Le Social

bonjour , y aurait-il des personnes sur le site qui font la formation de suveillant de nuit? je suis statut hospitalier , on pourrai peut-être échanger nos pratiques , idées ? merci à vous.

Bonjour a tous,
un peu d'info juridique

ARRETE FIXANT LES MODELES DE DEMANDE D’HOMOLOGATION D’UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE
Publié le 21 juillet 2008
L’arrêté du 18 juillet 2008 fixant les modèles d’homologation des ruptures conventionnelles de contrat de travail à durée indéterminée, est paru au Journal Officiel du 19 juillet 2008. Cette parution conditionnait la possibilité de recourir à ce nouveau mode de rupture.
La rupture conventionnelle, qui a été prévue par la loi de modernisation du marché du travail, parue au Journal Officiel du 26 juin 2008, est donc applicable à partir du 20 juillet 2008.

AGREMENT DE L’AVENANT N°312 CCN 66 : CONGES FAMILIAUX ET EXCEPTIONNELS
Publié le 21 juillet 2008
L’arrêté du 10 juillet 2008, publié au journal officiel du 19 juillet 2008, agrée certains accords de travail applicables dans les établissements et services du secteur social et médico-social.
Cet arrêté agrée, notamment, l’avenant n°312 du 5 mars 2008 relatif aux congés familiaux et exceptionnels.
Dès lors, la convention de 1966 par une modification de son article 24 alinéa 1 permet aux partenaires d’un Pacs de bénéficier des congés de 5 jours ouvrables en cas de décès du partenaire.
De plus, le dernier alinéa de l’article 24 est complété de façon à faire bénéficier aux «aux pères salariés au foyer » des mêmes droits que la mère salariée au foyer, dans le cadre des congés exceptionnels accordés en cas de maladie grave de l’enfant placé en vue d’adoption. La nouvelle rédaction de l’article 24 accorde des congés exceptionnels à la mère « ou » au père.

AVENANT N°305 CCN 66 : STATUT DES ASSISTANTS FAMILIAUX
Publié le 21 juillet 2008
L’arrêté du 10 juillet 2008, publié au journal officiel du 19 juillet 2008, agrée l’avenant n°305 du 20 mars 2007 concernant le statut des assistants familiaux travaillant en centre ou service d’accueil familial ou en placement familial spécialisé.
Cet avenant fixe ainsi le statut légal de l’assistant familial résultant de la loi.
Cet avenant est applicable à compter du 1er janvier 2007.

CCN 66 : AGREMENT DE L’AVENANT N°309 BIS RELATIF AUX DIPLOMES EUROPEENS
Publié le 21 juillet 2008
L’arrêté du 10 juillet 2008, publié au journal officiel du 19 juillet 2008, agrée l’avenant n°309 bis du 16 octobre 2008 concernant les diplômes européens.
L’article 11 de la convention collective de 1966 est modifié de façon à ce que les titres et diplômes européens équivalent aux diplômes français puissent les remplacer suivant les dispositions du Code de l’action sociale et des familles.

TEXTES D’APPLICATION DE LA LOI DE MODERNISATION DU MARCHE DU TRAVAIL
Publié le 22 juillet 2008
La loi de modernisation du marché du travail a été publiée au Journal Officiel le 26 juin 2008 et est entrée en vigueur, pour la majorité de ses dispositions le jour suivant. Toutefois, d’autres dispositions devaient attendre la publication des décrets et de l’arrêté, publiés le 19 juillet 2008, pour être applicables.
Le décret 2008-715 permet la mise en œuvre de la rupture conventionnelle, ainsi que la nouvelle indemnité de licenciement. L’arrêté du même jour établie les documents CERFA nécessaires à cette rupture.
Désormais, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté. La distinction entre l’indemnité de licenciement pour motif économique et celle du licenciement pour motif personnel n’existe donc plus.
De plus, ce décret n° 2008-715 met en place de nouvelles règles en ce qui concerne la procédure de conciliation. A présent, la conciliation ne peut être déclarée caduque si le demandeur, absent pour une raison légitime, se fait représenter par un mandataire muni d’un écrit l’autorisant à concilier. En revanche, la disposition relative à l’absence du défendeur reste inchangée : dans ce cas, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement, sauf s’il justifie en temps utile d’un motif légitime. Il peut alors être représenté par un mandataire muni d’un écrit l’autorisant à concilier.

Le décret n°2008-716, quant à lui, modifie les périodes existantes à l’article L1226-2 du code du travail relatives à l’indemnisation en cas de maladie. Le délai de carence n’est plus de 11 jours, mais de 7. Rappelons que dans le cadre de la CCN 51, le délai de carence est de 3 jours, alors qu’il n’en existe pas dans la CCN 66.
De plus, ce décret contient des dispositions concernant le comité d’entreprise et les deux réunions qui doivent se tenir à propos du plan de formation (obligation de deux réunions par an sur ce sujet). L’article D. 2323-7 est complété par un alinéa qui énonce : « Ces deux réunions doivent intervenir respectivement avant le 1er octobre et avant le 31 décembre de l’année en cours. »

LES OBLIGATIONS DES EMPLOYEURS EN CAS DE CANICULE
Publié le 22 juillet 2008
Une fiche jointe à la circulaire interministérielle du 13 mai 2008 reprend les mesures exposées depuis 2006 par la DRT dans une circulaire du 19 juillet, en ce qui concerne les conditions de travail en cas de fortes chaleurs.
Ces obligations proviennent de l’obligation de sécurité qui est à la charge de l’employeur. Celui-ci, selon l’article L4121-1 du Code du travail doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs.
Le « plan canicule » met en place certaines mesures de prévention des risques, dont quelques unes sont édictées par le Code du travail alors que d’autres sont de simples recommandations.
L’employeur, selon le Code du travail, se voit dans l’obligation d’évaluer le risque lié à la chaleur de le prévenir dans un plan d’action. De même, il se doit de vérifier la conformité de la ventilation des locaux à la législation en vigueur.
D’autres mesures plus spécifiques, concernant les zones d’ombre ou des aires climatisées ou les locaux dans lesquels un effort physique est mis en œuvre dans le cadre de son emploi, existent.
Le « plan canicule » donne également des conseils, tel que demander un document au médecin du travail qui établit les risques liés à la chaleur et les moyens de prévention, prévoir une surveillance de la température, planifier une organisation du travail pour adapter celui-ci à la chaleur.
Le Code du travail, en cas de canicule, n’intervient pas pour préciser l’activité, il oblige seulement l’employeur à mettre à disposition de l’eau potable.
Le plan canicule ne fait, quant à lui, que quelques recommandations, sur l’information des salariés des risques, des signes et symptômes du coup de chaleur, l’aménagement des horaires de travail, mettre à disposition des moyens utiles de protection...
L’ensemble du plan canicule se trouve sur le site du ministère de la Santé.
www.sante-jeuness-sports.gouv.fr

A+
bvh394

Bonjour a tous ,
J'ai lu beaucoup sur la formation de surveillant de nuit.
Je suis Aide-Soignante de nuit dans un centre d'enft polyhandicap de 0 à 18ans.
Convention 51 jusqu'en décembre 2008 et ensuite nous sommes repris par l'aphaj convention 66 Je voudrais savoir si la qualification de aide soignant de nuit et plus ou moins qualifier que celle de surveillant de nuit???
Je travaille en équipe avec une Infirmière car nous sommes un centre médicaux social donc avec du personnel de nuit soignant et infirmière puéricultrice.
Pouvez-vous me donner quelques infos

Merci,

bonjour , moi avec la formation mon salaire a augmenté de 19 euros j ai une honte !!

bonjour à tous,


AGRÉMENTS
Journal Officiel N° 0167 du 19 juillet 2008

Arrêté du 10 juillet 2008 relatif à l'agrément de certains accords de travail applicables dans les établissements et services du secteur social et médico-social à but non lucratif :

- Branche de l'aide à domicile
 Avenant n° 1 du 27 février 2008 à l'accord de la branche de l'aide à domicile du 29 novembre 2005, ayant pour objet la revalorisation des indemnités kilométriques.

- CCN 66
 Avenant n° 305 du 20 mars 2007 ayant pour objet le statut des assistants familiaux travaillant en centre ou service d'accueil familial ou en placement familial spécialisé.

 Avenant n° 309 bis du 16 octobre 2007 ayant pour objet la reconnaissance des diplômes des ressortissants européens.
 ►ATTENTION : une erreur dans cet avenant a entraîné la signature d’un nouvel avenant 309 bis le 2 juillet 2008, qui viendra par la suite annuler, celui du 16 octobre 2007.

 Avenant n° 311 du 16 octobre 2007 ayant pour objet la revalorisation de la valeur du point. (Soit une VP à 3,67 € au 1er novembre 2007).

 Avenant n° 312 du 5 mars 2008 ayant pour objet les congés familiaux exceptionnels.

- CRF
 Avenant n° 1 du 3 avril 2008 à la convention collective Croix-Rouge Française 2003 ayant pour objet des mesures de revalorisation salariale.


NON AGRÉMENT

- CCN 66
 Avenant n° 310 du 16 octobre 2007 ayant pour objet le rattrapage de la modération salariale liée à la réduction du temps de travail.

A+
bvh394

re-bonjour,
retour sur la loi de fevrier et du pouvoir d'achat: 1 salarié sur 10 à le sourire!!!!
Voici le résultat et combien de salariés ont profité de la loi de février 2008 sur le pouvoir d’achat :
Jeudi 24 Juillet 2008 - L'épargne et la finance

Finalement, 1,6 million de salariés auront profité du déblocage anticipé de la participation, décidé par le gouvernement en février pour relancer le pouvoir d'achat. Un chiffre en deçà de ses espérances.

Mercredi, l'Association Française de la Gestion Financière (AFG) a dévoilé les résultats du déblocage anticipé de la participation des salariés, mesure initiée par Nicolas Sarkozy dans l'objectif de relancer le pouvoir d'achat et la croissance. A partir du 11 février et jusqu'au 30 juin les salariés pouvaient donc débloquer tout ou partie de leur participation, normalement bloquée pendant 5 ans ou de percevoir une prime de 1000€ maxi.

Les salariés ont donc été un peu plus d'1,6 million à profiter de cette mesure exceptionnelle, ce qui représente une somme totale de 3,9 milliards d'euros, soit environ 2443 euros par salarié. Ce résultat est bien moindre que celui escompté par le gouvernement qui avait tablé sur un déblocage de 12 milliards d'euros.

Selon l'AFG, « ce succès en demi-teinte peut s'expliquer par le fait que les salariés qui ont eu recours à cette mesure de déblocage avaient déjà utilisé les possibilités de déblocage exceptionnel intervenues ces dernières années ». En effet, en 2005, un premier déblocage exceptionnel de participation avait déjà été autorisé et au total, 7,5 milliards d'euros avaient été débloqués.
Hier également, le gouvernement via la voix du ministre du Travail Xavier Bertrand, a par ailleurs annoncé des mesures pour développer la participation.

NO COMMENT !
A+
bvh394

bonjour a tous,
Il y a quelques semaines,un debat a eu lieu sur les indemnites de conges payes.
Depuis silence radio!
Alors perso, sur ma fiche de paie figure un rattrapage sur cette reclamation.
Qui a reclamé?
si oui,quelle reponse?

A+
bvh394

Bonsoir à tous,
Voila je suis AMP sur un poste de surveillante de nuit et récemment je fais valoir mes droits pour 42h de congés supplémentaires comme tout AMP de la structure et non 21h comme les surveillants de nuit. J'ai eu gain de cause cependant ma direction ma bien fait comprendre que ma démarche avait des conséquences et envisage de me faire transférer dans une structure de l'association qui emploie des AMP des nuit.Dans quelles mesures cela est possible et ai-je le droit de refuser un transfert que je n'aurais pas demandé???

A quoi bon avoir des droits et les faire valoir si c'est pour etre sanctionné par la suite!!!

bonjour Zozo
1 ta direction peut te faire transférer si sur ton C/D/I/ il est marquer que tu est employer pour l'association 2 si il est marquer que ton établissement seul
la il peuvent pas si té pas d'accord tu peut aussi faire intervenir les Elus ex D/P -D/S-C/E/ Moi c'est se que je ferait a ta place Ils ont la pour sa. Bon courage

Bonjour ZOZO,
attention 2 cas de figure:modification de ton contrat de travail ou bien seulement une modification de tes conditions de travail;
Atoi de juger, je t'adresse, sur ton mail perso, un tableau expliquant les risques et differences

Modification du contrat
Modification du contrat de travail

La modification du contrat de travail doit être distinguée d'un simple changement des conditions de travail. Dans le premier cas, l'accord de l'employeur et du salarié à la modification est indispensable (le plus souvent, l'employeur propose une modification et le salarié l'accepte ou la refuse). Dans le second cas, le salarié ne peut pas, en principe, s'y opposer.

Modification d'un élément essentiel
Définition


90
Modification d'un élément essentiel du contrat de travail. - Il y a modification du contrat de travail lorsqu'un élément du contrat par nature essentiel ou qui a été jugé essentiel par le salarié et l'employeur, au moment de la conclusion du contrat, est affecté (cass. soc. 11 juillet 2001, BC V n° 264). En cas de difficultés sur un élément, l'interprétation de la commune intention des parties appartient au juge.


Sont considérés comme des éléments essentiels par « nature » :
- la rémunération contractuelle ;
- la durée du travail, telle que mentionnée au contrat de travail ;
- le lieu de travail, s'il est stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement en ce lieu (cass. soc. 3 juin 2003, BC V n° 185, 2 arrêts ; cass. soc. 15 mars 2006, n° 02-46496 FPB) ;
- la qualification professionnelle.

Proposition d'une modification économique


91
Modification du contrat de travail pour motif économique : proposition par LRAR. - L'employeur qui, pour motif économique, envisage la modification d'un élément essentiel des contrats de travail de ses salariés doit en informer chaque salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (c. trav. art. L. 321-1-2).

L'employeur qui n'a pas respecté ces formalités ne peut se prévaloir ni d'un refus ni d'une acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié. Une information verbale en lieu et place de la LRAR n'est donc pas suffisante (cass. soc. 25 janvier 2005, BC V n° 18).

Attention. La qualification donnée à la modification dans la lettre de notification lie l'employeur. Ainsi, lorsqu'un employeur informe par écrit un salarié qu'il dispose d'un mois pour faire connaître son refus d'une modification de son contrat envisagée pour un motif économique, il ne peut plus, ensuite, prétendre que la modification projetée concernait les seules modalités d'exécution du travail et non le contrat (cass. soc. 12 juillet 1999, BC V n° 346 ; cass. soc. 26 janvier 2000, n° 503 D). En revanche, l'absence de référence explicite à l'article L. 321-1-2 du code du travail dans la lettre formulant la proposition est sans incidence. La proposition de modification effectuée dans les formes prévues par ce texte constitue bien une modification du contrat de travail pour cause économique (cass. soc. 8 février 2005, n° 357 FD).

92
Contenu de la LRAR. - L'employeur doit indiquer au salarié en quoi consiste la modification envisagée. Par ailleurs, il doit l'informer qu'il dispose du délai d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus et qu'à défaut de réponse dans le mois, il sera réputé avoir accepté la modification proposée.

L'inobservation, par l'employeur, de ce délai de réflexion d'un mois prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par le salarié de la modification proposée (cass. soc. 10 décembre 2003, BC V n° 312 et 313). Ce délai légal d'un mois constitue en effet une période de réflexion destinée à permettre au salarié de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix.
93
Procédure de licenciement économique collectif. - La procédure de licenciement collectif pour motif économique ne doit être mise en œuvre par l'employeur que si au moins dix salariés ont refusé la modification d'un élément essentiel de leur contrat de travail pour raison économique (c. trav. art. L. 321-1-3, modifié par la loi 2005-32 du 18 janvier 2005). L'employeur doit donc attendre le refus des salariés et n'a pas à engager la procédure dès l'instant où il envisage de modifier le contrat de travail d'au moins dix salariés pour motif économique (cass. soc. 3 décembre 1996, BC V n° 411).


94
Cas de non-application de la procédure spécifique. - Les dispositions de l'article L. 321-1-2 (notification de la proposition au salarié par LRAR) ne sont pas applicables lorsqu'il est proposé à l'intéressé un reclassement pour éviter son licenciement consécutif à la suppression de son emploi (cass. soc. 9 juillet 1998, n° 3495 D ; cass. soc. 13 avril 1999, BC V n° 170).


Proposition d'une modification non économique


95
En principe, pas de formalisme pour la proposition au salarié. - Lorsque la modification repose sur un motif non économique, aucune formalité n'est imposée pour proposer cette modification au salarié concerné.


96
En pratique, un écrit est recommandé. - Toutefois, l'envoi d'une lettre où il est demandé au salarié s'il accepte ou non la proposition de modification peut être fort utile pour clarifier les choses.


Absence de proposition au salarié : conséquence


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Rupture imputable à l'employeur. - L'employeur qui modifie unilatéralement le contrat de travail d'un salarié sans avoir, au préalable, sollicité son accord peut se voir imputer la rupture du contrat de travail de ce salarié. Dans ce cas, la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 22 février 2006, n° 517 FSPB).


Un employeur avait réduit la part variable de la rémunération d'un salarié sans son accord. Cette modification unilatérale du contrat de travail par l'employeur lui rendait imputable la rupture, laquelle s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 22 février 2006, n° 517 FSPB).

Acceptation du salarié


98
En cas de modification non économique du contrat de travail. - L'acceptation par le salarié de la modification de son contrat de travail ne peut résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de sa volonté (cass. soc. 16 février 1999, BC V n° 72) et non de la seule poursuite par le salarié de son contrat de travail (cass. soc. 2 février 2000, n° 960 D). C'est pourquoi il est recommandé de signer un avenant au contrat de travail.

Le consentement donné par le salarié ne doit pas non plus être vicié. Si tel est le cas, l'avenant au contrat signé pour formaliser un tel accord peut être annulé pour vice du consentement (cass. soc. 2 juillet 2003, n° 1772 FD).
99
En cas de modification économique d'un élément essentiel du contrat. S'il s'agit d'une modification économique d'un élément essentiel du contrat de travail, l'acceptation du salarié peut être tacite. En effet, la lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un délai d'un mois à compter de la réception de cette lettre pour faire connaître son refus et, qu'à défaut de réponse dans le mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification (c. trav. art. L. 321-1-2, al. 2).


100
En cas d'acceptation, poursuite du contrat aux nouvelles conditions. Une fois acceptée par le salarié, la modification ne peut être remise en cause, ni par celui-ci ni par l'employeur, sauf vice du consentement. Mais tant qu'elle n'a pas été acceptée, l'employeur peut retirer son projet de modification (cass. soc. 5 mars 1997, BC V n° 95). L'employeur a donc intérêt à formaliser les modifications dans un avenant écrit au contrat de travail.


Refus du salarié


101
En cas de refus, maintien des conditions antérieures ou licenciement. - En cas de refus du salarié d'une modification de son contrat de travail, l'employeur a l'obligation soit de maintenir les conditions antérieures, soit de tirer les conséquences du refus de l'intéressé, en prenant l'initiative de la rupture.

Si l'employeur persiste à maintenir la modification malgré le refus du salarié, il en résulte une voie de fait autorisant le salarié à prendre acte de la rupture de son contrat de travail, laquelle s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La renonciation ultérieure de l'employeur à la modification du contrat et au licenciement est inopérante (cass. soc. 31 mars 2004, n° 737 FD).
102
Procédure de licenciement applicable. - Il appartient à l'employeur, le cas échéant, d'engager la procédure de licenciement. La procédure à suivre est la procédure de licenciement économique si la modification a elle-même un motif économique.


Lorsqu'il y a coexistence d'un motif personnel et d'un motif économique, il faut rechercher la cause première et déterminante de la modification. Ainsi, a un motif économique le licenciement d'une salariée dont l'emploi a été transformé en raison de l'informatisation de l'entreprise, et qui n'a pu s'adapter aux nouvelles exigences technologiques afférentes à cet emploi ni aux autres postes qui lui ont été proposés (cass. soc. 15 octobre 1992, BC V n° 513).

103
Cause réelle et sérieuse du licenciement. - Le licenciement ainsi prononcé n'a de cause réelle et sérieuse que si la modification est elle-même justifiée par des éléments objectifs (cass. soc. 31 janvier 1996, n° 383 D). La modification ne doit pas procéder d'un détournement de pouvoir (cass. soc. 5 octobre 1993, n° 3042 D) et doit être justifiée par l'intérêt de l'entreprise (ex. : réorganisation, difficultés économiques, fermeture d'un chantier, comportement personnel ou professionnel du salarié) (cass. soc. 13 décembre 1995, n° 5221 D).

Le salarié a droit au maintien de son salaire jusqu'au licenciement (cass. soc. 26 novembre 2002, BC V n° 353).
Refus d'une modification du contrat liée à une RTT
En cas de refus d'un salarié d'accepter une modification de son contrat, corrélative à une réduction du temps de travail, l'employeur peut engager une procédure de licenciement personnel ou économique selon le cas.
Lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d'un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique (c. trav. art. L. 212-3). Il est soumis aux dispositions des articles L. 122-14 à L. 122-17 du code du travail. Ainsi, la procédure relative au licenciement pour motif personnel est applicable (cass. soc. 15 mars 2006, n° 977 FSPBRI).
En revanche, si la réduction du temps de travail est mise en œuvre unilatéralement par l'employeur, le licenciement du ou des salariés refusant une modification de leur contrat de travail doit logiquement revêtir le caractère d'un licenciement économique. En conséquence, la procédure du licenciement économique doit être respectée, qu'il s'agisse de la procédure individuelle ou collective (cass. soc. 15 mars 2006, n° 550 FSPBRI).
Les conditions dans lesquelles la modification est intervenue peuvent rendre le licenciement abusif, comme, par exemple, dans le cas d'une modification notifiée dans des conditions vexatoires (cass. soc. 5 octobre 1993, n° 1960 D).
104
Exécution du préavis. - Le salarié ne peut pas être contraint d'effectuer son préavis aux conditions nouvelles imposées unilatéralement par l'employeur (cass. soc. ass. plén. 18 novembre 1994, BC ass. plén. n° 6 ; cass. soc. 5 octobre 1999, BC V n° 364).


Changement des conditions de travail
Le seul refus du salarié ne vaut pas faute grave


105
Cause réelle et sérieuse de licenciement. - Si le changement concerne les conditions de travail, le salarié est tenu de l'accepter. Son refus d'un changement de ses conditions de travail, s'il rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne constitue pas à lui seul une faute grave (cass. soc. 23 février 2005, BC V n° 64).

Toutefois, des manquements antérieurs, sanctionnés en leur temps, peuvent être retenus pour caractériser une faute grave à la suite d'un nouveau manquement professionnel (à savoir, le refus du changement des conditions de travail), sous réserve de respecter le délai de prescription applicable en matière disciplinaire (cass. soc. 28 mars 2006, n° 04-41228 FD ; c. trav. art. L. 122-44).
À défaut pour le salarié de reprendre le travail ou de démissionner, l'employeur n'est pas tenu de le licencier. Dans cette hypothèse, le contrat n'étant pas rompu, le salarié ne peut réclamer aucune indemnité (cass. soc. 10 juillet 1996, BC V n° 278).

Le comité d'entreprise est obligatoirement informé et consulté lorsque les modifications envisagées des conditions de travail sont importantes et ne revêtent pas un caractère ponctuel ou individuel (c. trav. art. L. 432-1).

Mise en œuvre de bonne foi


106
Exécution du contrat de travail de bonne foi. - Il existe un principe général selon lequel le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi (c. civ. art. 1134 et c. trav. art. L. 120-4). Cette exigence de bonne foi s'applique en particulier dans la mise en œuvre d'un changement des conditions de travail (cass. soc. 4 avril 2006, n° 937 FPB).

Si l'employeur met en œuvre un changement des conditions de travail dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié (cass. soc. 4 avril 2006, n° 937 FPB). Cela peut aussi priver de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié qui refuse ce changement (cass. soc. 28 mars 2006, n° 898 FSPBI).
107
La bonne foi de l'employeur est présumée. - L'employeur n'a pas à justifier sa décision de changer les conditions de travail. Le juge n'a pas à rechercher si sa décision est conforme à l'intérêt de l'entreprise. C'est au salarié que revient la charge de prouver que la décision de l'employeur a en réalité été prise pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise ou bien qu'elle a été mise en œuvre dans des conditions exclusives de bonne foi contractuelle (cass. soc. 23 février 2005, BC V n° 64).

A+
bvh394