesquelles ces mises à disposition sont possibles ;
- la mise à disposition ne peut intervenir qu'avec l'accord exprès du salarié, et dans les conditions prévues par l'accord collectif.

Pendant la durée de la mise à disposition, l'employeur reste tenu par ses obligations vis-à-vis du salarié concerné (salaire maintenu, etc.). Au terme de la mise à disposition, il faut le réintégrer dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Une mesure vise à garantir l'information du personnel de l'entreprise mettant les salariés à disposition de syndicats (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 10-II ; c. trav. art. L. 2242-9-1 nouveau) :
- dans les entreprises tenues à l'obligation de négociation annuelle sur les salaires, la négociation donne lieu à une information, par l'employeur, sur ces mises à disposition ;
- s'agissant des entreprises où l'obligation de négociation annuelle ne s'applique pas, l'employeur est tenu de communiquer aux salariés qui le demandent « une information » sur ces mises à disposition.

Congé de formation économique et syndicale. - Dans les entreprises de 10 salariés et plus, l'employeur a l'obligation de rémunérer les salariés en congé de formation économique et sociale et de formation syndicale, dans la limite de 0,008 % des salaires payés pendant l'année en cours (c. trav. art. L. 3142-8 et R. 3142-1).

Désormais, il est expressément prévu que l'employeur doit verser cette rémunération à la fin du mois au cours duquel la session de formation a eu lieu (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 17 ; c. trav. art. L. 3142-8 modifié).

Financement du dialogue social : au final, pas de nouveauté. - Le projet de loi initial envisageait la possibilité de créer, par accord collectif, une contribution destinée à financer le dialogue social et devant être acquittée par les entreprises entrant dans le champ de l'accord. Cette mesure n'a finalement pas été retenue dans la version définitive de la loi.

Cette mesure s'inspirait d'un accord conclu par l'Union professionnelle artisanale (UPA) avec les cinq organisations syndicales de salariés, le 12 décembre 2001, prévoyant le financement du dialogue social au moyen d'une cotisation de 0,15 % de la masse salariale versée par les entreprises. Cet accord a été étendu par un arrêté du 25 avril 2002, mais l'ensemble des accords de déclinaison dans les différents secteurs professionnels ne l'ont pas été.

Vie professionnelle et carrière syndicale. - La loi renforce l'interdiction de discrimination à raison de l'appartenance syndicale, en prévoyant qu'un accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier vie professionnelle et carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise en tant que représentant du personnel élu ou désigné dans l'évolution professionnelle des salariés (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 7-I ; c. trav. art. L. 2141-5 modifié).

Par ailleurs, la négociation triennale sur la GPEC, obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus, devra aussi porter sur le déroulement de carrière des salariés dotés de responsabilités syndicales et sur l'exercice de leurs fonctions (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 7-II ; c. trav. art. L. 2242-20 nouveau).

La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle (c. trav. art. L. 6111-1). La loi y ajoute expressément l'expérience liée à l'exercice de responsabilités syndicales (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 7-III ; c. trav. art. L. 6111-1 modifié).

A+
bvh394

[bvh_394]

un petit tour du coté de la loi sur le financement dela SS pour 2009

Info Juridique N° 194

Lois de financement de la sécurité sociale et de finances pour 2009
Lois de financement et de finances 2009
Lois de financement de la sécurité sociale et de finances pour 2009
Comme chaque année, la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) et la loi de finances (LF) pour 2009 apportent leurs lots de changement en paye : forfait social de 2 %, frais de transport « domicile-lieu de travail » des salariés, etc.

URSSAF : forfait social de 2 %
Nouvelle contribution. Les employeurs sont désormais soumis à une nouvelle contribution de 2 %, dénommée « forfait social ». Cette contribution s'applique sur les rémunérations ou gains exonérés de cotisations de sécurité sociale mais assujettis à la CSG sur les revenus d'activité, versées à compter du 1er janvier 2009 (LFSS art. 13 ; c. séc. soc. art. L. 137-15 à L. 137-17 nouveaux).
Sommes assujetties dès 2009. Les sommes concernées sont :
- les sommes versées au titre de l'intéressement, du supplément d'intéressement et de l'intéressement de projet ;
- les sommes versées au titre de la participation et du supplément de participation ;
- l'abondement de l'employeur aux plans d'épargne salariale (PEE, PEI, PERCO et PERCO-I) ;
- les contributions patronales au financement de régimes de retraite supplémentaire collectif et obligatoire, pour la part exonérée de cotisations de sécurité sociale dans la limite des plafonds réglementaires ;
- la prime d'intéressement d'au plus 1 500 € que les employeurs peuvent verser aux salariés jusqu'au 30 septembre 2009, dans les conditions prévues par la loi sur les revenus du travail
Non-application sur certains éléments. Il est expressément prévu que cette contribution de 2 % n'est pas due sur :
- les attributions de stock-options et actions gratuites, déjà soumises à une contribution de 10 % (c. séc. soc. art. L. 137-13) ;
- les contributions patronales de prévoyance complémentaire (c. séc. soc. art. L. 242-1) ;
- les indemnités de rupture du contrat de travail (c. séc. soc. art. L. 242-1, al. 12) ;
- les contributions aux chèques-vacances dans les entreprises de moins de 50 salariés (c. tourisme art. L. 411-9).
Par ailleurs, compte tenu de la définition du champ de la contribution, sont exclues du champ du forfait social de 2 % :
- les contributions patronales au financement de divers titres de paiement (titres-restaurants, chèques emploi-service universel), dans la mesure où elle sont à la fois exonérées de cotisations de sécurité sociale et de CSG ;
- les sommes soumises à cotisations de sécurité sociale (ex. : contributions patronales de retraite supplémentaire assujetties).
Indemnités de rupture
Indemnités concernées. Certaines indemnités de rupture du contrat de travail (licenciement, mise à la retraite, rupture conventionnelle homologuée, départ volontaire dans le cadre d'un accord de GPEC, etc.) sont exonérées de cotisations, de CSG et de CRDS dans certaines limites. Il en va de même pour les indemnités versées à l'occasion de la cessation forcée des fonctions de mandataires sociaux ou de dirigeants
Assimilation à des rémunérations au-delà de certains seuils. Ces indemnités sont désormais assimilées à des rémunérations pour les cotisations si elles excèdent 30 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit 1 029 240 € en 2009). Si ce seuil est dépassé, elles sont soumises à cotisations comme du salaire.
Juridiquement, sauf tolérance, cette règle devrait s'appliquer aux indemnités versées depuis le 19 décembre 2008.
Assujettissement. Dans la mesure où le seuil est dépassé, les sommes sont assujetties à cotisations de sécurité sociale dès le premier euro (LFSS art. 14-I ; c. séc. soc. art. L. 242-1, 12° modifié).
La même règle est retenue pour la CSG (LFSS art. 14-II ; c. séc. soc. art. L. 136-2 modifié) et pour la CRDS. Les sommes sont alors intégralement assujetties à CSG et à CRDS, après abattement d'assiette de 3 %.
Remarque : La nouvelle mesure concerne les cotisations sociales ainsi que la CSG et la CRDS. Elle n'a pas d'impact sur le plan fiscal.
Dirigeants titulaires d'un mandat social et d'un contrat de travail. Pour vérifier si le montant de 30 fois le plafond annuel de sécurité sociale est atteint, il doit être fait cumul des indemnités liées à la rupture du contrat de travail et de celles liées à la cessation forcée des fonctions.
Sommes inférieures ou égales à 30 fois le plafond. Les indemnités de départ inférieures ou égales à 30 fois le plafond annuel de la sécurité sociale restent soumises au régime habituel d'assujettissement à cotisations, à savoir une exonération plafonnée
Transport « domicile-lieu de travail » : extension de la prise en charge obligatoire
Prise en charge obligatoire des frais de transports publics ou de vélos. Désormais, les employeurs ont l'obligation de prendre en charge une partie des frais de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos, exposés par leurs salariés pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail, et ce dans ou hors Île-de-France (LFSS art. 20-I, 3° ; c. trav. art. L. 3261-2 modifié). Cette prise en charge obligatoire concerne les frais exposés sous forme d'abonnement.
Remarque : Cette réforme prend donc en compte le développement des services de location de vélos (type Vélib') et généralise l'obligation de prise en charge des frais de transports publics : hors Île-de-France, les employeurs n'ont donc plus le libre choix. Elle est applicable à partir du 1er janvier 2009.
Taux de prise en charge. Le taux de prise en charge obligatoire est fixé à 50 % (sur la base du tarif de 2e classe pour les transports publics de personnes).
Modalités. Les modalités de prise en charge sont fixés par un décret (décret 2008-1501 du 30 décembre 2008, JO du 31 ; c. trav. art. R. 3261-1 à R. 3261-10 nouveaux),. Elles sont voisines de celles antérieurement applicables en Ile-de-France. Signalons que pour les salariés à temps partiel, les règles se présentent comme suit :
- prise en charge comme pour un salarié à temps complet, dès lors que le salarié est employé pour au moins un mi-temps (50 % de la durée légale hebdomadaire ou de la durée conventionnelle inférieure),
- prise en charge au prorata du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet, dès lors que le salarié est employé pour moins d'un mi-temps.
Régime social et fiscal. La prise en charge obligatoire est exonérée d'impôt sur le revenu (LFSS art. 20-II ; CGI art. 81, 19° ter modifié) et de cotisations.
Prise en charge des frais de carburant pour le trajet « domicile-lieu de travail »
Frais de transports personnels. Un employeur peut prendre en charge les frais de carburant ou les frais d'alimentation de véhicules électriques, exposés par les salariés pour se rendre de leur résidence habituelle au lieu de travail (LFSS art. 20-I, 3° ; c. trav. art. L. 3261-3 modifié).
Conditions. Cette prise en charge facultative est possible pour les salariés contraints d'utiliser leur véhicule personnel :
- soit parce que leur résidence habituelle ou leur lieu de travail est situé en dehors de la région Île-de-France ou d'une zone couverte par les transports urbains ;
- soit parce que les horaires de travail ne leur permettent pas d'utiliser les transports en commun.
Exonération. Cette prise en charge est exonérée de toutes cotisations et contributions d'origine légale ou conventionnelle ainsi que d'impôt sur le revenu, dans la limite de 200 € par salarié et par an (LFSS art. 20-II, 2° et 20-III, 1° ; c. séc. soc. art. L. 131-4-1 et CGI art. 81, 19 ter b modifiés).
Modalités de prise en charge. Elles sont prévues par un décret (décret 2008-1501 du 30 décembre 2008, JO du 31 ; c. trav. art. R. 3261-11 à R. 3261-15 nouveaux), paru à l'heure où nous mettions sous presse et sur lequel nous reviendrons dans notre prochain numéro. Pour les salariés à temps partiel, il prévoit notamment un prorata analogue à celui des frais de transport collectif (voir ci-dessus).
L'employeur ne peut cumuler la prise en charge facultative avec la prise en charge obligatoire des frais de transports collectifs.
Mise en oeuvre. Dans les entreprises assujetties à la négociation obligatoire sur les salaires (celles où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives), l'employeur qui souhaite mettre en place la prise en charge des frais de carburant ou celle liée à l'alimentation de véhicules électriques doit procéder par accord avec les représentants de syndicats représentatifs dans l'entreprise (LFSS art. 20-I, 3° ; c. trav. art. L. 3261-4 modifié).
Dans les autres entreprises, l'employeur peut mettre en place la prise en charge par décision unilatérale, après consultation du comité d'entreprise (ou, à défaut, des délégués du personnel s'il en existe).
Rappelons que si des mesures conventionnelles plus favorables au salarié existent, l'employeur doit les respecter.
Fin du chèque-transport
Le chèque-transport, titre de paiement nominatif et facultatif que l'employeur pouvait préfinancer au profit des salariés pour le paiement des dépenses liées au déplacement domicile-lieu de travail, disparaît avec l'instauration de l'aide directe de 200 € maximum accordée pour la prise en charge des frais de carburant ou des frais liés aux véhicules électriques.

Mise à la retraite plus contrôlée
Interdiction des mises à la retraite avant 65 ans. L'interdiction des mises à la retraite avant 65 ans est maintenue, sous réserve de certaines exceptions (LFSS art. 90-I ; c. trav. art. L. 1237-5 modifié).
Dérogations encore possibles entre 60 et 65 ans. Jusqu'au 31 décembre 2009, les accords collectifs permettant une mise à la retraite entre 60 et 65 ans et fixant des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle restent applicables : l'employeur peut donc s'en prévaloir pour prononcer une mise à la retraite jusqu'à la fin 2009 (c. trav. art. L. 1237-5-1).
L'employeur a également la possibilité de mettre à la retraite entre 60 et 65 ans un salarié bénéficiant :
- d'une préretraite « métiers pénibles » (c. trav. art. L. 5123-6) ayant pris effet avant le 1er janvier 2010 ;
- d'une convention de préretraite progressive conclue avant 2005 ;
- de tout autre avantage de préretraite défini avant le 22 août 2003, et à condition que le salarié soit entré en préretraite avant le 1er janvier 2010.
Dans tous ces cas, il faut que l'intéressé ait les trimestres requis pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein.
Entre 65 et 70 ans : ce qui change. Les employeurs doivent interroger leurs salariés par écrit, avant leur 65e anniversaire - au moins 3 mois avant la date d'anniversaire (décret 2008-1515 du 30 décembre 2008, JO du 31 ; c. trav. art. D. 1237-2-1 nouveau) -, sur leur intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse (LFSS art. 90 ; c. trav. art. L. 1237-5 modifié). Le salarié dispose d'un mois pour répondre.
Une réponse positive permet à l'employeur, le cas échéant, de mettre à la retraite le salarié au cours de l'année qui suit.
En présence d'une réponse négative de la part du salarié ou si l'employeur ne respecte pas cette procédure, la mise à la retraite d'office est impossible pendant l'année qui suit.
La même procédure doit être mise en oeuvre à l'approche des 66 ans, 67 ans, 68 ans et 69 ans. Il est donc impossible de mettre un salarié à la retraite entre 65 et 70 ans s'il entend s'y opposer.
Entrée en vigueur. La réforme concerne les mises à la retraite notifiées depuis le 1er janvier 2009.
Pour 2009, et à titre dérogatoire, l'employeur doit solliciter par écrit le salarié au moins 3 mois avant la date d'effet de la mise à la retraite (et non 3 mois avant l'anniversaire, comme prévu par la loi) (décret 2008-1515 du 30 décembre 2008, art. 2, JO du 31).
À partir de 70 ans. À partir des 70 ans du salarié, les employeurs pourront de nouveau décider unilatéralement de le mettre à la retraite.
Cumul emploi-retraite étendu
Dispositif assoupli. Les limites au cumul pour un retraité de sa pension de retraite de base et d'un revenu d'activité sont désormais levées sous condition (LFSS art. 88 ; c. séc. soc. art. L. 161-22 modifié).
L'assuré doit avoir liquidé l'ensemble de ses pensions auprès des régimes de retraite obligatoires et être âgé :
- d'au moins 60 ans s'il justifie d'une durée d'assurance et de périodes reconnues équivalentes, nécessaires pour bénéficier d'une retraite à taux plein ;
- ou, à défaut, de 65 ans.
Le plafond de ressources disparaît, le retraité peut donc cumuler sans restriction sa pension et ses revenus tirés de la reprise d'une activité professionnelle.
Il peut également reprendre immédiatement une activité chez son ancien employeur, sans attendre le délai de six mois.
Anciennes règles toujours applicables. Les anciennes règles de cumul d'un emploi et d'une retraite sont maintenues pour les salariés ne remplissant pas ces conditions.
Ainsi, ceux-ci devront respecter un plafond de cumul emploi-retraite égal à :
- soit un montant équivalant à 160 % du SMIC ; - soit, si le total des revenus procurés (revenus d'activité + retraites de base et complémentaire) excède 160 % du SMIC, le dernier salaire d'activité perçu par le pensionné avant le départ en retraite.
De même, la reprise d'activité chez l'ancien employeur ne peut intervenir que six mois après l'entrée en jouissance de la pension d'assurance vieillesse si le salarié ne remplit pas les conditions énoncées ci-dessus.
Pénalité URSSAF 1 % seniors
Entreprises concernées. À partir du 1er janvier 2010, les employeurs d'au moins 50 salariés (ou les entreprises appartenant à un groupe d'au moins 50 salariés) qui ne seront pas couverts par un accord d'entreprise ou de groupe ou un plan d'action relatif à l'emploi des salariés âgés devront payer à l'URSSAF une pénalité équivalant à 1 % de la masse salariale (LFSS art. 87-II et IV ; c. séc. soc. art. L. 138-24 nouveau).
Cette pénalité se calculera sur la base des rémunérations brutes versées aux salariés pendant toute la période où les employeurs ne seront pas couverts par un tel accord ou plan d'action.
Remarque : La pénalité n'a pas donc de caractère définitif puisque, dès l'instant où l'entreprise sera couverte par un accord ou un plan d'action, elle n'y sera plus assujettie.
Les URSSAF procèdent au recouvrement de cette pénalité selon les mêmes règles que pour la taxe de 8 % sur les contributions patronales de prévoyance complémentaire.
Caractéristiques de l'accord. L'accord d'entreprise ou de groupe doit être conclu au maximum pour trois ans. Il doit comporter (c. séc. soc. art. L. 138-25 nouveau) :
- un objectif chiffré de maintien dans l'emploi ou de recrutement des salariés âgés ;
- des dispositions favorables au maintien dans l'emploi et au recrutement des salariés âgés portant sur trois domaines d'actions au moins choisis parmi une liste fixée ultérieurement par décret ;
- des modalités de suivi de la mise en oeuvre des dispositions ci-dessus énumérées.
Un plan d'action à la place d'un accord collectif. Les entreprises échappent à la pénalité lorsque, en l'absence d'accord d'entreprise ou de groupe, elles ont élaboré (après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel) un plan d'action établi au niveau de l'entreprise ou du groupe relatif à l'emploi des salariés âgés. Ce plan doit présenter les mêmes caractéristiques qu'un accord : durée d'au plus 3 ans, contenu, etc. (voir ci-avant).
Entreprises échappant à la pénalité. La pénalité ne s'appliquera pas aux entreprises de 50 à moins de 300 salariés (ainsi qu'à celles appartenant à un groupe présentant les mêmes caractéristiques) qui seraient couvertes par un accord de branche relatif à l'emploi des seniors répondant à certaines conditions (LFSS art. 87-II ; c. séc. soc. art. L. 138-26 nouveau) : accord de branche étendu, même contenu que l'accord d'entreprise (voir ci-avant), avis favorable du ministre du Travail.
Rescrit. Une procédure de rescrit est mise en place pour permettre aux entreprises de s'assurer que l'accord ou le plan d'action qu'elles ont élaboré répond aux consignes indiquées (LFSS art. 87-II ; c. séc. soc. art. L. 138-27 nouveau). La réponse, même implicite au terme d'un délai à fixer par décret, de l'administration est opposable aux organismes de recouvrement pour une durée ne pouvant excéder la durée de validité de l'accord ou du plan d'action.
Exonération dans les DOM et à Saint-Martin : l'essentiel à savoir
Nouveau dispositif à compter du 1er avril 2009. Un dispositif d'exonération de cotisations, à préciser par décret, est mis en place en Guadeloupe, Guyane, Martinique, à La Réunion et à Saint-Martin. Il s'appliquera aux cotisations afférentes aux rémunérations dues à partir du 1er avril 2009 (LF art. 159 ; c. séc. soc. art. L. 752-3-2 nouveau). Le dispositif antérieur restera en vigueur, mais uniquement à Saint-Pierre-et-Miquelon (LF art. 159 ; c. séc. soc. art. L. 752-3-1 modifié).
Employeurs concernés. Le mécanisme d'exonération s'applique aux entreprises occupant 10 salariés au plus. Des règles spécifiques sont prévues en cas de variation de cet effectif :
- si l'effectif vient à dépasser 10 salariés, le dispositif est intégralement maintenu pour 10 salariés (les 10 précédemment occupés, ou ceux qui les ont remplacés en cas de départ) ;
- si l'effectif de l'entreprise passe au- dessous de 11 salariés, un décret à paraître précisera les conditions de l'exonération.
Certains secteurs d'activité bien spécifiques (transport aérien, BTP, restauration, centres d'appels, etc.) bénéficient aussi de ce dispositif, quel que soit leur effectif.
Mécanisme d'exonération. Le montant de l'exonération est calculé chaque mois pour chaque salarié en fonction de sa rémunération horaire.
Si celle-ci est inférieure à 140 % du SMIC, le montant de l'exonération est égal au montant des cotisations patronales d'assurance vieillesse, d'assurance maladie et d'allocations familiales. À partir de ce seuil, le montant de l'exonération décroît de manière linéaire, pour devenir nul lorsque la rémunération horaire est égale à 380 % du SMIC.
Futures zones franches globales d'activité. Pour certaines entreprises situées dans de futures zones franches globales d'activité, dont la création est envisagée dans un projet de loi pour le développement économique de l'outre-mer, le mécanismes est adapté. L'exonération sera plus favorable (dégressivité seulement à partir de 160 % du SMIC, jusqu'à s'annuler à hauteur de 450 % du SMIC).
Exonération de cotisations en ZFU
L'exonération attachée au dispositif des zones franches urbaines (ZFU) est recentrée sur les salaires les plus bas (LF art. 190 ; loi 96-987 du 14 novembre 1996, art. 12 modifié).
Plafonnement de l'exonération dès 2009. En effet, à partir du 1er janvier 2009, l'exonération totale de cotisations patronales d'assurance maladie, d'assurance vieillesse et d'allocations familiales s'applique uniquement sur les rémunérations horaires ne dépassant pas 140 % du SMIC.
Montant décroissant au-delà de 140 % du SMIC. Lorsque la rémunération horaire est supérieure à 140 % du SMIC, le montant de l'exonération devient décroissant, de manière linéaire, jusqu'à s'annuler pour une rémunération horaire égale à :
- 2,4 fois le SMIC horaire du 1er janvier 2009 au 31 décembre 2009 ;
- 2,2 fois le SMIC horaire du 1er janvier 2010 au 31 décembre 2010 ;
- 2 fois le SMIC horaire à partir du 1er janvier 2011.
Contrat de transition professionnelle
Prolongation d'un an. La loi de finances pour 2009 prolonge d'un an le contrat de transition professionnelle (CTP), jusqu'alors expérimenté dans 7 bassins d'emploi (LF art. 124-II ; ord. 2006-433 du 13 avril 2006, art. 2 modifié). Rappelons que ce dispositif concerne les entreprises de moins de 1 000 salariés ou en redressement ou liquidation judiciaires, implantées dans ces zones tests, qui engagent des procédures de licenciement pour motif économique avant le 1er décembre 2009. L'employeur doit alors proposer le CTP en lieu et place de la convention de reclassement personnalisé
Extension à d'autres bassins. L'expérimentation sera étendue aux procédures engagées entre une date fixée par décret et le 1er décembre 2009 dans 18 autres bassins d'emploi (liste à préciser par décret).
IJSS accidents du travail
Entre l'inaptitude et le reclassement ou le licenciement. La victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle peut désormais bénéficier des indemnités journalières de sécurité sociale, pendant le délai d'attente d'un mois qui sépare la date de reconnaissance de son inaptitude et la date de mise en oeuvre de la décision de la reclasser dans l'entreprise ou de la licencier (LFSS art. 100-I, 1° ; c. séc. soc. art. L. 433-1 modifié).
Actions de formation pendant l'arrêt de travail. Les victimes d'accidents du travail peuvent, sur leur demande et avec l'accord de leur médecin traitant, bénéficier d'actions de formation professionnelle continue durant l'arrêt de travail et percevoir des IJSS « accidents du travail » (LFSS art. 100-I, 1° ; c. séc. soc. art. L. 433-1 modifié). La décision de maintien des IJSS est subordonnée à l'avis du médecin-conseil de la sécurité sociale. La CPAM communique sa décision à l'employeur et au médecin du travail.
Mesures diverses
Contrats de prévoyance « frais de santé » responsables. Les contributions finançant des régimes de prévoyance sont, sous certaines conditions et dans certaines limites, exonérées de cotisations de sécurité sociale et d'impôt sur le revenu. Entre autres conditions, les régimes de prévoyance « frais de santé » ne doivent pas couvrir diverses franchises médicales créées enjanvier 2008 : 0,50 € sur les boîtes de médicaments, etc. Ces régimes étaient présumés ne pas couvrir ces franchises jusqu'au 28 décembre 2008. Cette présomption est pérennisée (LF art. 37 ; loi 2007-1824 du 25 décembre 2007, art. 107 modifié). Il n'est donc pas indispensable de modifier ces contrats de prévoyance, qui sont, en l'absence de mention contraire, réputés ne pas prendre en charge les franchises médicales.
En pratique, cette présomption vise avant tout les régimes déjà existants, car la non-prise en charge de ces franchises sera généralement expressément indiquée lors de la mise en place de nouveaux régimes de prévoyance « frais de santé ».
Contrat d'apprentissage avec une personne handicapée. La limite d'âge de 30 ans qui s'appliquait, pour les contrats d'apprentissage signés avec des personnes handicapées, est supprimée (LF art. 187 ; c. trav. art. L. 6222-2 modifié).
Source : loi 2008-1330 du 17 décembre 2008, JO du 18 (LFSS) ; loi 2008-1425 du 27 décembre 2008, JO du 28 (LF).
Taux particulier de cotisation d'assurance maladie
Certains assurés sociaux relevant d'un régime français d'assurance maladie, exerçant leur activité pour partie en France et pour partie à l'étranger sont, en application d'une convention internationale, exonérés en tout ou partie d'impôts directs sur les revenus perçus à l'étranger. Les intéressés sont désormais redevables d'une cotisation d'assurance maladie à un taux particulier sur ces revenus de source étrangère, pour compenser le fait qu'ils échappent à la CSG et à la CRDS (LFSS art. 24 ; c. séc. soc. art. L. 131-9 modifié). S'agissant de salariés relevant du régime général, il s'agit d'une cotisation salariale d'assurance maladie de 5,50 % (c. séc. soc. art. D. 242-3).

Lutte contre la fraude
La procédure d'annulation des exonérations de cotisations en cas de travail dissimulé s'applique désormais à la situation de dissimulation d'activité, et plus seulement à celle de dissimulation d'emploi salarié (LFSS art. 117 ; c. séc. soc. art. L. 133-4-2 modifié).
Par ailleurs, les employeurs indiquant de façon erronée une information sur une attestation de salaire pour majorer le montant des indemnités journalières ou produisant de faux bulletins de salaire pourraient voir le montant de la pénalité augmenter proportionnellement à la gravité des faits. Un décret détermine les sanctions exactes liées à ces infractions (LFSS art. 115-I ; c. séc. soc. art. L. 162-1-14 modifié).

A+
bvh394

[bvh_394]

Et dire que j'aurais pu etre à la peche s'ils avaient ecouté mon syndicat en passant TOUS, public-privé, à 37,5 annuités et donner a place à un chomeur!
Retour sur cette nouvelle loi.

Info Juridique N° 195

41 ans de cotisation : ce qui change

Après avoir suscité de nombreux débats, l'allongement de la durée de cotisations est effectif depuis le 1er janvier 2009. Retour sur cette mesure phare de la Loi Fillon qui avait été prévue dès août 2003.
Le contexte historique et juridique de l'allongement de la durée de cotisations
La loi n° 203-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites (dite Loi Fillon), publiée au JO le 22 août 2003, prévoyait en son article 5 l'allongement de la durée d'assurance requise pour le service d'une pension à taux plein.
Cet allongement s'inscrivait dans la lignée des buts poursuivis par la réforme de 2003, à savoir maintenir constant le ratio actifs/retraités, rendu nécessaire par le vieillissement de la population et le poids de ce phénomène dans le financement des retraites.
Outre l'allongement, la loi édictait un calendrier, ainsi qu'une procédure, aux termes de laquelle l'allongement devait ou ne devait pas être appliqué, ou selon d'autres modalités que celles prévues initialement.
Ainsi l'allongement devait être effectif, mais pouvait être modifié par décret au vu d'un rapport établi par le Gouvernement sur la base tes travaux d'un organisme consultatif (le Conseil d'orientation des retraites, COR).
La question de l'allongement de la durée de cotisations s'inscrivait alors dans un cadre plus général, celui du « Rendez-vous 2008 sur les retraites », où plusieurs questions devaient être traitées.
Dès le départ le gouvernement a fait connaître son intention de faire jouer les effets de la loi de 2003, écartant ainsi l'éventualité d'un décret, qui n'a d'ailleurs effectivement pas été pris.
L'application de l'allongement de la durée de cotisations
Aux termes de la loi, et dès le 1er janvier 2009, la durée d'assurance requise pour le service d'une pension à taux plein est allongée, de 160 trimestres jusqu'au 31 décembre 2008, par adjonction d'un trimestre par année, pour atteindre 164 trimestres, soit 41 annuités, au 1er janvier 2012.
En outre, la loi précise que la durée d'assurance requise pour le service d'une pension à taux plein est celle qui est en vigueur au moment où l'assuré atteint l'âge légal de la retraite, soit 60 ans.
Par conséquent :
- les assurés nés jusqu'au 31 décembre 1948 doivent justifier de 160 trimestres,
- les assurés nés entre le 1er janvier et le 31 décembre 1949 doivent justifier de 161 trimestres,
- les assurés nés entre le 1er janvier et le 31 décembre 1950 doivent justifier de 162 trimestres,
- les assurés nés entre le 1er janvier et le 31 décembre 1951 doivent justifier de 163 trimestres,
- les assurés nés entre le 1er janvier et le 31 décembre 1952 doivent justifier de 164 trimestres,
Par ailleurs, la durée de référence, correspondant à la durée d'assurance dans le régime général, utilisée pour la détermination du montant de la pension normale, en fonction de laquelle le montant de la pension est proratisé, doit, toujours aux termes de la loi Fillon, évoluer dans les mêmes conditions que la durée d'assurance requise pour le taux plein.
Il en résulte que la durée d'assurance dans le régime général va être allongée dans les mêmes proportions que la durée d'assurance requise pour le service d'une pension à taux plein, en fonction de l'année de naissance de l'assuré, à partir du 1er janvier 2009 pour les assurés nés à partir du 1er janvier 1949, jusqu'à atteindre 164 trimestres pour les assurés nés à compter du 1er janvier 1952.
Les conséquences sur les régimes complémentaires
Le régime Agirc-Arrco et le régime de l'Ircantec sont des régimes par points.
Par conséquent la durée d'assurance ne joue pas en principe dans le calcul du montant de la pension, qui correspond au produit du nombre de points acquis par la valeur de service du point.
Toutefois, ce calcul n'est valable que lorsque le participant demande la liquidation de sa pension de retraite complémentaire à partir de l'âge de 65 ans.
S'il la demande à partir de 60 ans mais avant l'âge de 65 ans, le montant de sa pension est affecté d'un coefficient de minoration, dont le montant pourra dépendre du nombre de trimestres manquants pour atteindre, dans le régime général, la durée d'assurance requise pour le service d'une pension à taux plein.
En outre, il pourra obtenir la liquidation de sa pension de retraite complémentaire sans que son montant soit affecté d'un coefficient de minoration, à condition qu'l justifie de la durée d'assurance requise pour le service d'une pension à taux plein.
Dès lors, l'allongement de la durée d'assurance requise pour le service d'une pension à taux plein rendra plus difficile l'accès à une pension de retraite complémentaire sans coefficient de minoration avant l'âge de 65 ans.
L'allongement dans les autres régimes
Les régimes alignés, le régime des non salariés agricoles et le régime des professions libérales
La durée d'assurance requise pour le service d'une pension à taux plein dans ces régimes étaient déjà identiques à celle requise dans le régime général.
La loi de 2003 n'opère pas de distinction pour chacun de ces régimes et précise que l'allongement s'appliquera à tous ces régimes.
Le régime des fonctionnaires
La loi Fillon avait également pour but d'aligner la durée des services et bonifications nécessaire pour obtenir le pourcentage maximum d'une pension civile ou militaire, en allongeant celle-ci, alors de 150 trimestres, pour atteindre 160 trimestres au 1er janvier 2008.
La loi de 2003 a poursuivi cet objectif d'alignement en prévoyant l'allongement de la durée des services et bonifications pour obtenir le pourcentage maximum d'une pension civile ou militaire de retraite dans les mêmes conditions que pour le régime général.
La durée de cotisations à partir de 2013
La loi Fillon prévoit un calendrier et une procédure dont l'objectif est d'ajuster la durée d'assurance requise pour le service d'une pension à taux plein, toujours dans cet objectif de maintenir constant le ratio actifs/retraités.
Ainsi, la durée d'assurance requise pour le service d'une pension à taux plein pourrait, au terme d'une procédure de rapports du COR et d'éventuels décret, être allongée :
- avant le 1er juillet 2012 pour les années 2013, 2014, 2015 et 2016,
- avant le 1er juillet 2016 pour les années 2017, 2018, 2019 et 2020.

A+
bvh394

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nul n'etant l'abri d'une fermeture
meme partielle surtout pour les etablissements n'ayant aucun hebergements, ou sinistre...:

chomage partiel et fermeture entreprise.

Info Juridique N° 196

chômage

Mesure temporaire affectant le travail


Chômage partiel et fermeture d'entreprise

La fermeture exceptionnelle de l'entreprise place les salariés face à une perte de salaire que l'employeur se doit d'indemniser dans le cadre du chômage partiel.
Mettre en œuvre le chômage partiel
Contexte précis. - L'employeur peut être amené à fermer temporairement son entreprise, ce qui entraîne une perte de salaire pour les salariés, « mis en chômage partiel » en l'absence de travail à effectuer. La reconnaissance du chômage partiel indemnisable n'est possible que si la fermeture intervient en raison (c. trav. art. R. 5122-1) :
- de la conjoncture économique ;
- de difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
- d'un sinistre ou d'intempéries de caractère exceptionnel ;

- d'une transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ;

- ou de toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

La suspension d'activité liée à des travaux d'entretien ou de mise en conformité des locaux ou installations avec la réglementation ne peut entrer dans le champ d'application du chômage partiel.
Formalités à accomplir. - L'employeur doit informer les salariés et consulter le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) préalablement à la mise au chômage partiel du personnel. Il doit remplir une demande d'indemnisation préalable auprès du préfet (c. trav. art. R. 5122-2 et R. 5122-3).
La demande est effectuée sur un imprimé remis par l'administration du travail. Celle-ci dispose de vingt jours pour répondre et décider d'accorder ou non le bénéfice du chômage partiel.
Si l'administration refuse d'accorder le chômage partiel et que l'employeur ferme néanmoins l'entreprise temporairement, il lui appartiendra alors de compenser, et à lui seul, la perte de salaire (cass. soc. 30 juin 1998, n° 96-42566 D).
Et si le salarié refuse ? - Les juges considèrent que le chômage partiel n'entraîne aucune modification du contrat de travail des salariés non protégés, qui est seulement suspendu (cass. soc. 9 mars 1999, n° 96-43718 BC V n° 103). Dès lors, ceux-ci ne peuvent pas refuser la mise en place du chômage partiel par l'employeur (cass. soc. 18 juin 1996, n° 94-44654, BC V n° 252 rectifié par cass. soc. 16 juillet 1996, n° 96-43396 D).
Il en va autrement pour les salariés représentants du personnel, auxquels l'employeur devra verser la partie du salaire perdue du fait de la mesure de chômage partiel appliquée malgré leur absence de consentement (cass. soc. 18 juin 1996, n° 94-44653, BC V n° 248 rectifié par cass. soc. 16 juillet 1996, n° 96-43397 D).
Fermeture pour congés payés
L'employeur peut fermer l'entreprise pour congés annuels. Certains salariés ne bénéficient pas de la totalité de ces congés (ex. : salariés embauchés récemment), une demande de chômage partiel doit être formulée par l'employeur pour eux (c. trav. art. R. 5122-10). L'allocation sera alors perçue sous déduction des congés ou indemnités de congés payés dont les salariés ont déjà bénéficié pendant la période de référence [voir Dictionnaire Social, « Chômage partiel (congés payés) »].
Indemniser le chômage partiel
L'employeur avance toujours les fonds. - Les salariés peuvent bénéficier de diverses indemnisations telles l'allocation d'aide publique d'État et éventuellement une allocation conventionnelle. Ils ont par ailleurs la garantie d'obtenir une rémunération mensuelle minimale. Le principe pour toutes ces indemnisations est que l'employeur les verse mensuellement, en précomptant la CSG et la CRDS, et est ensuite remboursé en tout ou partie par l'État, suite à la demande préalable faite avant la mise en chômage partiel.
Allocation de l'État. - L'allocation d'aide publique est versée pour toute heure de travail perdue au-dessous de la durée légale du travail dans la limite de 600 heures par an. Un contingent spécifique de 100 heures existe en cas de modernisation des installations et des bâtiments de l'entreprise. Le taux horaire de l'allocation est de 2,44 € dans les entreprises de 250 salariés au plus, et de 2,13 € dans les autres.
Indemnisation complémentaire. Sauf chômage partiel dû à des intempéries ou à des circonstances exceptionnelles, l'employeur verse une allocation complémentaire instituée par l'accord national interprofessionnel du 21 février 1968 ou par une convention collective.
Il n'y a pas d'allocation si le salarié a refusé un travail de remplacement offert par l'entreprise et comportant une rémunération équivalente ou si le salarié a refusé d'accomplir, dans le délai d'un an à compter de la dernière période de chômage partiel, des heures de récupération décidées par l'employeur.
L'indemnité horaire correspond à 50 % de la rémunération brute diminuée de l'allocation d'aide publique, sans pouvoir être inférieure à 4,42 €. L'État rembourse cette allocation, à hauteur de 80 % maximum (arrêté du 18 février 2008, JO du 28), si les heures chômées sont prises en charge au titre de l'allocation d'aide publique et dans le cadre d'une convention FNE (l'employeur doit avoir mis les salariés en chômage partiel pour éviter des licenciements pour motif économique) (c. trav. art. D. 5122-42).
Rémunération mensuelle minimale à garantir. - Si, malgré les allocations énoncées, le salaire total net du salarié à temps complet est toujours inférieur à la rémunération mensuelle minimale garantie (c. trav. art. L. 3232-1), l'employeur doit lui verser une allocation complémentaire qui comblera la différence. L'État rembourse 50 % à l'employeur.
Et si l'entreprise ferme plus de quatre semaines ?
Après vingt-huit jours de cessation d'activité, le chômage partiel devient total, les salariés sont considérés comme étant à la recherche d'un emploi. S'ils remplissent les conditions pour obtenir des allocations de chômage [voir Dictionnaire Social, « Chômage (allocation d'aide au retour à l'emploi) »], l'employeur doit les informer de cette possibilité. À défaut, il risque d'être condamné à verser des dommages-intérêts.
Même si l'Assédic refuse la prise en charge, l'employeur doit verser au moins la rémunération mensuelle minimale à ses salariés. Par ailleurs, si après une suspension d'activité de trois mois, le préfet décide que les salariés ne doivent plus être considérés comme à la recherche d'un emploi, l'employeur doit fournir du travail aux salariés ou, à défaut, les licencier (cass. soc. 25 avril 1990, n° 85-43702 D).

Fermer l'entreprise pour congés payés
L'employeur peut fermer l'entreprise plutôt que de donner les congés payés par roulement. Il doit consulter le comité d'entreprise, voire les délégués du personnel.
Fermer pour tout ou partie des congés payés. La prise de tout ou partie des congés payés peut être organisée par la fermeture de l'entreprise. Il faut respecter l'ensemble des règles : période de prise des congés payés, durée maximale, etc.
Fermeture décidée par l'employeur. - Sauf dispositions conventionnelles ou usage contraire, c'est l'employeur qui fixe les dates de fermeture de l'entreprise (c. trav. art. L. 223-7) en respectant un délai suffisant (cass. soc. 25 février 1998, n° 95-45659 D).
La fermeture est organisée en tenant compte de la mise en œuvre du chômage partiel « congés payés » pour les salariés n'ayant pas suffisamment de congés (y compris les CDD). L'employeur doit demander le chômage partiel pour ces salariés.
Consultation du CE.L'employeur est tenu de consulter le comité d'entreprise en cas de fermeture de l'établissement (c. trav. art. L. 432-1 L1143-2, L1146-2).
Fermeture de 12 à 24 jours. - La fermeture de l'entreprise pendant la période de prise du congé principal (en principe : du 1er mai au 31 octobre) est limitée à 24 jours ouvrables, ce qui correspond à la durée maximale du congé principal.
Elle ne peut, en revanche, pas être inférieure à 12 jours sur cette période (c. trav. art. L. 223-8 L3141-17 et suite), sauf si 12 autres jours sont pris en continu par les salariés entre deux repos hebdomadaires pendant cette période et si ce fractionnement a obtenu l'avis conforme des délégués du personnel (à défaut de délégués, l'agrément des salariés).
Congé principal fractionné. - En cas de fractionnement du congé principal, une fermeture de l'entreprise peut accompagner chaque fraction de congé. Il faut, dans ce cas, l'avis conforme des délégués du personnel ou l'agrément des salariés, s'il n'y a pas de délégués (c. trav. art. L. 223-8. L3141-17 et suite)
Fermeture supérieure à la durée des congés. Si l'entreprise ferme pour une durée supérieure à la durée des congés légaux annuels (30 jours ouvrables), l'employeur verse pour chaque jour ouvrable excédant cette durée une indemnité qui ne peut être inférieure à l'indemnité journalière de congés payés (c. trav. art. L. 223-15 L 3141-29). Cette indemnité n'est pas cumulable avec l'indemnité de congés payés (cass. soc. 13 décembre 2006, n° 04-46935, BC V n° 383). Les salariés à temps partiel sont concernés par cette règle (cass. soc. 16 décembre 2005, n°s 03-43281 et 03-43330 FD).
Fermeture et CDD. - Le contrat à durée déterminée peut être suspendu par la fermeture pour congés payés si une clause du CDD le prévoit (circ. DRT 90-18 du 30 octobre 1990). Mais le contrat ne peut pas, suspension comprise, excéder les durées légales maximales (cass. soc. 25 février 2004, n° 01-43072, BC V n° 61).
Fermeture pour la 5e semaine
La fermeture de l'entreprise peut être prévue pour tout ou partie de la 5e semaine. Il importe peu qu'elle ait été décidée pour tenir compte de la conjoncture économique (cass. ch. mixte, 10 décembre 1993, n° 88-42652, Bull. ch. mixte n° 2).
Le fractionnement de la 5e semaine est possible sans l'avis conforme des DP (cass. ch. mixte, 10 décembre 1993, n° 87-45188, Bull. ch. mixte n° 1) ou, en leur absence, sans celui des salariés (cass. soc. 7 décembre 1994, n° 91-41852 D).


Consultation du comité d'entreprise
Fermeture d'un magasin : consultation préalable du CE sous peine de délit d'entrave
Le comité d'entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume et la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel (c. trav. art. L. 2323-6).

La décision du chef d'entreprise doit être précédée par la consultation du comité d'entreprise. En l'absence d'une telle consultation préalable, l'entrave au bon fonctionnement du comité d'entreprise est constituée.

Tel est le cas lorsque des dirigeants d'une société annoncent la fermeture immédiate d'un magasin à titre conservatoire, le 15 juin et convoquent, le 6 juillet 2005, le comité d'entreprise de cette société à une réunion extraordinaire consacrée à cette question ainsi qu'aux conséquences sociales et commerciales de cette mesure.
Cass. crim. 9 décembre 2008, n° 08-80788 FD
Le salarié prend ses congés payés pendant les travaux.
La fermeture de l’entreprise pour mise en congé annuel du personnel peut permettre à
l’employeur de résoudre le problème de l’indemnisation des salaires pendant la période
des travaux vu que le salarié perçoit l’indemnité de congés payés.
A condition de respecter les règles de prise des congés payés !
1. Les congés payés qui s’acquièrent du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année
N peuvent être pris à partir du 1er mai de l’année N jusqu’au 30 avril de l’année
N+1.
L’employeur ne peut donc pas imposer au salarié la prise anticipée des congés payés
avant le 1er mai. L’accord du salarié est nécessaire.

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Comme cela peut etre notre actualité, tout ce qu'il faut savoir sur le licenciement economique:

Info Juridique N° 198

Licenciement économique 1ere partie

Bien rédiger un courrier de rupture


Que doit indiquer la lettre de licenciement économique ?
Lorsque la procédure de licenciement pour motif économique arrive à son terme, l'employeur doit notifier au salarié la rupture de son contrat. Ce courrier doit être motivé et contenir plusieurs mentions obligatoires.
Motiver sans se tromper
Raisons économiques. - La lettre de licenciement doit indiquer au salarié que son contrat de travail est rompu.
Elle doit aussi lui préciser le(s) motif(s) économique(s) à l'origine de son licenciement (c. trav. art. L. 1233-16 et L. 1233-42). L'employeur ne peut donc pas se contenter de mentionner que le licenciement a un caractère économique.
Causes et effets sur l'emploi ou le contrat de travail. - La lettre de licenciement doit énoncer à la fois la cause économique du licenciement, mais aussi sa conséquence précise sur l'emploi ou le contrat du salarié (cass. soc. 11 juin 2002, n° 00-40625, BC V n° 201 ; cass. soc. 28 mai 2008, n° 07-40158 FD).
L'objet de cette exigence est de permettre au salarié de comprendre, à la lecture du courrier, pourquoi le motif économique a causé (c. trav. art. L. 1233-3) :
- la suppression de son poste ;
- la transformation de son emploi ;
- ou la modification d'un élément essentiel de son contrat de travail.
Exemples de motivation. - La lettre de licenciement est suffisamment motivée lorsqu'elle indique que l'ouverture d'un centre multimedia (qui consiste en une réorganisation de l'entreprise) entraîne la suppression de l'emploi du salarié (cass. soc. 2 avril 2008, n° 07-40640 FD).
En revanche, la lettre n'est pas assez motivée lorsqu'elle indique que la situation oblige l'employeur à supprimer 3 postes afin de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, sans préciser l'incidence sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié de la raison économique invoquée (cass. soc. 29 octobre 2008, n° 07-43545 FD).
Indiquer les mentions spécifiques
Reclassement personnalisé ou congé de reclassement. - L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif économique doit l'informer qu'il peut bénéficier d'actions de reclassement.
Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, l'employeur doit proposer au salarié une convention de reclassement personnalisé (c. trav. art. L. 1233-65). Si l'employeur adresse la lettre de licenciement pendant le délai de réflexion dont dispose le salarié pour accepter ou refuser l'offre, cette lettre doit préciser qu'elle tiendra lieu de notification de licenciement si le salarié refuse la convention au terme du délai restant à courir. Cette précision s'explique par le fait que l'acceptation de la convention par le salarié vaut alors rupture du contrat d'un commun accord et non pas licenciement.
Dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés, la lettre de licenciement rappelle au salarié la proposition de congé de reclassement qui lui a été faite au préalable (c. trav. art. L. 1233-71, R. 1233-19 et R. 1233-20).
Priorité de réembauche. - Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche. L'employeur doit l'en informer, et lui préciser les conditions de sa mise en œuvre, dans la lettre de licenciement (c. trav. art. L. 1233-16 et L. 1233-45).
Droit individuel à la formation. - Lorsque le salarié n'a pas utilisé tout son crédit d'heures au titre du droit individuel à la formation, l'employeur doit l'informer dans la lettre de licenciement (c. trav. art. L. 6323-18) :
- du nombre d'heures dont il bénéficie encore,
- de son droit à demander une formation, un bilan de compétences ou une validation des acquis de l'expérience pendant le préavis, que celui-ci soit exécuté ou non.
Délai de contestation. - La lettre de licenciement doit indiquer au salarié qu'il a 12 mois pour contester la validité ou la régularité de son licenciement à compter de sa notification (c. trav. art. L. 1235-7). À défaut, il bénéficierait d'un délai de 5 ans.
L'application de cette disposition aux licenciements individuels n'est pas expressément prévue par la loi, mais ne fait pas de doute pour l'administration (circ. DGEFP/DRT 2005-47 du 30 décembre 2005). Il est donc plus que préférable de signaler ce délai au salarié en toutes circonstances, que le licenciement soit individuel ou collectif.
Quels risques en cas d'erreur ?
Défaut de motif. - Lorsque la lettre de licenciement ne précise pas la cause économique du licenciement (difficultés, mutations technologiques, sauvegarde de la compétitivité) ou les effets sur l'emploi du salarié, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Il en est de même lorsque le motif énoncé manque de précision (cass. soc. 21 octobre 1998, n° 96-43056, BC V n° 444).
Lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer que le salarié soit réintégré dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela n'est pas possible, dans un emploi équivalent. Si l'employeur ou le salarié refuse, le salarié touchera à la place des dommages et intérêts :
- au moins égaux à 6 mois de salaire lorsqu'il s'agit du licenciement d'un salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans une entreprise employant habituellement 11 salariés ou plus (c. trav. art. L. 1235-3 et L. 1235-5),
- calculés en fonction du préjudice subi dans les autres cas (c. trav. art. L. 1235-5).
Ces dommages et intérêts se cumulent avec l'indemnité de licenciement.
Défaut de mentions spécifiques. Si l'employeur omet d'indiquer une des mentions spécifiques obligatoires dans la lettre de licenciement, il s'expose à verser des dommages et intérêts pour réparer le préjudice subi par le salarié. En revanche, le licenciement ne peut pas être jugé sans cause réelle et sérieuse pour ce seul oubli.
Signer puis poster la lettre de licenciement
L'employeur ne doit pas oublier de signer la lettre qui notifie le licenciement pour motif économique. Sinon, il risque d'avoir à verser des dommages et intérêts évalués en fonction du préjudice subi par le salarié (cass. soc. 5 janvier 2005, n° 02-47290 FD).
L'employeur doit ensuite notifier son licenciement au salarié, par courrier recommandé avec avis de réception.
Le courrier ne peut pas être posté avant le respect d'un délai minimal d'attente qui varie selon que le licenciement économique touche un nombre plus ou moins important de salariés (c. trav. art. L. 1233-15, L. 1233-39 et L. 1233-40).

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Info Juridique N° 199

licenciement économique 2em partie

Obligation de reclassement


Tenter de reclasser avant un licenciement économique
Avant d'engager une procédure de licenciement pour motif économique, l'employeur doit chercher à reclasser les salariés concernés dans un autre emploi.
Quand chercher à reclasser ?
Point de départ. - L'obligation de reclassement ayant pour but d'éviter les licenciements, l'employeur doit chercher un autre emploi dès qu'il envisage de licencier un salarié pour motif économique. En pratique, l'employeur effectue cette recherche avant de notifier le licenciement (cass. soc. 27 octobre 1998, n° 96-45517, BC V n° 453), sans pour autant faire des offres de postes trop en avance, par exemple plus d'un an avant le licenciement (cass. soc. 23 mai 2007, n° 05-45578 FD).
L'obligation de reclassement de l'employeur, qui propose une modification du contrat de travail pour motif économique, débute une fois reçue une réponse négative du salarié car c'est à ce stade seulement qu'il peut envisager un licenciement. Une telle proposition ne vaut donc pas, en elle-même, offre de reclassement (cass. soc. 2 avril 2008, n° 06-42438 D).
Fin de l'obligation. - La recherche de reclassement s'achève avec la notification du licenciement. Toute offre faite après cette notification (ex. : offre de réembauchage à un emploi disponible) ne compensera pas, le cas échéant, l'absence de proposition faite en temps utile (cass. soc. 25 septembre 2002, n° 00-42879, BC V n° 278).


Quels postes proposer ?
Emploi disponible. - L'employeur doit chercher un emploi disponible, c'est-à-dire un emploi existant et vacant, à la date où le licenciement est envisagé (cass. soc. 29 janvier 2008, n° 06-44751 FD).
Emploi adapté à la qualification du salarié. - L'employeur cherche des postes adaptés aux qualifications du salarié. Toutefois, étant tenu d'assurer la formation et l'adaptation du salarié, il ne peut pas simplement constater qu'aucun emploi disponible ne correspond à sa qualification (c. trav. art. L. 1233-4 ; cass. soc. 23 octobre 2007, n° 06-40950, BC V n° 171). En pratique, si une formation rendue nécessaire par l'évolution du métier ou l'introduction de nouvelles technologies peut permettre au salarié d'être ensuite reclassé, l'employeur doit lui faire suivre cette formation.

Attention. L'employeur n'a pas à assurer la formation initiale qui ferait défaut au salarié (cass. soc. 3 avril 2001, n° 99-42188, BC V n° 114). Il n'a pas non plus à permettre au salarié d'acquérir une qualification nouvelle lui permettant d'accéder à un poste disponible mais de catégorie supérieure (cass. soc. 17 mai 2006, n° 04-43022 D).
Quelle catégorie d'emploi ? L'employeur doit d'abord orienter ses recherches sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalant à celui qu'occupe le salarié concerné.
À défaut, il peut alors proposer au salarié des emplois de catégorie inférieure (c. trav. art. L. 1233-4). L'employeur d'un chef d'établissement aurait ainsi dû lui proposer le poste de directeur pédagogique - de catégorie inférieure - qui venait d'être créé (cass. soc. 8 juillet 2008, n° 06-45564 D).
Où reclasser ?
Recherche dans l'entreprise ou le groupe. - L'employeur doit chercher à reclasser le salarié dans l'entreprise. Si celle-ci fait partie d'un groupe, la recherche s'effectue alors dans les entreprises de ce groupe (c. trav. art. L. 1233-4).
L'obligation de reclassement ne s'étend donc pas à l'extérieur de l'entreprise, ni du groupe dont elle relève, sauf si une disposition conventionnelle le prévoit (cass. soc. 28 mai 2008, n° 06-46009 FSPB ; cass. soc. 29 janvier 2008, n° 06-44751 FD).
Pas toutes les entreprises du groupe. - Lorsque l'entreprise fait partie d'un groupe, l'employeur doit uniquement chercher un reclassement parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (cass. soc. 27 octobre 1998, n° 96-40629, BC V n° 459 ; cass. soc. 8 juillet 2008, n° 06-45564 D).
Et les entreprises à l'étranger ? L'obligation de reclassement s'étend aussi aux entreprises du groupe situées à l'étranger, à condition que le niveau hiérarchique du salarié et la législation locale le permettent (cass. soc. 7 octobre 1998, n° 96-42812, BC V n° 407 ; cass. soc. 4 décembre 2007, n° 05-46073, BC V n° 204).
L'employeur ne peut pas exclure les postes à l'étranger de ses offres en présupposant que les salariés concernés les refuseront à cause de leur situation géographique (cass. soc. 24 juin 2008, n° 06-45870 FPPB).

Comment procéder ?
La proposition. - L'employeur présente des offres de reclassement écrites, précises, concrètes et individualisées (c. trav. art. L. 1233-4 ; cass. soc. 26 septembre 2006, n° 05-43841, BC V n° 288 ). La simple information par voie d'affichage, couplée à des possibilités de reclassement prévues dans le plan de sauvegarde de l'emploi, ne suffit pas (cass. soc. 18 janvier 2005, n° 02-46737 FD).
La proposition doit être loyale, c'est-à-dire acceptable en termes de rémunération, notamment (instr. DGEFP 2006-1 du 23 janvier 2006). Le comportement de l'employeur doit, lui aussi, être loyal. Ce n'est pas le cas si ce dernier a recours à des contrats précaires pour pourvoir des emplois qu'il aurait pu proposer aux salariés licenciés (cass. soc. 11 avril 2008, n° 06-45804 FD).
Acceptation ou refus. - L'employeur a tout intérêt à demander une réponse écrite, précise et non équivoque au salarié afin d'avoir la preuve de son accord ou de son refus.
Si l'offre de reclassement acceptée par le salarié modifie le contrat de travail, un avenant devra être signé par l'employeur et le salarié.
Le salarié qui refuse toutes les propositions de reclassement de son employeur ne commet pas de faute disciplinaire justifiant son licenciement pour ce motif (cass. soc. 29 janvier 2003, n° 00-46322, BC V n° 28). L'employeur qui souhaite tirer les conséquences de ce refus doit donc engager une procédure de licenciement pour motif économique. n
Manquement à l'obligation de reclassement
Lorsque l'employeur licencie un salarié sans avoir respecté son obligation de reclassement, le licenciement en cause n'est pas nul (cass. soc. 26 février 2003, n° 01-41030, BC V n° 70). En revanche, le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse et l'employeur en subit les conséquences financières .

A+
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[viej]

En conclusion, si ce texte passe ce sera bien la faute d’un syndicat et non du patronat et politiques qui, eux ne font que leur boulot de nous serrer la ceinture.Car s’il n’en faut qu’un….


Je suis globalement d'accord sur ton commentaire mais tu ne dis pas tout.Quid des jeunes et autres intermitants du spectacle qui risquent de se retrouver sans rien si il n'y a pas d'accord.Il faut que les syndicats qui sont contre le disent officiellement et ne se contentent pas simplement de dire que ce qui risque d'etre signé est mauvais. Surtout que cela concerne si je me souviens plusieurs centaines de millier de chomeurs