Le Social

Bonjour Nadine,

Apres avoir questionné ma Direction et le CE, personne n’a été en mesure de me renseigner.
Il semblerait que tu ais posé une colle !

En début d’année, il a été mis en place une mutuelle « facultative » dans mon assos,que je n’ai pas pris, en ayant une perso.
A cette époque, aucun justificatif ne m’avait été réclamé.

J’etais parti pour te faire cet unique commentaire mais comme je suis un peu « vicieux » sur les bords, j’ai fait des recherches sur le net dans un tour de France mutualiste !!!
Que de cols!!

Donc depuis 11H ce matin quand j’ai reçu ton post du site,j'ai pédalé dans la choucroute jusqu'à...
voici ce que j'ai trouvé.

En page 13,du lien ci-dessous, on parle bien de justificatif pour les salariés ne souhaitant pas
adhérer à cette Mutuelle OBLIGATOIRE en 2009.
Donc desolé mais il a raison.

http://www.mutuelle-familiale-armorique ... fillon.pdf

Tu me dois donc 6h de recherche dont j’adresse la facture pour remboursement à la sécu!!!

Ta question va permettre à mon assos de se mettre dans les clous!


Pour Wapiti : je vais être sec mais avec humour : ton collègue est il de la famille « de linda de sousa » ?
Sujet déjà répondu : est il SN ou femme de ménage !!!!?????

Pour Terrible : ccn ? cdi ? Temps plein ?

Pour Pera : une semaine de CA = 6 JOURS (voir usage ou accord) En principe le Dimanche est un jour non comptabilisé ou bien ton dirlo est sarkoziste et a unilatéralement décidé que le dimanche était un jour comme un autre et que ton établissement était un « commerce »
Au fait, tu y vends quoi ?
Ccn ? pourquoi ne pas poser à partir de vendredi de la deuxième semaine ? 3 jours de repos avant et 3 après soit 2 semaines de « conges ».
C’est un peu le genre de roulement qui me permet d’avoir 2fois 4 semaines consécutives de conges (4 semaines en mai et 4 semaines en septembre)

POUR LES AUTRES : et alors, chers collègues, on sèche ? Personne ne répond.
Attendiez vous le retour du messie ?
Désolé, mais je ne me crucifierais point!

Sur ce, je retourne sur ma NAO, que je mettrais en ligne, pour vous donner des idées,eventuelles, et les Prud.
.
A+
bvh394

bonjout à tous, désolée je n'avais pas donné de précisions pour calculer mes heures.
je suis en cdi depuis le 18 fevrier 2008 dans un foyer de vie, je comprends pas le calcul d'heures annuelles qui est fait , on me fait travaillé plus de nuits en dècembre car je n'ai pas mon compte d'heures d'après la direction, a voir?
merci de m'éclairer.

oublié encore de dire à temps plein. merci

Bonjour à tous,

Comme promis, voici mes demandes lors de la reunion sur la NAO (Negociation Annuelle Obligatoire)

J'ai supprimé les noms de salariés ou autres, par des lettres de l'alphabet, pour m'eviter toute mauvaise surprise et vous en comprendrez la raison.



Chers collègues,


A l’initiative de Force Ouvrière K, il s’est tenu la première NAO (Négociation Annuelle Obligatoire) le 18 Novembre dernier, en présence du Président de l’Association, Monsieur X, du Directeur de l’Association, Monsieur Y, du DS CGT, Monsieur W, du DS FO, Monsieur ALTIER et de Madame V, invitée de la Direction en tant que secrétaire.

FO K, par la présente, va vous informer des points soulevés par votre DS FO, ainsi que les points non abordés et qui le seront prochainement :

1) L’emploi des seniors : Rappel de FO, bientôt une obligation d’un accord sous peine de pénalité

2) Coup de pouce aux surveillants de nuit « QUALIFIES » : demande que le SNQ soit maintenu dans son groupe 3 mais avec un indice correspondant bien à son ancienneté soit indice pour 5ans et non un indice 3ans pour 5 ans d’ancienneté, actuellement.
Reponse : La Hiérarchie n’étant pas contre et promet d’y réfléchir.

3) Projet d’Etablissement : embauche d’un aide soignant, spécialisé en psy (même groupe que le SN, donc pas plus cher)
Réponse : pas d’actualité en fonction des finances actuelles qui viendrait en plus.
FO K propose en cas de départ d’un salarié et en remplacement.
Réponse : A étudier

4) Période de la tranche horaire de nuit : 21H – 07H : rappel soit les 7% de RC sur les 10H et non plus sur les 9H suite à nouvelle loi du 26 mars 2008 :
Suite à l’arrêté du 18mars 2008 , paru au JO le 26 mars,annulant la plage nocturne de 9H continues, il convient d’attribuer aux surveillants de nuit effectuant une amplitude de la nuit au delà de 21H -7H , 7% de RC sur 10H au lieu de 9H :

CCN SOP CHRS Article 1 – Définition de la plage horaire du travail de nuit
La plage horaire du travail de nuit est définie par chaque établissement et service en déterminant une plage nocturne de 9 heures continues au sein de la période comprise dans l'amplitude de 21 heures à 7 heures.

JORF n°0072 du 26 mars 2008 J.O. disponibles

Réponse : en cours de rectification

5) Taux des heures sup : rappel doivent être inclues : les primes des JF et des Dimanches.
Réponse : en cours de rattrapage

6) Intranet : une obligation légale de mettre en intranet, un exemplaire à jour des textes
Reponse : favorable et à l’étude de cette mise en place

7) Repos compensateur : FO rappelle la loi sur l’OBLIGATION de l’employeur à veiller à cette prise, dans les deux mois, sous peine de poursuite pour préjudice subit en dommages et intérêts.
Pour info, FO informe que M. F, en 2005 a effectué 150H sup et M.G, en 2007 a effectué 152H sup.
Alors que le quota est de 110H et au-delà donne droit à 130% de RC. Sachant que les salariés se remplacent mutuellement et réciproquement, pour FO K, ce dépassement en fin d’année correspond bien à des heures « virtuelles » sup mais REELLES comptant comme des heures « EFFECTIVES TRAVAILLEES »
Réponse : à étudier

8) Conges Annuels Etablissements : quel accord pour la fermeture Août de M … ? Ce sujet des CP abordé par FO, à soulevé qu’il existerait, au sein de l’Association plusieurs régimes d’octroi des CP, alors qu’il n’existe qu’une seule CCN SOP CHRS et qui doit être appliqué A TOUS les salariés, à moins D’ACCORD ECRIT par service, sous peine de discrimination.
Réponse : à étudier

9) Les élections prud’homales : quelles sont les directives ?
Réponse : les services seront informés afin de laisser le temps aux salariés d’aller voter le 03 DECEMBRE (1H ?)

10) Cadeaux CE ou Employeur : Le maximum pour 2008 par salarié étant de 139€ ;
FO K souligne qu’un assouplissement de la loi est paru ;
Exemple : l’employeur peut offrir à un couple qui travaille dans son entreprise avec 3enfants ( de moins de 16ans) peut prétendre à 139€ x5 = 695€ sans avoir à réintégrer cette somme dans l’assiette des cotisations sociales !
Réponse : à étudier

11) Journée de solidarité : Pentecôte étant redevenu un jour férié légal, comment compenser cette journée de solidarité ?
Réponse : à étudier

12) Heures sup et jours fériés :
Rappel de la règle applicable : L’employeur n’est tenu de prendre en compte , pour calculer le nombre d’heures sup effectuées, que les heures de travail effectif réellement accomplies ou assimilées comme telles par les textes.
L’administration assimile à du temps de travail effectif les jours fériés chômés pour les majorations de salaire inhérentes aux heures sup sauf s’il existe des usages contraires en vigueur dans l’entreprise.
Un jour férié tombant en semaine : exemple pour un éducateur de jour à la demande de son employeur effectue les heures de travail suivantes avec un horaire collectif de 35H:
Lundi : 8H, Mardi : férié 0H mais 7H théorique, Mercredi : 8H, Jeudi : 8H, Vendredi 8H , Samedi et Dimanche de repos soit 32H + 7H férié =39H
Comment l’Association compensera ces 4H au-dessus des 35H ?
Le salarié a fait 32H DE TRAVAIL EFFECTIF mais 39H doivent être prises en compte pour les majorations salariales ou repos compensatoire selon accord ou usage dans l’entreprise
Réponse : à étudier

13) Dépôt heures de délégation en dehors des heures de travail :
De nouvelles règles encadrent l’activité des militants syndicaux et le décompte du temps qu’ils passent à exercer leur mandat, à défendre leurs ¬camarades et, plus généralement, les intérêts des salariés.

La Cour de cassation vient de se prononcer pour la première fois sur la compatibilité entre heures de délégation et durée maximale du travail dans un arrêt du 25 juin 2008 (n°06-46223). Elle met ainsi fin à de nombreuses incertitudes sur le sujet.

Un salarié élu ou mandaté pouvait-il librement déposer des heures de délégation en dehors du temps de travail, alors que ce dépôt le mettait théoriquement en infraction avec la réglementation sur les durées maximales du travail ou le repos journalier?

Nouveauté:

Maintenant, les heures de délégation peuvent être utilisées librement en dehors du temps de travail, en heures supplémentaires, lorsque les nécessités du mandat le justifient, sans faire obstacle au respect de la réglementation sur la durée maximale du travail et le repos journalier.

La Cour de cassation vient confirmer ce principe et précise que les heures de délégation sont d’utilisation libre. Elles peuvent être prises en dehors du temps de travail «lorsque les nécessités du mandat du salarié le justifient», et «sans faire obstacle au respect de la réglementation sur la durée maximale du travail et le repos journalier». La cour de cassation a décidé de faire prévaloir la liberté d’exercice du mandat sur le respect du temps de travail.

Ce qu’il faut retenir:

-La prise des heures de délégation est libre: elles peuvent être prises pendant ou en dehors du temps de travail.

-Les heures prises en dehors du temps de travail, pour les nécessités du mandat, sont des heures supplémentaires.

-Les heures de délégation prises en dehors du temps de travail ne font pas obstacle au respect de la réglementation sur la durée maximale du travail et le repos journalier.

Reponse : sans

14) Embauche d’un Directeur Adjoint :
-Devant les trop nombreux « déplacements » des différentes réunions avec les IRP qui engendrent des annulations de RDV avec les usagers, de modification de planning…
-le besoin d’une délégation de pouvoir,
-pour un climat social interne « sain », devant le « surbooking » hiérarchique,
…
Force Ouvrière K souhaite cette embauche.
Reponse : souhait qui sera transmis et appuyé aux financeurs dixit le Président

15) Notion d’Etablissement Distinct : FO demande que le personnel des différents établissements soit bien dissocié des services afin de bien distinguer le nombre de salariés exact pour chaque établissement, en vue des prochaines élections
Reponse: le Président s’opposera à toute demande en ce sens pour les élections.

FO K transmettra, le jour J :
Définition jurisprudentielle. - Pour les délégués du personnel, l'établissement distinct se caractérise par le regroupement d'au moins onze salariés constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des réclamations communes ou spécifiques, et travaillant sous la direction d'un représentant de l'employeur. Il importe peu, d'ailleurs, que ce dernier ait le pouvoir de se prononcer sur ces réclamations (cass. soc. 29 janvier 2003, BC V n° 30 ; cass. soc. 1er juillet 2004, n° 03-60173, BC V n° 214 ; circ. DRT 2006-4 du 20 mars 2006).
D'autres critères peuvent être invoqués (exercice des fonctions, proximité des mandants, regroupement de petits établissements ayant des intérêts commun …).
Ce qui permettrait d’avoir un DP et un Suppléant par établissement distinct. Donc pas plus qu’aujourd’hui mais avec une meilleure représentativité.

En cas de désaccord c’est à l’Inspection du Travail ou bien à la DDTE d’en fixer le nombre et collèges.
A suivre…..

La prochaine rencontre devant avoir lieu vers la fin Janvier 2009 pour les réponses

A cette occasion, Force Ouvrière K, évoquera les points non vus :
-mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien des travailleurs handicapés
-négociation sur un accord obligatoire d’intéressement visé par l’article L. 2242-12
-les congés pour les salariés PACSES (actuellement en débat parlementaire)
-Allocation de restauration pour les emplois postés, de nuit et tickets restaurants pour TOUS.
-Prime de transport: 50% pour les transport urbain et 200€ pour les salariés ayant des horaires atypiques,ne pouvant bénéficier de ces transports publics, en utilisant un véhicule motorisé
-Les ponts
-Panneaux d’affichages distincts pour les IRP sur le lieu de passage des salariés dans chaque établissement (ou bien, par économie de papier, sur les ordi de travail dans le cadre de l’intranet)
-2 fois par an prise de parole des syndicats dans chaque établissement, de 10minutes
-Table ronde avec participation de toutes les IRP, 2 fois par an, avec la Direction
-JRTT et JCP : NOUVEAUTE,Le cumul est possible

FORCE OUVRIERE K, se veut le syndicat de TOUS les salariés et de TOUS les services.
Alors chers collègues, n’oubliez pas pour le 03 Décembre : donnez une FOrce à votre voix en votant pour FORCE OUVRIERE.

M.ALTIER Alain
Délégué Syndical FO K

A+
bvh394

Re-bonjour,

Voici le commentaire de la Direction et du CA de mon compte rendu de la NAO:

"Alain
Bonjour
Oui le président a apprécié la précision de ton compte rendu
Je dois maintenant le rapprocher des notes de murielle si tu le veux bien mais à mon sens Ras confirmation lundi
Merci
Cordialement
Rémi"

Rien n’est gagné, mais j’ai créé un « climat social sain» dans nos discussions et négociations.
Je sais bien que l’argent ils ne l’ont pas mais avec les précisions légales et législatives cela va leur permettre de mettre au pied du mur « les financeurs » car la loi c’est la loi !
Pour vous dire, chers collègues qu’avec la manière, de la patience face au mur qui se dresse devant nous (en fait c'était un "double mur de Berlin") quand nous réclamons ce que nous pensons être notre du, mais également en se plongeant dans les textes pendant des heures et des heures, on finit tôt ou tard à en récolter les "fruits".
Depuis des mois et des mois, j'ai "apprivoisé" ma hiérarchie dans MON sens, qui n'est pas sorcier: CCN+code du travail+mises à jour+Accord s’il y a. J’ai meme été jusqu’à mettre les sanctions d’amende voir de prison en cas de non respect des textes. En tenant un discours de "partenaire", qu'il y allait de l'intérêt de tous et non "un compte perso à régler".
Juste que mes infos, tract, mail étaient "pour servir" et non "démolir", que je servais TOUS les salariés, du Balayeur au Directeur car tous sont MES collègues et qu'en créant mon syndicat c'était uniquement dans ce but: SERVIR les intérêts de TOUS les salariés, sans exception, mais également NOTRE ASSOCIATION, qui, ne l'oublions pas, nous permet d'avoir un travail, salaire, un toit, une famille...par les temps qui courent!
Le plus dur étant d'arriver à convaincre pour avoir la confiance !Et quelle que soit leur décision, en leur mettant à longueur de semaines les lois sous leur nez pour leur montrer que du quel coté, sens, etc,ils les tournent et retournent, ils seront obligés d’abdiquer!
Une fois cette étape franchie, ils ne leur restent qu’à bouger les financeurs avec les arguments que j’ai transmis à ma hiérarchie parce que je sais qu’elle n’a pas le temps de tout éplucher.
Mais avec mes infos, ils savent que les syndicats sont informés des lois nouvelles, que les salariés le sont aussi, alors intelligence ou…
Rien que l’an dernier, une lettre au Premier Ministre et un mois et demi après les choses avaient bougé. Je n’ai Nul eu besoin de Legrand et des Don Quichotte.
ET bien, croyez moi, les textes sont là pour nous y aider.
Voilà pourquoi j'insiste quand je vous demande, ou un service juridique, plus de précision, c'est d'avoir devant les yeux, à des centaines de KM, voir vos conditions, établissement...comme si je faisais parti des meubles!

Pour finir, je prends l'exemple, avec humour, de TERRIBLE, qui, cher collègue, tes infos, elles, ne le sont pas!!!
DP, DS, CE? Nombre de salariés? Combien en nuit? Quand tu es de repos qui te remplace? Vous vous remplacez mutuellement? Y a t'il embauche?ccn?
Sur le problème que tu évoques cela correspond à la modulation qui existe dans mon asso: des mois à 6/8 nuits de 12H et d'autres mois à 15 ou 16 nuits de 12H.
Des explications ont déjà été données sur ces histoires de haut et de bas.
La loi d’août 2008 venant un peu chamboulé tout ceci mais là c’est une encyclopédie que je vais t’écrire. En gros y a-t-il une opposition dans chaque établissement pour engager des négociations sur cette loi ? Sinon risque de décision unilatérale.

J’essaierais d’y revenir au fur et à mesure de jurisprudences ou de cours de cassation.


Je reviens avec quelques infos juridiques pour le WE.
Préparez votre cartable, trousse, cahier…. !

A+
bvh394

alors, pret les enfants!!!
J'ignore si dans votre boite, existe une prime de Noel, un cadeaux quelconque de fin d'année.
Pour ceux qui croient au Pere Noel:

INFO JURIDIQUE N°119

CADEAUX DU COMITE D’ENTREPRISE OU DE L’EMPLOYEUR
Bientôt Noël… Faites des cadeaux sans risquer un redressement !
Les fêtes de fin d’année approchent à grands pas… L’occasion idéale pour faire le point sur les règles qui s’appliquent en matière de cadeaux et de bons d’achat offerts aux salariés, notamment au regard des cotisations sociales.
Des cadeaux et bons d’achat peuvent être offerts aux salariés par le comité d’entreprise (CE), ou par l’employeur en cas d’absence de CE (entreprises de moins de 50 salariés ou dans lesquelles un procès-verbal de carence a été établi).

Ces cadeaux sont considérés comme des avantages en nature : leur valeur devrait donc, en principe, être réintégrée dans l’assiette des cotisations sociales.
Or, dans la pratique, l’ACOSS (Agence centrale des organismes de Sécurité sociale) a mis en place un système d’exonération... sous conditions !

Selon votre situation, il est important de vérifier la bonne application de ces conditions, que ce soit par le CE ou par vous directement, afin de ne pas risquer un redressement lors d’un contrôle de l’URSSAF.


La règle générale : respecter les conditions d’attribution

1re condition : le fait d'offrir des cadeaux ou des bons d'achat ne doit pas être rendu obligatoire, que ce soit en vertu d'une convention ou d'un accord collectif, d'une disposition du contrat de travail, d'un usage ou d'un engagement unilatéral de votre part. En clair, ces cadeaux doivent être de vrais cadeaux, rien ne doit vous obliger à les donner.

2e condition : l’attribution ne doit pas être discriminatoire. Les cadeaux doivent être attribués à tous les salariés, ou à une catégorie de salariés. Il y aura discrimination si un salarié est privé des cadeaux et/ou bons d'achat pour des raisons subjectives (âge, race, sexe, appartenance syndicale, participation à une grève, etc.). Ils ne doivent pas non plus être un moyen de sanctionner indirectement vos salariés d’un point de vue pécuniaire (trop souvent en maladie, retards répétés, mauvais résultats, etc.).

En revanche, vous pouvez attribuer des cadeaux de manière individuelle si vous prenez en compte des raisons purement objectives, telles qu’un mariage, une naissance, un exploit sportif, etc.

3e condition : respecter un seuil. Si vous ne voulez pas que les bons d’achat et cadeaux offerts à vos salariés soient soumis à cotisations sociales, il faut que leur valeur totale, sur l’année et par salarié, soit inférieure au seuil de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 139 euros pour 2008.


Les bons d’achat et cadeaux offerts à l’occasion d’un événement particulier

L’Administration a assoupli sa position lorsque vous offrez des cadeaux à l’occasion des événements suivants :
• mariage (ou pacs) ;
• naissance (et, par extension, adoption) ;
• retraite ;
• fête des mères et des pères ;
• Sainte Catherine (25 novembre) et Saint Nicolas (6 décembre) ;
• Noël ;
• rentrée scolaire.

Le seuil de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale s’applique alors pour chaque événement séparément et non plus globalement, sur l’année.

Notez-le : si vous offrez un bon d’achat, il faut par ailleurs que son utilisation soit en lien avec l’événement pour lequel il est attribué. Il doit mentionner soit la nature du bien, soit un ou plusieurs rayons d’un grand magasin ou le nom d’un ou plusieurs magasins.

Exemple :
Vous offrez un bon d’achat de 100 euros à un salarié qui se marie, à utiliser au rayon « Liste de mariage » d’un grand magasin. Quelques mois plus tard, ce même salarié est papa… Vous lui offrez alors un cadeau d’une valeur de 50 euros.
Au total, la valeur de ce que vous avez offert (150 euros) excède le seuil fixé par l’Administration en 2008 (139 euros), mais vous n’aurez pas pour autant l’obligation de réintégrer cette somme dans l’assiette de cotisations.
En effet :
• chaque somme prise séparément est inférieure au seuil ;
• le bon d’achat et le cadeau ont été attribués à l’occasion d’un événement particulier, prévu par l’Administration ;
• le bon d’achat est en lien avec l’événement pour lequel il a été attribué.

Au moment de la rentrée scolaire, le seuil s’applique pour chaque enfant concerné (jusqu’à 16 ans révolus, quel que soit le type d’établissement scolaire).

Pour Noël, ce seuil est de 5 % du plafond mensuel par salarié et par enfant (jusqu’à l’âge de 16 ans révolus).

Exemple :
Un couple travaille dans votre entreprise. Ils ont 3 enfants (de moins de 16 ans). Vous pourrez leur offrir des bons d’achat pour Noël 2008 à hauteur de 139 x 5 = 695 euros sans avoir à réintégrer cette somme dans l’assiette des cotisations sociales.

Les cas particuliers

Les chèques-lire, chèques-disques et chèques-culture

Ces trois formes particulières de bons d’achat sont considérées par l’Administration comme une modalité particulière de prise en charge d’une activité culturelle.

A ce titre, ils ne sont jamais soumis à cotisations sociales.

Il n’est donc pas nécessaire de respecter le seuil de 5 % du plafond de la Sécurité sociale, ni de les attribuer dans le cadre d’un événement particulier.

Les bons d’achat de produits alimentaires

L’attribution de bons d’achat pour des produits alimentaires courants ne peut pas, a priori, être justifiée par la survenance d’un événement particulier.

Il en va différemment pour les bons d’achat destinés à des produits alimentaires non courants, ou « de luxe », dont le caractère festif est avéré (foie gras, caviar, champagne, etc.) qui, eux, peuvent être distribués à l’occasion de Noël ou d’un mariage, par exemple.

Dans ce cas, le seuil de 139 euros devra être respecté pour chaque événement à l’origine de l’attribution du bon d’achat et non au total.
Attention : il ne faut pas confondre les bons d’achat avec les titres-restaurant, qui sont un moyen pour l’employeur de participer de manière régulière aux frais de repas de ses salariés.
Sources :
Code de la Sécurité sociale, article L. 242-1 (calcul de l'assiette de cotisations)
Instruction ministérielle du 17 avril 1985
Lettre-circulaire ACOSS n° 96-94 du 3 décembre 1996
Lettre-circulaire ACOSS n° 2004-144 du 27 octobre 2004 (chèques-disque et chèques-culture)
Lettre-circulaire ACOSS n° 2006-122 du 14 décembre 2006

A+
bvh394

INFO JURIDIQUE N°120

Ai-je le droit de travailler dès la fin de mon arrêt maladie ?

OUI

Une exception importante existe néanmoins lorsqu’à l’issue de l’arrêt maladie, le salarié doit bénéficier d'un examen obligatoire de reprise par le médecin du travail dans les cas suivants :
• après une absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel ;
• après une absence d'au moins 8 jours pour cause d'accident du travail ;
• après une absence pour cause de maladie professionnelle (quelle qu’en soit la durée) ;
• après un congé de maternité ;
• après des absences répétées (notion non définie) pour raison de santé.

C’est à l’employeur qu’il incombe alors d’organiser la visite de reprise.

Dans ces cas, la reprise du travail en l’absence de visite est :
• constitutive d’une contravention pénale (1.500 euros d’amende) ;
• susceptible d’engager la responsabilité de l’employeur si l’absence de visite concourt à la survenance d’un accident ou d’une maladie (exemple : accident dû à l’inaptitude du salarié à reprendre son poste).

A quel moment l’examen doit-il être pratiqué ? Selon la loi, il doit avoir lieu lors de la reprise du travail et, au plus tard, dans un délai de 8 jours.

On a longtemps interprété cette règle comme autorisant l’employeur à faire travailler le salarié préalablement à l’examen de reprise, sous réserve que ce dernier intervienne dans les 8 jours suivant la fin de l’arrêt de travail.

Aujourd’hui, la jurisprudence considère que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis du salarié, ne peut pas laisser ce dernier reprendre son travail sans l’avoir fait bénéficier préalablement de l’examen de reprise.

D’ailleurs, elle considère que c’est l’examen de reprise devant le médecin du travail qui met un terme à la suspension du contrat de travail, et non la fin de l’arrêt de travail prescrit par le médecin traitant.

Cela signifie concrètement que le salarié dont l’arrêt a pris fin ne doit pas être admis au travail et ne peut pas prétendre être rémunéré, tant qu’il n’a pas été examiné par le médecin du travail.

On peut néanmoins envisager qu’il soit fondé à exiger le versement de son salaire si l’employeur n’a pas fait le nécessaire pour que l’examen de reprise ait lieu dans les 8 jours suivant la fin de l’arrêt maladie.


(C. trav., art. R. 4745-1, R. 4624-21 et R. 4624-22 ; Cass. soc., 28 février 2006, n° 05-41555 ; Cass. soc., 13 décembre 2006, n° 05-44580)


A+
bvh394

Pour ceux et celles qui beneficient de RTT

INFO JURIDIQUE N°121

JOURS DE RTT ET JOURS DE CONGÈS PAYÉS: LE CUMUL EST POSSIBLE


La Cour de cassation a estimé différentes des autres les journées octroyées dans le cadre de l’aménagement et la réduction du temps de travail. Elles peuvent donc s’ajouter aux autres. L’an dernier, la plus haute instance judiciaire avait déjà estimé qu’on ne pouvait pas en placer sur un jour férié chômé.
Dans un arrêt du 24 octobre 2008 (Ass. plén. n°07-42.799) la Cour de cassation vient de lever l’incertitude qui existe quant à la nature juridique des jours RTT (JRTT). Elle affirme, pour la première fois, que ceux-ci n’ont ni le même objet, ni la même cause que les jours de congés payés et, de ce fait, sont cumulables.
Les faits:
Un employeur, relevant de la convention collective Syntec, avait signé en 1999 deux accords d’entreprise. L’un avait pour but de réduire le temps de travail de 39 h à 33 h en contrepartie de l’attribution de journées de récupération; l’autre accordait 25 jours ouvrés de congés payés annuels. Un syndicat avait alors demandé à l’employeur le maintien du bénéfice de l’article 23 de la convention de branche Syntec pour les salariés de l’entreprise. Celle-ci accorde, en plus du congé légal, des jours de congé supplémentaires en fonction de l’ancienneté. Mais l’employeur avait refusé de l’appliquer, considérant qu’elle a le même objet et la même cause que les deux accords d’entreprise.
Le principal problème soulevé par l’arrêt concerne le concours de conventions collectives: «En cas de concours de conventions collectives, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, seul le plus favorable d’entre eux pouvant être accordé.» Traditionnellement, et l’arrêt le rappelle, la comparaison doit être objective et se fonder sur l’intérêt de l’ensemble des salariés, et non pas sur l’intérêt particulier d’un salarié. Elle ne doit pas s’effectuer de façon globale mais avantage par avantage, c’est-à-dire entre avantages ou groupes d’avantages ayant le même objet ou la même cause.
La décision des juges:
Considérant que les conventions collectives en question avaient le même objet, les juges du fond avaient refusé que les salariés puissent cumuler les avantages.
Saisie de cette affaire, l’assemblée plénière de la Cour de cassation – formation la plus solennelle – affirme, pour sa part, que «les jours de récupération, qui sont acquis par le salarié au titre d’un accord d’aménagement et de réduction du temps de travail et représentant la contrepartie des heures de travail qu’il a exécutées en sus de l’horaire légal ou de l’horaire convenu, n’ont ni la même cause, ni le même objet que les congés payés d’ancienneté auxquels il a droit, en sus de ses congés légaux annuels». Les salariés pouvaient donc bénéficier à la fois des jours de congés payés pour ancienneté prévus par l’article 23 de la convention collective et des JRTT prévus par les accords d’entreprise.
Selon le communiqué de la Cour de cassation, les JRTT et les congés payés d’ancienneté se distinguent de deux façons:
– D’une part, par leur mode d’acquisition: les JRTT s’acquièrent en travaillant plus que la durée légale ou prévue par l’accord. Dans une certaine conjoncture économique, ils ont pour finalité la création d’emplois en dégageant des heures de travail pour promouvoir l’embauche. Les congés payés d’ancienneté s’acquièrent, quant à eux, en fonction du nombre d’années travaillées dans l’entreprise.

– D’autre part, leur vocation n’est pas la même: les JRTT permettent de récupérer un travail effectif dépassant la durée légale du travail, alors que les jours de congé – reconnus comme un droit fondamental consacré par le droit communautaire et international – sont accordés dans un but de protection de la santé et de la sécurité du salarié.
À l’occasion d’un arrêt rendu le 11 juillet 2007, la Cour de cassation avait déjà eu l’occasion de préciser qu’il n’était pas possible de positionner un JRTT sur un jour férié chômé (Cass. soc., 11 juillet 2007, n°06-40567). Elle justifiait cette solution en indiquant, dans son rapport d’activité pour 2007, que si la nature juridique des JRTT est proche des jours de repos compensateur de l’article L.212-5-1 du Code du travail, ils ne constituent, à proprement parler, ni des jours de repos compensateur, ni des jours de congés payés.

A+
bvh394

Le dernier du WE.
Si vous etes dans mon cas à avoir plusieurs etablissements dont un avec une fermeture en aout, par exemple alors que les autres ont les conges etalés sur les 6 mois.
Ce qui rejoint une de mes questions de ma NAO.

INFO JURIDIQUE N°122

Fermer l'entreprise pour congés payés

L'employeur peut fermer l'entreprise plutôt que de donner les congés payés par roulement. Il doit consulter le comité d'entreprise, voire les délégués du personnel.
Fermer pour tout ou partie des congés payés. La prise de tout ou partie des congés payés peut être organisée par la fermeture de l'entreprise. Il faut respecter l'ensemble des règles : période de prise des congés payés, durée maximale, etc.
Fermeture décidée par l'employeur. - Sauf dispositions conventionnelles ou usage contraire, c'est l'employeur qui fixe les dates de fermeture de l'entreprise (c. trav. art. L. 223-7 L. 3141-13 à 16)
en respectant un délai suffisant (cass. soc. 25 février 1998, n° 95-45659 D).
La fermeture est organisée en tenant compte de la mise en œuvre du chômage partiel « congés payés » pour les salariés n'ayant pas suffisamment de congés (y compris les CDD). L'employeur doit demander le chômage partiel pour ces salariés.
Consultation du CE. L'employeur est tenu de consulter le comité d'entreprise en cas de fermeture de l'établissement (c. trav. art. L. 432-1).
Fermeture de 12 à 24 jours. - La fermeture de l'entreprise pendant la période de prise du congé principal (en principe : du 1er mai au 31 octobre) est limitée à 24 jours ouvrables, ce qui correspond à la durée maximale du congé principal.
Elle ne peut, en revanche, pas être inférieure à 12 jours sur cette période (c. trav. art. L. 223-8), sauf si 12 autres jours sont pris en continu par les salariés entre deux repos hebdomadaires pendant cette période et si ce fractionnement a obtenu l'avis conforme des délégués du personnel (à défaut de délégués, l'agrément des salariés).
Congé principal fractionné. - En cas de fractionnement du congé principal, une fermeture de l'entreprise peut accompagner chaque fraction de congé. Il faut, dans ce cas, l'avis conforme des délégués du personnel ou l'agrément des salariés, s'il n'y a pas de délégués (c. trav. art. L. 223-8).
Fermeture supérieure à la durée des congés. Si l'entreprise ferme pour une durée supérieure à la durée des congés légaux annuels (30 jours ouvrables), l'employeur verse pour chaque jour ouvrable excédant cette durée une indemnité qui ne peut être inférieure à l'indemnité journalière de congés payés (c. trav. art. L. 223-15). Cette indemnité n'est pas cumulable avec l'indemnité de congés payés (cass. soc. 13 décembre 2006, n° 04-46935, BC V n° 383). Les salariés à temps partiel sont concernés par cette règle (cass. soc. 16 décembre 2005, n°s 03-43281 et 03-43330 FD).
Fermeture et CDD. - Le contrat à durée déterminée peut être suspendu par la fermeture pour congés payés si une clause du CDD le prévoit (circ. DRT 90-18 du 30 octobre 1990). Mais le contrat ne peut pas, suspension comprise, excéder les durées légales maximales (cass. soc. 25 février 2004, n° 01-43072, BC V n° 61).
Fermeture pour la 5e semaine
La fermeture de l'entreprise peut être prévue pour tout ou partie de la 5e semaine. Il importe peu qu'elle ait été décidée pour tenir compte de la conjoncture économique (cass. ch. mixte, 10 décembre 1993, n° 88-42652, Bull. ch. mixte n° 2).
Le fractionnement de la 5e semaine est possible sans l'avis conforme des DP (cass. ch. mixte, 10 décembre 1993, n° 87-45188, Bull. ch. mixte n° 1) ou, en leur absence, sans celui des salariés (cass. soc. 7 décembre 1994, n° 91-41852 D).

bon week end à tous

A+
bvh394

Au moment de la rentrée scolaire, le seuil s’applique pour chaque enfant concerné (jusqu’à 16 ans révolus, quel que soit le type d’établissement scolaire).


Il me semble que c'est plutot jusque dans l'année des 18 ans.Je crois avoir lu cela sur une note de l'URSAFF. A verifier