Surveillant de nuit qualifié

[bvh_394]

ou bien sur le site urssaf:

Salariés à temps plein
- les heures effectuées au-delà de la durée
légale de travail (35 heures par semaine)
ou de la durée équivalente dans certains
secteurs d‘activité ;
- les heures choisies, c’est-à-dire les heures
effectuées, à la demande d’un salarié, audelà
du contingent d’heures supplémentaires
applicable dans l’entreprise ou
l’établissement lorsqu’une convention ou
un accord collectif prévoit cette possibilité ;
- lorsque la durée de travail est organisée
sous forme de cycle, les heures effectuées
au-delà de la durée moyenne de 35 heures
calculée sur la durée du cycle ;
- en cas de modulation du temps de travail,
les heures accomplies au-delà de la durée
maximale hebdomadaire fixée par la
convention ou l’accord collectif de
modulation, ainsi que les heures effectuées
au-delà de 1607 heures mais non
rémunérées en cours d’année ;
- dans les entreprises ayant opté pour l’octroi
de « jours RTT » :
. les heures effectuées par semaine au-delà de
39 heures,
. les heures effectuées au-delà de
140 heures par période de 4 semaines ou de
1607 heures par an mais non encore
rémunérées ;
Salariés au « forfait annuel »
- dans le cadre d’un « forfait annuel », les
heures effectuées au-delà de 1607 heures
ou les jours de repos auxquels le salarié
a renoncé au-delà de 218 jours par an.
Salariés à temps partiel
- les heures complémentaires accomplies
dans la limite de 10% du nombre d’heures
prévues au contrat, sauf si un accord
collectif fixe une limite plus élevée*. Les
heures complémentaires ne doivent pas
avoir pour effet de porter la durée totale
du travail à une durée supérieure ou égale
à un temps plein.
* pouvant aller jusqu’à 1/3 de la durée
contractuelle
EMPLOYEURS
RÉGIME GÉNÉRAL
& vous
l O c t o b r e 2 0 0 7 l
Heures concernées
Rémunération ouvrant droit à un allégement
En vue de réduire le coût du travail
d’une heure supplémentaire ou
complémentaire par rapport à celui
d’une heure normale, la loi en faveur
du travail, de l’emploi et du pouvoir
d’achat (Tepa) crée, pour les heures
effectuées à compter du 1er octobre
2007, un nouvel allégement de
cotisations sociales ainsi qu’une
exonération d’impôt sur le revenu.
Pour le salarié, la rémunération
d’heures supplémentaires ou complémentaires
ouvre droit à une réduction
de cotisations salariales (voir page 2)
ainsi qu’à une exonération d’impôt sur
le revenu.
À défaut d’accord ou de convention
collective, la majoration de la
rémunération des heures supplémentaires,
entre la 36e et la 39e heure,
pour les entreprises d’au plus 20
salariés, est portée au taux minimum
de 25 %.
Pour l’employeur, chaque heure
supplémentaire ouvre droit à une
déduction forfaitaire de cotisations
patronales (voir page 2).
Le calcul de la réduction générale de
cotisations patronales de Sécurité
sociale, dite « Fillon », est également
modifié au 1er octobre 2007, avec
notamment une neutralisation de
l’effet des heures supplémentaires et
complémentaires et la prise en compte
du SMIC calculé sur une base
m e n s u e l l e p o u r 3 5 h e u r e s
hebdomadaires (voir page 3).
Pour en savoir plus sur toutes
les heures concernées :
www.travail.gouv.fr
Allégement de cotisations sur
les heures supplémentaires et complémentaires
La rémunération des heures supplémentaires
et complémentaires ainsi que la
majoration de salaire correspondante, sont
exonérées dans la limite des taux prévus
par la convention collective, l’accord
professionnel ou interprofessionnel. À
défaut, elles sont exonérées dans la limite
des taux suivants :
- pour les heures supplémentaires, de 25%
ou 50%, selon qu’il s’agit des 8 premières
heures ou des heures suivantes ;
- pour les heures complémentaires, de
25% ;
- pour les salariés au forfait annuel en
heures, pour les heures effectuées audelà
de 1607 heures, de 25 % de la
rémunération horaire déterminée par le
rapport entre la rémunération annuelle
forfaitaire et le nombre d’heures de
travail prévu au forfait ;
- pour les salariés au forfait annuel en
jours, pour chaque jour travaillé au-delà
de 218 jours, de 25% de la rémunération
journalière déterminée à partir du
rapport entre la rémunération annuelle
forfaitaire et le nombre de jours de travail
prévu au forfait.
Vous payez plus de 400 000 €
de cotisations par an ?
À compter du 1er janvier 2008, vous
devrez déclarer vos cotisations Urssaf
exclusivement par voie électronique.
L’Urssaf vous propose des services
adaptés pour répondre à cette obligation.
Pour en savoir plus :
www.declaration.urssaf.fr
AVANT-PREMIÈRE
>>>
Réduction de cotisations salariales
Une déduction, salarié par salarié
En tant qu’employeur relevant du régime général et soumis
à l’obligation d’adhésion à l’assurance chômage, vous
pouvez bénéficier, sous certaines conditions, de la
déduction forfaitaire de cotisations patronales.
Cette déduction est fixée forfaitairement* :
- pour les entreprises de plus de 20 salariés à 0,50 € par
heure supplémentaire ;
- pour les entreprises d’au plus 20 salariés à 1,50 €
(0,50 € + une majoration de 1 €) par heure supplémentaire.
Elle s’applique aux heures supplémentaires bénéficiant
déjà de la réduction de cotisations salariales. Elle n’est
accordée que lorsque la rémunération de l’heure
supplémentaire effectuée est au moins égale à celle d’une
heure normale.
La majoration de 1 € de cette déduction, pour les
entreprises d’au plus 20 salariés, doit respecter le montant
plafonné des aides publiques (règle des aides de minimis).
A noter que les heures complémentaires n’ouvrent pas
droit à cette déduction.
* Pour les salariés au forfait « jours » ce montant peut, sous certaines
conditions, être porté pour les entreprises d’au plus 20 salariés à 10,50€
par jour et, pour les entreprises de plus de 20 salariés à 3,50 € par jour.
Règle de cumul
Cette déduction peut être cumulée avec d’autres mesures
d’exonération de cotisations patronales de Sécurité sociale
et notamment avec la réduction générale des cotisations
patronales dite « Fillon » sans pour autant aboutir à un
montant de cotisations patronales dû aux Urssaf négatif.
Déduction forfaitaire de cotisations
patronales
Bon à savoir...
Pour les entreprises qui n’occupaient pas plus de 20 salariés
au 31 mars 2005 mais qui ont franchi ce seuil depuis cette
date ou viendront à le franchir avant le 31 décembre 2008,
la déduction forfaitaire est de 1,50 € par heure supplémentaire.
Ce montant sera applicable jusqu’au 31 décembre 2008.
Des modalités de calcul, salarié par salarié
1re étape : CALCUL DU TAUX DE LA RÉDUCTION
Taux de réduction =
montant des cotisations et contributions salariales prises en compte
rémunération totale (dont heures supplémentaires ou complémentaires)
Le montant des cotisations et contributions salariales prises
en compte est calculé sur l’ensemble de la rémunération
du salarié et correspond aux :
- cotisations maternité-maladie, invalidité, décès ;
- cotisations vieillesse ;
- contributions CSG/CRDS ;
- cotisations de retraite complémentaire ;
- cotisations chômage ;
- cotisations maladie supplémentaire en Alsace-Moselle.
Le taux maximum de la réduction est de 21,50 %.
2e étape : CALCUL DE LA RÉDUCTION
Montant de la réduction =
Le montant de la réduction ne peut excéder le montant des
cotisations salariales de Sécurité sociale (maladie-maternité,
invalidité, décès, vieillesse) dues sur l’ensemble de la
rémunération du salarié.
Cette réduction est appliquée au moment du règlement
des heures supplémentaires ou complémentaires.
Règle de cumul
La réduction n’est pas cumulable avec une exonération
totale ou partielle de cotisations salariales de Sécurité
sociale ou avec l’application d’assiettes forfaitaires ou de
montants forfaitaires de cotisations. Seul est autorisé le
cumul avec l’application de taux réduits de cotisation.
rémunération des heures
supplémentaires ou complémentaires X taux de réduction
Allégement de cotisations sur les heures supplémentaires et complémentaires
(suite)
En savoir plus sur les heures supplémentaires ou complémentaires
Pour les allégements de cotisations : www.urssaf.fr « Espace Employeurs »
ou appelez, à partir du 1er octobre, le : 0821 08 00 01 (0,12 € TTC/min)
>>
>> Pour les questions relatives au droit du travail : www.travail.gouv.fr
Pour bénéficier des allégements de cotisations :
- les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail doivent être respectées ;
- la rémunération des heures supplémentaires ne doit pas se substituer à un élément de
rémunération versé dans les 12 mois précédant le premier paiement des heures supplémentaires
ou complémentaires.
Sont exclues du bénéfice des allégements :
- les heures complémentaires accomplies de manière régulière, au sens de l’article L. 212-4-3 du Code du
travail (par exemple : 2 h par semaine accomplies pendant 12 semaines consécutives), lorsqu’elles ne sont
pas intégrées à l’horaire contractuel pendant une durée minimale de 6 mois ;
- les heures normales transformées volontairement en heures supplémentaires du fait de l’abaissement
après le 20 juin 2007, de la durée maximale hebdomadaire fixée par un accord de modulation ou du
plafond hebdomadaire conventionnel en cas de réduction du temps de travail par octroi de jours de repos.
Conditions d’application
Formalités déclaratives :
Pour bénéficier des
allégements de cotisations,
l’employeur doit mettre à
disposition des inspecteurs
du Recouvrement un
document en vue de
contrôler l’application de la
réduction des cotisations
salariales et de la déduction
des cotisations patronales.
Bon à savoir...
Nouvelles modalités de calcul de la réduction générale des cotisations
dite réduction « Fillon »
Pour les heures effectuées à
compter du 1er octobre 2007, la
réduction dite « Fillon » se calcule
désormais en fonction de la
rémunération brute mensuelle.
Elle s’applique aux salariés :
- quelle que soit leur date d’embauche
;
- quelle que soit leur durée de travail.
La réduction porte sur les cotisations
patronales de Sécurité sociale :
- assurances sociales (maladie,
maternité, vieillesse, invalidité
décès) ;
- allocations familiales ;
- accidents du travail et maladies
professionnelles.
Le cumul est possible avec
la nouvelle réduction des
cotisations patronales sur les
heures supplémentaires.
Le montant maximum de la réduction
varie selon l’effectif de l’employeur.
Employeurs de 1 à 19 salariés au plus :
Réduction maximale Limite
28,1 % du salaire brut 1,6 Smic mensuel
Réduction maximale Limite
26 % du salaire brut 1,6 Smic mensuel
Employeurs de plus de 19 salariés :
La réduction se calcule salarié par salarié et par mois civil, selon la formule suivante :
Réduction = rémunération brute mensuelle x coefficient
Ce montant varie selon la durée de travail du salarié.
Cas général : salarié dont la rémunération mensuelle est fixée sur la base de la durée légale de 35 h hebdomadaires ou
1607 h par an.
Le Smic à retenir est égal à la valeur mensuelle du Smic calculée sur la base de la durée légale du travail, soit au
1er octobre 2007 : 1 280,09 €, pour :
- les entreprises dont la durée collective de travail est la durée légale ;
- les salariés travaillant à temps plein et dont la rémunération est calculée sur cette base.
Autres cas : salariés dont la rémunération mensuelle est calculée sur une base inférieure ou supérieure à la durée légale.
Dans ce cas, le montant du Smic mensuel (base 151,67 h) est pondéré par le coefficient suivant :
Durée du travail hors heures supplémentaires et heures complémentaires dans contrat de travail
Durée légale du travail
Cas particulier : suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de la rémunération
Le montant du Smic est réduit selon le pourcentage de la rémunération demeuré à la charge de l’employeur et soumis à
cotisations.
- Salarié à temps partiel (exemple pour 32 h par semaine)
Smic mensuel = (151,67 x 8,44) x 32 h/35 h
- Salarié rémunéré intégralement sur la base d’un horaire
d’équivalence (exemple pour 39 h par semaine)
Smic mensuel = (151,67 x 8,44) x 39 h/35 h
- Salarié à temps partiel ayant un temps de travail annualisé
(exemple pour 1 200 h par an)
Smic mensuel = (151,67 x 8,44) x 1200 h/1607 h
- Salarié rémunéré sur la base d’une durée conventionnelle
inférieure à la durée légale (exemple pour 33 h par semaine)
Smic mensuel = (151,67 x 8,44) x 33 h/35 h
- Salarié embauché ou parti en cours de mois (la durée légale
du travail est applicable dans l’entreprise et le salarié a effectué
70 heures pour le mois concerné lorsque la méthode du forfait est
utilisée)
Smic mensuel = (151,67 x 8,44) x 70 h/151,67 h
Employeurs de 1 à 19 salariés au plus
Coefficient = 0,281 1,6 x
montant mensuel du Smic
– 1
0,6 rémunération mensuelle brute*
x( )
Employeurs de plus de 19 salariés
Coefficient = 0,26 1,6 x
montant mensuel du Smic
– 1
0,6 rémunération mensuelle brute*
x( )
* hors heures supplémentaires et heures complémentaires dans la limite, en ce qui concerne la majoration correspondante, de 25 % ou 50 %.
Nouveau calcul de la réduction
Comment déterminer le montant mensuel du Smic pour le calcul du coefficient ?
Calcul du coefficient (arrondi à 3 décimales) :
Pour appliquer les formules de calcul liées à la déduction « heures supplémentaires » et à la réduction « Fillon »,
vous devez déterminer votre effectif, tous établissements confondus, au 31 décembre de l’année N-1 en
calculant la moyenne de vos effectifs mensuels.
Votre effectif est proche de 20 salariés ?
Sont pris en compte pour la
détermination de l’effectif :
- les salariés en contrat à durée
indéterminée (CDI), les travailleurs à
domicile : chacun compte pour une
unité ;
- les salariés en contrat à durée
déterminée (CDD), les salariés
intermittents, les salariés mis à
disposition de l’employeur par une
autre entreprise, notamment de
travail temporaire. Ces salariés sont
comptabilisés au prorata de leur
temps de présence au cours des 12
mois précédents ;
- les salariés à temps partiel: vous divisez,
pour ces salariés, la somme totale des
horaires inscrits au contrat de travail par
la durée légale du travail ou la durée
conventionnelle si elle est inférieure.
Sont exclus pour la détermination de
l’effectif :
- les salariés en CDD, en contrat
temporaire ou mis à disposition par
une entreprise extérieure lorsqu’ils
remplacent un salarié absent ou dont
le contrat est suspendu mais percevant
une rémunération ;
- les salariés embauchés dans le cadre
de contrats aidés : contrats de
professionnalisation, d’apprentissage,
contrat initiative emploi, contrat
d’avenir…
- les salariés mis à disposition,
jusqu'au 31 décembre 2010, par
des organismes de recherche,
des établissements d'enseignement
supérieur et les entreprises auprès
d'une entreprise, d'un établissement
d'enseignement supérieur ou d'un
organisme de recherche faisant partie
d'un même pôle de compétitivité*.
* défini par l’article 24 de la Loi n° 2004-1484 du 30 décembre 2004 de finances pour 2005.
Quels salariés ?
Important : Les mandataires sociaux
rémunérés ne sont pas pris en compte
pour la détermination de l’effectif
(exemple: gérant minoritaire ou égalitaire de Sarl).
En cas d’absence d’un salarié ou en cas
de suspension de son contrat de travail,
ces modalités de calcul s’appliquent sous
réserve du versement d’une rémunération.
Pour les allégements de cotisations sur les heures supplémentaires et complémentaires :
3 codes types de personnel ont été créés :
Pour la réduction générale des cotisations dite réduction « Fillon » :
la codification et le libellé du code 671 dite « réduction Fillon » sont inchangés.
Réalisation : Acoss-Miccom/Urssaf Réf. : NAT/578/octobre 2007/Heures sup.DEMAT Impression : Actis-MR Aisne Photo : © Fotolia.com
Bon à savoir
Entreprises de 20 salariés au plus Entreprises de + de 20 salariés
Réduction de cotisations salariales Code type 003 : réduction salariale heures sup
Déduction forfaitaire de cotisations
patronales
Code type 004 :
déduction PP heures sup 20 sal au +
Code type 005 :
déduction PP heures sup + 20 sal
INFORMATIONS PRATIQUES CODES TYPES DE PERSONNEL
ATTENTION :
Pour chacun de ces codes types de personnel (003 - 004 - 005 - 671),
l’effectif concerné doit être obligatoirement renseigné.

[bvh_394]

bonjour a tous,
Dans mon association,comprenant 3 centres qui possedent des surveillants de nuit,lors de ma campagne pour le C.E,je me suis rendu compte que sur les 11 S.N,aucun n'etait qualifie,le plus ancien ayant 23 ans de service.
Je recherche donc,pour ceux d'entre vous qui avez suivi cette formation,toute doc ou cd rom que vous pourriez soit me transmettre ou m'indiquer s'il existe un site ou se procurer celle-ci dont les exercices,par exemple,sont repris lors de cette formation afin de preparer, en partenariat avec ma hierarchie,les collegues.
Mon souhait serait qu'a plus ou moins long terme,nous puissions,en interne,assurer la formation car j'ai pu constater que beaucoup de salaries ayant choisi la nuit,et ce ,quel que soit le domaine meme syndical, c'etait par obligation personnelle et qu'une formation de jour en mettait plus d'un dans une certaine difficulte familiale et sociale.
Merci d'avance pour vos eventuelles infos.
A+
bvh394

[le cloporte]

Salut bvh394,

Les formations internes sont nulles.

Une formation externe ça permet de parler ouvertement des problèmes qu'on rencontre in situ ce qu'on ne peut pas faire dans l'établissement.

Une formation externe est faite par des personnes aux qualifications reconnues.

Une formation externe ça permet de rencontrer d'autres personnes ayant les mêmes difficultés.

Une formation externe ça permet de sortir de sa boite dans laquelle on est cloîtré depuis parfois plus de 20 ans.

Salutations.

Jean-Michel

[bvh_394]

Bonjour Jean,
Ça, c'est ton avis.
J'ai pu constater que les rencontres de salaries de diff; horizons,s'il peut y avoir du bon dans l'échange d'expérience, a leur retour, ils viennent a réclamer ce qui ne concerne en rien de leur convention, car combien connaisse leur droit pour leur ccn et les accords internes qui ont pu être conclus dans ma boite mais pas dans la tienne,pour exemple, et pourtant nous dépendrons de cette même ccn mais le nombre de salarie peut influence sur ces fameux accords ou lorsque 2 choix sont possibles comme par exemple "pour la prime de nuit" et la question qu'a souleve Jenny le prouve,dans certains on appliquera les 7% et dans d'autres une prime de nuit avec 2 rc, et sont encore plus perdus qu'avant et croient qu'on les exploites, que les DP et DS sont dans la magouille patronale et j'en passe; j'en ai le parfait exemple,également, avec le seul surveillant en formation et qui termine en décembre.Il n'y a qu'a voir sur les différents forum, pas que les surveillants, mais les educs, maîtresse de maison et j'en passe. Regarde leur question, ce sont les J.O de la natation avant l'heure!
J'ignore si tu es délégué syndical mais se former par rapport a notre fonction,ok et peu importe la manière ou si puisque pour nous surveillant, rien n'existe a distance .pour les autres si.
Mais pour savoir si tu te fais exploiter, rien n'empêche un quelconque salarie ,de se syndiquer et de suivre une formation de base dans celui de son choix, sans parler de défilé ou autre mais juste avoir une certaine base et comprendre le fonctionnement de nos institutions et en plus ils seront très bien places pour lever tout leur doute et après libre a eux de rester ou non syndique.et peut être qu'un jour viendra ou un autre choix leur sera offert : continuer mes nuits et cela est il compatible avec ma vie familiale ou je prends l'autre route,celle syndicale pour défendre tous mes collègues de nuit et d'ailleurs avec un même salaire?

Donc si je suis ton résonnement, mes collègues ,ou les tiens, educs spécialisés,animateurs,maîtresse de maison, chefs de service,directeur ont eu leur diplôme dans "bonux" et seraient incapable de former cette équipe de formateur, en interne ou bien toi demain avec ton savoir t'en serait incapable de faire partie de ce jury?!!

Y en a qui vont apprécier!

Que les collègues surveillant, du forum, ne se vexent pas sur ce que j'ai écris plus haut car moi non plus, je ne me suis pas fait en claquant des doigts et je n’ai pas toutes les cles;

Il est certain, ne généralisons pas dans un sens ou dans l'autre.

A+

Alain

[bvh_394]

J’allais oublie:
Maintenant rien ne vous empêche de suivre ,pour ceux qui en on les moyens,un cours par correspondance pour devenir educ et étudier pendant la nuit, quand on peut,et faire d'une pierre deux coups!
C’est bientôt Noel, l’occasion rêvée de demander au Pere Noel de vous l’offrir
Le site où nous sommes en propose.
Je n’ai aucune remise ou autre avec « le social.fr »
Juste une idee
A+
bvh394

[philou30]

bvh394 bonjour

tu cherches un centre de formation il me semble avoir lu que tu etais de sommiere dans le 30
tu connais pas actif c est pas loin de chez toi?

a+

[bvh_394]

bonjour Phil
Je ne recherche pas mais je sais qu'il y en a un a la grande motte 34
A+

[Stéphane]

Bonjour à tous,Stéphane, S de N Qualifié, 15 ans de MECS, Nîmes.
je reviens sur le sujet des 20 mn de pause...
l'article de la cc66 est très clair... MAIS...
combien d'entre-vous en bénéficient réellement ?

Rappel des 2 théories sur le sujet

- soit on fait la pause dans le cadre des 8h et donc ces 20 mn sont payées dans les 8h, donc travail effectif : 7h30...( avec accord signé par cs/dp/ce voir syndicat, car les employés de jours décident en général de ne pas prendre cette pause qui allongerait leur temps de présence)

- ou, on ne peut pas la prendre,(ce qui je pense est le cas de tous)car lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause c'est à dire : quitter l'établissement si il le souhaite ( fumer, manger, discuter, ce que l'on veut...) elle devrait être payée.(avec effet rétro-actif de 5 ans minimum)


"20.6 - PAUSES

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à une demi-heure.

Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est néanmoins rémunérée. Cette disposition vise les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers."

[le cloporte]

Stéphane,

J'ai contacté un négociateur de la CC66 sur le sujet.

La pause instituée est celle durant laquelle on peut quitter l'établissement ; ce qui n'est pas le cas des SN et SNQ qui travaillent seuls et par conséquent ils ne peuvent pas prendre cette pause.

Dans ce cas elle est rémunérée avec effet rétroactif sur 5 ans.

Salutations.

Le cloporte.

[bvh_394]

Bonjour a tous,
Je vois que cette pause n'a pas fini de faire couler de l'encre.
Je vais donc prendre mon cas:
Je travaille de 21H a 09H sans possibilité de prendre ma pause de 20 minutes.
Je devrais, d’apres les textes, être rémunéré 11H40 et bénéficier de 20 minutes de pause pour faire 12H.
Comme nous l'avons vu tous, je ne prends donc pas de pause et suis rémunéré 12H.
Donc ma pause que je ne prends pas, est paye sinon au lieu de faire mes 10 nuits/mois je devrais faire en plus 20 minutes par mois que multiplie le nombre de nuits 10 égale 200 minutes mensuelles et multiplie par 11 mois de travail (j'arrondi) 2200 MINUTES PAR AN soit 36H en gros.
Soit, pour mon cas travaillant 12H par nuit, je devrais donc effectuer 3 NUITS SUPPLEMENTAIRES dans l’année pour un même salaire.
Cela avait été négocié entre mon ancien DS, qui vient de prendre sa retraite, et l’ancienne direction, qui a du partir suite a une grève en 2002.Il avait été discuté que si les surveillants voulaient une pause, la direction se verrait contrainte de transformer la nuit par 2 roulements ayant au maximum 06H de travail continu.
Imaginons que demain, ma nouvelle direction souhaite que nous puissions bénéficier d’une pause car conventionnelle mais comme il est impossible de faire venir un remplaçant pour la durée de cette pause, elle pourra prendre comme mesure, en s’appuyant sur la loi que vous connaissait tous, repris par les deux précédents message, un SN de 21H a 03H et un autre de 03H a 09H.
Est il utile d’ajouter un commentaire aux conséquences sur notre vie sociale !!
Par contre, si demain je me trouvais devant les prud’hommes rien ne m’empêcherait d’ajouter à ma réclamation, demande de « dommages et intérêts pour préjudice subit »pour n’avoir pas pu, pendant ma carrière ou présence dans cet organisme, bénéficier de cette pause
« obligatoire ».
J’ignore si la jurisprudence possède un tel cas mais nul doute que si cela venait a se concrétiser aux oreilles de notre direction, pour se prémunir, elle n’hésitera pas pour revoir l’organisation du travail de nuit et pour tous les surveillants qui sont encore actifs, serais-ce sympa ? .
En conclusion, c’est de vérifier si tu fais X heures par nuit tout compris, que l’on te compte et rémunère bien X heures et non Y .
A+
bvh394