Re: Surveillant de nuit qualifié
Publié : 15 janv. 2009 16:29
par bvh_394
Bonjour Nadine,
N'ayant pas tous les elements en main,tu trouveras ci dessous divers textes sur le harcelement moral.
Mais d'abord permets moi de te conseiller sur trois points:
-ne pas refuser une convocation
-ne pas y aller seule (temoignage)
-recueillir un max de preuves et/ou de temoignages
Info Juridique N° 197
harcèlement
Se garder de harceler et le prouver
Harcèlements moral et sexuel, qui prouve quoi ?
Revoilà les harcèlements moral et sexuel sur le devant de la scène, cette fois abordés non sur ce qui les constitue mais sur ce qui les prouve.
Le salarié et l'employeur sont mis à contribution pour prouver l'existence, ou non, du harcèlement. Mais le contrôle du juge évolue (cass. soc. 24 septembre 2008, nos 06-43504 FSPBRI, 06-45747 et 06-45794 FSPBRI, 06-46517 FSPBRI et 06-45579 FSPBI).
Preuve et contre-preuve du harcèlement
Le salarié établit les faits. - C'est à celui qui reproche le harcèlement moral ou sexuel d'avancer en premier des faits permettant d'établir son existence (c. trav. art. L. 1154-1). Il s'agit bien souvent du salarié qui s'estime victime de harcèlement (cass. soc. 7 mai 2008, n° 06-42185 FSD). Mais il arrive que ce soit l'employeur qui se charge d'établir le harcèlement, lorsque c'est lui qui s'en prévaut. Il en est ainsi lorsqu'il reproche de tels faits à l'un de ses salariés (ex. : un manager) et qu'il le sanctionne pour ce motif.
Le harcèlement sexuel est constitutif d'une faute grave justifiant un licenciement (cass. soc. 5 mars 2002, n° 00-40717, BC V n° 83 ; cass. soc. 24 septembre 2008, n° 06-46517 FSPBRI).
Pour rappel, l'employeur doit protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Cette obligation de sécurité s'applique aux harcèlements moral (cass. soc. 21 juin 2006, nos 05-43914 à 05-43919, BC V n° 223) et sexuel (c. trav. art. L. 1152-4 et L. 1153-4 ).
L'employeur établit qu'il ne s'agit pas de harcèlement. - Lorsque le salarié a établi des faits permettant de présumer l'existence du harcèlement, l'employeur doit prouver que les agissements mis en avant n'en sont pas constitutifs (c. trav. art. L. 1154-1). Il devra donc avoir recueilli des éléments prouvant l'absence de harcèlement.
Une salariée demandait la condamnation de son employeur pour harcèlement moral et elle apportait la preuve d'un certain nombre de faits (ex. : une réorganisation de son mi-temps thérapeutique). L'employeur a démontré que chaque mesure invoquée par l'intéressée était justifiée par la situation économique de l'entreprise et sa réorganisation. Il a prouvé que ses agissements n'étaient pas constitutifs de harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (cass. soc. 24 septembre 2008, n° 06-43504 FSPBRI).
Bien sûr, si c'est l'employeur qui reproche les faits de harcèlement, ce sera au salarié prétendument coupable d'apporter la preuve contraire.
Contrôle de tous les faits par le juge
Procédure en trois étapes. - La procédure de preuve et contre-preuve du harcèlement se déroule en plusieurs étapes. Si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (cass. soc. 24 septembre 2008, n° 06-43504 FSPBRI).
Cette règle se situe dans la droite ligne de celle prévue par le code du travail (c. trav. art. L. 1154-1). La Cour de cassation en tire une méthodologie en trois étapes (cass. soc. 24 septembre 2008, n° 06-43504 FSPBRI) :
le salarié établit la matérialité des faits qu'il invoque ;
- les juges appréhendent ces faits « dans leur ensemble » et recherchent s'ils permettent de présumer l'existence du harcèlement allégué ;
- si tel est le cas, l'employeur doit établir que ces faits ne caractérisent pas une situation de harcèlement.
Le harcèlement moral ou sexuel est retenu si l'employeur n'a pas apporté la preuve contraire (ou un salarié qui serait défendeur dans un tel procès).
Pour rappel, il existe des possibilités de contentieux pénal pour délit de harcèlements moral et sexuel (c. pén. art. 222-33-1 et 222-33-2).
Appréciation d'ensemble des juges. - Si la cour d'appel juge l'existence du harcèlement sans avoir examiné tous les faits avancés par le salarié, la Cour de cassation casse les arrêts rendus (car elle ne peut pas se prononcer sur l'existence, ou non, du harcèlement). Les éléments de raisonnement des juges de la cour d'appel doivent donc apparaître dans leur décision.
(1) Première illustration : les juges avaient rejeté la demande d'une salariée estimant qu'aucune des pièces qu'elle produisait - essentiellement des échanges de courriers entre elle et l'employeur et des certificats médicaux - ne permettait de faire présumer un quelconque harcèlement. Mais ils n'avaient pas tenu compte de l'ensemble des éléments établis par la salariée (cass. soc. 24 septembre 2008, n°s 06-45747 et 06-45794 FSPBRI).
(2) Deuxième illustration : une cour d'appel avait refusé de donner suite aux demandes d'une sage-femme aux motifs (cass. soc. 24 septembre 2008, n° 06-45579 FSPBI) :
- qu'il n'était pas établi que sa dépression était la conséquence d'agissements de harcèlement moral de la part de l'employeur ;
- que la médecine du travail n'avait pas été alertée ;
- que l'allégation d'un malaise collectif des autres sages-femmes de la clinique ne permettait pas d'établir l'existence d'agissements de harcèlement moral.
La Cour de cassation a estimé que les juges auraient dû rechercher :
- si les autres faits avancés par la salariée étaient établis (notamment le retrait arbitraire de son statut de cadre, la stagnation de sa rémunération, la suppression de ses primes et la détérioration de ses conditions de travail) ;
- et s'ils étaient de nature à faire présumer un harcèlement moral.
Aucun élément mis en avant par celui qui reproche le harcèlement ne doit donc être laissé de côté. n
Harcèlements moral et sexuel : retour sur leur définition
Harcèlement moral. - Un salarié peut se considérer comme harcelé moralement s'il subit des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (c. trav. art. L. 1152-1). Pour plus de détails, voir RF Social, Revue d'actualité 61 (pp. 21 à 23).
Harcèlement sexuel. - La définition du harcèlement sexuel est plus restrictive que celle du harcèlement moral, puisqu'elle interdit les agissements de toute personne (supérieur hiérarchique ou non) dont le but est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers (c. trav. art. L. 1153-1).
Harcèlement moral
Absence de harcèlement moral pour un fait unique
Le harcèlement moral se définit comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié concerné et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (c. trav. art. L. 1152-1).
La conjonction et la répétition de faits faisant partie intégrante de la définition du harcèlement moral, un fait unique ne peut donc pas le caractériser.
Cass. soc. 15 avril 2008, n° 07-40290 FD
L'avis des tribunaux
Preuve du harcèlement : à chacun son rôle
Jusqu'à présent, dans les affaires de harcèlement, la Cour de cassation estimait qu'elle n'avait pas à contrôler l'appréciation faite par les juges des éléments produits par les parties pour établir l'existence d'un harcèlement (cass. soc. 27 octobre 2004, n° 04-41008, BC V n° 267). Pour la Cour, cette appréciation relevait des pouvoirs des juges du fond. Dans quatre arrêts du 24 septembre 2008, la Cour reconsidère sa position et répartit, entre le salarié et l'employeur, la charge de la preuve des faits constitutifs de harcèlement.
Nouvelle règle de référence. - Si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse (en pratique, l'employeur), au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En pratique :
- le salarié doit établir la matérialité des faits qu'il invoque,
- les juges doivent, quant à eux, appréhender ces faits dans leur ensemble et rechercher s'ils permettent de présumer l'existence du harcèlement allégué,
- si tel est le cas, il revient à l'employeur d'établir que ces faits ne caractérisent pas une situation de harcèlement.
Une affaire où l'employeur a justifié les faits invoqués par le salarié. - C'est dans cette affaire que la Cour de cassation a posé son raisonnement de principe : dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (cass. soc. 24 septembre 2008, n° 06-43504 FSPBRI).
Il s'agissait d'une salariée qui demandait la condamnation de son employeur pour harcèlement moral.
Cependant, si elle rapportait bien la preuve d'un certain nombre de faits à l'appui de sa demande (notamment une réorganisation de son mi-temps thérapeutique), l'employeur a pu démontrer que chacune des mesures invoquées par l'intéressée était justifiée par la situation économique de l'entreprise et sa réorganisation.
Deux affaires où les cours d'appel ont refusé de reconnaître le harcèlement, mais sans examiner la totalité des faits. - Dans deux affaires, la Cour de cassation a annulé des arrêts de cours d'appel qui avaient refusé de reconnaître des situations de harcèlement.
Dans la première, les juges avaient rejeté la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral au motif qu'aucune des pièces produites par la salariée, qui consistaient essentiellement dans des échanges de courriers entre elle et la RATP et des certificats médicaux, ne permettait de faire présumer un quelconque harcèlement de l'employeur. Pour la Cour de cassation, les juges s'étaient déterminés sans tenir compte de l'ensemble des éléments établis par la salariée, ce qui fait qu'elle n'avait pas été mise en mesure de vérifier si les faits établis étaient de nature à laisser présumer un harcèlement moral (cass. soc. 24 septembre 2008, n° 06-45747 et 06-45794 FSPBRI).
Dans une seconde affaire, il s'agissait d'une sage-femme qui réclamait à son employeur des dommages-intérêts pour harcèlement moral. La cour d'appel avait refusé de donner suite aux demandes de la salariée, au motif :
- qu'il n'était pas établi que sa dépression était la conséquence d'agissements répétés de harcèlement moral émanant de l'employeur,
- que la médecine du travail n'avait pas été alertée,
- et que l'allégation d'un malaise collectif des autres sages-femmes de la clinique ne permettait pas d'établir l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral.
Là aussi, la Cour de cassation a annulé cette solution (cass. soc. 24 septembre 2008, n° 06-45579 FSPBI). En effet, les juges auraient dû rechercher :
- d'une part, si les autres faits allégués par la salariée étaient établis (notamment le retrait arbitraire de son statut de cadre, la stagnation de sa rémunération, la suppression de ses primes et la détérioration de ses conditions de travail),
- d'autre part, si ces faits étaient de nature à faire présumer un harcèlement moral.
Une affaire où le harcèlement sexuel a été reconnu. - Dans une troisième affaire, la Cour de cassation a au contraire avalisé la décision d'une cour d'appel ayant validé le licenciement pour faute grave d'un cadre (directeur financier) s'étant rendu coupable de harcèlement sexuel sur une subordonnée mineure, qui l'avait dénoncé.
Il avait tenté de l'embrasser contre son gré sur le lieu du travail, l'avait emmenée à son domicile en renouvelant à cette occasion des avances de nature sexuelle et l'appelait fréquemment par téléphone en dénigrant la relation affectueuse qu'elle entretenait avec un ami, autant d'agissements qui avaient provoqué angoisse et dépression (cass. soc. 24 septembre 2008, n° 06-46517 FSPBRI).
Cass. soc. 24 septembre 2008, n° 06-43504 FSPBRI, 06-45747 et 06-45794 FSPBRI, 06-46517 FSPBRI, 06-45579 FSPBI
Harcèlement moral
Comment se répartit la charge de la preuve entre l'employeur et le salarié en matière de harcèlement ?
La charge de la preuve en matière de harcèlement moral est répartie entre le salarié et l'employeur. Le salarié doit, dans un premier temps, établir des faits présumant de l'existence du harcèlement dont il se dit l'objet. À l'employeur ensuite de prouver que les agissements en cause ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement (c. trav. art. L. 1154-1).
Dans cette affaire, la cour d'appel avait débouté le salarié après avoir relevé que le courrier - produit par lui - du médecin du travail invoquant un harcèlement n'était pas « probant ». La Cour de cassation censure au motif que les pièces produites par le salarié faisaient bien « présumer » d'un harcèlement et qu'il revenait donc ensuite à l'employeur de prouver qu'il n'était pas constitué.
C'est toute la subtile différence entre la présomption et la preuve ! Concrètement, le salarié n'a pas à établir avec certitude qu'il y a eu harcèlement, il doit simplement apporter les premiers éléments laissant suspecter qu'un harcèlement a peut-être eu lieu.
Cass. soc. 7 mai 2008, n° 06-42185 FSD
Harcèlement moral
Définitions
Définition du code du travail - Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (c. trav. art. L. 1152-1).
S’il ne peut pas s’agir d’un acte isolé (même grave), il peut y avoir harcèlement moral dans des actes non intentionnels, même si la victime ne subit aucun préjudice. Il suffit que la situation soit susceptible de porter atteinte à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (c. trav. art. L. 1152-1).
Exemples
Le retrait sans motif du téléphone portable à usage professionnel, l’instauration d’une obligation nouvelle et sans justification de se présenter tous les matins au bureau de sa supérieure hiérarchique, l’attribution de tâches sans rapport avec les fonctions, faits générateurs d’un état dépressif médicalement constaté nécessitant des arrêts de travail, constituent un harcèlement moral (cass. soc. 27 octobre 2004, n° 04-41008, BC V n° 267).
Une salariée prétendait qu’elle avait été victime de harcèlement moral parce qu’elle avait été contrainte de changer de bureau, dépossédée de certaines de ses attributions, chargée puis déchargée d’autres missions ou astreintes et qu’une autre salariée avait été qualifiée de surveillante générale dans une liste du personnel. Or, il n’y avait pas de harcèlement puisque :
- le changement de bureau était motivé par le souci de la direction de rapprocher la surveillante générale de ses propres bureaux ;
- la salariée avait conservé sa qualification et ses fonctions, nonobstant l’allégement de ses tâches qui était consécutif à ses plaintes sur ses charges de travail ;
- ses astreintes, dont la rémunération avait été maintenue, avaient été rétablies après une diminution d’un mois ;
- la mention dans un document d’une autre surveillante générale procédait d’une erreur matérielle (cass. soc. 23 novembre 2005, n° 04-46152, BC V n° 334).
Définition issue de la loi relative à la lutte contre les discriminations - Constitue une discrimination tout agissement lié à l’appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, la religion, les convictions, l’âge, le handicap, l’orientation sexuelle ou le sexe subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant (loi 2008-496 du 27 mai 2008, art. 1, JO du 28).
Le harcèlement moral est ainsi assimilé à une discrimination.
Attention… Deux définitions du harcèlement cohabitent aujourd’hui : d’une part, la définition classique du code du travail qui suppose des agissements répétés, d’autre part, la nouvelle définition. Celle-ci est plus large puisqu’elle vise « tout agissement » et permet ainsi de qualifier un acte isolé de harcèlement. De plus, cette nouvelle définition définit le harcèlement moral par rapport à des motifs exprès (la race, la religion, etc.) ce qui n’est pas le cas dans le code du travail.
Qui peut intervenir ?
Obligation de prévention de l’employeur - Il appartient au chef d’entreprise de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Attention… Le règlement intérieur doit faire état de l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral dans l’entreprise (c. trav. art. L. 1321-2).
Délégués du personnel - Les délégués du personnel ont pour mission de présenter les réclamations individuelles ou collectives relatives aux conditions de travail (c. trav. art. L. 2313-1).
Par ailleurs, si un délégué constate, par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur (c. trav. art. L. 2313-2).
CHSCT - Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés. Il procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés, ainsi qu’à celle des conditions de travail (c. trav. art. L. 4612-1 et L. 4612-2).
Il peut proposer des actions de prévention du harcèlement moral (c. trav. art. L. 4612-3).
Médecin du travail - Il est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé des travailleurs (c. trav. art. L. 4624-1).
Inspecteur du travail - Il peut être saisi en cas de non-respect d’une disposition légale.
Procédure de médiation
Condition de recours au médiateur - Une procédure de médiation peut être engagée par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral. Elle peut également être mise en œuvre par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties (c. trav. art. L. 1152-6).
Rôle du médiateur - Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties, il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.
En cas d’échec de la conciliation, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
Actions en justice
Charge de la preuve - Si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse (en pratique, l’employeur ou un salarié accusé), au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En pratique, cela signifie que :
- le salarié doit établir la matérialité des faits qu’il invoque ;
- les juges doivent, quant à eux, appréhender ces faits dans leur ensemble et rechercher s’ils permettent de présumer l’existence du harcèlement allégué ;
- si tel est le cas, il revient à l’employeur d’établir que ces faits ne caractérisent pas une situation de harcèlement (c. trav. art. L. 1154-1 ; cass. soc. 24 septembre 2008, nos 06-43504 FSPBRI, 06-45747 et 06-45794 FSPBRI, 06-46517 FSPBRI, 06-45579 FSPBI).
Rôle des juges - Les juges du fond doivent, sous le contrôle de la Cour de cassation, appréhender les faits, établis par le salarié, dans leur ensemble et rechercher s’ils permettent de présumer l’existence du harcèlement allégué (cass. soc. 24 septembre 2008, nos 06-43504 FSPBRI, 06-45747 et 06-45794 FSPBRI, 06-46517 FSPBRI, 06-45579 FSPBI).
Exemples
• La Cour de cassation a censuré une cour d’appel qui avait débouté une salariée au motif que les pièces qu’elle produisait (des courriers échangés avec son employeur et des certificats médicaux) ne permettaient pas de faire présumer l’existence d’un harcèlement à son encontre, sans tenir compte de l’ensemble des éléments qu’elle établissait (cass. soc. 24 septembre 2008, nos 06-43504 FSPBRI, 06-45747 et 06-45794 FSPBRI).
• Dans une autre affaire, une sage-femme réclamait à son employeur des dommages-intérêts pour harcèlement moral. Pour l’en débouter, la cour d’appel a retenu qu’il n’était pas établi que sa dépression était la conséquence d’agissements répétés de harcèlement moral émanant de l’employeur, que la médecine du travail n’avait pas été alertée et que l’allégation d’un malaise collectif des autres sages-femmes de la clinique ne permettait pas d’établir l’existence d’agissements répétés de harcèlement moral. Or, en statuant ainsi, sans rechercher, d’une part, si les autres faits allégués par la salariée étaient établis, notamment le retrait arbitraire de son statut de cadre, la stagnation de sa rémunération, la suppression de ses primes et la détérioration de ses conditions de travail et, d’autre part, si ces faits étaient de nature à faire présumer un harcèlement moral, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision (cass. soc. 24 septembre 2008, n° 06-45579 FSPBI).
• Au contraire, dans une troisième affaire, la chambre sociale a approuvé une cour d’appel qui, ayant relevé qu’un cadre avait eu un comportement, dénoncé par sa subordonnée mineure, consistant à tenter de l’embrasser contre son gré sur le lieu du travail, à l’emmener à son domicile en renouvelant à cette occasion des avances de nature sexuelle et à l’appeler fréquemment par téléphone en dénigrant la relation affectueuse qu’elle entretenait avec un ami, a considéré que ce cadre avait commis un harcèlement sexuel qui justifiait son licenciement pour faute grave (cass. soc. 24 septembre 2008, 06-46517 FSPBRI).
• Enfin, dans une quatrième affaire, la Cour de cassation rejette le pourvoi en cassation formé cette fois-ci par une autre salariée déboutée de sa demande de dommages-intérêts. Si celle-ci rapportait bien la preuve d’un certain nombre de faits, l’employeur pouvait cependant démontrer qu’ils étaient justifiés par la situation économique de l’entreprise et la nécessité de sa réorganisation (cass. soc. 24 septembre 2008, n° 06-43504).
La Cour de cassation est ainsi revenue sur sa position antérieure. En effet, auparavant, elle estimait, dans les affaires de harcèlement, qu’elle n’avait pas à contrôler l’appréciation faite par les juges des éléments produits par les parties pour établir l’existence d’un harcèlement (cass. soc. 27 octobre 2004, n° 04-41008, BC V n° 267).
Amnistie - L’amnistie de sanctions disciplinaires ou professionnelles dont a bénéficié un salarié ne peut pas l’empêcher d’invoquer ces sanctions à l’appui d’une demande tendant à établir qu’il a été victime de faits de harcèlement moral ou de discrimination syndicale (cass. avis 21 décembre 2006, n° 00-60014 P).
Syndicats et salariés - Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes actions qui naissent de ces discriminations en faveur d’un salarié de l’entreprise. Les syndicats doivent justifier d’un accord écrit de l’intéressé.
Le salarié peut toujours intervenir à l’instance et y mettre fin à tout moment (c. trav. art. L. 1154-2).
Protection contre le licenciement
Protection de la victime et du témoin - Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (c. trav. art. L. 1152-2). Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire sont nuls de plein droit.
Attention… Le harcèlement étant désormais assimilé à de la discrimination, les dispositions relatives à la protection contre les mesures de rétorsions sont aussi applicables (loi 2008-496 du 27 mai 2008, JO du 28, art. 3) [voir Discriminations (interdiction des)*].
Il en résulte que si le salarié harcelé tombe malade du fait du harcèlement dont il est victime, l’employeur ne peut ensuite invoquer la perturbation que son absence prolongée a causée au fonctionnement de l’entreprise pour le licencier. Un tel licenciement est nul (cass. soc. 11 octobre 2006, n° 04-48314, BC V n° 301).
Dans le même ordre d’idées, quand l’inaptitude du salarié trouve son origine dans des faits de harcèlement moral dont il a été victime de la part de son employeur, son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est nul (c. trav. art. L. 1152-2). Par ailleurs, pour des faits antérieurs à l’entrée en vigueur des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, un tel licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 13 décembre 2007, n° 06-45818, BC V n° 209).
Attention… Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements répétés de harcèlement moral. Selon les circonstances de l’espèce, il peut s’agir d’un licenciement pour faute grave (cass. soc. 4 avril 2006, n° 879 D). Il y a nécessairement faute grave lorsque le harcèlement est intentionnel (cass. soc. 21 juin 2006, n° 05-43914, BC V n° 223).
Inexécution du préavis liée au harcèlement. En cas d’inexécution par le salarié du préavis, l’employeur est tenu au paiement d’une indemnité compensatrice, notamment lorsque cette inexécution lui est imputable. Tel est bien le cas quand un salarié n’a pas pu exécuter son préavis du fait d’arrêts de travail pour maladie liés au harcèlement moral dont il avait été victime du fait de son employeur (cass. soc. 20 septembre 2006, n° 05-41385 P).
Prise d’acte de la rupture - Le salarié victime de harcèlement moral peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Si le harcèlement moral est reconnu, le salarié doit alors être indemnisé au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 26 janvier 2005, n° 02-47296, BC V n° 23).
Démission du salarié harcelé
Démission requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse - S’il est avéré qu’un salarié a démissionné parce qu’il était harcelé, les juges peuvent considérer que ce salarié a rompu son contrat sous la contrainte. Dès lors, la rupture est analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse .Démission légitime - Le salarié qui démissionne car il se considère victime de harcèlement moral peut bénéficier des allocations chômage Il faut pour cela qu’il déclare avoir été victime de harcèlement moral à l’occasion de l’exécution de son contrat de travail et qu’il justifie avoir déposé plainte auprès du procureur de la République (acc. d’application Unédic 15, chapitre B, § 2).
Responsabilités et sanctions
Sanctions pénales - Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende (c. pén. art. 222-33-2).
Double condamnation - Un employeur peut être déclaré pénalement coupable de harcèlement moral et de discrimination syndicale au préjudice du même salarié. Pour les juges, bien que procédant des mêmes agissements, les infractions d’entrave à l’exercice du droit syndical et de harcèlement moral peuvent toutes deux être retenues, dès lors que ces infractions sanctionnent la violation d’intérêts distincts (cass. crim. 6 février 2007, n° 06-82601 B. crim. n° 29).
Responsabilité civile - L’employeur est tenu envers ses salariés à une obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral. Dès lors, si un salarié se rend coupable de harcèlement moral, l’employeur doit ausi être considéré comme responsable des faits de harcèlement, même s’il n’a commis aucune faute (cass. soc. 21 juin 2006, n° 05-43914, BC V n° 223).
Dommages-intérêts - Un salarié peut prétendre à des dommages-intérêts pour le harcèlement moral dont s’était rendu coupable son employeur et ce, même s’il bénéficie de l’indemnisation spécifique attribuée au titre de la maladie professionnelle (cass. soc. 15 novembre 2006, n° 05-41489, BC V n° 338).
Analyser la situation :
Dans un premier temps, il convient de ''vérifier'' que le salarié est réellement victime de harcèlement moral. En effet, parfois, un salarié mal dans sa peau ou ayant une vie familiale perturbée par exemple peut mal interpréter certaines réactions ou actions de sa hiérarchie ou de ses collègues. Il faut donc discuter avec le salarié concerné et faire son analyse avec objectivité.
Accumuler les preuves.
Le salarié doit alors accumuler tous les éléments pouvant apporter la preuve du harcèlement. Ce n'est pas facile. On ne peut pas apporter la preuve d'une attitude ou d'un comportement. Toutefois, les mails, les courriers, les brouillons relatifs à des échanges entre le salarié et son harceleur, les certificats médicaux seront autant d'éléments qui devront constituer le dossier. On peut toujours tenter de recueillir par écrit les témoignages de collègues de I'entreprise ou d'anciens salariés démissionnaires ou licenciés. Mais, il ne faut pas se faire trop d'illusions, notamment pour les collègues encore salariés. Il est aussi conseillé de tenir un journal sur lequel on note tous les faits, attitudes, gestes et remarques qui semblent ''anormaux ''.
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Laisser la place au dialogue.
Ensuite, il faut essayer de régler le problème en interne. La tentation est forte d'en référer à la Direction des Ressources Humaines. Mais il faut rester vigilant. '' Les loups ne se mangent pas entre eux ''. Autrement dit, si le harceleur est le hiérarchique, la D.R.H. cherchera plutôt à dissuader le salarié d'aller plus loin. Au contraire, elle tentera de le déstabiliser en lui don nant l'illusion qu'il fait fausse route...
Faire intervenir des acteurs internes à I'entreprise.
Si la tentative ''médiation D.R.H.'' a échoué, il faut faire intervenir des acteurs à priori indépendants. Le CHSCT, le médecin du travail, les syndicats, les délégués du personnel...
Faire usage de l'article L.422-1-1.
Parmi Ies pouvoirs des délégués du personnel, il y en a un qui est peu connu. 11 s'agit du droit d'alerte tel qu'il est prévu dans l'article L.422-1-1 . (Voir encadré) Mais attention, pour le mettre en oeuvre, ce n'est pas toujours facile. Non pas que cet article laisse place à I'interprétation, mais pluton parce que Ies D.R.H. ne veulent pas le voir débarquer dans leur entreprise. Cela créerait un précédent.
LE HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL
Docteurs C. Berthet, N. Pelissier médecins du travail
Date de création : février 2003
Dernière mise à jour : juin 2008
Sommaire
• 1 - Définition
• 2 - Circonstances de survenue
• 3 - Prévention
• Sites externes et documents
1 - Définition
Selon la loi de modernisation sociale du 17.01.2002 avec 5 articles dans le cadre du code du travail L 1152-1 au L 1154-2 : le L 1152-1 est ainsi rédigé : - Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Pour mieux préciser le harcèlement, il faut que les agissements soient répétés avec l'intention de nuire et cible une personne en particulier, car tous les comportements agressifs, tous les conflits, toutes les pressions ne relèvent pas du harcèlement .
2 - Circonstances de survenue
Exemples de contexte dans lequel peut se pratiquer un harcèlement
• Individuel par une personnalité perverse ou obsessionnelle qui cherche à détruire gratuitement
• Stratégique pour « pousser dehors » un salarié en contournant les procédures légales de licenciement
• Institutionnel : contexte de management qui instaure la compétitivité, le chacun pour soi, des objectifs irréalistes mettant en situation de faute permanente, la peur de perdre son emploi, ce qui induit des conduites de domination ou de soumission
• Transversal au sein d'une équipe qui isole un bouc émissaire (mobbing)
Exemples de moyens pour harceler
• lsolement : refus de toute communication, changement des horaires de travail, absence de convocation aux réunions, absence de consigne, « mise au placard », …
• Relationnel : tutoyer sans réciprocité, supprimer les salutations culturelles (bonjour, au revoir, merci), critiques incessantes, brimades, humiliations, insultes, menaces…
• Persécution : surveillance des communications téléphoniques, fouille du bureau, des effets personnels, chronométrage du temps de pause, annotation des faits et gestes…
• Attaque du poste de travail : injonctions paradoxales, privation ou surcroît de travail, travail inutile et dépourvu de sens, missions au dessus des compétences, mise en échec systématique ; suppression des outils de travail, demande urgente en fin de journée…
• Sanctions : avertissements pour des motifs futiles envoyés par lettre recommandée, vacances supprimées au dernier moment, notes de service à répétition…
Exemples de profil de harcelé
• Il n'y a pas de profil type : les harcelés peuvent être des personnes fragiles ou des personnes fortes et affirmées.
Exemples de profil du harceleur
• Le pervers qui détruit gratuitement pour le plaisir
• « Le petit chef », avec une personnalité fragile, incertaine et qui à besoin de dominer pour se rassurer
• Une équipe de harceleur
Effets sur la santé
Une des caractéristiques est un envahissement du champ de pensée par les soucis au travail avec une évolution en 2 phases :
• Phase d'alerte : correspond aux symptômes du stress comme la nervosité, l'irritabilité, l'anxiété, les troubles du sommeil, hypertension artérielle…Un désengagement social. La prise d'alcool ou de traitement anxiolytique. Le salarié tente de tenir, devient hypervigilant dans son travail, se fatigue, s'épuise, ne parle à personne. Son hypercombativité peut simuler la paranoïa (lien avec le dossier stress asmi)
• Phase de décompensation en deux temps avec des troubles psychiques manifestes :
o 1er temps : névrose traumatique : angoisses, terreurs, pensées récurrentes des scènes professionnelles, insomnies
o 2ème temps : troubles psychiatriques graves
3 - Prévention
COMMENT PREVENIR
• Par l'information
• Par la formation du personnel d'encadrement :en référence aux articles : Art L 4141-2 code du travail : obligation générale de santé et sécurité des travailleurs de la part des employeurs ; Art L 1152-4 et L 4121-1 du code du travail : obligation de prévention des agissements de harcèlement moral à la charge de l'employeur ; Art L 4612-1 : le règlement intérieur mentionne l'interdiction de la pratique du harcèlement. Rôle préventif des CHSCT, délégués du personnel, CE…
QUE FAIRE EN CAS DE HARCELEMENT
Possibilité de faire appel à différents intervenants :
• Employeur
• Médecin du travail
• CHSCT et/ou des délégués du personnel (art L 2313-2 CT), délégués syndicaux
• Inspecteur du travail
• Associations d'aide aux victimes
Quels sont leur rôle ?
• Le médecin du travail peut recevoir le salarié à sa demande, avec un rôle d'écoute, d'aide à l'évaluation et orientation vers d'autres intervenants. Dans certains cas, il peut proposer une mutation, un changement ou un aménagement de poste, une inaptitude, pour soustraire le salarié du risque de harcèlement
• Le médecin généraliste ou le psychiatre peuvent jouer un rôle d'écoute, de soins et dans certains cas, prescrire un arrêt maladie et prendre contact avec le médecin du travail
• L'employeur a pour obligation de faire cesser le harcèlement
• L'inspecteur du travail peut jouer un rôle de conseiller et aider à l'orientation vers d'autres intervenants
• Les représentants du personnel, les délégués syndicaux, les membres du CHSCT, les associations d'aide aux victimes ont un rôle de soutien, de conseil et d'aide.
Possibilité de mettre en place une procédure de médiation en accord entre les deux parties.
• Le dépôt d'une plainte peut être fait auprès des tribunaux qui jugeront de la réalité du harcèlement et pourront appliquer les sanctions prévues par la Loi.
Possibilité de déposer une plainte auprès des tribunaux
• Pour des sanctions disciplinaires, des sanctions pénales, l'attribution de dommages et intérêts.
QUE FAIRE APRES ?
• Reconnaissance du harcèlement sur décision des tribunaux
• Les conséquences du harcèlement moral peuvent parfois être reconnues d'origine professionnelle
• Réparations définies par les tribunaux
• Aide au retour à l'emploi
A+
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