Le Social

Bonsoir,
J'ai vu que nombre d'entre vous demandaient des exemples de fichee de poste. Voilà la mienne qui a le mérite d'exister et d'être relativement claire.

Fonction : Surveillant de nuit
Famille : Services Généraux - Sécurité

Finalité : Le surveillant de nuit assume, seul, le plus souvent la responsabilité de faire face aux multiples aléas de al vie nocturene dans l'établissement accueillant des personnes adultes en situation de handicap (avenant 284 de l'arreté du 3 juiller 2003, agréé en date du 8 juillet 2004).

Position hiérarchique : Sous l'autorité du Directeur et de l'ES
Position fonctionnelle : travail en liaison avec les autres membres de l'équipe pluridisciplinaire.
Classement : Surveillant de nuit
Champs d'action : Intervient au sein du Foyer d'hebergement.

Communication :
- Transmet des documents écrits et informations orales.
- Apporte les informations utiles à l'équipe de jour.
- Participe aux réunions de synthèse et d'organisation.
- Participe à l'élaboration de divers documents de l'établissement par rapport à la démarche qualité (projet d'établissement, livret d'accueil, ...)

Methodologie professionnelles :
-Sait organiser la sécurité des personnes (intrusion et prévention de tous els risques et des biens (sécurisation des accès de l'établissement, rondes régulières, ...)
- Veille au respect des consignes de sécurité, décrites dans la procédure
-Sait repérer les situations d''urgences et y faire face, alerte les secours et les responsables (évacuation si nécessaire).
- Prend conscience de l'importance des évènements et comportements nocturnes dont seul le surveillant de nuit est témoin
- Essaie de comprendre au mieux les problèmes spécifiques aux personnes hébergées, les effets de la situation de nuit sur certains (angoisse, détresse).
-Connaît les conduites à tenir dans les situations de crise (ébriété, violence...).
-Sais pratiquer les premiers soins, si besoin.
Essaie de situer son rôle et ses responsabilités dans le cadre global de l'institution et de son projet.
- Sait transmettre les informations utiles à l'équipe de jour et respecte els impératifs de la discrétion professionnelles
- gère au mieu le stress au travail de nuit afin de prévenir l'usure.

Divers :
- Assure des remplacements et la continuité du service
-Assure diverses tâches selon les besoins de l'établissement
Cette liste n'est pas exhaustive.

Bon j'ai un peu de mal avec les deux dernières et je me demande si c'est bien légal. Car en gros on se réserve le droit de nous donner des tâches complémentaires comme probablement bientôt de faire le ménage la nuit. Qu'est-ce que vous en dites?

bonsoir , je suis en accord avec ce que tu dis sur notre fonction, hé oui on se demande vraiment les 2 dernières choses que tu évoque!!!! aurais-tu par hasard une échelle indiciaire des surveillants de nuit ?

Bonjour à tous,

Il y a quelques jours je vous ai demandé si vous faisiez des heures sup.

Comment est calculé le taux ?

Au salaire de base, il faut tenir compte des indemnités des dimanches et des jours fériés,
ce qui dans la réalité, était loin d’être le cas dans mon assos et qui est devenu realité suite à mon intervention dans la communication de textes de droit du Travail.

Ci-dessous, deux décrets récents pour ceux qui seraient concernés ainsi qu’un autre sur les heures de délégation payées en heures sup.

05/11/2008
Paye
Durée du travail
Modalités d'aménagement du temps de travail précisées
Un décret vient préciser les modes d'organisation du temps de travail sur plusieurs semaines applicables en l'absence d'accord collectif portant sur cette question. Dans ce contexte, l'employeur peut organiser la durée du travail sous forme de période de quatre semaines au plus sachant que, dans le cadre de ce dispositif, sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà :
- de 39 h par semaine,
- de la durée moyenne de trente cinq heures hebdomadaires calculée sur la période de référence de quatre semaines au plus, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire
- de 35 heures hebdomadaires en cas d'arrivée ou de départ en cours de période de quatre semaines au plus.

Le salarié dont l'absence est rémunérée n'a pas à récupérer les heures non travaillées. Ces heures sont rémunérées sur la base du temps qui aurait été travaillé par le salarié s'il avait été présent, heures supplémentaires comprises.

La rémunération du salarié, dans le cadre de ce dispositif réglementaire d'aménagement du temps de travail, doit être calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires indépendamment de l'horaire réel.
Décrets 2008-1132 du 4 novembre 2008, JO du 5

05/11/2008
Paye
Durée du travail
Contingent/contrepartie obligatoire en repos
Dans le cadre de la réforme de la durée du travail, le volume du contingent réglementaire demeure fixé à 220 heures par an et par salarié (ce n'est toutefois qu'en l'absence d'accord que les entreprises doivent appliquer ce contingent réglementaire).
Rappelons que désormais il n'y a plus lieu d'obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail préalablement à l'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent. En toute hypothèse, ce contingent ne s'applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur l'année.

Le décret précise aussi les modalités pratiques de mise en œuvre de la contrepartie obligatoire en repos due au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent (elle remplace le repos compensateur obligatoire). Ces modalités définies par décret ne s'appliquent qu'en l'absence d'accord sur ce point. Le décret précise que cette contrepartie est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et donne lieu à indemnisation, le salarié ne devant subir aucune diminution de la rémunération par rapport à ce qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.
Cette contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée ou par demi-journée. Mais contrairement aux anciennes solutions, les salariés peuvent désormais demander à prendre leur repos entre le 1er juillet et le 31 août ou accoler ce repos au congé payé annuel.
L'employeur doit informer chaque salarié dans une annexe du bulletin de paye du nombre d'heures dont il dispose au titre de cette contrepartie obligatoire en repos. Dès que ce nombre atteint 7 heures, le document doit indiquer l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois.
Décret 2008-1132 du 4 novembre 2008, JO du 5

DÉPÔT DES HEURES DE DÉLÉGATION ET RESPECT ¬ DES DURÉES MAXIMALES DU TRAVAIL


De nouvelles règles encadrent l’activité des militants syndicaux et le décompte du temps qu’ils passent à exercer leur mandat, à défendre leurs ¬camarades et, plus généralement, les intérêts des salariés.

La Cour de cassation vient de se prononcer pour la première fois sur la compatibilité entre heures de délégation et durée maximale du travail dans un arrêt du 25 juin 2008 (n°06-46223). Elle met ainsi fin à de nombreuses incertitudes sur le sujet.

Rappel:

Selon l’article L. 2143-13 du code du travail, les heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail effectif et sont payées comme tel. Les délégués ont la possibilité d’utiliser leurs heures aussi bien pendant qu’en dehors du temps de travail (cass. soc. 11 juin 2008, n° 07-40823). Ainsi, il est possible que les heures soient prises en dehors du temps de travail «en raison des nécessités du mandat»; elles subissent alors les majorations applicables aux heures supplémentaires (cass. soc. 12 février 1991, n°88- 42.353 et cass. soc. 21 novembre 2000, n°98-40730). Mais, dans la pratique, on ne savait pas comment articuler temps de travail et heures de délégation. Deux principes étaient en contradiction: la liberté d’exercice du mandat et le respect des durées maximales de travail. Le problème était de savoir si l’utilisation libre des heures de délégation n’était pas contraire au respect du repos journalier ou hebdomadaire et des durées maximales de travail.

Un salarié élu ou mandaté pouvait-il librement déposer des heures de délégation en dehors du temps de travail, alors que ce dépôt le mettait théoriquement en infraction avec la réglementation sur les durées maximales du travail ou le repos journalier?

Nouveauté:

Maintenant, les heures de délégation peuvent être utilisées librement en dehors du temps de travail, en heures supplémentaires, lorsque les nécessités du mandat le justifient, sans faire obstacle au respect de la réglementation sur la durée maximale du travail et le repos journalier.

En l’espèce, il s’agissait d’un chauffeur routier qui travaillait de nuit et qui était investi de divers mandats représentatifs. Il exerçait ses heures de délégation en journée, en supplément de son temps de travail effectif. Son employeur a alors décidé de réduire unilatéralement ses horaires de travail, en intégrant les heures de délégation dans la durée normale du travail. Pour l’employeur, utiliser les heures de délégation en supplément du temps de travail effectif est contraire à la réglementation du temps de travail. En effet, il pensait que cela n’était pas compatible avec la durée maximale du travail et le repos journalier obligatoire.

La cour d’appel a donné droit au salarié en relevant que «les heures de délégation pouvaient toujours être prises en heures supplémentaires en dehors des heures de travail, de manière à respecter le repos journalier». La Cour de cassation vient confirmer ce principe et précise que les heures de délégation sont d’utilisation libre. Elles peuvent être prises en dehors du temps de travail «lorsque les nécessités du mandat du salarié le justifient», et «sans faire obstacle au respect de la réglementation sur la durée maximale du travail et le repos journalier». La cour de cassation a décidé de faire prévaloir la liberté d’exercice du mandat sur le respect du temps de travail.

Ce qu’il faut retenir:

-La prise des heures de délégation est libre: elles peuvent être prises pendant ou en dehors du temps de travail.

-Les heures prises en dehors du temps de travail, pour les nécessités du mandat, sont des heures supplémentaires.

-Les heures de délégation prises en dehors du temps de travail ne font pas obstacle au respect de la réglementation sur la durée maximale du travail et le repos journalier.

A+
bvh394

Bonjour bvh394,
merci pour ces infos sur les heures supp et de délégation. je suis D.P dans une MECS et mon directeur conteste ma prise d'heures de délégation en dehors de mon temps de travail ( bien qu'il ne les ait pas payées). Je travaille à mi-temps avec une prise en charge des enfants qui ne me permet pas d'utiliser mon crédit d'heures durant mes heures de travail. je rencontre les salariés dans l'établissement et parfois en dehors quand le sujet est plus délicat. Mais chaque mois c'est pareil la direction fait pression en me rapellant que je ne suis pas obligée d'utiliser tout mon crédit d'heures; alors que l'investissement pour ma fonction de D.P se décompte en dizaines d'heures entre les recherches, la consultation des salariés etc.
Quel est l'arrêt de la cour d'appel qui précise ce que tu énonces?
Merci pour ton aide, Nadine.

Bonjour Nadine,

Je suppose que ton établissement fonctionne en continu, qu’il y a deux équipes de jour et une de nuit.

Lui rappeler le code du travail :

Déplacement, local, affichage Déplacement, circulation L. 2315-5


Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.
Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.



Pour finir :
http://www.travail-solidarite.gouv.fr/i ... ction.html

SANCTIONS :
Date de parution: Septembre 2008

Délit d’entrave
Définition
Définition - Toute action positive ou négative (omission ou abstention d’agir, par exemple) mettant obstacle à l’exercice du droit syndical, à la mise en place ou au fonctionnement des institutions représentatives du personnel constitue un délit d’entrave.
Le délit ne résulte pas seulement du non-respect d’une disposition législative ou réglementaire, mais peut aussi résulter d’une application insuffisante (purement formelle ou superficielle) de cette obligation. Il peut aussi consister en l’application détournée d’une obligation, c’est-à-dire en une action légale en soi mais rendue illicite par le but qu’elle poursuit réellement.
Qui décide s’il y a délit d’entrave ? - Le juge pénal (tribunal correctionnel) sur saisine directe des représentants du personnel concernés, du représentant de l’institution représentative elle-même lorsqu’elle est dotée de la personnalité morale ou encore du parquet, ou sur transmission d’un procès- verbal de l’inspecteur du travail (ou contrôleur) (voir Inspection du travail*) constatant des faits susceptibles d’être constitutifs du délit d’entrave.
Exemples de délit d’entrave - Le délit peut être constitué à l’occasion :
- de la mise en place des institutions (refus d’organiser les élections, par exemple : cass. crim. 15 mai 2007, n° 06-86896 FD) ;
- de leur fonctionnement (réunions, heures de délégation, local, matériel, affichage, bon de délégation*, etc.) ;
- du non-respect des missions qui leur sont dévolues (défaut de consultation ou d’information prévues par les textes, non-remise des sommes dues au comité pour la gestion des activités sociales et culturelles, etc.) ou du non-respect des obligations à l’égard des institutions en cause tel que le refus de prendre en charge les frais de déplacement pour se rendre aux réunions légales (cass. soc. 22 novembre 2005, n° 04-87851, BC V n° 307).
- du licenciement des salariés protégés (voir Licenciement des représentants du personnel*) (non-respect de la procédure, non-respect de la décision administrative refusant l’autorisation de licenciement, refus de réintégration…).
L’employeur qui organise une consultation des salariés pour faire pression sur le comité d’établissement (en l’espèce, il s’agissait de l’amener à se désister d’une action en justice) commet aussi un délit d’entrave (cass. crim. 11 janvier 2000, n° 99-80229, B. crim. n° 13).
Sanctions
Quiconque apporte une entrave à la mise en place, à l’exercice régulier des fonctions des délégués du personnel ou au fonctionnement du comité d’entreprise ainsi qu’à l’exercice du droit syndical dans l’entreprise encourt des sanctions pénales (emprisonnement d’un an et/ou d’amende de 3 750 € : c. trav. art. L. 263-2-2 pour le CHSCT ; art. L. 481-2 pour les DS ; art. L. 482-1 pour les DP ; art. L. 483-1 pour les CE ; n. c. trav. art. L. 4742-1, L. 2146-1 et L. 2328-1). En cas de récidive, l’emprisonnement peut être porté à 2 ans et l’amende à 7 500 €.
Lorsque l’auteur du délit est une personne morale, le taux de l’amende est égal au quintuple de celui prévu pour la personne physique.



Les délégués du personnel
22 Juillet 2008
Ressources humaines - LR
Elire des délégués du personnel est obligatoire dans les entreprises comptant au moins onze salariés. Quels sont les missions et les moyens de ces salariés élus, intermédiaires entre les salariés et l'employeur ?
C'est à l'employeur d'organiser les élections des délégués du personnel tous les quatre ans, dès lors que son entreprise compte au moins onze salariés. S'il ne respecte pas cette obligation, il peut être poursuivi pour délit d'entrave.


Quelles sont les missions des délégués du personnel ?

Trois missions principales leur incombent :
• représenter le personnel auprès de l’employeur et lui faire part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la réglementation du travail (Code du travail, convention collective, salaires, durée du travail, hygiène et sécurité…) ;
• être consultés, en l’absence de comité d’entreprise, sur les licenciements économiques, la durée du travail (heures supplémentaires, horaires individualisés), la formation professionnelle, la fixation des congés payés ;
• être les interlocuteurs de l’inspecteur du travail qu’ils peuvent saisir de tout problème d’application du droit du travail, et accompagner, s’ils le désirent, lors de ses visites dans l’entreprise.



Quels sont les moyens des délégués du personnel ?

Les délégués du personnel disposent de moyens prévus par la loi pour assurer leurs missions :
• des réunions avec l’employeur au moins une fois par mois, sur convocation de l’employeur ;
• un crédit d’heures de délégation de 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 50 salariés, de 10 heures par mois dans les autres, pour chaque délégué titulaire, ces heures étant considérées et payées comme temps de travail ;
• un local et un panneau d’affichage mis à leur disposition dans l’établissement ;
• un exemplaire à jour de la convention collective fourni par l’employeur ;
• l’accès à certains documents obligatoires, tels le registre du personnel, les registres de sécurité, les documents récapitulant la durée du travail, en cas d’intérim les contrats de mise à disposition des travailleurs temporaires… ;
• la liberté de déplacement dans l’entreprise pendant les heures de délégation ou en dehors des heures de travail, et en dehors de l’entreprise durant les heures de délégation.

Par ailleurs, les délégués du personnel, comme tout représentant du personnel, ne peuvent être licenciés qu'avec l'accord de l'inspecteur du travail et bénéficient d'une protection particulière en cas de licenciement.



Attention : ne pas confondre délégué du personnel et délégué syndical (salarié qui est le représentant d'une organisation syndicale dans l'entreprise).



Textes de références

Attributions : articles L. 2313-1 à L. 2313-16, et R. 2313-1 à R. 2313-3 du Code du travail.

Moyens d'actions : articles L. 2315-1 à L. 2315-12 du Code du travail - Loi n 2008-596 du 25 juin 2008.

Source : site web du ministère du Travail, des Relations sociales, de la Famille et de la Solidarité.

re-nadine,
une reponse d'une Inspection du travail

Service Départemental de l'INSPECTION
DU TRAVAIL, DE L'EMPLOI ET DE LA
POLITIQUE SOCIALE AGRICOLES
4, Place René Hologne - B.P. 359
70014 VESOUL CEDEX
: 03 84 96 17 61
Fax : 03 84 96 17 42
LES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL
Les délégués du personnel possèdent des attributions et pouvoirs déterminés par le code du travail.
Ils ont notamment pour mission (article L 2313-1 du Code du travail):
de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux
salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la
protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de
travail applicables dans l'entreprise ;
de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des
prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
Vous trouverez ci-dessous à titre d'information, le rappel des obligations qu'il vous appartient de
respecter vis à vis de vos délégués.
· Matériel
Mettre à la disposition des délégués du personnel :
le local nécessaire pour leur permettre d'accomplir leur mission, et, de se réunir (art. L 2315-6
du code du travail) ;
des panneaux d'affichage en nombre suffisant (art. L 2315-7 du code du travail).
· Registres
Mettre à la disposition des délégués du personnel un registre destiné à l'inscription de leurs
réclamations et des réponses de l'employeur (art. L 2315-12 du code du travail).
Tenir le registre des délégués du personnel :
Pendant un jour ouvrable par quinzaine à la disposition des salariés de l'établissement qui
désirent en prendre connaissance ;
Constamment à la disposition de l'Inspecteur du Travail.
Répondre par écrit aux demandes des délégués du personnel sur leur registre et dans un délai
n'excédant pas les 6 jours ouvrables après la réunion.
…/…
2
· Documents à tenir à disposition
Tenir à disposition des délégués du personnel :
les documents décomptant la durée du travail (art. D 3171-11 et D 3171-12 du code du
travail) ;
le registre mentionnant la composition nominative de chaque équipe de travail (art. D 3171-7
du code du travail) ;
le registre unique du personnel (art. L 1221-15 du code du travail) ;
le registre de sécurité (art. L 4711.4 du code du travail).
· Réunions
Réunir les délégués du personnel collectivement au moins une fois par mois.
Les délégués du personnel suppléants peuvent assister avec les délégués titulaires aux réunions.
Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une
organisation syndicale (art. L 2315-10 du code du travail).
· Crédit d'heures
Chaque salarié a droit à 10 heures par mois payées comme temps de travail pour l'accomplissement
de ses missions (art. L 2315-1 du code du travail).
Avant de se déplacer, le représentant du personnel est soumis simplement à une obligation
d'information.
Un délai d'information ne peut être imposé au représentant du personnel devant se déplacer, sauf
dans le cas où un départ brusque serait susceptible de nuire à la sécurité.
La loi du 28 octobre 1982 a institué une présomption de bonne utilisation du crédit d'heures au
profit des représentants du personnel, l'employeur ne peut exercer ni contrôle à priori des départs en
délégation (procédure d'autorisation ou de mention des motifs, sur les bons de délégation), ni
contrôle à posteriori. Aussi, en cas de contestation, il est tenu de payer ces heures à l'échéance normale de
la paie et il lui appartient, le cas échéant, de saisir la juridiction prud'homale (art. L 2315-3 du code du
travail).
Les délégués du personnel peuvent, durant les heures de délégation ou en dehors de leurs heures
habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires,
notamment auprès des salariés sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du
travail (art. L 2315-5 du code du travail).
…/…
3
· Consultations
Prendre toutes dispositions afin que les délégués du personnel soient étroitement associés au
fonctionnement des institutions sociales de l'établissement (art. L 2313-15 du code du travail).
LA DELEGATION UNIQUE
La faculté de mettre en place une délégation unique du personnel est ouverte aux entreprises dont
l'effectif est compris entre 50 et moins de 200 salariés (art. L 2326-1du code du travail).
La mise en place de la délégation unique est une faculté et non une obligation. La décision
appartient au chef d'entreprise qui doit préalablement consulter les délégués du personnel et le comité
d'entreprise s'ils existent.
Le chef d'entreprise ne peut user de la faculté de mettre en oeuvre le dispositif de la délégation
unique qu'à l'occasion de la constitution du comité d'entreprise ou de son renouvellement (tous les quatre
ans).
· Nombre des représentants à élire (art. R 2314-3 du code du travail)
De 50 à 74 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants.
De 75 à 99 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants.
· Fonctionnement
En cas de mise en place d'une institution unique, les règles de fonctionnement des deux institutions,
délégués du personnel et comité d'entreprise subsistent.
La délégation unique dispose des ressources financières du comité d'entreprise (budget de
fonctionnement et budget des activités sociales et culturelles). Elle en dispose librement sans accord
préalable de l'employeur.
Organisation des réunions avec l'employeur
- au moins une fois par mois, sur convocation du chef d'entreprise ;
- ordre du jour distinct pour chaque réunion.
Heures de délégation
- vingt heures par mois
Protection des membres
- candidats (art. L 2411-7 du code du travail) – protection de six mois.
- les élus : protection durant le mandat et six mois après la cessation de leurs fonctions (art. L
2421-3 du code du travail)
/…
4
· Attributions
Les attributions sont celles dévolues aux Délégués du Personnel et au Comité
d'Entreprise, notamment concernant ce dernier :
information de certains dossiers économiques ;
gestion des activités sociales et culturelles ;
consultation sur la plupart des mutations sociales et économiques de l'entreprise
: restructuration, démarrage de nouvelles activités, nouvelles technologies,
conditions de travail, évolution de l'emploi ;
consultation, une fois par an, et avis sur le rapport qui se substitue à l'ensemble
des informations et documents à caractère économique, sociale et financier et
portant sur :
- activité et situation financière de l'entreprise ;
- bilan du travail à temps partiel dans l'entreprise ;
- évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation ;
- situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des
hommes et des femmes ;
- action en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés.
(rapport remis à la Délégation Unique au moins quinze jours avant la
réunion).
Le non respect de l'ensemble de ces règles est constitutif d'un délit d'entrave

A+
bvh394

re-re Nadine,
une jurisprudence pour un membre du CE sur l'utilisation de ses heures de delegation, qui pourrait etre un DP:

JURISPRUDENCE Exercer son mandat en dehors des heures de travail Quand les membres du CE se déplacent en dehors de leur temps de travail pour se rendre à une réunion convoquée par l’employeur, sont-ils payés ? Et s’ils prennent leurs heures de délégation en dehors de leurs horaires, doivent-ils aussi être rémunérés ? Réponses.




Cass. soc., 16 avr. 2008, n° 06-44.636 D / Cass. soc., 11 juin 2008, n° 07-40.823 P+B / Cass. soc., 25 juin 2008, n° 06-46.223 D
Ces 3 affaires méritent qu’on s’y attarde car elles sont une formidable occasion de faire le point sur la rémunération du temps que passe un membre du CE à l’exercice de son mandat pendant, mais aussi essentiellement, en dehors de ses horaires de travail. Ce problème se pose surtout pour tous les membres du CE qui travaillent de nuit et qui naturellement ne peuvent exercer leur mandat que le jour, et donc en dehors du temps de travail mais également pour tous les salariés à temps partiel.

Dans la 1re affaire, il s’agit d’un membre du CE qui travaille de nuit, et doit se rendre à plusieurs réunions du comité, toutes convoquées par l’employeur, en pleine journée (et donc en dehors de son temps de travail). Il saisit le juge car il veut qu’on lui rémunère le temps de trajet qu’il met pour s’y rendre, ce que lui refuse catégoriquement son employeur.

La 2e affaire concerne aussi un salarié qui travaille de nuit et est contraint, pour exercer ses mandats, de prendre ses 45 heures de délégation en journée, et donc en dehors de ses horaires de travail. Mais là son employeur a été plus loin en lui établissant un planning mensuel qui tienne compte de ces heures de délégation. Une atteinte à ses fonctions représentatives dont il saisit le juge pour, d’une part, qu’il mette fin à cette pratique et puisse être dédommagé, et, d’autre part, pour obtenir le paiement du temps qu’il passe aux réunions de CE convoquées par l’employeur en dehors de ses horaires de travail.

Dans la 3e affaire, enfin, c’est le même cas de figure que précédemment : un salarié qui travaille de nuit et qui est obligé de prendre ses 32 heures de délégation dans la journée. Ici son employeur a estimé que ce supplément de travail effectif ne permettait pas à l’intéressé de respecter les règles relatives au repos journalier et à la durée maximale du travail. Il a donc décidé de modifier unilatéralement ses horaires, en lui indiquant que ses heures de délégation seraient désormais comprises dans la durée normale de son travail. Le salarié a donc saisi le juge pour obtenir le paiement de ses heures de délégation qu’il a prises en dehors de son temps de travail en heures supplémentaires et des dommages et intérêts pour discrimination syndicale.

Faisons donc aujourd’hui le point en distinguant le régime applicable aux déplacements des membres du CE pour se rendre aux réunions convoquées par l’employeur et pour l’exercice de toutes les autres missions (par exemple pour aller à une réunion préparatoire, pour rencontrer un expert, etc.).



Réunion convoquée par l’employeur
Rappel : pendant le temps de travail
Quand l’employeur convoque les membres du CE à une réunion pendant leur temps de travail, dans ce cas, il n’y a pas de doute à avoir : le temps qu’ils mettent pour se déplacer à cette réunion doit être rémunéré sans pouvoir être imputé sur leur crédit d’heures (CE, 30 déc. 2003, n° 252545). Quant au temps qu’ils passent à cette réunion, idem : il est rémunéré sans pouvoir être imputé sur leur crédit d’heures s’ils en ont un (C. trav., art. L. 2325-8 / ancien art. L. 434-1).

En dehors des heures de travail…
Nous sommes dans notre 1re affaire confrontés à la question de savoir si un élu du CE qui travaille de nuit et se rend en réunion de comité convoquée par l’employeur, en pleine journée et donc en dehors de ses horaires, peut se faire rémunérer son temps de trajet et celui qu’il passe à la réunion.

D’abord, concernant le temps trajet, il ne peut lui être payé qu’à une condition que nous rappelle la Cour de cassation dans notre 1re affaire (Cass. soc., 30 sept. 1997, n° 95-40.125). Il faut pour cela qu’il dépasse, en durée, le temps normal du trajet qu’il effectue en général pour se rendre de son domicile à son lieu de travail. Et cette condition doit impérativement être vérifiée par le juge saisi de la question : il ne peut pas se contenter de dire que le salarié étant obligé d’interrompre son temps de repos pour se mettre à la disposition de l’employeur, ce temps de trajet constitue un travail effectif qu’il faut rémunérer. La Cour exige que ce trajet soit supérieur, en durée, au temps normal de déplacement domicile/lieu de travail.

Notre point de vue
Si un membre du CE ne remplit pas cette condition, il peut toujours être rémunéré en imputant ce temps de trajet sur son crédit d’heures…



Quant au temps passé à la réunion du CE, en dehors du temps de travail, la Cour de cassation nous rappelle dans la 2e affaire, à propos du salarié qui travaille exclusivement la nuit, et participe aux réunions du CE et du CHSCT pendant la journée, que « la participation du salarié ayant lieu en dehors de son temps de travail doit être rémunérée en sus ».

À noter
Quant aux frais de déplacement des membres du CE pour se rendre à ces réunions, ils sont toujours à la charge de l’employeur, que la réunion ait lieu pendant ou en dehors des heures de travail des membres du CE, et qu’elle ait été convoquée par l’employeur ou par le CE (Cass. soc., 22 mai 2002, n° 99-43.990).



Pour les autres missions que les réunions légales du CE
Pour tout ce qui concerne les missions autres que les réunions convoquées par l’employeur, les membres du CE élus et désignés, disposent d’un crédit d’heures qui doit servir justement à l’exercice de leur mandat (C. trav., art. L. 2325-8 / ancien art. L. 434-1). Par exemple : participation à une réunion préparatoire du CE, à une réunion avec l’expert sur les comptes à analyser, ou rendez-vous extérieur avec un prestataire dans le cadre d’une future vente, etc.

Dans ce cas, le temps de trajet nécessaire pour exercer cette mission et le temps qui y est consacré doivent être rémunérés par l’employeur au titre de leurs heures de délégation, quitte à ce que l’employeur conteste ensuite l’utilisation qui en a été faite. Il faut rappeler que les heures de délégation bénéficient d’une présomption de bonne utilisation ce qui veut dire que l’employeur est tenu de les rémunérer sans demander de justification mais qu’ensuite, rien ne l’empêche de contester l’utilisation qui en a été faite pour, le cas échéant, être remboursé si les élus n’ont pas respecté la finalité de leur crédit d’heures.

Et si ces rendez-vous doivent avoir lieu en dehors des horaires de travail ? Par exemple, si un membre du CE travaille de nuit et doit du coup faire ces déplacement en journée, en dehors de son temps de travail ? La Cour de cassation nous rappelle dans la 2e affaire que « les heures de délégation peuvent être utilisées librement en dehors du temps de travail en heures supplémentaires lorsque les nécessité des mandats du salarié le justifient sans faire obstacle au respect de la réglementation sur la durée maximale du travail et le repos journalier » et dans notre 3e affaire « le crédit d’heures d’un représentant du personnel peut être pris en dehors de l’horaire normal de travail et en sus du temps de travail effectif lorsque les nécessités du mandat le justifie. L’utilisation du crédit d’heures est présumée conforme à son objet ». Autrement dit les élus sont libres d’utiliser leurs heures de délégation en dehors de leur temps de travail et peuvent prétendre à une rémunération majorée à ce titre et ce n’est que si l’employeur conteste l’utilisation faite de ces heures (attention : il faut d’abord qu’il les paie) que les élus seront tenus de rapporter la preuve qu’ils devaient nécessairement exercer leur mandat en dehors de leur horaire normal de travail. S’ils ne rapportent pas cette preuve, alors ils devront rembourser l’employeur puisque le paiement de ces heures est injustifié. Et l’utilisation de ces heures en dehors des horaires de travail n’empêche pas le respect du repos journalier contrairement à ce que soutenait l’employeur dans la 3e affaire !

Conclusion : hors de question pour l’employeur de prévoir pour les membres du CE une durée du travail mensuelle moindre en imposant la prise des heures de délégation pendant le temps de travail (3e affaire) ou de leur faire des plannings de travail incluant les heures de délégation. Cela revient en effet à prendre une décision en considération de l’activité de représentation et plus largement syndicale de l’intéressé, comme l’a d’ailleurs jugé la Cour de cassation dans la 3e affaire : « la mesure lui a été imposée en considération des conditions d’exercice de son activité syndicale » et donc constitue une discrimination syndicale au sens de l’article L. 2141-5 du Code du travail (ancien art. L. 412-2) laquelle est illégale !

À noter
En revanche, si un membre du CE prend ses heures de délégation alors qu’il est en congé ou en RTT, il ne peut pas être payé en plus pour ces heures-là car il y aurait alors double rémunération. Il est cependant autorisé à récupérer son repos (Cass. soc., 19 oct. 1994, n° 91-41.097).


Marie-Charlotte Tual, rédactrice en chef adjointe,
en collaboration avec Pierre Bèfre, juriste en droit social

A+
bvh394

Bonjour Nadine,
je regrette que tu n'ais pas repondu par le site et en faire profiter les autres de ta situation.

Ci joint ma maquette des bons d'heures de délégation que
j'ai modifié et fais accepter par ma hiérarchie, en pièce jointe sur ton mail perso.

Personnellement, je pense qu'il est important de noter les heures
pendant lesquelles je serais en "DELEGATION".

A cette mention précise sur ce bon, plusieurs atouts pour nous:
1) la preuve des heures en supplément de notre horaire de travail ou en remplacement de celui-ci.
je pense que ne pas écrire les heures est un tort. Exemple: j'ai droit à 12H de délégation, je pose celles-ci le 15 novembre.
Ce jour là je devrais commencer à 20H; Comment organiser le travail si ma hiérarchie
ne sait pas si je serais là à 20H?,ou pas du tout...Je ne suis pas gréviste !.
2) accident de trajet à 13H30 ou de chute pendant les heures de délégation NON indiquées: imagine qu'en venant de chez moi, travaillant à des horaires de nuit, plusieurs services existants de jour repartis en 6 établissements dans les 4 coins de la ville, ou bien mes collègues surveillants ...70KMS
Voila une parfaite couverture en cas d'accident de trajet, de chute dans un escalier de tel établissement, agression par un usager...
Donc je note 15 NOVEMBRE DE 08H A 20H;
Une preuve pour la Sécu du pourquoi je me trouvais tel jour et entre telle heure et telle autre heure;
Nous sommes libres d'aller où nous voulons, dans la mesure de ne procurer aucune gêne importante au travail.
Si j’ai décidé de faire le tour des établissements le matin, par exemple et l’après midi, mettre tout sur l’ordi, faire des recherches et te répondre, mais ce dernier point
C’est un secret entre nous et cela ne regarde que le forum !!

Nul besoin de justifier de dire ou nous allons et qui nous allons voir.
Comme il est écrit dans les textes, en cas de contestation, l'employeur doit payer nos heures et ensuite réclamer devant la justice l'utilisation des heures.
Ici, pour ton cas , nous voyons que nous avons à faire à une direction tordue!
Soyons le plus qu'elle! Mais dans le bon sens du terme avec des notes prises au fur et à mesure ou bien cela peut être aussi des heures de recherche sur Internet dans le but de documentation dans l'intérêt des salaries mais aussi de l'établissement,
recevoir les salaries, réunion avec les autres élus ....etc.

Tu dis avoir un contrat annuel de 913H. Comme les textes précédemment transmis, l’employeur n’a pas le droit « UNILATERALEMENT » de remplacer tes heures de travail par des heures de délégation.
Donc pour moi, tu dois être payée 913H + (12mois X 10H)= 1033H.

Et là nous entrons dans un autre débat, celui des heures complémentaires ou supplémentaires…

Concernant la modulation pour un temps partiel, il m’a semblé dans l’année avoir lu que cela avait été supprimé. Si un lecteur à la confirmation en tete, merci.

Par ailleurs, existe-t-il des accords sur la modulation?

La nouvelle loi du 20 août à « fondu » la plupart des textes sur le temps de travail en un unique dans la conclusion d’accord en interne qui peuvent primés sur les accords de branche sauf ceux d’ordre public. Alors…

Si vous non, moi si : je comprends l’intérêt de supprimer les prud.

Encore une fois la preuve que les lois ne sont pas faites pour les salariés, à moins d’être « plus vicieux qu’eux » dans la lecture de celles-ci!

A+
bvh394

Re-Nadine,
Je compléterais par :
Temps partiel et représentants du personnel puis modulation temps partiel à l’année (en deuxième partie) et tout un dossier sur le temps partiel.

La représentation du personnel est concernée par le temps partiel à deux égards : au plan des heures de délégation et au plan des informations obligatoires que l'employeur doit donner aux représentants sur le temps partiel dans l'entreprise.
Représentants du personnel à temps partiel. - Un salarié à temps partiel dispose du même crédit d'heures qu'un salarié à temps complet : son nombre d'heures de délégation n'est pas calculé au prorata de la durée du travail inscrite à son contrat. Ceci étant, le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut pas être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation de ses heures de délégation.
Le salarié peut, en revanche, utiliser l'éventuel solde de son crédit d'heures en dehors de son horaire de travail (c. trav. art. L. 3123-29). Il n'est pas question que l'employeur impute sur le temps de travail du salarié les heures de délégation que celui-ci a utilisées en dehors de son temps de travail en raison des nécessités de son mandat (cass. soc. 5 janvier 1995, n° 90-45187 D). Ces heures doivent être considérées comme du temps de travail et rémunérées comme tel (cass. soc. 20 mars 2002, n° 99-45516, BC V n° 98).

Utilisation des heures
Quand les utiliser ? - Les représentants du personnel peuvent utiliser leurs heures de délégation pendant les heures de travail ou en dehors de celles-ci, selon les besoins. L'employeur peut recourir à l'usage de bons de délégation.
Comment les utiliser ? - Les heures de délégation sont individuelles. Elles peuvent être groupées et utilisées en une fois ou au contraire être fractionnées. Elles ne peuvent être reportées sur le mois suivant si elles n'ont pas été utilisées : elles sont alors perdues.
Les bénéficiaires ne peuvent pas grouper les heures de délégation et se les répartir entre eux, y compris entre titulaires et suppléants, sauf exception.
Répartition autorisée. - Les délégués syndicaux d'une même section syndicale, ainsi que les membres du CHSCT, peuvent se répartir entre eux les heures de délégation, sous réserve d'informer tous les mois l'employeur de la répartition retenue et de lui indiquer, le cas échéant, les ajustements rendus nécessaires par l'exercice de leur mandat (c. trav. art. L. 412-20 et L. 236-7 ; cass. soc. 20 mars 2007, n° 05-44011 FD).
Représentants du personnel à temps partiel
Les salariés à temps partiel, titulaires d'un mandat représentatif, ont un crédit d'heures identique à celui dont bénéficient les salariés à temps plein. Il n' y a pas de calcul de prorata à effectuer. Le temps de travail du salarié ne pouvant être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation du crédit d'heures, le solde éventuel des heures de délégation doit être utilisé en dehors des heures de travail (c. trav. art. L. 212-4-10). Les heures de délégation effectuées en dehors du temps de travail sont payées en heures complémentaires.
Temps partiel : y recourir, l'organiser
Recourir au temps partiel nécessite de maîtriser les subtilités de ce mode d'organisation du temps de travail.
Mettre en place le temps partiel


À l'initiative de l'employeur. - Pour pratiquer les horaires de travail à temps partiel, l'employeur doit en principe s'appuyer sur un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement (c. trav. art. L. 3123-2). En l'absence d'accord, il peut y recourir après avoir sollicité l'avis du comité d'entreprise (à défaut, des délégués du personnel). Peu importe que l'avis soit défavorable au temps partiel : il ne lie pas l'employeur, qui doit néanmoins le transmettre dans un délai de 15 jours à l'inspecteur du travail.
À défaut d'accord collectif et de représentation du personnel, l'employeur peut instaurer le temps partiel après avoir informé l'inspecteur du travail.
À la demande des salariés. - Le souhait de temps partiel peut émaner du salarié, qui en fait alors la demande à l'employeur, dans les conditions prévues par une convention ou un accord collectif étendu ou par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement (c. trav. art. L. 3123-6). En l'absence de convention, il peut faire sa demande par lettre recommandée avec AR en précisant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour le passage à temps partiel (c. trav. art. D. 3123-3). Cette demande doit être faite au moins 6 mois à l'avance. L'employeur est tenu de répondre dans les 3 mois suivant la réception de la demande, par lettre recommandée avec AR.
Le refus de l'employeur est réservé aux cas où il peut soit justifier de l'absence d'un emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié (ou d'un emploi équivalent), soit démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise (c. trav. art. L. 3123-6).
Au niveau du salarié. - Le salarié peut refuser un horaire à temps partiel sans commettre une faute ou sans que cela constitue un motif de licenciement (c. trav. art. L. 3123-4). À l'inverse, le salarié qui souhaite passer de temps partiel à temps complet, et réciproquement, dispose d'une priorité en la matière
L'embauche à temps partiel, ou le passage de temps complet à temps partiel, prend systématiquement la forme d'un écrit signé de l'employeur et du salarié : un contrat dans le premier cas, un avenant dans le second (voir p. 27).
Le B.A.-BA du temps partiel
(1) Le salarié à temps partiel a un horaire inférieur à la durée légale du travail (ex. : 35 h hebdomadaires, 151,67 h mensuelles, 1 607 h sur l'année) ou à la durée conventionnelle inférieure (c. trav. art. L. 3123-1). Il n'y a pas de durée minimale.
(2) Il n'est pas possible d'appliquer un horaire d'équivalence aux salariés employés à temps partiel (cass. soc. 27 septembre 2006, n° 04-43446, BC V n° 293).
(3) Le recours au temps partiel est possible même en l'absence de salariés à temps complet dans l'entreprise (rép. Charié n° 55001, JO 1er octobre 1984, AN quest. p. 4424).
Choisir un ou plusieurs temps partiels


Il existe plusieurs types d'organisation du travail à temps partiel et l'employeur ne peut pas changer le « mode » de temps partiel du salarié sans son accord (cass. soc. 20 février 2008, n° 06-43349 FSPBR).
Temps partiel hebdomadaire ou mensuel. - La durée de travail à temps partiel peut être fixée sur la base :
- d'une durée hebdomadaire, elle-même répartie entre les jours de la semaine (travail certains jours et pas d'autres ou travail tous les jours),
- d'une durée mensuelle, elle-même répartie entre les semaines du mois.
Temps partiel sur l'année. - Opter pour le temps partiel modulé sur l'année nécessite obligatoirement un accord collectif (convention, accord étendu, accord d'entreprise ou d'établissement). Ce dispositif prévoit que la durée contractuelle de travail hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel peut varier, dans certaines limites, sur tout ou partie de l'année, dans la mesure où, sur un an, cette durée n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat (c. trav. art. L. 3123-25).
L'accord fixe notamment les durées minimales de travail hebdomadaire et de travail pendant les jours travaillés, les conditions et les délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié ainsi que les modalités et les délais selon lesquels ils sont modifiables

La rémunération du salarié peut être lissée et donc se trouver indépendante de l'horaire réel du mois. Cette même faculté est envisageable pour les salariés à temps partiel pour raisons familiales (voir ci-après).
Pour rappel, le salarié dont le forfait annuel en jours compte un nombre de jours travaillés inférieur au nombre maximal fixé dans l'entreprise n'est pas à temps partiel et relève du statut des salariés à temps plein.
Temps partiel pour raisons familiales. - Le temps partiel peut prendre la forme d'une alternance de périodes travaillées à temps plein et d'une ou de plusieurs périodes d'absence du salarié, d'au moins une semaine, pour faire face à des besoins liés à sa vie familiale (c. trav. art. L. 3123-7). Les périodes d'absence peuvent, par exemple, coïncider avec les vacances scolaires.
L'employeur établit un avenant au contrat de travail qui détaille, notamment, la ou les périodes non travaillées dans l'année.
Cas particuliers de passage à temps partiel
Congé parental à temps partiel. - Plutôt que de prendre un congé parental d'éducation total, le salarié ayant au moins un an d'ancienneté peut choisir de travailler à temps partiel (minimum 16 h hebdomadaires) dans les 3 ans qui suivent la naissance de l'enfant (ou l'arrivée d'un enfant de moins de 3 ans au foyer en cas d'adoption). Le congé est d'un an si l'enfant adopté a plus de 3 ans (et moins de 16 ans). En revanche, il peut durer jusqu'au 4e anniversaire de l'enfant (4 ans après l'arrivée au foyer en cas d'adoption d'un enfant de moins de 3 ans) s'il y a maladie, accident ou handicap grave de l'enfant (c. trav. art. L. 1227-47 à L. 1227-60).
Le salarié choisit sa nouvelle durée du travail, mais pas ses nouveaux horaires. S'il ne trouve pas d'accord avec l'employeur sur ce point, ce dernier les fixe unilatéralement (cass. soc. 4 juin 2002, n° 00-42262, BC V n° 189).
Temps partiel création d'entreprise. - L'employeur peut recevoir une demande de temps partiel d'un salarié qui ambitionne de créer ou reprendre une entreprise, ou d'exercer des responsabilités de direction au sein d'une jeune entreprise innovante (c. trav. art. L. 3142-68 à L. 3142-80). La durée initiale de la période de travail à temps partiel est d'un an maximum mais elle peut être prolongée d'un an (soit au total 2 ans).
Cette possibilité reste néanmoins réservée aux salariés ayant une ancienneté dans l'entreprise, ou toute entreprise du groupe, d'au moins 24 mois.
Organiser la durée du travail


Une coupure par jour. - Lorsqu'il détermine les horaires des salariés à temps partiel, l'employeur est tout d'abord limité par l'amplitude quotidienne légale (en principe 13 h, compte tenu du repos quotidien obligatoire de 11 h). Par ailleurs, il ne peut pas y avoir plus d'une interruption d'activité par jour, celle-ci étant limitée à 2 h. Par exemple, il ne saurait être question de faire travailler un salarié de 7 h à 9 h, puis de 13 h à 14 h et enfin de 17 h à 20 h.
Une convention ou un accord collectif de branche (étendu ou agréé) ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut permettre de déroger à la règle de la coupure unique, et à celle des 2 h, moyennant des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l'activité exercée (c. trav. art. L. 3123-16 ; circ. 24 juin 1998, fiche 12, JO du 25).
Modification des horaires sur la semaine ou le mois. - L'employeur qui souhaite modifier la répartition des horaires d'un temps partiel doit notifier au salarié ce changement au moins 7 jours avant la date à laquelle la modification aura lieu (cette durée peut être réduite jusqu'à 3 jours ouvrés par certains accords collectifs prévoyant des contreparties pour les salariés) (c. trav. art. L. 3123-21 et L. 3123-22).
Encore faut-il que le contrat de travail ait envisagé avec précision cette possibilité car, dans le cas contraire, il s'agit d'une modification du contrat de travail (cass. soc. 6 avril 1999, n° 96-45791, BC V n° 166) et le refus de l'intéressé ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (c. trav. art. L. 3123-24 ; cass. soc. 16 mai 2007, n° 05-40670 FD).
Si l'employeur n'a pas respecté le délai de prévenance qui lui incombait, le licenciement du salarié refusant la modification de ses horaires est sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 16 février 1999, n° 96-45407, BC V n° 75). En tout état de cause, l'employeur doit agir dans l'intérêt de l'entreprise et non par malignité (cass. soc. 14 octobre 1998, n° 96-43539, BC V n° 419).
Ceci étant, même si la modification est correctement prévue par le contrat de travail et que l'employeur prévient le salarié dans les temps, celui-ci conserve le droit de refuser ce changement dès lors qu'il (c. trav. art. L. 3123-24) :
- a des obligations familiales impérieuses (cass. soc. 9 mai 2001, n° 99-40111, BC V n° 157 ; 9 juillet 2003, n° 01-42723 FD) ;
- suit un enseignement scolaire ou supérieur ;
- a une période d'activité fixée chez un autre employeur ;
- exerce une activité professionnelle non salariée.
En cas de temps partiel modulé, c'est l'accord qui détermine le cadre de la flexibilité des horaires
Modifier les horaires sur la journée. - Si les horaires de travail quotidiens ne figurent pas au contrat de travail, l'employeur peut les changer, car cela relève de son pouvoir de direction (cass. soc. 18 juillet 2001, n° 99-45076, BC V n° 276), dans le respect de l'amplitude quotidienne de travail et des modalités de coupure de journée de travail d'un temps partiel.
L'employeur peut cependant se voir opposer un refus du salarié pour les motifs cités précédemment (ex. : obligations familiales impérieuses), y compris s'il a respecté la procédure de modification légale (c. trav. art. L. 3123-24).
Gérer les heures complémentaires


L'employeur peut, à condition de l'avoir prévu au contrat de travail (voir p. 27), demander au salarié à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires (c. trav. art. L. 3123-14). 1/10 à 1/3 de la durée contractuelle. - En principe, les heures complémentaires sont limitées à 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail. Un accord de branche étendu, d'entreprise ou d'établissement peut porter cette limite au 1/3 de cette durée.
Cela étant, les heures complémentaires ne peuvent pas amener la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale (ou de la durée conventionnelle inférieure), sinon le contrat est requalifié en un temps plein (c. trav. art. L. 3123-17 et L. 3123-18). Il est donc exclu qu'un avenant au contrat de travail passe temporairement un salarié à temps partiel à temps plein, même s'il s'agit de remplacer un salarié malade ou de faire face à un surcroît d'activité (cass. soc. 5 avril 2006, n° 04-43180, BC V n° 143).
L'employeur ne peut pas sanctionner ou licencier le salarié qui refuse d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées dans son contrat.
Modalités de recours. - L'employeur demande les heures complémentaires au salarié au minimum 3 jours à l'avance (c. trav. art. L. 3123-20 ; circ. 2000-3 du 3 mars 2000, BOTR 2000-6 bis). S'il ne respecte pas ce délai, il ne pourra ni licencier, ni même sanctionner le salarié qui refuse d'effectuer ces heures.
Les heures complémentaires sont rémunérées au taux normal, sauf si le contrat de travail ou la convention collective sont plus favorables. Les heures complémentaires effectuées, lorsque cela est possible, au-delà du 1/10 et jusqu'au 1/3, doivent être majorées de 25 % (c. trav. art. L. 3123-19).
Heures complémentaires régulières. - Si, durant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines sur une période de 15 semaines, le nombre d' heures complémentaires effectuées est supérieur à 2 h au moins par semaine, l'employeur modifie par avenant le contrat de travail en respectant un préavis de 7 jours. Il détermine le nouvel horaire contractuel en ajoutant à l'ancien horaire la moyenne des heures complémentaires effectuées sur la période (c. trav. art. L. 3123-15).
Hormis cet impératif légal, et enhors de toute autre règle conventionnelle en la matière, demander régulièrement à un salarié à temps partiel d'accomplir des heures complémentaires ne crée pas un droit à son avantage. Les supprimer n'entraîne donc pas de modification du contrat de travail : la décision de l'employeur s'impose au salarié.

Retrouver son emploi ou un emploi similaire, au retour d'un congé de maternité, ne signifie pas retrouver le droit aux mêmes heures complémentaires que celles effectuées avant le congé de maternité (cass. soc. 4 mars 2003, n° 00-46362, BC V n° 84). L'employeur n'est pas tenu de maintenir le même nombre d'heures complémentaires.
Prouver les heures complémentaires. - En cas de litige sur les heures effectuées, c'est d'abord au salarié de fournir les éléments de nature à étayer sa demande et ensuite à l'employeur de justifier les horaires réalisés (cass. soc. 10 mai 2007, n° 05-45932, BC V n° 71). Les modalités probatoires sont donc identiques à celles existant en matière d'heures supplémentaires
Journée de solidarité à temps partiel
La journée de solidarité représente pour le salarié à temps partiel 7 h au prorata de sa durée contractuelle du travail .Par exemple, un salarié à 20 h hebdomadaires dans une entreprise à 35 h doit travailler 4 h au titre de cette journée (7 h X 20 h/35 h). Ces heures ne s'imputent pas sur le volume d'heures complémentaires (dans la limite de 7 h proratisées en fonction de l'horaire contractuel).
Pour les salariés à temps partiel dont la répartition de l'horaire fait qu'ils ne travaillent pas le jour prévu pour la journée de solidarité, l'employeur doit prévoir une autre journée ou le fractionnement en heures, par exemple.
Temps partiel : rédiger le contrat et le faire vivre
Le contrat de travail du salarié à temps partiel fait l'objet d'un écrit obligatoire et met en avant un certain nombre de spécificités.
Établir le contrat à temps partiel


Clauses relatives à la durée du travail. - Le contrat à temps partiel est obligatoirement écrit et il doit mentionner en plus des informations communes à tous les contrats (c. trav. art. L. 3123-14) :
- la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle de base (cass. soc. 4 décembre 2002, n° 00-40255, BC V n° 369) et les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées ;
- la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (ou les semaines du mois) et les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification (ces précisions doivent être réfléchies car elles sont limitatives) ;
- les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, seront communiqués au salarié par écrit.

La répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine ou les semaines du mois n'est pas obligatoire pour les salariés des associations d'aide à domicile et les VRP (c. trav. art. L. 3123-4 ; cass. soc. 16 novembre 1999, n° 98-42612, BC V n° 443 ; cass. soc. 5 juin 2001, n° 98-46371, BC V n° 213).
En cas de temps partiel modulé, le contrat de travail stipule la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence. En cas de temps partiel pour raisons familiales, l'employeur détaille, notamment, la ou les périodes non travaillées dans l'année en précisant que (c. trav. art. L. 3123-7) :
- la durée du travail des salariés concernés doit être déterminée dans une limite annuelle ;
- pendant les périodes travaillées, l'intéressé doit être occupé selon l'horaire collectif applicable ;
- les heures effectuées au cours d'une semaine au-delà de la durée légale (ou, en cas de modulation, les heures effectuées au-delà des limites fixées par accord) sont soumises à la réglementation relative aux heures supplémentaires.
Clause d'exclusivité ? - La clause d'exclusivité interdirait au salarié à temps partiel d'exercer une autre activité professionnelle (pour son compte ou celui d'un tiers). Les juges n'en admettent la validité que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Si ces 3 conditions ne sont pas remplies, le contrat ne se trouve pas requalifié en contrat à temps complet mais l'employeur peut être condamné à réparer le préjudice que le salarié a subi du fait de la présence de cette clause dans son contrat de travail (cass. soc. 25 février 2004, n° 01-43392, BC V n° 64).
Assumer les risques en cas de contrat défaillant


Requalification en temps complet. - L'absence de contrat écrit comme le défaut des informations spécifiques à la durée du travail, obligatoires dans ce contrat, entraînent sa requalification en contrat à temps complet (cass. soc. 12 mars 2002, n° 99-44316, BC V n° 90 ; cass. soc. 9 mars 2005, n° 03-40386, BC V n° 80), sauf si l'employeur apporte la preuve du temps partiel. Ainsi, s'il ne justifie ni de la durée exacte du travail, ni de sa répartition, ni de l'amplitude de ses variations éventuelles, le contrat est requalifié en un contrat à temps complet (cass. soc. 15 octobre 2002, n° 01-46240, BC V n° 311). L'employeur doit non seulement prouver qu'il s'agissait d'un emploi à temps partiel, mais aussi que le salarié n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il travaillait et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition (cass. soc. 6 avril 2005, n° 02-47052 FD).
Pas de clause, pas de flexibilité. - Le contrat de travail à temps partiel doit impérativement prévoir la flexibilité de la durée du travail, à défaut de quoi l'employeur ne pourrait pas user des possibilités offertes par la loi, qu'il s'agisse :
- du recours aux heures complémentaires,
- ou de la modification de la répartition des horaires de travail sur la semaine ou sur le mois
Dans cette dernière hypothèse, le contrat doit également préciser les limites et les cas dans lesquels ces changements sont possibles. Les modalités de cette modification doivent être expressément et précisément prévues, car, à défaut, la clause n'est pas valable (cass. soc. 19 avril 2000, n° 98-40242 D). La liste des modalités et des cas de modification étant exhaustive, l'employeur a tout intérêt à apporter beaucoup de soin à sa rédaction. D'ailleurs, une clause énonçant que les modifications de répartition des horaires peuvent survenir en fonction des besoins de l'entreprise est inopérante.
Respecter le statut du salarié


Bénéfice des règles collectives. - Les salariés à temps partiel bénéficient de la convention collective et des accords collectifs en vigueur dans l'entreprise (c. trav. art. L. 3123-11). Ces textes peuvent prévoir des modalités spécifiques pour que les droits conventionnels profitent aux temps partiels mais ils ne peuvent les en exclure (cass. soc. 16 janvier 2008, n° 06-41471 FSPB).
Les salariés à temps partiel bénéficient également des usages (cass. soc. 29 janvier 2002, n° 99-44376, BC V n° 40).

L'employeur attribue aux salariés à temps partiel la même ancienneté que s'ils avaient travaillé à temps plein (c. trav. art. L. 3123-12).
Priorité d'accès à un temps complet ou à un temps partiel. - Le salarié à temps partiel qui souhaite accéder à un poste à temps complet, ou reprendre un tel emploi après être passé à temps partiel, bénéficie d'une priorité d'embauche en la matière dans le même établissement ou, à défaut, la même entreprise (c. trav. art. L. 3123-8 ; cass. soc. 14 novembre 2007, n° 06-44271 FD). Il peut prétendre à un emploi de sa catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent.
Cette possibilité existe, à l'identique, pour les salariés à temps complet souhaitant un emploi à temps partiel.
Dès que l'employeur connaît la volonté d'un salarié de passer à temps complet, il doit porter à sa connaissance la liste des emplois vacants auxquels il peut prétendre (cass. soc. 4 octobre 2000, n° 98-45316 D). Cette information doit être individualisée et, de fait, sa mise à disposition sur un intranet est certes valable mais insuffisante (cass. soc. 20 avril 2005, n° 03-41802, BC V n° 152).
Ignorer que le salarié a fait valoir son droit à une priorité d'embauche (à temps partiel ou à temps complet) ou donner une information défaillante (ex. : pas individualisée) ouvre toujours droit à des dommages-intérêts pour le salarié (cass. soc. 14 novembre 2007, n° 06-44271 FD).
En cas de pluralité de candidatures pour le même emploi, l'employeur choisit entre les intéressés mais il ne peut pas se montrer discrétionnaire et il doit se fonder sur des impératifs objectifs d'organisation de l'entreprise (cass. soc. 7 juillet 1998, n° 95-43443, BC V n° 373).
Rémunérer « au sens large » le temps partiel
On pourrait presque simplifier en disant qu'un salarié à temps partiel est rémunéré comme un salarié à temps complet, mais au prorata. Pourtant, des nuances s'imposent, notamment eu égard aux « périphériques » de rémunération.
Déterminer le salaire. La rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle, compte tenu de sa durée du travail et de son ancienneté dans l'entreprise, à celle d'un collègue de même qualification occupant, à temps complet, un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise. Les salariés à temps partiel ont en principe droit aux mêmes éléments de rémunération que les temps pleins, s'ils remplissent les conditions requises. En tout état de cause, ils ne peuvent pas en être écartés du seul fait de leur statut. Ainsi, un usage ne peut pas subordonner le paiement d'une prime à un emploi à temps complet (cass. soc. 13 avril 1999, n° 97-41171, BC V n° 177).
Attention cependant, l'employeur ne peut pas procéder à un calcul au prorata de la durée de travail effectué, non prévu par l'accord collectif, des allocations instaurées par cet accord et les salariés à temps partiel doivent bénéficier de l'intégralité de ces allocations (cass. soc. 9 juin 2004, n° 02-46348, BC V n° 162).
Attribuer l'intéressement et la participation. L'intéressement et la participation constituent nécessairement un mode de rémunération collectif concernant tous les salariés de l'entreprise et dont les salariés à temps partiel ne peuvent pas être écartés.
Rembourser les frais de transport. - Les modalités de remboursement de frais professionnels sont identiques pour les salariés à temps partiel et ceux à temps complet.
Concernant l'obligation, pour l'employeur, de prendre en charge la carte Orange en région parisienne :
- lorsque le salarié à temps partiel effectue un nombre d'heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale (ou conventionnelle inférieure) du travail à temps complet, la prise en charge est effectuée dans les conditions applicables à un temps complet,
- lorsque le nombre d'heures travaillées est inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, la prise en charge se fait au prorata du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet (compte tenu de la période de validité du titre).
Pour le chèque-transport, l'employeur opère la même distinction selon que le salarié est employé selon un horaire au moins égal à un mi-temps (par rapport à la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, à la durée conventionnelle).
Allouer les titres- restaurants. - Dès qu'un repas est inclus dans son horaire contractuel, le salarié à temps partiel a droit aux titres-restaurants comme un salarié à temps complet. Si son horaire s'achève en fin de matinée ou commence en début d'après-midi, il ne peut pas y prétendre (rép. Sublet, n° 68222, JO 1er juillet 1985, AN quest. p. 3078). En revanche, s'il reprend le travail après une pause, même pour une courte période, il doit en bénéficier (ex. : travail de 10 h à 13 h 30 puis de 14 h 30 à 15 h 30).
Clause de salaire
(exemple)
M. ... percevra une rémunération mensuelle de. ... € pour un horaire de ... heures. Il percevra les mêmes primes et avantages financiers que les salariés de sa catégorie, calculés proportionnellement à son temps de travail (pour les droits liés à l'ancienneté, celle-ci sera calculée comme si M. ... travaillait à temps plein).

A+
bvh394

Voici ma réponse précedant ton commentaire ,
Bonjour et merci pour tes infos et tous ces documents, nous sommes au nombre de 4 D.P( 2 titulaires et 2 suppléants) tous les quatre très impliqués dans notre mission. La direction a mis en place deux collèges ce qui chez nous n' est pas forcément un avantage car cela scinde le service technique et éducatif au sein de notre MECS....

Nous faisons partie du C.E ( conseil d' établissement ) dont je suis la secrétaire.
Nous remplissons des bons de délégation chaque fin de mois, avec la mention "heures prises en dehors du temps de travail" mais sans préciser les dates et heures. (en tant que D.P car en ce qui concerne le C.E nous n' avons pas d'heures)

La convention 66 nous permet de nous partager le nombre de 10h entre titulaire et suppléant.
Mais en août, j' étais en vacances jusqu'au 11 et c' est là que porte le différent sur le paiement de mes heures de délégation. La période du 11 au 31 août , j' étais en NITS( non intervention dans l' établissement) . En fait je travaille en modulation avec 913 h (temps partiel ) à faire à l' année du 1er sept au 31 aout. Comme fin juin j' ai travaillé toutes mes heures, je ne reprends que fin août.

Les preuves de son refus c' est que les heures de délégation du mois d' août ne sont pas rémunérés à ce jour ( alors que pour les contester, il doit au préalable les payer ....)
Chaque fin de mois nous devons signer un document ou sont notés nos heures travaillées et heures supp si nous ne sommes sommes pas d' accord avec ce décompte (comme le mois d' août) et que nous refusons de signer ,nous sommes rémunérés sur notre salaire de base et les heures supp ne sont pas payées jusqu' à temps de trouver une solution. Tu penses bien que la plupart des salariés signent de peur de voir les heures non rémunérées....

Quant à l' empechement de remplir ma mission, de toute façon pendant mes heures de travail j' ai en charge les enfants. Je suis éducatrice scolaire et de 15h à 20h30, je suis en leur présence. La seule pause que j' ai c' est de 18h à 18h30 non rémunérée mais c' est le temps du repas il n' est donc pas possible de déranger les éducs de groupe.Alors j' effectue mes heures le soir après 20h30 ou en arrivant plus tôt quand c' est possible.

A deux reprises nous évoquons ce différent dans le registre des D.P, et nous en débattons en réunion D.P,mais depuis août on nous mène "en bateau" , la direction a fait savoir qu' elle se renseigne quant à la prise de ses heures durant les nits. Pour ma part j'ai contacté l' inspection du travail qui m' assure que la prise d' heures est fondée même en cas d' absence de l' entreprise car ces nits sont considérés comme du travail effectif.

A+ Nadine