Le Social

bonjour pepite,
ce serait avec plaisir mais a quelle adresse perso.

A+
bvh394

Bonjour à tous,
vous avez ou vous pouvez etre victime d'une agression sur votre lieu de travail par un resident.
Voici le message transmis à l'ensemble de mes collegues en tant que Secrétaire CHS-CT ESPELIDO:

Chers collègues, je reviens sur les agressions dont nous sommes tous victimes, à des degrés divers (verbales, physiques….).Si à ce sujet, de nos jours, la Direction réagit dans le bon sens, mon enquête en cours, sur les faits que subit une de nos collègues de la part d’un usager, démontrerait que l’on peut faire plus.
Je vous avez fait part, il y quelques mois d’une étude qui faisait allusion aux locaux.
Vous trouverez ci-dessous une autre analyse, en complément, sur cette « violence » et comment, dans un premier temps, y faire face :
Agressions sur le lieu de travail : agir pour ne pas subir
Largement médiatisées, les agressions de conducteurs de bus ou de métro sont emblématiques des violences que subissent de plus en plus de salariés dans de multiples secteurs. Des violences qui peuvent avoir des effets graves sur leur santé physique... et mentale. Pour traiter de ce problème, les CHSCT ne sont pas démunis. Voici quelques conseils :
De plus en plus de salariés sont confrontés à des actes de violence sur leur lieu de travail. Face à ces agressions, ils n'ont souvent comme point de repère que ce qu'en disent les médias. Ces derniers temps, la presse comme la télévision se sont penchées sur ces phénomènes de violence, décrivant les situations vécues par les conducteurs de bus et de métro ou les transporteurs de fonds. Mais ces métiers, même s'ils sont particulièrement exposés, ne sont pas représentatifs vis-à-vis de toutes les situations de violence. Les agressions de salariés ne concernent pas uniquement les grandes entreprises. Elles sont présentes partout, y compris dans les PME de services à domicile. En outre, les médias ne voient dans ces agressions qu'une évolution de la société, un nouveau mal du siècle. Ils s'intéressent rarement à ce qui se passe réellement dans les entreprises, du point de vue de l'accueil du public, de l'organisation du travail, etc. Cette source d'information n'est donc pas d'une grande aide, ni pour les salariés... ni pour les membres de CHSCT.

Pourtant, ces derniers sont directement interpellés par ces situations. Le CHSCT avait déjà en charge la protection de la santé physique des salariés. Mais la loi de modernisation sociale est venue renforcer l'article L. 236-2 du Code du travail L. 4612-1 nouveau code :
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission :
1° De contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure;
2° De contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés
à la maternité ;
3° De veiller à l'observation des prescriptions légales prises en ces matières.

en étendant le rôle de prévention du CHSCT à la santé mentale des salariés. Cette même loi a renforcé la responsabilité de l'employeur dans ces domaines, au travers de l'article L. 230-2 du Code du travail L. 4121-1 nouveau code :
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
. Le chef d'établissement est désormais censé prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés de l'entreprise, travailleurs temporaires y compris.

Une définition de la violence:
Un rapport de la CEE de 1995 définit la violence comme "des situations où les personnes sont maltraitées, menacées ou agressées dans des circonstances liées à leur travail, qui mettent explicitement ou implicitement à l'épreuve leur sécurité, leur bien-être, leur santé". Cette définition permet de prendre en compte les aspects tant physiques que psychologiques du problème.

Une responsabilité à ne pas prendre à la légère, car les agressions peuvent avoir des effets importants, voire graves, sur la santé des salariés. Le plus souvent, ceux-ci se sentent vidés, anéantis. Ils peuvent éprouver des difficultés à s'endormir, faire des cauchemars à propos du travail. Dans certains cas, il a été observé des pathologies dermatologiques exacerbées: eczéma, psoriasis, urticaire. Parfois, le traumatisme est encore plus grave, avec des décompensations psychiques, de longs arrêts de travail et la nécessité d'une aide thérapeutique.

Jusqu'à présent, la prise en charge, par les CHSCT, des actes de violence sur les salariés demeure modeste. Cela s'explique, en partie, par la difficulté que peuvent éprouver les élus du personnel à donner une définition claire et objective de ce qui constitue une violence pour les salariés. Selon quel critère peut-on qualifier d'agression tel acte ou tel autre ? Les salariés eux-mêmes ne sont-ils pas enclins à considérer certaines situations de violence comme faisant partie des risques du métier ? L'appréhension de la violence dépend largement des critères qui sont en vigueur dans un groupe pour caractériser ce qui est normal ou anormal. Dans certaines entreprises, les employeurs en profitent pour nier le phénomène. Ils ont alors tendance à reporter sur le salarié la responsabilité de la situation: "C'est de ta faute, tu n'as pas su t'y prendre."


Si le débat en reste là, le salarié n'a pas d'issue pour gérer une nouvelle situation de violence. Face à un client agressif, il lui faudra endosser seul, et au détriment de sa santé, les éventuelles incohérences ou contradictions de l'organisation du travail, les rigidités des consignes et des procédures.

C'est donc en associant les salariés à ce débat, ainsi que toute autre personne qualifiée, que les représentants du personnel pourront donner un cadre efficace à leur action.

Après avoir mené ce débat, la première tâche du CHSCT sera de mettre en visibilité les agressions comme un risque professionnel à part entière. Et surtout de faire reconnaître ce risque par l'employeur. A cet effet, les représentants du personnel peuvent utiliser les nombreux moyens dont ils disposent. Tout d'abord, ils doivent se donner les moyens de connaître l'ampleur du phénomène en interrogeant les salariés, en collectant des informations. Ils peuvent engager des enquêtes "accident du travail" suite à des agressions (art. L. 236-2 L. 4612-1), réaliser des missions d'inspection en présence de l'employeur sur les lieux sensibles, exercer le droit d'alerte (art. L. 231-9 L. 4131-2 à 4 et L. 4526-1), informer les salariés sur les modalités d'exercice du droit de retrait .Ils peuvent également faire appel à un expert (art. L. 236-9 L. 4614-12 et 13, L. 4523-5, R. 4614-7,18 et 19, R. 4523-2 et 3).


Droit de retrait : à utiliser sous certaines conditions
Dans le Code du travail, le droit de retrait du salarié (art. L. 231-8 L. 4131-1etL. 4154-3) vise toute situation "dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave ou imminent pour sa vie ou sa santé". Une définition qui peut encadrer certaines situations de violence. Face à de telles situations, il appartient au salarié, et à lui seul, de juger s'il est exposé ou non à un danger grave et imminent. Et chaque situation mérite d'être étudiée. Dès lors que le salarié a signalé immédiatement le danger à l'employeur ou à son représentant (la forme écrite n'est pas obligatoire), il peut se retirer de son poste de travail. L'employeur ne peut demander au salarié de reprendre son activité tant que le danger persiste. S'il le fait et qu'un accident survient, l'employeur relève de la faute inexcusable. Enfin, aucune retenue de salaire ne peut être effectuée et aucune sanction ne peut être prise à l'encontre d'un salarié ou d'un groupe de salariés ayant fait usage du droit de retrait conformément à la loi. Dans tous les cas, il leur est vivement conseillé d'informer rapidement leurs élus au CHSCT ou les délégués du personnel.

En revanche, l'utilisation du droit de retrait suppose de faire attention à certains éléments. Ainsi, ce droit ne peut être exercé de telle manière qu'il puisse créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent (art. L. 231-9 L. 4131-2 à 4 et L. 4526-1).Par ailleurs, la jurisprudence a précisé dans bien des cas les conditions d'exercice du droit de retrait. Elle admet notamment que, pour l'utiliser, les salariés doivent être confrontés à un danger susceptible de se réaliser brusquement et dans un délai rapproché. La crainte d'une agression pour un convoyeur de fonds, par exemple, ne peut justifier à elle seule l'exercice du droit de retrait dès lors qu'aucun danger effectif n'apparaît imminent et que l'employeur n'a méconnu aucune obligation de sécurité relative aux conditions de travail. Bien sûr, certaines professions, comme la police, ne peuvent se prévaloir de l'application du droit de retrait.

Chaque année, l'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la sécurité et la santé des travailleurs (art. R. 230-1 R. 4121-1 à 4). Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise. Le CHSCT peut en profiter pour faire un état des lieux précis sur la question des violences subies par les salariés. Quoi qu'il en soit, il devra être particulièrement vigilant sur la qualité et l'exhaustivité du travail réalisé par l'employeur.

La reconnaissance des actes de violence subis par les salariés passe également par une déclaration des agressions en accidents du travail. Ce point est très important. Dans de nombreux cas, la situation vécue par le salarié ne correspond pas précisément à la définition de l'article L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale, « Créé par Décret 85-1353 1985-12-17 art. 1 JORF 21 décembre 1985
Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise. »
qui définit l'accident du travail comme la résultante d'une action violente et soudaine d'une cause extérieure, provoquant au cours du travail une lésion corporelle. Les agressions n'ont très souvent que des effets psychologiques, non évoqués dans cette définition, mais dont les conséquences peuvent être graves et se révéler plus tard. Les employeurs peuvent profiter de cette imprécision des textes pour refuser de faire la déclaration. Il est essentiel de leur rappeler que la Sécurité sociale admet la prise en charge, au titre des accidents du travail, des traumatismes psychologiques des victimes d’agressions.

En cas de nécessité, les élus peuvent aussi inciter le salarié à porter plainte et obtenir de l'employeur qu'il fasse de même. Cette démarche est très importante pour le salarié, car c'est pour lui la marque de la reconnaissance d'une injustice à son encontre et d'un soutien par l'entreprise. N'oublions pas que le CHSCT peut également ester en justice.

Après la mise en visibilité et la reconnaissance des actes de violence, reste leur prévention. Les représentants du personnel doivent mener un travail de fond sur cet aspect. Dans de nombreuses grandes entreprises, souvent du secteur public, des actions ont été engagées dans ce domaine, avec plus ou moins de succès. Il est vrai que les facteurs externes sont difficiles à maîtriser. Néanmoins, toutes ces entreprises n'ont pas suffisamment investi dans une réflexion concernant leur propre responsabilité (retards à répétition, manque de personnel, information quasi inexistante...). Tout ce qui touche à l'organisation du travail devra donc être étudié par les membres du CHSCT, de l'aménagement des espaces au nombre d'effectifs présents en période de pointe. Par exemple, un client qui doit s'adresser à quatre guichets pour le traitement de son dossier risque de manifester rapidement sa mauvaise humeur. Les temps et les conditions d'attente des usagers, la qualité des réponses et de l'information qui leur sont données sont autant de facteurs pouvant influencer leur comportement. Cela fait autant de pistes de prévention à envisager.

A+
bvh394

re-bonjour,
Vous etes peut etre "pacses" et travaillés dans le meme etablissement.
En voici mon commentaire diffusé toujours dans mon assos:

INFO JURIDIQUE N°46

26/08/2008

Pacte civil de solidarité (PACS)
Un pacte civil de solidarité est un contrat conclu par 2 personnes physiques majeures, de sexes différents ou de même sexe, pour organiser leur vie commune. Les personnes liées par un PACS doivent disposer d’une résidence commune (même si le domicile peut éventuellement être séparé).
Congés
Congés payés- Le partenaire d’un salarié est assimilé à un conjoint pour les modalités d’exercice des droits à congés. L’ordre des départs en congé est fixé en fonction de la situation du partenaire et le droit à un congé simultané des conjoints travaillant au sein de la même entreprise leur est applicable (c. trav. art. L. 223-7 ; n. c. trav. art. L. 3141-13 à L. 3141-16).
Congés pour événements de famille - Le salarié bénéficie d’une autorisation d’absence de 2 jours en cas de décès du partenaire (c. trav. art. L. 226-1 ; n. c. trav. art. L. 3142-1).
Les partenaires d’un PACS ont également droit, comme tous les autres salariés, à une autorisation d’absence de 2 jours en cas de décès d’un enfant. Néanmoins, l’autorisation d’absence n’est accordée qu’au père ou à la mère de l’enfant décédé (instr. du 7 janvier 2000).
Par ailleurs, le congé de 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l’arrivée d’un enfant en vue de son adoption devrait, semble-t-il, être dû car les partenaires liés par un PACS constituent un foyer.
Pour la HALDE les dispositions d’une convention collective qui réservent le bénéfice de congés pour événements familiaux aux seuls salariés mariés ou instituent une prime liée au mariage, doivent être considérées comme constituant une discrimination en raison de la situation de famille des salariés (délib. HALDE 2007-366 du 11 février 2008).
Attention… Lorsque le partenaire de l’employeur est salarié de ce dernier dans l’entreprise, la loi assimile le titulaire du PACS à un conjoint salarié de l’employeur pour l’application des dispositions du code du travail.
Protection sociale
Ayant droit - En matière de protection sociale, la loi étend le bénéfice de la qualité d’ayant droit, pour l’ouverture du droit aux prestations en nature maladie-maternité, à la personne liée à un assuré social par un PACS, sous réserve d’apporter la preuve :
- qu’elle se trouve à sa charge effective, totale et permanente,
- et qu’elle ne peut bénéficier de la qualité d’assuré social à un autre titre (circ. DSS-2A-4C 2000-250 du 9 mai 2000).
Capital-décès - En cas de pluralité de bénéficiaires, le capital-décès du régime général de la sécurité sociale est, en premier lieu, versé au conjoint survivant de droit ou de fait de l’assuré décédé. En l’absence de conjoint survivant, il est versé au partenaire d’un assuré lié par un PACS et, à défaut, aux ascendants et descendants de l’assuré (c. séc. soc. art. L. 361-4).
Prestations familiales - La conclusion d’un PACS fait perdre au père ou à la mère le droit à l’allocation de soutien familial. Il en est de même pour les titulaires de l’allocation veuvage.
Assurance chômage - Le chômage consécutif à une démission qui s’explique par un changement de domicile pour conclure un PACS est réputé involontaire par le régime d’assurance chômage
La démission doit avoir lieu, dans les 2 mois avant ou après la conclusion du PACS (accord d’application Unédic 15 du 18 janvier 2006).
Autres incidences
La conclusion d’un PACS est prise en compte pour les mutations des fonctionnaires et l’appréciation des liens personnels en France pour l’obtention d’un titre de séjour par un étranger.


2008-06-10
Les congés familiaux et le PACS vus par la HALDE


Logique d'égalité entre salariés mariés et salariés pacsés. - Pour la HALDE, les dispositions d'une convention collective qui réservent le bénéfice de congés pour événements familiaux aux seuls salariés mariés et qui instituent une prime liée au mariage constituent une discrimination en raison de la situation de famille (c. trav. art. L.122-45).
Elle estime en effet que des salariés mariés et des salariés se trouvant sous le régime du pacte civil de solidarité (PACS) sont dans une situation comparable, ce qui justifie la suppression de l'inégalité de traitement entre ces salariés. Elle recommande donc que la convention collective concernée étende le bénéfice des avantages rémunérés pour événements familiaux aux salariés unis par un PACS.
Recommandation de réforme. - La HALDE recommande également au ministre du Travail de faire procéder à l'amendement du code du travail afin d'étendre l'ensemble des congés pour événements familiaux aux salariés unis par un pacte civil de solidarité (c. trav. art. L. 226-1) .
(délib. HALDE 2007-366 du 11 février 2008)
Congé mariage pour le Pacs ?
Un de nos salariés nous demande des jours pour mariage à l'occasion de la conclusion d'un Pacs : doit-on les lui accorder ?
Légalement non. Le partenaire « pacsé » d'un salarié est assimilé à un conjoint pour un certain nombre de droits (ex. : ordre des départs en congés payés) (c. trav. art. L. 223-7 ; loi 99-944 du 15 novembre 1999).
Cependant, s'il bénéficie d'une autorisation d'absence de deux jours en cas de décès du partenaire (c. trav. art. L. 226-1), il ne peut pas prétendre aux quatre jours accessibles au salarié qui se marie. Des dispositions conventionnelles, ou l'employeur de son propre chef, peuvent être plus avantageuses.
Social
Informations sociales
Droit aux congés pour événements familiaux
Une convention collective qui en réserve le bénéfice aux seuls salariés mariés est discriminatoire
Discrimination en raison de la situation de famille. - Pour la HALDE, les dispositions de la convention collective qui réservent le bénéfice de congés pour événements familiaux aux seuls salariés mariés et qui instituent une prime liée au mariage doivent être considérées comme constituant une discrimination en raison de la situation de famille des salariés (c. trav. art. L.122-45).

Situation comparable entre des salariés mariés et Pacsés. - En effet, le caractère comparable des situations, notamment au regard des obligations patrimoniales, des cocontractants d'un contrat de mariage et d'un pacte civil de solidarité justifie la suppression de l'inégalité de traitement entre salariés mariés et salariés unis par un pacte civil de solidarité.

Extension du bénéfice des avantages rémunérés pour événements familiaux aux salariés unis par un PACS. - La HALDE recommande que soit consacrée dans la convention collective concernée l'extension du bénéfice des avantages rémunérés pour événements familiaux aux salariés unis par un pacte civil de solidarité.

Elle recommande également au ministre du Travail, des Relations sociales et de la Solidarité de faire procéder à l'amendement de l'article L. 226-1 du code du travail relatif aux congés pour événements familiaux afin d'étendre l'ensemble des congés pour événements familiaux réservés aux seuls salariés mariés aux salariés unis par un pacte civil de solidarité.
Délibération HALDE 2007-366 du 11 février 2008 ; www.halde.fr

Les partenaires d'un PACS peuvent-ils obtenir des congés payés simultanés ?

Les conjoints et les titulaires d'un PACS travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

Il est à noter que, à défaut de convention ou d'usage, l'employeur fixe l'ordre des départs en congé en tenant compte de :
• l'avis des délégués du personnel,
• la situation de famille des bénéficiaires,
• l'ancienneté des salariés concernés.

Enfin, pour l'application de l'ensemble de ces dispositions, les titulaires d'un PACS sont assimilés à des conjoints.

en cas de doute contacter "la HALDE"

A+
bvh394

Nul n'est à l'abri d'un retard meme s'il est tres rare que cela soit le fait du surveillant de nuit que nous sommes, il arrive que ce soit l'equipe de jour qui doit assurer notre releve qui en soit l'auteur.
Quoiqu'il en soit,et pour vous tous, un petit tour du coté de la cour de cassation:

INFO JURIDIQUE N°26

Je peux être licencié pour faute grave du fait de retards répétés ?

Des retards répétés pourront être considérés comme une cause réelle et sérieuse de licenciement s’ils revêtent une certaine importance.
Par exemple, les juges ont considéré que le licenciement d’une salariée était justifié lorsque celle-ci se présente fréquemment avec 15 minutes de retard à son poste de travail et ce, même si elle arrive à l’heure dans l’entreprise (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 décembre 2000 – N° de pourvoi 98-44.418).

A l’inverse, les juges ont estimé que le licenciement d’une salariée, responsable de nombreux mais minimes retards et qui, par ailleurs, étaient compensés en fin de journée au-delà de leur durée, n’est pas justifié (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 8 juillet 1982 – N° de pourvoi 80-41.030).

Enfin, le licenciement du salarié sera fondé si celui-ci continue de ne pas respecter les horaires qui lui sont imposés, malgré des avertissements de son employeur (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 février 1981 – N° de pourvoi 79-40.813).

Par ailleurs, la fréquence des retards du salarié et leur impact sur le fonctionnement de l’entreprise sont des éléments qui peuvent amener les juges à reconnaître l’existence d’une faute grave.

Ainsi, ceux-ci ont considéré que les nombreux retards d’un salarié, qui avaient désorganisé la bonne marche de l’entreprise, étaient constitutifs d’une faute grave (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 mars 1987 – N° de pourvoi 84-40.716).

La faute grave a également été retenue en raison du statut du salarié dans l’entreprise.
Les juges ont en effet estimé qu’un chef d’équipe, auquel étaient reprochés des retards réitérés, avait manqué aux obligations liées à sa qualité et à son pouvoir de direction et de contrôle sur les salariés. Ce manquement a été qualifié de faute grave (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 décembre 2007 – N° de pourvoi 06-43.983).

Qu’on se le dise !!

A+
bvh394

Pour finir le WE:
vous voulez "changer d'air" et donc allez etre confronté à la nouvelle loi de modernisation du marché du travail.
Voyons ce que nous reserve cette
"FLEXISECURITE"

INFO JURIDIQUE N°60

La loi de modernisation du marché du travail en vigueur
Les employeurs doivent maintenant intégrer les nouveautés d'une loi qui a été voulue pour apporter une dose de « flexisécurité ».
Publiée au Journal officiel, la loi est désormais applicable (loi 2008-596 du 25 juin 2008, JO du 26). Certaines des mesures nécessitent encore des textes complémentaires (décrets, arrêtés).
Période d'essai du CDI encadrée
Conclusion. - La période d'essai des salariés en CDI est désormais encadrée par le code du travail (art. 2). Elle ne se présume pas et doit expressément être mentionnée dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail (c. trav. art. L. 1221-23 nouveau).
Durée maximale. - La période d'essai dure au maximum (c. trav. art. L. 1221-19 et L. 1221-21) :
- 2 mois (4 mois si renouvellement) pour les ouvriers et les employés ;
- 3 mois (6 mois si renouvellement) pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 4 mois (8 mois si renouvellement) pour les cadres.
En revanche, en cas d'embauche d'un jeune après un stage intégré à un cursus pédagogique et effectué lors de la dernière année d'étude, la durée du stage est déduite de la période d'essai. Cela ne peut pas, pour autant, réduire la période d'essai de plus de la moitié, sauf accord collectif plus favorable.

Attention. La période d'essai est renouvelable une fois, à condition que la possibilité de renouvellement soit prévue par un accord de branche étendu qui en fixe les conditions et la durée ainsi que par la lettre d'engagement ou le contrat de travail (c. trav. art. L. 1221-21 et L. 1221-23 nouveaux).
Articuler plafonds légaux, conventionnels et contractuels. - L'employeur doit respecter les durées maximales de période d'essai prévues par la loi, sous réserve des durées (c. trav. art. L. 1221-22 nouveau) :
- plus longues fixées par des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 ;
- plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008, ou fixées par le contrat de travail (ou la lettre d'engagement).
Cela étant, les dispositions des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 et prévoyant des durées plus courtes que les nouvelles durées, restent en vigueur jusqu'au 30 juin 2009. Après cette date, il faudra appliquer les durées maximales légales, sauf nouvel accord collectif conclu dans le but de prévoir des durées plus courtes.
Rupture : obligation de prévenance. - Lorsqu'il rompt une période d'essai, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de :
- 24 h en deçà de 8 jours de présence,
- 48 h de 8 jours à 1 mois de présence,
- de 2 semaines après 1 mois de présence,
- d'un mois après 3 mois de présence du salarié.
Ce délai ne peut pas avoir pour effet de prolonger la période d'essai (renouvellement inclus) au-delà des maxima légaux (c. trav. art. L. 1221-25 nouveau).
Si c'est le salarié qui rompt la période d'essai, le délai de prévenance est de 48 heures (c. trav. art. L. 122-1-26 nouveau).
Nouveau CDD spécial ingénieurs et cadres
Un CDD à expérimenter. - À titre expérimental et pendant les 5 années à venir, l'employeur peut conclure avec les ingénieurs et les cadres (au sens des conventions collectives) un CDD de 18 à 36 mois maximum, non renouvelable, dans le but de réaliser un objet défini (art. 6).
Le recours à ce CDD dépend de la conclusion d'un accord de branche étendu ou, à défaut, d'un accord d'entreprise, qui doit définir le contexte dans lequel il est possible de le conclure, les garanties offertes au salarié (reclassement, formation, etc.) et les conditions dans lesquelles ce salarié a une priorité d'accès à des emplois en CDI dans l'entreprise.
Clauses spécifiques. - En plus des clauses obligatoires prévues pour les CDD, ce contrat comporte des informations particulières :
- la mention « CDD à objet défini » ;
- l'intitulé et les références de l'accord collectif l'instituant ;
- un descriptif du projet et sa durée prévisible ;
- la définition des tâches pour lesquelles il est conclu ;
- l'événement ou le résultat objectif déterminant la fin du contrat ;
- le délai de prévenance de l'arrivée du terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en CDI ;
- le rappel de la possibilité de rupture du contrat à sa date anniversaire et du droit à une indemnité de rupture égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié (voir ci-après).
Fin du contrat. - Le CDD prend fin :
- soit avec la réalisation de son objet, après un délai de prévenance d'au moins 2 mois ;
- soit en cas de rupture par l'employeur ou le salarié pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois, puis à sa date anniversaire (24 mois).
Si le CDD ne se poursuit pas par un CDI (du fait de l'employeur qui n'en propose pas ou du salarié qui refuse l'offre) ou est rompu par l'employeur à sa date anniversaire, le salarié a droit à une indemnité égale à 10 % de sa rémunération totale brute.
Création d'une rupture conventionnelle
Un nouveau mode de rupture amiable entre dans le code du travail(art. 5). Il permet au salarié de bénéficier des allocations chômages, s'il remplit les conditions d'indemnisation (c. trav. art. L. 5421-1 et L. 5422-1 modifiés).
Entretiens. - Lors de la première étape, l'employeur et le salarié élaborent ensemble le principe et les modalités de la rupture conventionnelle au cours d'un ou de plusieurs entretiens (c. trav. art. L. 1237-12 nouveau).
Le salarié peut se faire assister (salarié de l'entreprise ou, en l'absence de représentant du personnel, conseiller choisi sur une liste). Il en informe alors l'employeur. Celui-ci peut, dans ce cas, également demander assistance à un salarié (ex. : DRH) ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, à un membre de son organisation syndicale ou à un employeur de sa branche.
Convention à signer, droit de se rétracter. - L'étape suivante est formalisée par la signature d'une convention qui fixe, notamment, la date de rupture du contrat (voir ci-après) et le montant de l'indemnité due au salarié, qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (c. trav. art. L. 1237-13 nouveau).
À compter de la signature, l'employeur et le salarié ont, chacun, un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Celui qui use de ce droit doit en informer l'autre par courrier, de préférence par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge.
Convention homologuée et date de rupture du contrat. - Une fois le délai de rétractation écoulé, et en guise de dernière étape, la convention doit être homologuée par le directeur départemental du travail et de l'emploi. La demande est transmise par l'employeur ou le salarié au moyen d'un formulaire (modèle à fixer par arrêté). Le DDTEFP a 15 jours ouvrables de réflexion (dimanches et jours fériés chômés exclus). Passé ce délai, en cas de silence, l'homologation est acquise (c. trav. art. L. 1237-14 nouveau).
La fin du contrat a lieu au plus tôt le lendemain de l'homologation, sachant que les parties peuvent avoir fixé dans la convention une date plus tardive (c. trav. art. L. 1237-13 nouveau).
Cas particuliers. - Cette rupture conventionnelle ne s'applique pas aux ruptures résultant d'un plan de sauvegarde de l'emploi ou d'un accord de GPEC (c. trav. art. L. 1237-16 nouveau).
Pour les salariés protégés (ex. : élu au CE), la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail et non pas à homologation (c. trav. art. L. 1237-15 nouveau).
Autres évolutions dans la rupture du contrat
Indemnité légale de licenciement. La durée d'ancienneté requise pour prétendre à l'indemnité légale de licenciement est réduite à un an au lieu de 2. De plus, le montant de l'indemnité légale est désormais le même, qu'il s'agisse d'un licenciement pour motif économique ou personnel (art. 4 ; c. trav. art. L. 1234-9 modifié). Un décret devrait amener l'indemnité légale de licenciement pour motif personnel au même niveau que celui prévu en cas de licenciement économique.
Reçu pour solde de tout compte. - Ce document est maintenant libératoire pour l'employeur concernant les sommes qui y sont mentionnées, si le salarié ne le dénonce pas dans les 6 mois suivant sa signature (art. 4 ; c. trav. art. L. 1234-20 modifié).
Mesures diverses
Fin du CNE. - Le contrat nouvelles embauches (CNE ) est supprimé. Les CNE en cours sont requalifiés en CDI de droit commun (art. 9). Les plus récents sont considérés comme assortis d'une période d'essai dont la durée est fixée par voie conventionnelle, ou à défaut, par la loi (2 mois, 3 mois ou 4 mois selon les cas).
Indemnisation de l'absence maladie améliorée. - La condition d'ancienneté exigée d'un salarié pour bénéficier du maintien de salaire mis à la charge de l'employeur par la loi de mensualisation est ramenée de 3 ans à un an (art. 3 ; c. trav. art. L. 1226-1 modifié). De plus, un décret devrait ramener le délai de carence à 7 jours au lieu de 10.
Nouvelle obligation d'informer le CE. - Une fois par an dans les entreprises de moins de 300 salariés et une fois par trimestre dans celles de taille supérieure, l'employeur informe le comité d'entreprise (CE) des éléments l'ayant conduit à faire appel, l'année écoulée (ou pour l'année suivante), à des CDD, à de l'intérim ou à une entreprise de portage salarial. En l'absence de CE, l'employeur en informe une fois par an les délégués du personnel (art. 1 ; c. trav. art. L. 2313-15, L. 2323-47 et L. 2323-51 modifiés).
Portage salarial légalisé. - Le code du travail encadre désormais le portage salarial, qui est défini comme un ensemble de relations contractuelles entre une entreprise de portage, le « porté » et des entreprises clientes. La possibilité de régler plus en détails les pratiques de portage salarial par la négociation collective est aussi prévue (art. 8 ; L. 1251-64 nouveau).

A+
bvh394

bonjour bvh394 ,adresse postale ou mail?

Bonjour Pepite,
Si tu veux les deux sur mon adresse mail perso.
Je te l'adresserais en piece jointe en word ou en pdf.
Idem pour tous ceux qui le souhaitent.

Par ailleurs et pour tous, en preparation un dossier complet de 80 pages sur :
"TEMPS DE TRAVAIL ET DEMOCRATIE SOCIALE LA LOI DU 20 AOUT 2008"
que je mettrais en ligne ou que vous pouvez me demandez avec vos coordonnées.

A+
bvh394

ok bvh394 , je veux bien ton adresse mail perso .

bonjour Pepite,
Quand tu postes un sujet ou une reponse, en remplissant la case "votre Email", ceux qui voudraient te joindre sur ton adresse perso, l'auraient.
Exemple, si tu passes la souris sur mon nom d'auteur, tu verras que les carracteres deviennent jaune: soit tu cliques deux fois et la page d'envoi des mails s'ouvre ou tu cliques à droite et fais proprieté, tu auras mon adresse perso.
ALORS POUR TOI ET LES AUTRES:
*

A+
bvh394

Bonjour Lavinia,
Ta question ci dessous que tu m'as adressé directement sur mon adresse perso, je la "colle" sur ce forum au cas où quelqu'un pourrait y répondre.
J'ai vu que tu l'avais posé depuis plusieurs mois sur un autre forum « salaire aide soignante » le 06 MARS donc apparemment sans succès.
Je ne suis pas 66, mais puisque tu recherches un texte, as-tu consulté ta convention que tout salarié à ce droit de consultation ? Ton directeur te dit non à ta question, demande lui de consulter ta CCN !
Pour la mienne, est considéré comme travailleur de nuit TOUT travailleur effectuant au moins 3 heures entre 21 et 06H.
Maintenant, tu as peut être une prime de nuit que le surveillant n’a pas, remplacé par les 7%
de RC.
Nous avons trois structures avec un surveillant par structure travaillant seul donc pas de médical la nuit.En tout et pour tout un seul psy de jour sur le CHRS.

"salut je me permet de t adresser un mot pour te demander si tu peut me renseigner sur un point de mon contrat ou/et fiche de paie je suis aide soignante de nuit a plein temp dans un foyer MAS cc66 et mes collegues qui non pas de diplome qui son surveillant de nuit on 7% de sujestion de nuit et moi non la direction ma dit que je n avait pas le droit car cette clause conserné les personne non qualifier cela etait comme une compensation serait il possible d avoir un texte de lois qui stipule que je n ai pas le droit ert pourquoi je te remercie par ,avance cordialement"

Ne confonds tu pas avec 7% de RC et non de sujétion ?
Un surveillant qualifié ou non à toujours droit à ces 7% de RC.
Es tu sure d’etre 66 et non FHP ?

Desolé de ne pouvoir t’en dire plus à l’heure actuelle.

A+
bvh394