Le Social

Bonjour,
Je lis votre question "responsable de service" ou "chef de service" ? et si je vous dit "adjoint de direction" ?
Pour moi ce n'est pas la dénomination qui a de l'importance mais les missions et je pense qu'elles sont identiques
Merci de me donner votre avis

Bonsoir,

Je suis CDS depuis 10 ans et j'ai dû encadrer plusieurs équipes. Par définition, le CDS est souvent critiqué. Il est également souvent isolé. Aussi il est important de partager avec ses autres collègues CDS. Il est également important d'être soutenu par sa direction.
Les équipes ont souvent une "vision" de ce que doit être un CDS, elles peuvent même parfois "chercher" à prendre du pouvoir. Il faut être présent, il me semble, laisser de l'initiative... et il faut également cadrer.
Le CDS n'est pas seulement là pour faire remonter les revendications mais également pour faire passer des messages hiérarchiques, des orientations politiques, etc.
Les GAP sont souvent des défouloirs, ils sont donc "détournés" de leur objet. Il s'agit dans les GAP d'aborder des questions relatives à la pratique professionnelle. Pourquoi n'y êtes-vous pas ? C'est quand même l'employeur qui paie pour améliorer la qualité de service rendu aux usagers... je sais les équipes y sont souvent hostiles.
Il est parfois bon de rappeler que le travail effectué est financé par des fonds publics (ça paraît simple mais certains l'oublient).
Enfin les manques de moyens pour assurer les missions : il faut voir parfois le temps passé en réunions diverses (GAP, réunion de fonctionnement, réunion de synthèse, réunion institutionnelle, réunion avec les partenaires,réunions entre référents, etc), tout ce temps qui n'est pas passé auprès des usagers (cela dépend souvent des secteurs d'activité).
La plainte est fréquente dans le social, les ragots et l'anticonformisme également.
Bon courage.

Bjr,

Une petite précision concernant les groupes d'analyse des pratiques : à aucun moment la hiérarchie ne doit être présente, sinon, ce n'est plus de l'analyse des pratiques, mais une réunion éducative quelconque. L'intérêt de l'analyse des pratiques, c'est que les équipes impliquées au plus près de l'accompagnement (pas les CDS ni les directions donc) puissent venir y "décharger" leurs émotions et les partager en équipe. L'idée est que les équipes puissent y évoquer également des choses "inavouables" (émotions ressenties dans le cadre d'une agression, d'une relation privilégiée, etc), pour éviter / prévenir des comportements / réactions inadaptées. Si vous introduisez la hiérarchie, la parole ne sera plus libérée, les émotions non "déchargées" ...

Pour le reste, que les GAP servent de défouloir contre le CDS (ou la direction), cela paraît assez logique ... là aussi, autant que cela s'exprime à cet endroit, plutôt qu'à un autre !

Salutations,

Bonjour Donni,

C'est une façon de voir... mais pour qui doit-il y avoir de l'analyse de pratique ? Pour les travailleurs sociaux ? Et les Maîtresses de maison, les secrétaires, les équipes soignantes ?
Les CDS ne pourraient bénéficier de l'analyse de pratiques ? Ils rencontrent également les usagers, les familles,etc.

C'est un vieux débat.

Dans "Penser le management en action sociale et médico-sociale" (DUNOD, Paris, 2006), Jean-René LOUBAT parle des éventuels effets pervers de la supervision (p.269) :

"(...) certaines équipes professionnelles, qui veulent déplacer leur relation hiérarchique avec leurs cadres - pour en limiter le pouvoir et le crédit, pour éviter leur contrôle et d'avoir à rendre des comptes - peuvent alors demander une supervision, excluant naturellement leurs cadres du dispositif d'expression... Ainsi décalé, privé littéralement d'accès à certaines informations, devenu extérieur à l'identité de l'équipe, le cadre se voit perdre sa légitimité et son crédit. Le superviseur peut alors, à son insu ou parce qu'il y a intérêt, être investi d'un rôle actif : celui d'anti-chef. Il peut devenir à bon compte celui qui "écoute la souffrance des personnels", comprend, éclaire, celui à qui l'on peut tout dire, à l'opposé du chef qui contrôle, évalue, dirige, intervient, frustre, etc. (...)La création de ce qui peut devenir "un espace d'exception" dans l'institution, si l'on n'y prend garde, interroge incontestablement la cohérence managériale et l'identité de l'entreprise : qui est alors réellement garant de cet espace et de ce qui s'y dit, dans la mesure ou le superviseur est extérieur à l'institution et donc étranger à ses intérêts ?"

Il indique également qu'il s'agit "d'un dispositif intéressant et très formateur quand elle s'inscrit dans le fonctionnement effectif des situations professionnelles. (...) Il convient simplement de bien définir quels en sont les effets attendus, son contenu, le type d'intervenants qui en découle, les participants qui sont concernés ainsi que les garanties éthiques et techniques que l'on se donne vis-à-vis d'un tel dispositif".

Pour ma part, au regard de la littérature sur le management, au regard de ma pratique professionnelle (en tant qu'ES puis CDS) ou j'ai participé à de nombreuses réunions de supervision ou d'analyse de pratiques, je pense que le CDS a sa place dans les GAP. Je pense également (c'est trop souvent le cas)que ce ne doit pas être un lieu "défouloir" ou l'on parle du CDS ou de la direction car cela n'est pas de l'analyse de pratique professionnelle...

Si cela peut aider Steph.

Salutations.