bonjour à tous,
Alors la 66, personne ne repond à Nadine?
Pour votre week end quelques info juridiques de la cour de cassation:
INFO JURIDIQUE N°101
Rémunération
Financement d’un congé sabbatique par les autres salariés
Un salarié parti en congé sans solde pour une « activité désintéressée », c’est-à-dire humanitaire ou caritative, pour le compte d’une œuvre ou d’un organisme d’intérêt général, peut continuer à être rémunéré grâce au financement d’autres salariés de l’entreprise qui cèdent des droits à congés.
Un salarié peut en effet, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer à tout ou partie des journées ou demi-journées de repos compensateur ou supplémentaire auquel il a droit.
Les sommes correspondant à la monétisation de ces jours sont versées directement par l’entreprise, pour le compte du salarié donateur, à un fonds spécifique. La rémunération versée au salarié en congé est soumise à l’impôt sur le revenu et aux cotisations et contributions sociales.
Ce dispositif est applicable du 1er janvier 2008 au 31 décembre 2010.
L’employeur doit en informer les salariés et le comité d’entreprise ou les délégués du personnel.
Décret n°2008-987 du 18 septembre 2008, JO du 21 septembre (...)
INFO JURIDIQUE N°103
Social
Informations sociales
Droit aux congés pour événements familiaux
Une convention collective qui en réserve le bénéfice aux seuls salariés mariés est discriminatoire
Discrimination en raison de la situation de famille. - Pour la HALDE, les dispositions de la convention collective qui réservent le bénéfice de congés pour événements familiaux aux seuls salariés mariés et qui instituent une prime liée au mariage doivent être considérées comme constituant une discrimination en raison de la situation de famille des salariés (c. trav. art. L.122-45 ; n.c L 1132-1 à 4 ; L1134-1 à 4 ; L 1133-1 à 3).
L. 1132-1
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure
de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période
de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être
sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire,
directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération,
au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement
ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement,
d'affectation, de qualification, de classification, de
promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement
de contrat en raison de son origine, de son sexe, de
ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de
sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques
génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance,
vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race,
de ses opinions politiques, de ses activités syndicales
ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son
apparence physique, de son nom de famille ou en raison
de son état de santé ou de son handicap ».
Situation comparable entre des salariés mariés et Pacsés. - En effet, le caractère comparable des situations, notamment au regard des obligations patrimoniales, des cocontractants d'un contrat de mariage et d'un pacte civil de solidarité justifie la suppression de l'inégalité de traitement entre salariés mariés et salariés unis par un pacte civil de solidarité.
Extension du bénéfice des avantages rémunérés pour événements familiaux aux salariés unis par un PACS. - La HALDE recommande que soit consacrée dans la convention collective concernée l'extension du bénéfice des avantages rémunérés pour événements familiaux aux salariés unis par un pacte civil de solidarité.
Elle recommande également au ministre du Travail, des Relations sociales et de la Solidarité de faire procéder à l'amendement de l'article L. 226-1 ; n.c L 3142-1 et 2 du code du travail relatif aux congés pour événements familiaux afin d'étendre l'ensemble des congés pour événements familiaux réservés aux seuls salariés mariés aux salariés unis par un pacte civil de solidarité.
Délibération HALDE 2007-366 du 11 février 2008 ;
www.halde.fr
INFO JURIDIQUE N°105
Les salariés en CDD et en CDI à temps partiel bénéficient des mêmes droits en matière d'accès aux emplois vacants dans l'entreprise
Aux termes de l'article L3123-8 du Code du travail, il est prévu que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur doit alors porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. Par un arrêt du 24 septembre 2008, la Cour de cassation a estimé que le refus d'un employeur de prendre en compte la candidature d'une salariée uniquement parce qu'elle était embauchée en contrat à durée déterminée, n'était pas justifié.
En effet, selon la haute juridiction de l'ordre judiciaire, compte tenu que le Code du travail n'exclut pas que la priorité d'emploi puisse s'exercer sur un emploi à durée déterminée, et que la salariée n'entendait pas cumuler les deux emplois à temps partiel, alors, dès l'instant que la salariée remplissait les conditions prescrites pour occuper le poste vacant, l'employeur avait l'obligation d'accéder à sa demande de passer d'un CDD à temps partiel en qualité de psychologue clinicienne, à un poste de CDD 3/4 temps poste de psychologue clinicienne dans un autre service. En conséquence les salariés en contrat à durée déterminée bénéficient de la même priorité d'embauche que les salariés en CDI, qu'il s'agisse d'une augmentation de leur temps de travail ou d'une réduction.
INFO JURIDIQUE N°106
Tickets restaurant : quels critères d’attribution l’employeur peut-il fixer ?
L’employeur n’a aucune obligation légale de prendre en charge vos repas. Une telle obligation peut alors résulter de votre convention collective, d’un accord collectif ou d’un usage. A cet égard, l’employeur est libre de choisir le mode d’indemnisation. Celui-ci peut consister en l’attribution de tickets restaurant mais aussi d’une prime de panier notamment.
Si l’employeur met en place des titres restaurant, il n’est cependant pas tenu d’offrir cet avantage à tous les salariés. Le droit du travail l’autorise à fixer des critères d’attribution. Toutefois, ces derniers ne peuvent être définis de façon arbitraire et révéler une discrimination (en fonction du sexe par exemple).
L’employeur peut-il prendre en compte comme critère l’appartenance à une catégorie professionnelle (non cadre/cadre) ?
L’histoire :
Une société offre à ses salariés, non cadres uniquement, des tickets restaurant. L’ensemble du personnel a toutefois accès à un restaurant interentreprises.
Un salarié, qui ne bénéficie pas de ces tickets restaurant, considère que le fait de ne les attribuer qu’à une certaine catégorie des salariés constitue une discrimination.
Il saisit le Conseil de prud’hommes afin de réclamer à l’employeur le versement d’une somme correspondant à l’avantage issu du bénéfice de ces titres restaurant.
Ce que disent les juges :
Les juges considèrent que l’employeur ne peut pas attribuer des tickets restaurant à une seule partie du personnel en se fondant uniquement sur la différence de catégorie professionnelle (cadres/non cadres).
Les juges estiment qu’une différence de traitement dans l’attribution d’un avantage n’est légitime que si l’employeur justifie d’une raison objective et pertinente.
Ce qu’il faut retenir :
L’employeur peut octroyer des avantages qu’à une seule partie du personnel s’il justifie d’une raison objective.
La différenciation effectuée, en raison de l’appartenance à une catégorie professionnelle, ne constitue pas un critère objectif.
En revanche, l’employeur peut fixer l’attribution de titres restaurant en fonction de la distance séparant le lieu de travail du domicile du salarié. Ceci est un critère objectif.
Le complément de rémunération qui résulte de la contribution des employeurs à l’acquisition par les salariés de titres restaurant est, sous certaines conditions et dans une certaine limite, exonéré d’impôt sur le revenu.
Cette limite était fixée pour les titres restaurant acquis en 2007 à 4,98 €. Pour les titres acquis en 2008, la limite d’exonération s’établit à 5,04 €.
Rappelons également que la contribution de l’employeur ne peut excéder 60 % ni être inférieure à 50 % de la valeur libératoire des titres restaurant.
Titres restaurants. - Les titres restaurants sont des titres spéciaux de paiement remis par l'employeur ou le comité d'entreprise aux salariés pour leur permettre d'acquitter, en tout ou partie, le prix des repas consommés au restaurant (ord. 67-830 du 27 septembre 1967, JO du 28). Émis et cédés contre leur valeur libératoire par une entreprise spécialisée, ils sont vendus aux salariés à un prix inférieur au prix d'achat, la différence étant prise en charge par l'employeur et, éventuellement, par le comité.
Ces titres peuvent être émis par l'employeur ou le comité. Cette possibilité reste marginale, les titres étant émis la plupart du temps par des entreprises spécialisées. Si toutefois l'émission des titres est assurée par l'employeur, le comité doit contrôler la gestion des fonds qui leur sont destinés (décret 67-1165 du 22 décembre 1967, Jo du 28, art. 13).
Sauf dispositions conventionnelles contraires, l'attribution de titres restaurants est facultative. Toutefois, le caractère rémunératoire du titre restaurant pourrait lui faire perdre la qualité « d'activité sociale et culturelle » . En conséquence, la participation financière du comité pourrait être contestée.
Attention : le choix du comité est souvent conditionné par le régime social de l'activité sociale et culturelle
Le choix du comité d'entreprise en matière d'activité sociale et culturelle dépend très nettement du régime social qui lui est attaché.
En effet, certaines activités sont soumises à cotisations sociales, d'autres en sont exonérées dans certaines limites et sous certaines conditions. Le paiement de cotisations sociales peut alourdir considérablement le budget alloué à ces activités.
INFO JURIDIQUE N°110
Ai-je le droit d’embaucher un salarié sur la base de 39 heures par semaine ?
En collaboration avec
Matthieu BABIN,
Avocat, cabinet Capstan
Contrairement à une idée reçue, les 35 heures ne constituent pas la durée maximale de travail, mais seulement la durée « légale ».
Cela signifie que toute heure de travail effectif accomplie au-delà de 35 heures hebdomadaires dans le cadre de la semaine « civile » (du lundi 0 h au dimanche 24 h) constitue une heure supplémentaire, sauf exceptions en cas d’organisation du travail sur une durée supérieure à la semaine.
Prévoir l’accomplissement d’un forfait hebdomadaire de 39 heures revient donc à convenir avec le salarié de l’accomplissement de 4 heures supplémentaires par semaine.
Cette convention de forfait doit impérativement être prévue par écrit, le plus simple étant de la faire figurer dans le contrat de travail.
La rémunération du salarié doit être au moins égale à la rémunération minimale prévue par la loi ou la convention collective pour 39 heures de travail, augmentée des majorations de salaire applicables aux 4 heures supplémentaires comprises dans le forfait.
Exemple :
Soit une rémunération minimale horaire brute égale au SMIC (8,71 euros) et une majoration de 25 % des 4 premières heures supplémentaires.
La rémunération forfaitaire mensuelle sera de :
[ (39 x 8,71) + (4 x 8,71 x 0,25) ] x (52 semaines / 12 mois) = (339,69 + 8,71) x (52/12) = 1.509,73 euros bruts
Avant l’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail, il fallait impérativement veiller à ce que l’application du forfait hebdomadaire ne conduise pas au dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, sauf à recueillir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Désormais, cette autorisation n’est plus requise.
Le contingent est fixé par accord collectif d’entreprise (ou, à défaut, par la branche ou par décret).
Actuellement, en l’absence d’accord, il est de 220 heures par an et par salarié, et son utilisation doit donner lieu à une consultation au moins annuelle du comité d’entreprise (ou, à défaut, des délégués du personnel).
Le recours aux heures supplémentaires :
• dans la limite du contingent : doit faire l’objet d’une information préalable du comité d’entreprise (ou, à défaut, des délégués du personnel ;
• au-delà du contingent : doit donner lieu à une consultation préalable du comité d’entreprise (ou, à défaut, des délégués du personnel), sans que l’employeur soit tenu par cet avis, ainsi qu’à des contreparties en repos définies par accord collectif d’entreprise (ou, à défaut, par la branche ou par décret).
(C. trav., art. L. 3121-10, L. 3121-11, L. 3121-11-1, L. 3121-38, L. 3121-40 et L. 3121-41)
INFO JURIDIQUE N°111
Augmentation unilatérale par l’employeur du nombre de délégués syndicaux (24/10/2008)
L'employeur qui décide unilatéralement d'augmenter le nombre de délégués syndicaux par rapport au nombre légal peut décider seul de revenir à l'application des textes légaux, sous réserve de ne pas méconnaître le principe d'égalité entre tous les syndicats concernés.
Ce qu’il a fait : L’employeur, dans un premier temps, permettait aux syndicats représentatifs autres que les syndicats catégoriels constitués, de désigner quatre délégués syndicaux au lieu des deux délégués prévus par le Code du travail. En mars 2004, la société C. change d’avis et décide de remettre en cause cette mesure. Elle en informe les syndicats intéressés. Elle les prévient que dorénavant, ils ne pourront procéder au remplacement des délégués antérieurement désignés qu'après que leur nombre soit redescendu à deux.
Par lettre du 9 juillet 2007, un syndicat désigne pourtant M. B. en qualité de délégué syndical en plus des délégués syndicaux qui le représentaient déjà. La société réagit et saisit le tribunal d’instance d’une demande en annulation de cette désignation.
Ce qu’en disent les juges : Le tribunal d’instance déboute la société de sa demande tendant à l'annulation de la désignation de M. B. Il retient que l'employeur ne pouvait pas décider unilatéralement du retour à l'application des textes légaux et que les modalités de réduction du nombre des délégués syndicaux créaient une situation pouvant être inégalitaire entre les syndicats concernés.
La Cour de cassation n’est pas de cet avis. Elle rappelle une règle fondamentale : si le nombre de délégués syndicaux tels qu'il est fixé par la loi peut être augmenté par accord collectif, ni un usage de l'entreprise ni un engagement unilatéral de l'employeur ne peuvent modifier les dispositions légales correspondantes. Il s'ensuit que l'employeur qui décide unilatéralement d'une telle augmentation peut unilatéralement décider de revenir à l'application des textes légaux qui n'ont pas cessé d'être applicables, sous réserve de ne pas méconnaître le principe d'égalité entre tous les syndicats concernés. Dans cette affaire, elle estime la décision de l'employeur régulière en ce qu’elle ne méconnaît pas le principe d'égalité de traitement. Conséquence : la désignation doit être annulée.
(Cassation sociale, 9 juillet 2008, n° 07-60.447)
INFO JURIDIQUE N°112
Clause prévoyant un changement de domicile : une acceptation très limitée
Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (c. trav. art. L. 1121-1). Cette règle vaut en matière de clause contractuelle prévoyant un changement de domicile du salarié.
Validité de la clause de mobilité assortie d'un changement de résidence ? - A priori, la clause qui prévoit un changement de domicile du salarié est contraire au droit de chacun au libre choix de son domicile.
Une restriction à cette liberté est cependant justifiée quand elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et proportionnée, compte tenu de l'emploi occupé et du travail demandé, au but recherché (cass. soc. 12 janvier 1999, n° 96-40755, BC V n° 7).
L'affaire. - Une salariée, en congé parental à temps partiel, occupait initialement un poste à Marseille. Suite à son refus d'accepter d'effectuer une mission en région parisienne pour trois mois, son employeur l'avait licenciée. Le contrat de travail de la salariée comportait une clause de mobilité géographique en France et à l'étranger, assortie d'une mention selon laquelle il pourrait être demandé à la salariée d'établir temporairement sa résidence sur place.
Dès lors, la salariée pouvait-elle refuser de se conformer aux directives de son employeur ? Non, selon les premiers juges, qui ont notamment relevé que le déplacement prévu était limité à trois mois à Paris, dans une ville située à quelques heures de train ou d'avion de Marseille, et que la mauvaise foi de l'employeur n'était pas établie.
La solution. - La Cour de cassation censure leur décision. En effet, en présence d'une clause de résidence, il convient de rechercher :
- si la mise en œuvre de la clause contractuelle ne porte pas une atteinte au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale,
- et si une telle atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et est proportionnée au but recherché.
En pratique, le salarié peut refuser le changement de résidence (même temporaire) qui est sollicité par l'employeur et qui ne répond pas à ces exigences.
Cass. soc. 14 octobre 2008, n° 07-40523 FSPB
INFO JURIDIQUE N°113
Mobilités géographique et d'horaire ne se confondent pas
L'affaire. - Le contrat de travail d'un salarié comportait une clause de mobilité stipulant qu'il pouvait être affecté sur tout chantier de la région parisienne et qu'il acceptait, par avance, ses changements d'affectation ainsi que les modifications d'horaires, de prime de poste et de durée de trajet pouvant résulter d'une nouvelle affectation.
Une mutation géographique modifiant son horaire de nuit en un horaire de jour, le salarié a refusé de se présenter sur le nouveau site en indiquant qu'il attendait une nouvelle affectation de nuit. Il a été licencié.
Pouvait-il refuser cette mutation malgré la clause figurant dans son contrat ?
Clause de mobilité insuffisante. - La mise en œuvre d'une clause de mobilité correctement rédigée, notamment avec une zone géographique précisément définie (voir Dictionnaire Social « Clause de mobilité »,
www.rfsocial.com), nécessite l'accord du salarié lorsque le changement de lieu de travail s'accompagne d'un passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour (ou d'un horaire de jour à un horaire de nuit).
Si le salarié refuse ce changement d'horaire, l'employeur ne peut pas le lui imposer qu'elle que soit la façon dont la clause est rédigée et même si cette possibilité est prévue dans le contrat de travail ou une convention collective. En effet, le changement d'horaire de jour à horaire de nuit, et réciproquement, constitue une modification du contrat de travail que le salarié doit accepter, même s'il s'agit d'un changement temporaire (cass. soc. 5 juin 2001, n° 98-44782, BC V n° 206 ; cass. soc. 7 avril 2004, n° 02-41486, BC V n° 107).
Ce refus ne peut donc pas constituer un motif de licenciement réel et sérieux.
Cass. soc. 14 octobre 2008, n ° 07-40092 FSPB
D’autres « cours de cassation »
Rémunération
Une clause de variation de salaire n'autorise pas pour autant à « passer en force »
Les clauses de variation de salaire et, plus précisément, les clauses de renégociation périodique, consistent à prévoir que la rémunération (en général la partie variable) sera régulièrement rediscutée. Cependant, elles ne sont pas sans limite.
Dans cette affaire, un attaché commercial dont le contrat comportait une clause de renégociation annuelle avait consenti à une première modification de la partie variable de sa rémunération, pour ensuite systématiquement refuser de signer les avenants qui lui étaient soumis. Ce qui n'avait pas empêché l'employeur de procéder d'autorité aux modifications proposées, jusqu'à ce que, après plusieurs années, le salarié prenne finalement acte de la rupture de son contrat de travail.
Fidèle au principe selon lequel le niveau ou la structure de la rémunération ne peuvent être modifiés sans l'accord du salarié, la Cour de cassation estime que la prise d'acte de la rupture était justifiée (de sorte qu'elle s'analysait en un licenciement aux torts de l'employeur). Quant au rappel de commissions, il est calculé en prenant pour référence le dernier accord entre le salarié et l'employeur : ainsi, l'attaché commercial avait consenti, dans le cadre du seul avenant qu'il ait signé, à un intéressement de 2 % sur le chiffre d'affaires réalisé ; c'est donc ce taux qui s'appliquait jusqu'à la rupture du contrat.
Cass. soc. 15 octobre 2008, n° 07-42400 FD
Indemnités dues au salarié en CDD à objet défini
Régime social de l'indemnité de fin de CDD à objet défini identique à celui des CDD classiques
En l'absence de précisions légales, l'ACOSS considère que le régime social de l'indemnité perçue par le salarié à l'issue du CDD à objet défini ou en cas de rupture pour motif réel et sérieux à l'initiative de l'employeur suit les mêmes règles que celles applicables aux indemnités d'un CDD classique.
Elles sont donc soumises aux cotisations et contributions sociales.
Lettre-circ. ACOSS 2008-81 du 16 octobre 2008
Licenciement
L'employeur peut interrompre une procédure disciplinaire au profit d'un licenciement pour insuffisance professionnelle
L'employeur qui a entamé une procédure de licenciement a le droit d'y renoncer. Il peut donc engager une procédure disciplinaire (convocation à entretien préalable et tenue de cet entretien), puis l'abandonner au profit d'une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle (nouvelle convocation à un entretien, tenue de cet entretien et envoi de la lettre de licenciement).
Tant que l'employeur n'a pas envoyé de lettre de licenciement au salarié, la seule limite est la fraude à loi.
Cass. soc. 24 septembre 2008, n° 06-45772 FD
si vous en etes là, c'est que vous avez tout lu!bravo!
bon week end!
A+
bvh394
