Le Social

Bonsoir ,

Comment savoir si ma direction applique bien la nouvelle directive des 7 % ?

Est-ce indiqué sur ma fiche de paie ?

Les directions sont-elles informées régulièrement des nouveaux textes et décrets et sont-elles obligées de les appliquer ?

J'aimerai vraiment savoir si ma direction applique les 7 % .

Je travaille de 21H30 à 7h30 .

Bonjour à tous,
Retour sur les 7% ;
Dans mon copie coller de la ccn 66 et SOP CHRS, et compléter par le mail de Midway sur la plage horaire de nuit de 9H annulée, vous avez les éléments nécessaires pour vous faire entendre.
Dans cet arreté il y est fait allusion à un article de l’ancien code du travail qui dans le nouveau en concerne 4 :
L. 3122-36,39,40 et 41

Voyons en detail, ce qu’il en est :

L. 3122-36
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 3122-33,à défaut de convention ou d'accord collectif de travail et à condition que l'employeur ait engagé sérieusement
et loyalement des négociations tendant à la conclusion d'un tel accord, les travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit sur autorisation de l'inspecteur du travail accordée notamment après vérification des contreparties qui leur seront accordées au titre de l'obligation définie à l’article L. 3122-39, de l'existence de temps de pause et selon des modalités fixées par décret en Conseil d'Etat.
L'engagement de négociations loyales et sérieuses implique pour l'employeur d’avoir :
1° Convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions ;
2° Communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause ;
3° Répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

L. 3122-39
Les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont employés sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.

L. 3122-40
La contrepartie dont bénéficient les travailleurs de nuit est prévue par la convention ou l’accord mentionné à l'article L. 3122-33. Cet accord prévoit, en outre,
des mesures destinées :
1° A améliorer les conditions de travail des travailleurs;
2° A faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport
;
3° A assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation.
L'accord prévoit également l'organisation des temps de pause.

L. 3122-41
Pour les activités mentionnées à l'article L. 3122-30, lorsque la durée effective du travail de nuit est inférieure à la durée légale, les contreparties mentionnées aux articles L. 3122-39 et L. 3122-40 ne sont pas obligatoirement données sous forme de repos compensateur.

L. 3122-30
Par dérogation aux dispositions de l’article L. 3122-29, pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio, de télévision, de production et
d'exploitation cinématographiques, de spectacles vivants et de discothèque, la période de travail de nuit est fixée entre 24 heures et 7 heures.
Une autre période de travail de nuit peut être fixée par une convention ou un accord collectif de branche étendu, un accord d'entreprise ou d'établissement. Cette période de substitution devra comprendre en tout état de cause l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures.

Pour savoir si on tient bien compte des 7%, regarde :
1) ton nombre d’heures mensuelles par rapport à ton contrat.
Si ton contrat prévoit 151H, et que tu en fais 151H donc il n’en tienne pas compte
Si, comme moi, au lieu de 151 tu en fais 120, c’est que « virtuellement » il en tient compte
Mais attention, puisque la loi du 20 août à annulé la modulation et l’annualisation donc ce sont d’autres discussions et négociations que j’aborderais lors de ma NAO du mois de novembre car si, actuellement nous avons une direction « très sociales » pour les salariés, demain cela risque d’être l’inverse donc il faut conclure tout ce qui à court par des accords et non se contenter du blablabla certes toujours contestable par les « usages » mais on repart dans les conflits….
2) en fin d’année, le total effectué des heures effectives
Ensuite compare avec soit ta ccn soit l’accord existant et s’il existe d’autres établissements « dispatchés » dans ta ville, demande aux autres collègues.
Par exemple je dois faire 1519H, s’il en a tenu compte, je dois faire moins sinon tout ce qui est au dessus me sera payé comme pour 2007 en heure sup ;

Comme j’ai écrit cette nouvelle loi, dans la suppression de la modulation et annualisation, ils doivent projeter, faire une estimation sur le total d’heures que je vais devoir effectuer en 2008,en tenant compte des conges,formations,repos compensateur.Cela va leur donner un certain volume par salarié.
C’est pour cela que depuis avril 2008, par anticipation a cette loi, nous avons, les 3 surveillants de chaque structures, chaque mois quelques heures sup de payé, que je travaille 24H ou 180H par mois, comme je l’ai expliqué dans un post précédent

Concernant la « tranche ou periode » horaire de nuit comme il est ecrit, il faut qu’il y ait un accord pour delimitée celle-ci et je reprendrai cet article de loi :
Definition :
Periode correspondant/T de nuit
ART L.3122-29
Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
Une autre période de neuf heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures incluant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures,
peut être substituée à la période mentionnée au premier alinéa par une convention ou un accord collectif de travail étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement.
A défaut d'accord et lorsque les caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise le justifient, cette substitution peut être autorisée par l'inspecteur du travail après
consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'il en existe

De par cet article en faisant allusion à la tranche 21-7, ils se sont aperçu qu’il y avait « des bugs » d’un établissement à un autre.
Pour exemple, mes collègues du CHRS, n’ avaient que 5% de rc car dans la tranche du code du travail 21-6, ils commençaient après 21H donc moins de 9H.
Sans accord ECRIT mais que du verbal, il a été convenu qu’ils bénéficient des mêmes droits que nous donc des 7%.
Voilà ce que je veux officialiser lors de la NAO par UN ACCORD D’ENTREPRISE OU D’ETABLISSEMENT avec comme TRANCHE HORAIRE 21H – 7H ;
Si je l’obtiens, alors là effectivement, comme travaillant de 20H à 08H, j’aurais bien 7% sur 10H de nuit !
Mais il faut cet accord ! L’arrete visé ne suffit pas.
Sinon quel calendrier ? Chretien ? Islamiste ? Le lever du jour et le coucher du soleil de Lille ? Marseille ? Strasbourg ? ou bien de Nantes ?
4 TRANCHES HORAIRE de la nuit differentes ?

Concernant les infos pour les directions, ne vous en faites pas , ils ont leur abonnement et leur syndicat !

Pour un refus de ton RC, il faut voir, comme dans la description ci-dessus, ce qui est appliqué dans ta boite.
Pour le refus, combien de jour avant ton RC ? Moins de trois jour avant ?Quel motif ?Absence de collegue pouvant assurer ton remplacement ?
J’ai connu cela et il a fallu sortir tout mon arsenal juridique et cconventionnel pour que cela change.
Maintenant il suffit que je tel ou par mail suffisamment tôt ( + de 7 jours avant) et cela se passe comme une lettre à la poste (sans la grève !)

Existe-t-il la possibilité de remplacement ?

Qu’en pensez vous de tout cela ?

A+
bvh394

bvh394,
La tranche horaire du travail de nuit dans l'achcord 2002-01 de la branche sanitaire,sociale et medico-sociale a but non lucratif soit la CC66 est défini a l'article 1 de 21h à 7h soit 10h.
Donc les personnels de nuit ( qui ne sont pas en chambre de veille) bénéficies bien des 7% de rc sur 10h et non plus sur 9 h si leurs horaires de travail correspondent à la période 21h/7h.
Ce qui n'est pas malheureusement pas le cas pour tout le monde, moi par exemple je fait 22h/8h, je reste donc à 7% sur 9h.

Bonjour Midway,
Nous sommes bien d'accord,c'est ce que j'essayais de vous faire dire à tous: la tranche horaire clairement identifié par un accord.
Là en l'occurence 21-7;
Donc pour les autres ccn, voir celle-ci s'il existe une plage
horaire et qu'elle est elle?
Car ce qui est bon pour la CNN66 , clairement identifié, l'est il pour la 51,la 65,la croix rouge etc.

A+
bvh394

Bonsoir à tous,

De cette discussion des 7% que faut il en retenir ?

C’est exactement, pour ce qui me concerne, dans la préparation d’une négociation, 3 étapes essentielles pour la mener à bien.

Pour ceux et celles qui sont sur le point d’aller réclamer, c’est de bien préparer son dossier.
Cela pourrait être sur un autre sujet mais on va se servir de celui-ci.

On a vu :

1) qu’il existe un code du travail régissant le travail de nuit avec ses articles. Donc on va les lire car en face il risque d’en parler donc sachons ce qu’il veut dire et s’il n’essaie pas de noyer le poisson par intimidation en parlant code du travail et que nous , les connaissant, nous ayant le répondant

2) Puis, nous sommes tous sous les feux d’une convention qui possède ses propres textes et pour notre exemple, avec un article très spécifique à notre interrogation : l’amplitude de la nuit clairement identifié qu’on lui montrera s’il le nie

3) Enfin, des mises à jour par décret, arrêté, parution au JO qu’il faut se procurer, concernant notre branche, voir notre convention également que nous imprimerons pour les lui transmettre ( tous ne sont pas ripoux, le mien quand je réclame en lui montrant un texte, il me répond je vais demander à la SOP. 15 jours après je reçois un mail : ok Alain tu avais raison, je fais le nécessaire auprès de la compta…) Egalement si ce décret, arrêté fait allusion à un article du CT, allons le lire ;


Il en est de même quand vous posez une question :
Désolé mais notre branche regroupe entre 12 à 14 conventions collectives. Donc, pour vous dire que le forum c’est une « grande classe » ou ensemble nous grandissons, dans la compréhension des textes, de par nos échanges nous avançons.

Quelle convention, temps plein ou partiel, des accords existants, l’importance de l’établissement avec DP,DS ou CE ;
C'est-à-dire que dans votre question cela vous conduise, en la relisant, à vous en poser en vous mettant à la place des lecteurs que nous sommes, tout comme si nous étions votre employeur donc à compléter les infos sur votre problème du genre : Suis-je assez clair? Quels horaires j’effectue, quel roulement ou cycle il existe? Nombre de SN ?....

Plus vous serez précis, plus vous aurez de chances de trouver un collègue ayant connu votre situation ou des propositions bien plus ciblées d’où gain de temps ;

Donc chapeau à tous les participants ayant permis cette « lumière » sur ces 7%.
Desolé pour toi Midway;

Maintenant j’aimerais connaître le contenu des autres conventions sur le sujet ?

A+
bvh394

Bonjour à tous,
Suite, avec humour, du « cours sur la négociation ».
Alors les enfants, petits et grands, on ressort le cartable, cahier et crayons :

Nous avons donc vu : le code du travail, l’accord de branche et la ccn, les trois sur un sujet bien précis : les 7%.

Nous allons voir que c'est pas gagné pour accords de branche futur!

je m'en explique:

LA PRIMAUTE DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
ET CONSEILS DE NEGOCIATION

La loi du 20 AOUT 2008 sur le Temps de Travail, dans sa partie sur les accords, nos patrons et gouvernement, ne l’oublions pas pour leurs propres intérêts et non les nôtres, ont prévu pour tous ces aspects du droit du travail que la loi nouvelle aborde, elle vient affirmer la suprématie de l’accord d’entreprise.
En effet, la loi autorise des dérogations défavorables pour les salaries à ses propres dispositions au profit des conventions et accords collectifs. L’on dit à ce propos que la loi devient "supplétive",
C’est-à-dire applicable à défaut d’accord conclu par les interlocuteurs sociaux.
Mais, de plus, elle rend l’accord de branche supplétif, ce qui signifie que l’entreprise devient le niveau de négociation prioritaire et que la conclusion d’un accord d’entreprise permet d’écarter les dispositions plus favorables aux salaries des accords de branche comme de la loi, sauf s’il y est fait allusion à : d’ordre public, comme dernierement.
Le concours de ces deux tendances négatives, à savoir l’existence de dispositions nouvelles
extrêmement régressives et la mise a l’écart possible de la loi et de l’accord de branche par accord d’entreprise, risque bien évidemment d’inciter les employeurs a remettre en cause les accords existants.
Face aux dénonciations et tentatives de révisions des accords d’entreprise actuels, nous aurons à rester vigilant et à préserver des règles au moins aussi favorables que les dispositions légales et conventionnelles de branche.


RÔLE DE L’’ACCORD DE BRANCHE

Il convient plus que jamais de défendre les accords de branche qui permettent d’instaurer un
minimum d’égalité entre les salaries et les entreprises d’un même secteur professionnel.
L’accord de branche conserve un intérêt certain car :
- Sur tous les points pour lesquels la loi ne prévoit pas expressément l’application de l’accord de branche a défaut d’accord d’entreprise, l’accord de branche conserve son rôle, a condition de contenir une clause de « verrou ».
En effet, les principes de la hiérarchie des accords collectifs et d’application de la norme la plus favorable aux salaries demeurent les règles générales.
La suprématie de l’accord d’entreprise est une règle spéciale, qui nécessite une disposition légale spécifique.
- D’autre part, sur certains points particuliers, la loi n’est pas revenue sur les dispositions
antérieures et l’accord de branche conserve donc son rôle naturel qui est de fixer des
dispositions minimales ne pouvant qu’être améliorées par les accords d’entreprise ou
d’établissement.
Ce qui concerne essentiellement, en matière de temps de travail, les majorations de salaire
des heures supplémentaires.
- Enfin et surtout, l’accord de branche sera applicable, a défaut d’accord d’entreprise conclu.
Il constitue toujours un socle minimal, plus favorable que la loi, à partir duquel les négociations pourront s’engager dans les entreprises.

En conclusion, je vous laisse imaginer le nombre d’entre nous qui se retrouvent dans des petites structures, sans représentants du personnel,donc pas de negociations et donc subir la loi du boss avec cette loi du 20 août 2008,dans un accord unilatéral!

Qu'en pensez vous?

A+
bvh394

bonsoir à tous,

A l'image de ce qui c'etait passé pour les indemnites des conges payes, je viens de constater que sur les heures sup, on se faisait avoir sur le taux qui etait appliqué;(tout du moins, dans ma boite)

y en a t'il qui en font?
et si oui, comment est calculé votre taux horaire (soyez tres precis, comme si nous avions la fiche de paie sous les yeux)


A+
bvh394

(solution dans le prochain n°)

Bonjour à tous,

Bonjour à tous,

Comme j’ai pu le constater, que ce soit sur ce forum des SN, ou sur les autres, il est surtout fait allusion à des questions concernant les textes et droits de la convention applicable dans l’établissement où nous exerçons.

N’ayant pas le savoir de ce que contiennent toutes ces CCN, il est néanmoins un moyen légal d’en savoir un peu plus, en utilisant, certains vous le diront : « c’est écrit dans la convention. »
Oui mais voilà, je n’ai jamais eu cet accés, alors…

Alors, et comme nous sommes Dimanche, Zorro est arrivé !!!!( au bon souvenir des quinqua)

Allons voir du coté du code du travail :
Intranet : Une obligation légale !
Article R2262-1 du code du travail :
A défaut d'autres modalités prévues par une convention ou un accord conclu en application de l'article, l'employeur :
1° Donne au salarié au moment de l'embauche une notice l'informant des textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement ;
2° Tient un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail ;
3° Met sur l'intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.

Alors, tous et toutes chez le dirlo !

A+
bvh394

Re bonjour à tous,
L'actualité de mon assos, m'a fait penché sur la recherche d'une explication de la loi en la matiere de: "licenciement pour faute grave d'un CDD";
Vous ou peut etre quelqu'un de votre entourage, pouvez etre un jour confronté a cette situation.

les faits:

parmi les salariés se trouvent, des salariés beneficiant de contrat d'aide à l'insertion.
A cette occasion, ils sont embauchés avec un CDD et non un CDI. (nous allons voir l'importance de cette difference).
Ces salariés en insertion sont encadrés par d'autres salariés, qui font parties "de la maitrise".
Ce sont des "encadrants", le tout sous la responsabilité d'un chef de service.

Fin de semaine derniere, un salarié en insertion vient "à peter les plombs" avec "menace de mort verbale" envers un encadrant.

Etant secretaire du CHS-CT, j'en suis informé de ces evenements et des suites que la direction compte mettre en oeuvre: "mise a pied à titre conservatoire en vue d'un licenciement", et depot de plainte au commisseriat de la part de l'encadrant.

Un petit tour du coté de cette mise à pied pour en comprendre les termes:

Une mise à pied à durée indéterminée équivaut à une mise à pied conservatoire

L'employeur peut suspendre le contrat de travail par une mise à pied. Celle-ci est qualifiée de « mise à pied conservatoire ou disciplinaire », notamment selon sa durée.
Une mise à pied peut être prononcée à titre conservatoire lorsque les agissements du salarié nécessitent son éloignement provisoire de l'entreprise. Cette mesure étant prononcée dans l'attente d'une éventuelle sanction du salarié, elle est nécessairement à durée indéterminée. À l'inverse, la mise à pied disciplinaire constituant la sanction du salarié fautif, elle est prononcée pour un temps déterminé.

mais nous sommes là en presence d'un contrat CDD et non CDI, donc une procedure et des termes differents à employer.
On ne doit plus parler de licenciement mais de rupture.

Voici mon commentaire adressé à ma direction sur le sujet:

Rupture par anticipation d'un CDD


Rompre un CDD pour faute grave : les pièges à éviter
L'employeur peut mettre un terme au CDD d'un salarié lorsque celui-ci a commis une faute grave. Mais il doit respecter une procédure particulière.
Invoquer la faute grave
Pas de rupture pour faute simple. L'employeur peut rompre le CDD avant le terme prévu dans le contrat ou avant que la durée minimale de celui-ci n'ait été atteinte en cas de faute grave du salarié (c. trav. art. L. 1243-1) : Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure..
Cette faute se définit comme celle d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans son poste, compte tenu notamment de ses fonctions et de son ancienneté, de l'existence (ou non) de sanctions antérieures, etc.
Pas de double sanction. - L'employeur ne peut pas sanctionner un salarié deux fois pour les mêmes faits. En pratique, un CDD ne peut pas être rompu pour faute grave si l'employeur a déjà sanctionné les mêmes faits, y compris par un avertissement.
La rupture est donc abusive s'il n'y a pas de nouveau manquement (cass. soc. 2 novembre 2005, n° 03-44766 FD).
Rupture immédiate. - L'employeur doit donner un effet immédiat à la rupture, sinon la faute n'est pas reconnue comme grave. Le préavis ne doit pas être travaillé, mais il peut quand même être payé si l'employeur le souhaite, l'essentiel étant que le salarié quitte immédiatement l'entreprise (cass. soc. 27 septembre 2007, n° 06-43867, BC V n° 146).

Attention. Si le préavis est exécuté, l'employeur ne peut plus invoquer la faute grave (cass. soc. 12 juillet 2005, n° 03-41536, BC V n° 245).
Respecter la procédure
Pas de licenciement. - Juridiquement, on ne parle de licenciement que pour les CDI, et pas pour la rupture anticipée d'un CDD, même pour faute grave. En conséquence, l'employeur doit suivre la procédure disciplinaire prévue pour les sanctions autres que les licenciements (c. trav. art. L. 1332-2).
(Mise à pied à titre conservatoire :art L 1332-3 : Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat,aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L.1332-2 ait été respectée.
Art 1332-2 : Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.)
La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.
Le non-respect de cette procédure cause un préjudice au salarié que l'employeur doit réparer par des dommages intérêts (cass. soc. 4 juin 2008, n° 07-40126 FSPB).
Convoquer rapidement. - L'employeur a deux mois à compter de la connaissance de la faute pour convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée AR ou remise en main propre (c. trav. art. L. 1332-4 Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.).
La convocation indique l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien et la possibilité pour le salarié de se faire assister par un membre du personnel de l'entreprise (c. trav. art. R. 1332-1La lettre de convocation prévue à l'article L. 1332-2 indique l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur. Elle précise la date, l'heure et le lieu de cet entretien. Elle rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Elle est soit remise contre récépissé, soit adressée par lettre recommandée, dans le délai de deux mois fixé à l'article L. 1332-4.).
Notifier rapidement. - L'employeur doit notifier au salarié la rupture anticipée du CDD au moins un jour franc après l'entretien, mais pas plus d'un mois après celui-ci, sous peine de devoir lui verser des dommages-intérêts (c. trav. art. L. 1332-2).
Si l'employeur informe verbalement le salarié sans notifier la rupture par lettre motivée, celle-ci est abusive (cass. soc. 4 juin 2008, n° 07-40126 FSPB).
Modèle de notification de la rupture d'un CDD
Lettre recommandée avec AR ou remise en main propre
Le ..., vous avez commis les faits suivants : (1)
Ces faits sont constitutifs d'un manquement particulièrement grave à la discipline de l'entreprise.
Vous avez été, à la suite de ces faits, convoqué pour un entretien préalable qui a eu lieu le ... (2)
Cet entretien, au cours duquel vous avez été invité à faire valoir vos explications sur les faits qui vous sont reprochés, ne nous a pas permis de modifier notre appréciation des faits.
En conséquence, nous vous notifions par la présente notre décision de rompre le contrat pour faute grave.
La rupture prend effet immédiatement. Votre solde de tout compte sera arrêté à la date de présentation de cette lettre, sans indemnité de fin de contrat.
À réception de la présente, vous voudrez bien vous présenter à nos bureaux ... afin d'y recevoir vos bulletins de paie, les sommes vous restant dues au titre de salaire et d'indemnité de congés payés, un certificat de travail et l'attestation destinée aux Assédic, et d'y signer le reçu pour solde de tout compte.
(1) Énoncer les faits avec précision. (2) Notifier la rupture au moins un jour franc après l'entretien, mais pas plus d'un mois après celui-ci.
Solde de tout compte
Précarité. - En cas de faute grave du salarié, l'employeur ne verse pas l'indemnité de fin de contrat (c. trav. art. L. 1243-10). L’indemnité de fin de contrat n'est pas due :
1° Lorsque le contrat est conclu au titre du 3º del'article L. 1242-2 ou de l'article L. 1242-3, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;
2° Lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires;
3° Lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente ;
4° En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure.
En revanche, si la faute grave se produit ou est découverte au cours d'un renouvellement de contrat, l'employeur verse l'indemnité de précarité due au titre de la première partie du CDD (avant renouvellement).
Indemnités compensatrices. - En l'absence de préavis effectué, l'employeur ne verse pas l'indemnité compensatrice de préavis. S'il la verse volontairement, il ne perd pas pour autant le droit d'invoquer la faute grave du salarié (cass. soc. 27 septembre 2007, n° 06-43867, BC V n° 146).
L'indemnité compensatrice de congés payés est due pour toute la durée du CDD (c. trav. art. L. 1242-16 Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu'ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l'entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement.
Le montant de l’indemnité, calculé en fonction de cette durée, ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat.
L'indemnité est versée à la fin du contrat, sauf si le contrat à durée déterminée se poursuit par un contrat de travail à durée indéterminée.).
Documents à remettre. - L'employeur remet au salarié un certificat de travail, une attestation Assédic et peut lui faire signer un reçu pour solde de tout compte (c. trav. art. L. 1234-19 A l'expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire.et L. 1234-20 Lorsqu'un reçu pour solde de tout compte est délivré et signé par le salarié à l'employeur à l'occasion de la rupture de son contrat de travail, il n'a que la valeur d'un simple reçu des sommes qui y figurent. ).
Rupture du CDD d'un salarié protégé : attention !
L'employeur qui rompt pour faute grave le CDD d'un salarié protégé (délégué du personnel, membre du CE ou du CHSCT, délégué syndical ainsi que le candidat ou l'ancien titulaire de ces fonctions, etc.) doit respecter une procédure particulière après l'entretien préalable (c. trav. art. L. 2412-1 et L. 2421-7).
Il doit en effet consulter le comité d'entreprise (qui rendra un avis après audition du salarié visé) puis obtenir l'autorisation à l'inspecteur du travail.
Il n'y a pas à consulter le CE s'il s'agit d'un salarié qui est uniquement titulaire d'un mandat de délégué syndical (ou d'un mandat donnant droit à la même protection que celle du délégué syndical).

En pratique, pour éviter tout risque d'ambiguïté, il est vivement conseillé à l'employeur d'indiquer clairement que le salarié fait l'objet « d'une mise à pied à titre conservatoire avec effet immédiat, dans l'attente de l'issue de la procédure disciplinaire ».
Cass. soc. 24 septembre 2008, n° 07-41819 FD

prochainement, l'explication sur la rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié protegé (ou non).
J'ai adressé mon commentaire car la situation se presente(DP) et doit etre debattu, en CE, le 24.

Alors et pour les heures sup,personnes?

A+
bvh394

Bonjour à tous,
vous avez peu etre envi de changer d'air, vous etes un "elu", vous ne savez comment proceder sans perdre quelques avantages.
Une nouvelle loi a vu le jour:

INFO JURIDIQUE N°108

Mener à bien une rupture conventionnelle

Employeur et salarié peuvent rompre le contrat d'un commun accord. Cette rupture conventionnelle nécessite l'intervention du directeur de la DDTEFP. Elle ouvre droit aux allocations chômage.
S'engager dans la rupture conventionnelle quand c'est possible


Mode de rupture facultatif. - L'employeur et le salarié ont un nouveau mode de rupture amiable du contrat de travail : la rupture conventionnelle. Ils sont libres de conclure et signer un tel accord (c. trav. art. L. 1237-12 à L. 1237-16). Comme pour tout contrat, ils donnent librement leur consentement (ex. : pas de vice lié à des violences et pressions morales) et doivent avoir la capacité de signer (ex. : un mineur non émancipé ne peut pas signer seul). La convention est nulle si l'une de ces deux conditions n'est pas remplie.

La question de savoir si la rupture conventionnelle se substitue à la rupture amiable gérée par le code civil, hors procédure d'homologation, n'est à ce jour pas explicitement tranchée.
Rupture conventionnelle impossible. - La procédure de rupture conventionnelle homologuée ne s'applique pas aux départs négociés qui interviennent dans le cadre d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi (c. trav. art. L. 1237-16). Ces départs d'un commun accord restent régis par les garanties prévues par les procédures spécifiques correspondantes.
Quant à conclure une rupture conventionnelle avec une salariée enceinte ou un salarié suite à un accident du travail, rien n'est moins sûr. En effet, la loi est silencieuse et les juges déclarent nulle toute rupture d'un commun accord conclue avec ces salariés (cass. soc. 4 janvier 2000, n° 97-44566, BC V n° 3).
Mener les entretiens nécessaires :

étape 1

L'employeur et le salarié se rencontrent à l'occasion d'entretiens pour négocier les modalités de la rupture (c. trav. art. L. 1237-12). Au moins un entretien est exigé (circ. DGT 2008-11 du 22 juillet 2008).
Organiser les entretiens. - Aucun formalisme légal n'étant prévu, il n'y a pas lieu de procéder à des convocations officielles. Pour autant, il paraît nécessaire que l'employeur informe le salarié de ses droits (et notamment de celui qu'il a de se faire assister) ainsi que du déroulement de la procédure.
Cette précaution permet au salarié de s'engager dans le processus de la rupture conventionnelle en connaissance de cause. En cas de litige, c'est une façon de conserver la preuve que le consentement du salarié n'a pas été vicié.
Assistance du salarié. - Le salarié peut se faire assister. Il en informe l'employeur au préalable sans avoir à respecter de délai légal. Un « délai raisonnable » paraît adapté dans la mesure où il convient de laisser à l'employeur le temps de choisir une personne pour l'assister à son tour.
Le salarié peut choisir comme assistant, selon les cas :
- une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (délégué syndical, délégué du personnel, membre du comité d'entreprise ou n'importe quel autre salarié) ;
- ou, s'il préfère, un conseiller choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative, lorsqu'il n'y a pas de représentant du personnel dans l'entreprise.
Assistance de l'employeur. - C'est uniquement si le salarié est assisté que l'employeur peut aussi se faire assister (circ. DGT 2008-11 du 22 juillet 2008). Il doit alors en informer le salarié.
L'employeur choisit son assistant parmi le personnel de l'entreprise (ex. : le directeur des ressources humaines). Dans les entreprises de moins de 50 salariés, il peut s'agir aussi d'une personne appartenant à son organisation syndicale ou d'un employeur de la même branche.
Ni l'employeur ni le salarié ne peuvent se faire assister d'un avocat (circ. DGT 2008-11 du 22 juillet 2008).
Conclure la rupture

conventionnelle : étape 2

Signer une convention. - L'employeur et le salarié formalisent leur accord en signant une convention (c. trav. art. L. 1237-13). Celle-ci définit la date de la rupture du contrat et ses conditions, dont notamment le montant de l'indemnité due au salarié .
En cas de rupture conventionnelle avec un salarié protégé, la signature doit intervenir après que l'avis du comité d'entreprise a été recueilli, lorsque le comité doit être consulté (circ. DGT 2008-11 du 22 juillet 2008).
Se rétracter. - L'employeur et le salarié disposent chacun d'un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. Ce délai démarre le lendemain de la date de signature de la convention et se termine le 15e jour à 24 heures (circ. DGT 2008-11 du 22 juillet 2008).
Celui qui se rétracte informe l'autre par courrier. Une lettre recommandée avec AR ou une lettre remise en main propre contre décharge est conseillée pour pouvoir attester de la date de réception par l'autre partie. Le processus de rupture est alors rompu et la relation de travail se poursuit (c. trav. art. L. 1237-13) : soit les parties en restent là, soit elles s'engagent dans un autre type de rupture, étant souligné qu'un licenciement n'est possible que si l'employeur possède un motif de licenciement réel et sérieux.

Faire homologuer la rupture : étape 3

L'homologation ou l'autorisation de la convention de rupture conventionnelle constitue la dernière étape. Elle a pour but d'attester du respect des conditions de forme et de la liberté de consentement du salarié et de l'employeur. Il s'agit aussi d'un contrôle des éléments liés à l'accord du salarié (ex. : respect du délai de rétractation, montant de l'indemnité de rupture).
Demander l'homologation par le DDTEFP. - La demande d'homologation intervient à l'issue du délai de rétractation (c. trav. art. L. 1237-14). Le plus diligent, l'employeur ou le salarié, l'adresse au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). Il utilise un formulaire auquel il joint un exemplaire de la convention. La lettre recommandée avec AR est préférable, même si le dépôt à la DDTEFP est possible (circ. DGT 2008-11 du 22 juillet 2008).

Le délai de rétractation d'une convention signée le 1er septembre expire le 16 à 24 h. La demande d'homologation peut être envoyée à partir du 17 septembre.
Le DDTEFP compétent est celui dont relève l'établissement où le salarié est employé (c. trav. art. R. 1237-3 ; circ DGT 2008-11 du 22 juillet 2008). Il dispose de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande d'homologation (dimanches et jours fériés chômés exclus) pour se prononcer. Si employeur et le salarié demandent l'homologation chacun de leur côté, le délai court à compter de l'arrivée de la première demande. Le DDETFP adresse un accusé de réception de la demande d'homologation sur lequel figure notamment la date à laquelle le délai d'instruction expire. Si le dossier est incomplet, il notifie l'irrecevabilité de la demande à l'employeur et au salarié.
Le refus d'homologation doit être explicite et motivé. Ainsi, lorsque le dossier de demande d'homologation est complet, l'employeur et le salarié peuvent considérer l'homologation acquise, en l'absence de décision explicite du DDTEFP passé le délai de 15 jours.
Salariés protégés : autorisation de l'inspecteur du travail. - L'employeur peut conclure une convention de rupture avec un salarié protégé (ex. : délégué syndical) (c. trav. art. L. 1237-15). Cette rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail (comme pour un licenciement), qui vaut homologation. Il n'y a pas lieu de passer par le DDTEFP.
Demande d'homologation ou d'autorisation : formulaires
Deux modèles, à adresser à deux autorités différentes. - Deux modèles officiels existent (www.travail.gouv.fr rubrique « Formulaires ») : un pour la demande d'autorisation par l'inspecteur du travail d'une rupture conventionnelle avec un salarié protégé (arrêté du 28 juillet 2008, JO 6 août, modifiant l'arrêté du 18 juillet), l'autre pour l'homologation par le DDTEFP de ruptures conventionnelles signées avec d'autres salariés (arrêté du 18 juillet 2008, JO du 19).
Tronc commun aux deux formulaires. - Les deux formulaires comprennent trois parties : une sur les signataires de la convention (nom, prénom, emploi, rémunération, etc.), une sur les étapes de la procédure (dates des entretiens, personnes assistant les parties, etc.) et une sur le contenu de la convention (date de la rupture, montant de l'indemnité, etc.).
Une case est réservée aux remarques de l'employeur, du salarié et de leurs assistants. Ces informations permettent d'apprécier la liberté de consentement de l'employeur et du salarié (circ. DGT 2008-11 du 22 juillet 2008).
L'employeur et le salarié datent, signent et portent la mention « lu et approuvé » de façon manuscrite (circ. DGT 2008-11 du 22 juillet 2008).

Modalités spécifiques de la fin du contrat

Date de la rupture. - La rupture du contrat intervient, au plus tôt :
- le lendemain du jour de l'homologation (c. trav. art. L. 1237-13) ;
- le lendemain du jour de l'autorisation de l'inspecteur du travail, pour les salariés protégés (c. trav. art. L. 1237-15 ).
La convention de rupture peut fixer une date ultérieure (ex. : fin de préavis).
Indemnité spécifique due au salarié. - Le montant de l'indemnité de rupture figure dans la convention. Il ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement (c. trav. art. L. 1237-13). Rien n'est dit sur l'obligation de verser a minima l'équivalent du montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement, si elle est plus favorable que l'indemnité légale.
Régimes social et fiscal de l'indemnité. - L'indemnité versée à un salarié n'étant pas en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse, c'est-à-dire de moins de 60 ans, est exonérée de cotisations de sécurité sociale et d'impôt sur le revenu dans les mêmes conditions et limites que les indemnités de licenciement versées en dehors d'un plan de sauvegarde de l'emploi (c. séc. soc. art. L. 242-1 ; CGI art. 80 duodecies). L'indemnité de rupture est assujettie à CSG et à CRDS pour la fraction qui excède le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, et en tout état de cause, pour la fraction soumise à l'impôt sur le revenu (c. séc. soc. art. L. 136-2, III, 5° in fine ; note de l'ACOSS du 30 juin 2008)
Pour les salariés ayant l'âge de la retraite, les régimes fiscal et social de l'indemnité de rupture conventionnelle sont a priori ceux de l'indemnité de départ volontaire en retraite.
Litige éventuel. - Le conseil de prud'hommes est compétent pour tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation (c. trav. art. L. 1237-14). Le délai de recours est de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention.
S'agissant des salariés protégés, la décision de l'inspecteur du travail peut être contestée devant le juge administratif ou dans le cadre d'un recours hiérarchique (circ. DGT 2008-11 du 22 juillet 2008).
Solde de tout compte. - La rupture conventionnelle ouvre droit, pour le salarié, à l'assurance chômage s'il en remplit les conditions (c. trav. art. L. 5421-1 et L. 5422-1). Le solde de tout compte et les documents à remettre sont ceux de toute rupture du contrat

A+
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