Le Social

Bonjour bvh394,non pas du tout mais je sais qu'il y a des Ets qui ont droit a ce genre de chose ne serait-ce que des mules.....

Bonjour à tous,
dans notre établissement c'est le CE qui prend en charge la moitié de la cotisation du salarié, ses ayants-droits cotisent pleinement.

Concernant la contestation de mes heures de délégation, la direction m'en a fait part oralement mais rien d'écrit à ce jour, j'attends...

D'autre part nous avons enfin obtenu le paiement de l'indemnité de congés payées, mais en partie seulement. les CA n'ont pas été inclus. Le paiement des heures supplémentaires étant effectué le mois suivant cela modifie l'indemnité et je dois encore me renseigner. En effet un salarié qui fait des heures supp au mois de juin et part en congés en juillet et en aout(20 jours ouvrés en tout) perd le bénéfice de l'ind dans la comparaison du 1/10 et du maintien de salaire en juillet.S'il était parti en congés tout le mois d'aout, il aurait perçu une indemnité plus conséquente. Qui peut m'expliquer comment c'est possible? Merci

A+ Nadine

bonjour a tous
une fois de plus je me permet d'envahir ce forum afin de glaner qq reponses pouvant m'aider a clarifier ma situation , bref je suis surveillant de nuit non qualifié en cdi depuis un peu plus de 2 ans , ds un foyer d'hebergement pour adulte handicapes menteaux CC 66 , voila pour les presentation , donc je cherche a comprendre pourquoi ds ma boite on nous oblige a prendre nos 4semaine de CA entre mai et octobre , plus la possibilité de positionner la 5 eme qd on veut, hors periodes legales , donc j'ai bien compris la loi le texte faisant ref a cette periode de conges mais je connais aussi bien dautres etablissement CC66 permettant au salarie de poser ses CA qd il veut , dumoment qu'(il prenne 12 jours d'affiler pdt la periode legale ,donc qui est ds la legalité ?selon la dp de ma boite bien que la loi existe on est pas obliges de l'appliquer...!etrange reponse n'est ce pas , sachez aussi que ds mon etablissement il existe ce qu'on appel un plan de formation interne , auxquels les salaries cotisent, et que l'annee derniere , premiere anne d'ouverture de cette structure on ne nous a pas informer des dates de depot de demandes pour ces formation , et cest passer comme ca , et que cette annee on a ete informer genre le 22 sepltembre qu'il fallait rendre son dossier de demande avant le 24 sep et tous ca sans jamais avoir eu les catalogues propasant les divers formations , et malgres mes messages laisses sur le cahier de liaisons pour le chef de service , j'ai juste eu droit a un laconique OK et puis cest tout pas de catalogue ni meme dexcuse ,et la dp a eu elle une formation DU gerontologie 7500euros !!elle est pas belle la vie !et pour finir en beaute il y aqq temps mon chef de service a fait une note a destination des residents qui ne savent pas tous lire et donc du personnel informant donc les residants sur la possibilites qu'ils avaient d'acheter des detecteurs de fumee pour leur chambres , moyennant 20 euros et que la pose etait offerte par l'etablissement !je vous jure que c'est vrais !aucune interrogation qd a un eventuel changement de chambre ou depart, ...et la cerise pour moi etait un petit asterix au bas de cette note rappelant que ce n'etait bien sur pas obligatoire puisqu'il y avait une veille debout assurée toute les nuits !!alors la je me demande pouquoi les hopitaux ce sont fait chier a s'equiper, et bien sur tous les autres foyer autres que le miens , bon si vous avez des infos ,nous on a eu toutes les autorisation pour ouvrire ...bvh394 je trouve que tu rend bien service avec tes multiple reponses , mais , c'est un petit mais , je trouve parfois tes reponses bien trop complexe , on est pas tous des specialiste du droit (je parle pour moi)et j'aimerais bien que tu soit plus simple ou alors que tu "traduise" en plus clair les meandres du droit , comment tu fais pour t'y retrouver, on dirais qu'il y a tjrs , souvent un texte qui dit qq chose un autre son contraire , ou alors qd tu informe des jugements ,la ca me parait compltement dingue , on dirait que l'interpratation d'un meme texte peu varier du tout au tout selon tel cours ou telle autre , bon cesx juste moi qui bug un peu et ai parfois un peu de mal a comprendre , y a rien pour toi, j'ai tjrs du plaisir a telire qd meme , merci a+

encore moi mais ca n'a strictement rien avoir avec le post precedent , donc j'ai lu , un petit peu la CC 66 sureveillant de nuit et je me demande si je pouvais beneficier d'amenagement d'horaire , en clir partir plus tot le matin , car on galere pour trouver un nounou qui accepte de venir a 6h du mat ou meme chez qui on pourais deposer notre enfant ma copine travaillant tot elle aussi selon ses roulements, donc qq a t'il deja fait cette demande a son employeur , estce que ca implique une perte de salaire?est ce un motif suffisant (pas de nounou) l'employeur peut il refuser?merci de me repondre A+

juste un petit message a bvh394 ,
je tenais juste te dire que je viens lire plusieur de tes reponses que je n'avais pas lus ds ma boites aux lettres et je voulais te remercier pour la qualites de tes reponses et le temps que tu consacre a chacun , ce forum serait bien mort sans toi et ton impressionnant savoir juridique , moi d'animer avec force ce forum et de reveiller celui qui somnole bravo et encore merci

bonjour alain

petite question stp
en ouvrant notre fiche de salaire, surprise de voir un bullentin de dons à verser à notre fondation pour marquer notre solidarité avec les personnes fragilisées
pour info, je suis dans un ITEP et MECS ( scindé) qui appartient à cette fondation qui a d'autres maisons ou établissements ( maison de retraite, hopitaux et maison d'enfants, soit pres de 800 salariés. nous sommes 75 pour 100enfants environ dans le notre( établissement) sous la CC66
cela fait 21 ans que je suis là en poste de nuit et je n'aia jamais connu cela. cette procédur est elle légale? quand on sait que la sécu et le conseil général finance nos maisons
merci d'avance et bravo pour toutes tes réponses tres pointues, dont je sis tres friand étant syndiqué et ayanr rempli les fonctions de DP et élu CE

Bonjour Francis,
Y a t’il mention d’une obligation ?
Tu parles d’un CE ; cela n’a-t-il pas été abordé en réunion ?
N’y a-t-il pas un Comité Central ?

La fondation « mère »n’est elle pas du Canada ? Car là bas je sais que cela existe pour les mêmes raisons que tu invoques !

Perso, c’est la première fois que j’en entends parler.
Par principe, c’est l’employeur qui est autorisé à faire un don à ses salariés, par exemple : faire don du matériel informatique « vétuste » à ses salariés.
Si l’on parle de « dons », je dirais plutôt « épargne salariale »de notre coté.

Maintenant « faire un don » à mon Association, c’est le thème que je souhaitais aborder lors de notre prochain CE mais pour un motif très précis : Eviter le plan de licenciement qui se profile début 2009
Le 28 septembre dernier, a eu lieu à Paris une manif et grève des « chantiers d’insertion » car les politiques ont décidé de ne plus les financer en demandant aux associations de se débrouiller.
Il avait été prévu un CE EXTRAORDINAIRE le 10 pour licenciement collectif (non dit ouvertement, dont je suis le seul dans la confidence) qui a été annulé par le CA pensant que cette annonce faite aux salariés concernés avant Noël…
Donc ma proposition, en fonction des besoins financiers, sera une demande au CE par vote, pour un referendum aux salaries non licenciés, par solidarité, pour 2009, de « faire don » de RTT, RC ou autre.

C’est tout ce que je peux te dire pour l’instant.
Je vais « fouiner ».

A+
bvh394

Bonjour Laurent,
Aménagement d’horaire. Cela existe.
Malheureusement tu n’es pas seul.
Ce que toi tu souhaites et aimerais avoir, tes collègues sont ils du même avis ?
Avant de parler de perte de salaire, il faut voir comment fonctionne l’établissement.
Quand tu prends ton service et que tu le quittes, y a-t-il « chevauchement » d’au moins une heure avant et après ton service avec le personnel de jour ? Êtes-vous deux ?
Imagine que tu travailles dans notre CHRS, seul la nuit, fin de nuit 07H20, prise de service jour 07H20.
Donc tu vois pour cet exemple c’est tout un roulement et tout le service donc l’ensemble
du personnel qui serait concerné par ta demande.
Auront-ils tous le consentement de décaler d’une heure, pour toi ?

Pour les CA, si tu reprends ma NAO, c’est justement en « écoutant » que je me suis aperçu qu’il existait plusieurs « régimes de faveur » concernant la période des congés sans qu’il n’y ait d’accord de signé, si ce n’est que la CCN , d’un établissement à l’autre .
C’est pourquoi j’ai demandé un referendum par service sur le souhait des salariés par établissement afin d’établir un accord par service et établissement et non « à la tête du client », au bon vouloir des chefs de service.
Les congés, en l’absence de négociation et d’accord plus favorable (ou d’usages) que la CCN applicable, c’est l’employeur qui décide dans le cadre légal.
Apres il faut voir le rapport de force en présence et les négociations qui ont pu aboutir ici ou là qui fait la différence d’un établissement de Lille avec celui de Marseille, par exemple, appartenant à la même CCN 66 dont tu fais allusion

Pour finir sur la loi, cour de cassation, jurisprudence :
Et oui, il en existe des multitudes qu’il faut mettre à jour car ce qui à été dans un sens en 2004, ne l’est peut être plus en 2008.Donc il faut rechercher le plus récent jusqu’ à la Cour Européenne.
Heureusement pour moi, il existe des services payants qui me font gagner du temps.
Cela me coûte environ 4 à 500 euros par an mais j’ai un service juridique à la maison.
Suivant la région, donc le tribunal des Prud, de ton défenseur, de l’adversaire ce sera le plus habile des deux et surtout le mieux informé des textes à jour qui prendra l’avantage.
C’est aux Prud, en fonction des pièces en présence qu’ils vont se prononcer pour l’un ou l’autre.
Néanmoins les résultats sont là : 9 fois sur 10 c’est le salarié qui a gain de cause car je ne connais pas un syndicat qui, par plaisir, irait au casse pipe.
Prends un crime : si tu as un avocat d’office tu risques d’en prendre perpette mais avec COLLARD ou VERGES tu en prendras pour 20 et même acquitté pour vice de forme ou procédure….
Pourtant nous aurons le même dossier mais pas la même analyse, roublardise car là aussi ils feront mention dans leur plaidoirie d’affaires anciennes et comparables, donc d’ancien jugement, pour brouiller les esprits des jurés et tenter la jurisprudence.
C’est très schématisé et beaucoup plus complexe que cela

A+
bvh394

Bonjour Nadine,
Voici 3 notes sur les ICP
en ma possession

1)
Primes et indemnité de congés payés
Détermination de l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés : rappel
Plusieurs salariés demandaient en justice le paiement d'un rappel d'indemnités de congés payés au titre des congés acquis sur six ans.
La question se posait de savoir s'il fallait inclure dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés diverses indemnités (transport, panier, casse-croûte, etc.) comme le demandaient les salariés.

Cette affaire permet de rappeler les règles de calcul de l'indemnité de congés payés. Si les primes correspondent à des remboursements de frais réellement exposés par des salariés, elles doivent être exclues de l'assiette. En revanche, si celles-ci visent à indemniser les sujétions liées à l'organisation du travail, elles doivent être incluses dans le calcul de l'indemnité de congés payés.

Enfin, la cour de cassation souligne que la prime de résultat devait être incluse dans le calcul de l'indemnité de congés payés. En effet, celle-ci doit toujours être intégrée si elle est liée à l'activité même du salarié, peu importe la modalité de paiement (paiement sur 13 mois dans cette affaire).
Cass. soc. 18 juin 2008, n° 06-45267 FD

2)congés payés
Indemnité de congés payés
Le b.a.-ba de l'assiette de l'indemnité de congés payés
Au moment de calculer l'indemnité de congés payés, déterminer quels éléments de rémunération doivent être inclus dans l'assiette peut vite se révéler un casse-tête si l'on n'en possède pas les clés.

Trois critères de base
N'entrent dans l'assiette de l'indemnité de congés payés que les éléments :
- présentant un caractère obligatoire pour l'employeur (cass. soc. 29 juin 1961, n° 60-40404, BC V n° 730);
- constituant la contrepartie du travail effectué par le salarié ;
- rémunérant une période effectivement travaillée.
Intégrer les Salaires et compléments
Salaire de base. L'assiette de l'indemnité de congés payés comprend le salaire brut, avant déduction des cotisations sociales (cass. soc. 5 avril 1990, n° 87-45228 D).
Pourboires. Pour le personnel rémunéré au pourboire, la base de calcul est évaluée comme en matière de sécurité sociale (c. trav. art. L. 3141-24).
Commissions. Les commissions sont aussi prises en compte, à moins qu'elles soient calculées pour l'année entière, période de travail et de congés payés confondues (cass. soc. 26 novembre 1975, n° 74-40604, BC V n° 569). Heures majorées. Il faut aussi veiller à intégrer les majorations de salaire, qu'elles soient attachées à des heures supplémentaires, à du travail de nuit (cass. soc. 25 janvier 1968, n° 66-40557, BC V n° 59) ou le dimanche.
Compléments rémunérant une période travaillée. À ce titre, entrent dans la base de calcul :
- les heures de permanence (cass. soc. 14 février 1996, n° 92-43110 D) ;
- les indemnités d'astreinte versées toute l'année (cass. soc. 4 juillet 1983, n° 81-40819, BC V n° 379) ;
- l'indemnité de congés payés de l'année précédente (c. trav. art. L. 3141-22) ;- les indemnités de fin de contrat des CDD (circ. DRT 90-18 du 30 octobre 1990) et de fin de mission des intérimaires (c. trav. art. D. 3141-8).
Avantages en nature ? Les avantages en nature sont inclus dans la base de calcul, sauf si le salarié continue à en bénéficier pendant ses congés (c. trav. art. L. 3141-23).
Inclure certaines primes. Pour être incluses dans l'assiette de l'indemnité de congés payés, les primes doivent répondre aux trois critères de base. On doit donc prendre notamment en compte (pour plus de détails, voir Dictionnaire Paye, « Indemnité de congés payés ») :
- une prime d'ancienneté ;
- une prime compensant une servitude ou un danger particulier, dès lors qu'elle ne rémunère pas un risque exceptionnel.
Éléments à exclure d'office
Remboursement de frais. Les remboursements de frais professionnels sont exclus (ex. : indemnité de repas, carte Orange).
Si des « remboursement de frais » correspondent en réalité à un élément de rémunération, ils doivent être pris en compte (cass. soc. 9 avril 2008, n° 06-42768 FD ; cass. soc. 18 juin 2008, n° 06-45267 FD).
Primes périodiques. Les primes versées globalement pour l'année, le semestre ou le trimestre, périodes de travail et de congés payés confondues, doivent être ignorées (cass. soc. 19 décembre 1979, n° 78-40076, BC V n° 1023), à défaut de quoi cela reviendrait à les payer deux fois.
Primes exceptionnelles. Sont exclues du calcul les primes exceptionnelles et facultatives (cass. soc. 20 juin 1962, n° 581).
Et les absences ?
Certaines absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés (ex. : congé de maternité). L'employeur doit alors intégrer dans l'assiette les salaires fictifs correspondant à la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé (c. trav. art. L. 3141-22). En revanche, il est possible d'ignorer les absences qui ne sont pas assimilées à du travail effectif pour les congés patés. Par exemple, en cas de maladie non professionnelle, il convient d'exclure de la base de calcul non seulement les IJSS, mais également les indemnités complémentaires versées par l'employeur dans le cadre d'un maintien de salaire.

3)Calculer l'indemnité de congés payés pour l'été 2008
Alors que les congés d'été sont là, il est bon de se rappeler comment les indemniser.
Rémunérer le salarié en vacances
Méthodes de calcul
Deux méthodes. - L'employeur doit verser au salarié en congés une indemnité de congés payés (ICP) destinée à compenser sa perte de salaire. Deux méthodes de calcul sont applicables :
- celle du maintien du salaire,
- ou celle du 1/10 de la rémunération totale brute perçue du 1er juin 2007 au 31 mai 2008, sauf en cas de décalage de la période de référence dans le cadre d'une annualisation (c. trav. art. L. 3141-3 et L. 3141-11).

Si l'employeur relève d'une caisse de congés payés, c'est elle qui calcule et verse l'ICP.
Méthode du maintien. - L'ICP ne peut pas être inférieure à la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il n'avait pas été en congés. Elle est calculée sur la base de la rémunération précédant les congés (c. trav. art. L. 3141-22). En pratique, l'horaire de travail à prendre en compte est celui effectué dans l'entreprise pendant la période de congés, y compris les heures supplémentaires (cass. soc. 21 octobre 1970, n° 69-40611, BC V n° 544). Lorsqu'un mois comporte à la fois une période de congés et une période de travail, l'employeur procède à une ventilation entre :
- le maintien du salaire au titre de l'ICP ;
- la rémunération de la période travaillée.
Pour faire ce calcul, il est préconisé de se baser sur l'horaire réel du mois concerné (cass. soc. 11 février 1982, n° 80-40359, BC V n° 90).
Méthode du 1/10. - Le 1/10 du total de la rémunération de la période de référence (y compris l'ICP de l'année précédente) représente l'indemnité due pour la totalité des congés. La fraction du 1/10 correspondant à chaque prise de congés payés peut être déterminée à partir de la durée du congé pris par le salarié, de ses droits à congés totaux et du montant global de l'ICP.

La rémunération de la période de référence est de 27 440 €, soit une ICP de 27 440/10 = 2 744 € pour un droit à congés complet de 30 jours ouvrables. Si le salarié prend une fraction de congés de 18 jours ouvrables, son indemnité pour cette période sera de : 2 744 X 18/30 = 1 646,40 €.
Appliquer la méthode la plus favorable au salarié. - L'employeur doit comparer la méthode du maintien du salaire et celle du 1/0 et retenir la plus favorable au salarié. Il peut faire une comparaison annuelle ou à chaque prise de congés.
Dans le premier cas, il maintient le salaire jusqu'à ce que le salarié solde son congé annuel ou en fin de période de congé annuel. Il procède alors à la comparaison et, si le 1/10 est supérieur, il verse un complément.
Dans le second cas, il procède au double calcul à chaque congé, le salarié bénéficiant à chaque fois de la solution la plus avantageuse.
Base de calcul
Pour déterminer la base de calcul de l'ICP, l'employeur prend en compte le salaire de base et certains de ses compléments s'ils rémunèrent une période travaillée (voir Dictionnaire Social, « Indemnité de congés payés »).
Caractère obligatoire. - Les éléments de salaire à intégrer doivent être obligatoires. Les primes exceptionnelles, facultatives et aléatoires sont à exclure (cass. soc. 20 juin 1962, BC V n° 568).
Contrepartie du travail. - Les sommes intégrées doivent, par ailleurs, représenter la contrepartie du travail du salarié. À titre d'exemples, doivent être prises en compte les primes :
- d'objectifs si elles sont attribuées en fonction des résultats personnels du salarié ou dépendent d'objectifs qui lui sont personnellement assignés (cass. soc. 9 juillet 2003, n° 01-44269 FD) ;
- compensant des servitudes ou des dangers particuliers (ex. : prime de froid), si la cause pour laquelle elles sont versées est permanente et non occasionnelle (cass. soc. 23 mars 2005, n° 03-40586 FD).
En revanche, si des primes de résultat sont fonction de l'activité globale d'un service ou de l'entreprise, elles sont considérées comme n'étant pas versées en contrepartie du travail de l'intéressé et doivent donc être ignorées (cass. soc. 11 octobre 1994, n° 93-42421 D).
Primes couvrant les périodes de travail et de congés payés - Les primes qui sont versées, périodes de congés payés et de travail confondues, doivent être ignorées (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables). Les inclure dans l'assiette de l'ICP reviendrait en effet à les payer deux fois.
Par exemple, un 13e mois calculé pour l'année entière ne doit pas être pris en compte (cass. soc. 2 avril 1997, nos 94-41389 D et 94-41540 D), à moins qu'il ne soit fixé au prorata du nombre de mois de travail effectif (cass. soc. 5 juin 2008, n° 06-46366 FSP).
Avantage en nature et remboursement de frais. - Les avantages en nature sont pris en compte, sauf si le salarié continue à en bénéficier pendant ses congés (cass. soc. 7 mars 2007, n° 05-42826 FD). En revanche, les remboursements de frais réellement exposés sont à exclure. L'employeur prendra garde à ne pas se laisser tromper par l'appellation de certaines sommes et déterminera au cas pas cas s'il s'agit ou non d'un complément de salaire.

Des salariés demandaient qu'une prime conventionnelle « pour remboursement de frais » soit incluse dans l'assiette de leur ICP. Ils n'ont d'abord pas obtenu gain de cause au motif que cette prime, calculée en fonction du nombre de jours, compensait l'impossibilité de prendre un repas à domicile du fait de l'horaire continu et constituait donc un remboursement de frais. Ils ont finalement vu leur demande aboutir car cette prime était un complément de salaire alloué pour un travail accompli dans des circonstances particulières (cass. soc. 9 avril 2008, n° 06-42768 FD).
Incidence des absences. - Si les absences sont assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés (ex. : le congé de maternité), les salaires fictifs correspondant à la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé sont à intégrer.
Durée des congés différente
Quand le nombre de jours de congés payés est différent de celui prévu par le code du travail, l'indemnité de congés payés (ICP) est calculée, à proportion de la durée du congé effectivement dû, selon la règle du 1/10, sauf si le maintien du salaire est plus favorable (c. trav. art. L. 3141-22). Ce mode de calcul s'applique d'ailleurs aux congés supplémentaires d'origine conventionnelle (cass. soc. 26 février 1997, n° 93-46579, BC V n° 85) ou légale (ex. : jours de fractionnement).

A+
bvh394

bonjour Alain

il y a un comité d'entreprise pur chaque établissement et la maison mére se trouve à 67 Strasbourg( bas rhin) et mon ITAP en 57 Moselle
je voulais savoir si cela était légal
autre question stp: en cas d'abus de bien sociaux qu'on peut soupconner d'un employeur à qui faut il cer ême anonymement pour qu'une enquète se mette en place, je pensais au procureur, peux tu m'en dire plus, merci
sinceres salutations
francis