Le Social

Faute de l'employeur ou d'un tiers

Info Juridique N° 176

Faute inexcusable de l'employeur

En cas de faute inexcusable de l'employeur, le salarié victime d'un accident du travail bénéficie d'une meilleure indemnisation. L'employeur en supporte les conséquences financières.
Définition de la faute inexcusable
Caractéristiques de la faute


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Violation de l'obligation de sécurité de résultat. - La loi prévoit une meilleure indemnisation de la victime d'un accident du travail dû à la faute inexcusable de son employeur, mais ne définit pas celle-ci. Ce sont les tribunaux qui l'ont caractérisée. Considérant que l'employeur est, en vertu du contrat de travail qui le lie à son salarié, tenu à une obligation de sécurité de résultat, les juges estiment que tout manquement à cette obligation révélé par la maladie ou l'accident a le caractère d'une faute inexcusable si :
- l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel il a exposé le salarié ;
- et n'a pas pris toutes les mesures nécessaires pour l'en préserver (cass. soc. 28 février 2002, n° 00-10051, n° 99-18389, n° 00-11793, BCV n° 81 ; cass. civ. 2e ch., 6 avril 2004, n° 02-30688, BC II n° 153).

De plus, lorsque le travail s'exécute dans les locaux d'une autre entreprise, l'employeur a le devoir de se renseigner sur les dangers encourus par le salarié, sous peine de voir sa responsabilité engagée sur le fondement du manquement à son obligation de résultat (cass. civ. 2e ch., 8 novembre 2007, n° 07-11219 FPB).
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Preuve par la victime. - C'est à la victime d'apporter la preuve de cette conscience du danger ou du défaut des mesures appropriées (cass. civ. 2e ch., 22 mars 2005, n° 03-20044, BC II n° 74 ; cass. soc. 2 octobre 2008, n° 07-18437 FD). Le régime de droit commun de la preuve est applicable : le salarié dispose de 2 ans, à compter de l'accident ou de la maladie, pour prouver le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat (c. séc. soc. art. L. 431-2).


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Faute en lien avec le dommage. - La faute est retenue s'il est révélé un manquement de l'employeur en relation avec le dommage (cass. soc. 31 octobre 2002, n° 01-20445, BC V n° 336), même si les circonstances de l'accident sont restées incertaines (cass. civ. 2e ch., 16 septembre 2003, n° 01-20780, BC II n° 141).


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Faute non déterminante dans la survenance de l'accident. - La faute n'a pas à être déterminante dans la survenance de l'accident, il suffit qu'elle soit une cause nécessaire, peut important que d'autres fautes aient concouru au dommage (cass. soc. 31 octobre 2002, n° 00-18359) et, en particulier, que la victime ait elle-même commis une imprudence (cass. civ. 2e ch., 12 mars 2003, n° 01-21071). Toutefois, les tribunaux peuvent prendre en compte la responsabilité de la victime dans la survenance de la maladie ou de l'accident dans le montant de l'indemnisation qui lui est allouée.


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Étendue de la responsabilité de l'employeur. - La faute de l'employeur est retenue s'il met en danger le salarié dans son intégrité physique, mais également psychologique, en particulier en laissant les relations de travail se dégrader au point de pousser un salarié à une tentative de suicide (cass. civ. 2e ch., 22 février 2007, n° 05-13771, BC II n° 54).

Par ailleurs, le fait que l'employeur n'ait pas commis de faute d'une exceptionnelle gravité ne permet pas d'écarter sa responsabilité (cass. civ. 2e ch., 14 octobre 2003, n° 02-30231 et 02-30233, BC II n° 300).
Conscience du danger par l'employeur


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Élément déterminant de la faute inexcusable. - La conscience du danger que l'employeur avait ou aurait dû avoir des risques encourus constitue un élément déterminant de la faute inexcusable. Son contour s'apprécie :
- en l'état des connaissances scientifiques (cass. soc. 28 février 2002, n° 99-17221, BCV n° 81) ;
- au regard du sentiment que l'employeur doit normalement avoir compte tenu de son expérience et de ses connaissances professionnelles (cass. soc. 7 février 1962, n° 61-10139, BCV n° 158).

Elle est évidente si l'employeur n'a pas mis en adéquation la qualification du salarié avec le travail qu'il lui a confié (cass. soc. 16 mars 2004, n° 02-30834, BC II n° 122), ou n'a pas respecté les obligations de sécurité ou de surveillance, ou encore n'a pas tenu compte de mises en garde extérieures : de l'inspection du travail, du CHSCT, etc. Pour des exemples, se reporter au tableau ci-dessous.
En tout état de cause, lorsque la conscience du danger est établie et que l'employeur n'a pas pris les mesures appropriées pour écarter ce danger, l'établissement de sa bonne foi ne peut pas aboutir à écarter l'action en reconnaissance de sa faute inexcusable (cass. civ. 2e ch., 16 septembre 2003, n° 02-30670, BC II n° 264).
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Conscience du danger et amiante. - Au départ, la jurisprudence retenait la faute inexcusable de l'employeur lorsque l'amiante était utilisée comme matière première dans le processus de fabrication auquel était exposé le salarié (cass. soc. 28 février 2002, n° 99-17221, BCV n° 81). Ensuite, elle a estimé qu'il suffisait que l'amiante soit utilisée dans l'entreprise, sans qu'elle le fût nécessairement comme matière première (cass. civ. 2e ch., 22 juin 2004, n° 03-30223, BC V n° 306). Puis, la Cour a jugé que le contact avec l'amiante pouvait être indirect ou occasionnel (cass. civ. 2e ch., 31 mai 2006, n° 04-30654, BC II n° 141). Récemment, elle a affiné sa position et regardé la conscience du danger en fonction de la qualité de l'employeur. Ainsi, une entreprise comme EDF - compte tenu de son importance, de son organisation, de la nature de son activité et des travaux auxquels elle avait affecté son salarié - pouvait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel elle avait exposé son salarié atteint d'une maladie professionnelle liée à l'amiante. Peu important, à cet égard, qu'EDF n'ait pas l'amiante comme matière première ni n'ait participé à l'activité industrielle de fabrication ou de transformation de l'amiante (cass. civ. 2e ch., 3 juillet 2008, n° 07-18689 FPB).


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Conscience du danger et décision pénale. - Le fait que l'employeur ait été condamné au pénal pour une infraction aux règles de sécurité pèse fortement dans le processus de reconnaissance de la faute inexcusable. En effet, le juge civil ne peut pas méconnaître ce qui a été jugé au pénal en ce qui concerne l'existence (ou la qualification du fait incriminé) ou en ce qui concerne la culpabilité de l'employeur auquel le fait est imputé (cass. soc. 27 janvier 1988, n° 85-18117 D). Surtout, et le plus souvent, la reconnaissance par le juge pénal de la culpabilité de l'employeur à la suite d'un accident caractérise le plus souvent la conscience du danger qu'il avait ou aurait dû normalement avoir (cass. soc. 23 janvier 2003, n° 00-20745 D). Par ailleurs, si le juge pénal déclare l'absence de faute pénale par imprudence, la Cour de cassation estime néanmoins que, dans cette situation, la faute inexcusable peut quand même être retenue (par exemple, la relaxe du chef d'entreprise poursuivi pour homicide involontaire n'exclue pas sa faute inexcusable) (cass. soc, 28 mars 2002, n° 00-11627, BC V n° 110).


Action en réparation au titre de la faute inexcusable
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Procédure de conciliation. - Lorsque la faute inexcusable de l'employeur est susceptible d'être mise en cause, la caisse primaire doit engager une procédure de conciliation à la demande de la victime, ou à son initiative, en vue d'aboutir à un accord amiable avec l'employeur sur l'existence d'une telle faute et sur le montant des indemnités complémentaires à verser (lettre CNAMTS du 30 novembre 1977). À l'issue de la conciliation, un procès-verbal doit être rédigé qui constate la conciliation (totale ou partielle) ou son échec. Dans ce dernier cas, c'est le tribunal des affaires de la Sécurité sociale (TASS) qui en décide, saisi par la victime (ou ses ayants droits) ou la caisse. La partie qui a pris l'initiative doit appeler l'autre partie en déclaration de jugement commun (c. séc. soc. art. L. 452-4).


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Recevabilité de l'action. - L'action en reconnaissance de la faute inexcusable doit être dirigée à l'encontre de l'employeur. Elle est recevable même si l'accident n'a pas été pris en charge en tant qu'accident du travail (par exemple, il a été indemnisé au titre des assurances sociales), mais le caractère professionnel de cet accident doit être préalablement démontré par les juges du fond (cass. civ. 2e ch., 20 mars 2008, n° 06-20348 FPB). En revanche, la faute inexcusable ne peut pas être retenue lorsque la cause de l'accident reste indéterminée (cass. civ. 2e ch., 16 novembre 2004, n° 02-31003 D).


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Prescription de l'action. - L'action en reconnaissance de la faute inexcusable se prescrit par deux ans à compter :
- de l'accident ou de l'information du lien possible entre la maladie et le travail ;
- de la cessation du travail ;
- de la cessation du paiement des indemnités journalières de sécurité sociale ;
- ou de la reconnaissance du caractère professionnel de l'accident (cass. soc. 3 avril 2003, n° 01-20872, BC II n° 98).

Le plus récent de ces événements est retenu (c. séc. soc. art. L. 431-2 ; cass. civ. 2e ch., 29 juin 2004, n° 03-10789, BC II n° 331 ; cass. civ. 2e ch., 18 janvier 2005, n° 03-17564, BC II n° 13).
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Interruption du cours de la prescription. - La saisine de la caisse aux fins de conciliation (voir § 204) interrompt le cours de la prescription biennale (cass. soc. 7 octobre 1987, BC V n° 531). Celui-ci est également interrompu par l'action en reconnaissance du caractère professionnel de l'accident (c. séc. soc., art. L. 431-2). Enfin, la prescription est interrompu lorsqu'une action pénale est engagée contre l'employeur sur les faits susceptibles d'entraîner la reconnaissance d'une faute inexcusable (c. séc. soc. art. L. 431-2 ; cass. soc. 23 janvier 2003, n° 01-20945, BC V n° 20).

En revanche, les actions portées devant les juridictions judiciaires (mais non de la sécurité sociale) n'interrompent pas le cours de la prescription (s'agissant, par exemple, d'actions menées en vue d'indemniser le préjudice lié à une dépression nerveuse) (cass. civ. 2e ch., 17 janvier 2008, n° 06-21556, FSPB).
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Enjeux. - En principe, l'accident du travail est réparé forfaitairement (voir § 162). Mais lorsque la faute inexcusable de l'employeur est retenue, le salarié est indemnisé quasi intégralement. Il a ainsi droit à une majoration des indemnités qui lui sont versées (majoration de l'indemnité en capital ou de la rente). Il peut également obtenir la réparation de certains de ses préjudices, voire une indemnité forfaitaire supplémentaire (c. séc. soc. art. L. 452-1 à L. 452-3). Du côté employeur, la reconnaissance de sa faute inexcusable emporte des conséquences financières : il doit rembourser la caisse primaire des indemnités qu'elle a avancées et régler une cotisation complémentaire.


Majoration de rente ou d'indemnité
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Montant. - Le montant de la majoration de la rente, ou de l'indemnité, est calculé en fonction de la réduction de la capacité dont la victime est atteinte et non, comme c'était le cas avant un arrêt du 19 décembre 2002 (cass. soc. 19 décembre 2002, n° 01-20447, BC V n°400), en fonction de la gravité de la faute commise par l'employeur. Aussi, la majoration :
- est fixée à son montant maximum (cass. civ. 2e ch., 23 novembre 2006, n° 05-13426) ;
- peut être réduite en cas de faute inexcusable du salarié lui-même (cass. civ. 2e ch., 23 novembre 2006) - entendue comme « une faute volontaire d'une exceptionnelle gravité, exposant sans raison valable son auteur à un danger dont il aurait dû avoir conscience » (cass., civ. 2e ch., 27 janvier 2004, n° 02-30693, BC II n° 25) - , mais non du fait de sa simple faute ou de celle d'un tiers (cass. ass. plén., 24 juin 2005, n° 03-30038, Bull. Ass. Plén., n° 7) ;
- suit l'évolution du taux d'incapacité et n'est plus fixée (comme c'était le cas auparavant) une fois pour toutes (cass. civ. 14 décembre 2004, n° 03-30451, BC II n° 522).

La majoration de rente constitue une prestation de sécurité sociale due par la caisse primaire dans tous les cas où une maladie (ou un accident) entraîne le versement d'une rente (cass. civ. 2e ch., 31 mai 2006, n° 05-16807, BC II n° 143).
La rente se calcule sur le même salaire que la rente ordinaire.
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Plafond. - Si une indemnité en capital a été attribuée à la victime (en cas d'incapacité permanente inférieure à 10 %), le montant de la majoration ne peut pas dépasser le montant de cette indemnité. Si une rente lui a été allouée, la majoration de rente ne peut pas avoir pour effet de faire dépasser aux rentes (rente d'incapacité et majoration) :
- la fraction du salaire annuel correspondant à la réduction de capacité ;
- ou le montant de ce salaire en cas d'incapacité totale (c. séc. soc. art. L. 452-2, al. 2 et 3).


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Revalorisation. - La majoration de rente, ou d'indemnité, est revalorisée comme une rente accident du travail normale (c. séc. soc. art. L. 452-2, al. 5).


Réparation de certains préjudices de la victime
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Juge compétent. - La victime peut engager une action en réparation de ses préjudices personnels contre l'employeur uniquement devant la juridiction de sécurité sociale (tribunal des affaires de sécurité sociale).


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Réparations possibles. - Indépendamment de la majoration de rente qu'elle reçoit, la victime peut aussi demander à l'employeur réparation du préjudice causé par les souffrances physiques et morales endurées, des préjudices esthétiques et d'agrément ainsi que du préjudice résultant de la perte ou de la diminution des possibilités de promotion professionnelle (c. séc. soc. art. L. 452-3).

Le montant de ces réparations tient compte du taux de majoration de la rente (cass. soc. 28 mars 1996, n° 93-14540, BC V n° 128).
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Promotion professionnelle. - La victime peut ainsi prétendre à une indemnisation par l'employeur du fait de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle :
- dans une autre entreprise que celle où est intervenu l'accident (cass. civ. 2e ch., 20 septembre 2005, n° 04-30278, BC II n° 225),
- dans l'entreprise où s'est produit l'accident si ses chances de promotion ont été effectivement compromises (cass. soc. 17 novembre 1994, n° 92-14831 D).

Dans tous les cas, la victime doit justifier d'un préjudice certain, distinct de celui résultant de son déclassement professionnel qui est réparé par la rente (cass. soc. 9 avril 1998, n° 96-16474 D), étant précisé que le caractère sérieux des chances de promotion :
- ne peut résulter du seul jeune âge (cass. soc. 28 juin 2001, n° 99-17594 D),
- et suppose une formation professionnelle de nature à faire espérer à la victime une telle promotion (cass. civ. 2e ch., 18 janvier 2005, n° 03-10696 D).
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Indemnité d'agrément. - La privation des agréments d'une vie normale - distincte du préjudice résultant de l'incapacité permanente - justifie l'octroi d'une indemnité de caractère personnel. Ainsi, une indemnité spécifique d'agrément peut être allouée en raison d'une altération sensible de la capacité de la victime d'accomplir des « gestes banals » (cass. soc. 5 janvier 1995, n° 92-15958, BC V n° 10) ou de se livrer longtemps à des activités de loisir sans ressentir des troubles (cass. soc. 28 mai 1998, n° 96-17333 D). La réparation du préjudice subjectif de caractère personnel a été admise en raison de la privation des « agréments d'une vie normale » endurée par des victimes empêchées de toute activité physique, de toute vie sociale ou familiale et soumises à d'importantes contraintes dues au traitement (cass. civ. 2e ch., 11 octobre 2005, n° 04-30360, BC II n° 242).


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Réparations exclues. - La victime ne peut pas obtenir la prise en charge de dépenses d'aménagement d'un appartement pour l'adapter à une infirmité (cass. soc. 18 juillet 1997, n° 95-17047 D) ou des frais de fauteuil roulant, de véhicule automobile adapté et de parapharmacie (même arrêt), non plus que des frais couvrant l'embauche d'une tierce personne pour la conduire sur les marchés où elle vendait des produits agricoles (cass. soc. 28 mars 1996, n° 93-14540, BCV n° 128) : l'ensemble de ces dépenses ne sont pas comprises dans la liste visée à l'article L. 452-3 du code de la sécurité sociale.


Indemnisation des ayants droit
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Majoration de rente. - En cas d'accident mortel, les ayants droits peuvent obtenir une majoration de la rente qui leur revient. Le montant de cette majoration est fixé de façon à ce que le total des rentes et majorations allouées à tous les ayants droits ne puisse dépasser le montant du salaire annuel de référence de la victime. Si la rente d'un ayant droit cesse d'être due, un ajustement est opéré (c. séc. soc. art. L. 452-2, al. 4). S'il ne reste plus qu'un seul ayant droit, ce dernier bénéficie d'une indemnisation égale au salaire de référence de la victime (cass. civ. 2e ch., 21 décembre 2006, n° 05-15051, BC II n° 378).


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Indemnisation du préjudice moral. - En cas d'accident mortel imputable à la faute inexcusable de l'employeur, les ayants droit de la victime - ainsi que les ascendants et les descendants de cette dernière, mais non ses frères et sœurs (cass. soc. 18 mai 2000, n° 98-22771, BC V n° 190) - peuvent prétendre à la réparation de leur préjudice moral, peu important qu'ils aient ou non droit à une rente d'ayant droit (cass. soc. 23 mai 2002, n° 00-14125, BCV n° 177) ou qu'ils aient été à la charge ou non de la victime (cass. civ. 2e ch., 22 juin 2004, n° 03-30223, BC II n° 306). Les ayants droit ne peuvent pas être indemnisés deux fois s'ils ont déjà obtenu gain de cause au pénal. Par ailleurs, les descendants de la victime ne peuvent pas prétendre à la réparation de leur préjudice économique (cass. civ. 2e ch., civ., 16 octobre 2008, n° 07-14802 et 07-17367 P).


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Indemnisation du préjudice personnel. - Les ayants droit sont en mesure d'exercer non seulement l'action en réparation du préjudice moral qu'ils subissent personnellement du fait du décès, mais aussi l'action en réparation du préjudice personnel de la victime résultant de sa maladie (cass. civ. 20 septembre 2005, n° 04-30110, BC II n° 226).


Conséquences pour l'employeur
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Deux conséquences financières. - Lorsque la faute inexcusable de l'employeur est retenue, la caisse se retourne vers lui pour obtenir remboursement des indemnités qu'elle a versées. C'est ce qu'on appelle communément « l'action récursoire de la caisse ». En outre, l'employeur supporte la majoration de rente sous la forme d'une cotisation supplémentaire.


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Action récursoire de la caisse. - La caisse verse directement aux bénéficiaires la réparation du préjudice moral et en récupère le montant auprès de l'employeur, ce dernier ne pouvant pas se voir réclamer directement les sommes dues (c. séc. soc. art. L. 452-3 et cass. civ. 2e ch., 23 mars 2004, n° 02-31113). Cette action récursoire est soumise à la prescription de droit commun (cass. soc. 19 octobre 2000, n° 98-17811, BCV n° 339). Elle n'est pas recevable si la décision de prise en charge de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle n'est pas opposable à l'employeur (cass. civ. 31 mai 2006, n° 04-30876). En tout état de cause, elle doit être intentée à l'encontre de la personne qui a la qualité juridique d'employeur, c'est-à-dire, s'il s'agit d'une société, contre celle-ci et non contre son dirigeant (cass., 2e ch. civ., 10 juin 2003, BC II n° 178).

Aussi, dans le cas particulier du travail temporaire, elle est dirigée contre l'entreprise de travail temporaire qui dispose, elle, d'une action récursoire contre l'entreprise utilisatrice pour se faire rembourser des indemnités complémentaires qu'elle a versées (c. séc. soc. art. L. 452-1 ; cass. civ. 2e ch., 24 mai 2007, n° 07-11771). Un partage de responsabilités entre les deux entreprises (à hauteur de 3/4 pour la société de travail temporaire et 1/4 pour la société utilisatrice) a toutefois été admis, dans une affaire tranchée en février 2008 par la Cour de cassation, car la société utilisatrice n'avait pas mis en œuvre son obligation de formation renforcée à la sécurité alors que le salarié était affecté à des travaux dangereux (cass. civ. 2e ch., 21 février 2008, n° 07-11771). Par ailleurs, dans l'hypothèse où une société a fait l'objet d'une liquidation judiciaire, la caisse ne peut exiger de l'ancienne gérante le remboursement sur ses fonds personnels des prestations versées à la victime (cass. civ. 2e ch., 10 juin 2003, n° 01-21004, BC II n° 178).
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Cotisation complémentaire. - L'employeur supporte la majoration de rente sous la forme d'une cotisation complémentaire (recouvrée par l'URSSAF) dont le taux ne peut pas excéder 50 % de la cotisation normale ni 3 % des salaires servant de base à cette cotisation (c. séc. soc. art. L. 452-2 et R. 452-1). Le taux est fixé en accord avec l'employeur ou par voie contentieuse par la caisse régionale d'assurance maladie, sur proposition de la caisse primaire, sauf recours devant la juridiction de la sécurité sociale (c. séc. soc. art. L. 452-2). La cotisation complémentaire est applicable au premier jour du mois qui suit la décision. Il est possible de convertir la cotisation en un capital, qui devient immédiatement exigible en cas de cessation de l'entreprise. En tout état de cause, la cotisation complémentaire ne peut pas être perçue pendant plus de vingt ans (c. séc. soc. art. R. 452-1) et si l'établissement où travaillait la victime a cessé toute activité, l'employeur reste tenu de rembourser les sommes versées au titre des divers préjudices (voir § 212), mais n'est plus redevable de la cotisation complémentaire (cass. soc. 26 novembre 2002, BC V n° 357). Enfin, si un tiers est également responsable, l'employeur peut obtenir de ce tiers (ou de son assureur) le remboursement de la fraction correspondant à sa responsabilité.


223
Cession, cessation de l'entreprise. - Dans le cas de cession ou de cessation de l'entreprise, le capital correspondant aux arrérages à échoir est immédiatement exigible (c. séc. soc. art. L. 452-2, dern. al.). Ce capital ne peut pas excéder le montant des cotisations complémentaires à échoir, même si ce dernier est inférieur à celui de la majoration de rente allouée (cass. civ. 2e ch., 12 juin 2007, n° 06-11214, BC II n° 149).


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Assurance contre la faute inexcusable. - L'auteur de la faute inexcusable est responsable, sur son patrimoine personnel, des conséquences de celles-ci. L'employeur peut toutefois s'assurer contre les conséquences financières de sa propre faute inexcusable ou de celle de son préposé (c. séc. soc. art. L. 452-4). Lorsque l'employeur est garanti par un contrat d'assurance, la caisse peut lui réclamer une cotisation supplémentaire (c. séc. soc. art. L. 242-7). Le montant de cette cotisation supplémentaire ne peut pas dépasser 25 % de la cotisation normale (montant doublé en cas de récidive ou de non-réalisation des mesures prescrites) (arrêté du 16 septembre 1977, JO du 13 octobre, p. 4963).


Dans quels cas la faute inexcusable est-elle présumée ?
Dans deux types de situation, la faute inexcusable de l'employeur est présumée. Cela signifie que, dans ces cas, ce n'est pas à la victime de prouver la faute inexcusable de son employeur (voir § 197) mais à l'employeur de prouver qu'il n'a pas commis de faute inexcusable.
La faute inexcusable de l'employeur est présumée lorsque les salariés, en contrat à durée déterminée ou intérimaires, sont affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur sécurité sans avoir bénéficié de la formation à la sécurité renforcée (c. trav. art. L. 4154-3 ; cass. civ. 2e ch., 13 décembre 2007, n° 06-15617 FD). Le fait que l'accident dont est victime le salarié résulte d'une erreur grossière de ce dernier ne fait pas tomber la présomption (cass. soc. 31 octobre 2002, n° 01-20197 D). En tout état de cause, la présomption est simple et peut être renversée par la preuve contraire (cass. soc. 29 juin 2000, n° 99-10589).
Le bénéfice de la présomption de faute inexcusable est également de droit pour le salarié qui, victime d'un accident du travail, avait signalé à l'employeur le risque auquel il était exposé (c. trav. art. L. 4131-4). C'est le cas par exemple si un salarié, victime d'une chute, avait signalé le caractère glissant des marches d'un escalier et l'absence de main courante (cass. soc. 17 juillet 1998, n° 96-20988, BC V n° 398). La présomption de faute inexcusable s'applique aussi si c'est le CHSCT qui avait signalé dans le cadre de son droit d'alerte, un risque qui s'est matérialisé.
Exemples de situations dans lesquelles la faute inexcusable a été ou non reconnue
Retenue Non retenue
Défaut d'aménagement d'un escalier dans lequel un salarié a chuté (cass. civ. 2e ch., 12 juillet 2007, n° 06-17144 FD).
Accident survenu malgré des contrôles périodiques de sécurité de matériel n'ayant pas révélé d'anomalie (cass. soc. 31 octobre 2002, n° 00-18 359, BCV n° 336).

Accident de la route malgré un contrôle technique et un examen par un garagiste du véhicule (cass. civ. 2e ch., 11 octobre 2006, n° 05-12465 D).

Défaut d'installation de plots en béton avec ancrages de fixation de part et d'autre d'un plateau soumis à une importante pression lors du sablage, alors que celui-ci repose sur un champ particulièrement étroit (cass. soc. 21 juillet 1994, n° 92-12158 D).
Perte du doigt d'un salarié en fermant un local blindé où il se réfugiait lors d'une attaque à main armée : l'accident s'est produit au cours d'une agression et l'employeur ne pouvait avoir conscience du danger ponctuellement présenté par la fermeture de cette porte (cass. civ. 2e ch., 5 avril 2007, n° 03-30620 FD).

Absence de mesure prise par l'employeur pour protéger les salariés des parties mobiles de moteurs. Un salarié s'est laissé surprendre par la mise en route d'un moteur dont il s'était approché au moyen d'un escabeau. L'employeur, qui aurait dû avoir conscience du danger causé par ces moteurs et qui n'a pas pris les mesures appropriées commet une faute inexcusable malgré l'imprudence de la victime (cass. soc. 12 mai 2003, n° 01-21701, BC II n° 141).
Salarié ayant bénéficié d'une formation dès son affectation au poste où il a eu un accident du travail et alors que l'employeur a mis en place un système et des consignes de sécurité appropriées. L'employeur a, en effet, pris les mesures nécessaires pour préserver le salarié du danger auquel il était exposé (cass. civ. 2e ch., 21 juin 2005, n° 03-30620 FD).


Indemnité forfaitaire supplémentaire
Si la victime d'un accident du travail imputable à la faute inexcusable de l'employeur est atteinte d'un taux d'incapacité permanente de 100 %, il lui est alloué, outre la réparation de ses divers préjudices, une indemnité forfaitaire égale au montant du salaire minimum légal en vigueur à la date de la consolidation (c. séc. soc. art. L. 452-3).

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Faute intentionnelle

Info Juridique N° 177

Si l'accident est consécutif à une faute intentionnelle de l'employeur ou d'un salarié, la victime peut obtenir la réparation intégrale de son préjudice.
Qu'est-ce qu'une faute intentionnelle ? Un acte volontaire. - La faute est dite « intentionnelle » lorsque son auteur a délibérément cherché à provoquer des lésions corporelles (cass. soc. 13 janvier 1966, n° 65-10806, BC IV n° 63). En pratique, la faute intentionnelle concerne le plus souvent des rixes sur le lieu de travail.

À noter. La faute présente nécessairement un caractère intentionnel, en raison des mêmes faits, si son auteur a par ailleurs été condamné pénalement pour coups et blessures volontaires (cass. crim. 17 mai 1990, n° 89-81895 D).

Bien que l'on parle généralement de faute intentionnelle « de l'employeur », ce type de faute peut en réalité être commis aussi bien par l'employeur lui-même que par un salarié.

Ni maladresse ni imprudence. - La notion de faute intentionnelle exclut tout acte résultant d'une imprudence ou d'une maladresse (cass. soc. 13 janvier 1966, n° 65-10806, BC IV n° 63).

Conséquences de la faute intentionnelle

Pour la victime : droit à réparation intégrale. - Comme la faute inexcusable, la faute intentionnelle permet à la victime d'obtenir la réparation intégrale de son préjudice (c. séc. soc. art. L. 452-5). Elle peut donc intenter une action en responsabilité à l'encontre de l'auteur du dommage, en vue d'obtenir une réparation complémentaire. Cette réparation viendra s'ajouter aux prestations versées par la caisse primaire d'assurance maladie.

L'action est en principe dirigée contre l'auteur de la faute lui-même. Toutefois, le fait que la faute ait été commise par un salarié ne met pas pour autant l'employeur à l'abri d'une éventuelle action en réparation : si le salarié fautif a agi dans le cadre de ses fonctions, l'employeur peut voir sa responsabilité engagée, en tant que « commettant » (c. civ., art. 1384, al. 5). Il en ira ainsi notamment lorsque la faute se rattache à l'exécution du travail.

Exemple. Un salarié blessé à la suite d'une altercation avec un collègue peut demander réparation à son employeur, dans la mesure où la querelle était d'ordre professionnel, puisqu'elle portait sur l'utilisation d'une machine (cass. soc. 3 juillet 1968, n° 66-13961, BC V n° 352). À l'inverse, l'altercation consécutive à des propos blessants tenus par la victime à l'égard de la concubine d'un collègue est étrangère à l'exécution du contrat de travail. La victime ne peut dès lors faire jouer la responsabilité civile de l'employeur (cass. soc. 26 mai 1961, n° 60-10927, BC IV n° 558).

Pour l'employeur : réparation du préjudice subi, sous certaines conditions. - L'employeur peut être condamné à réparer le préjudice subi par la victime, dans deux hypothèses :

- sa responsabilité est engagée du fait de la faute intentionnelle commise par l'un de ses salariés dans l'exercice de ses fonctions (voir ci-dessus) ;

- il a lui-même commis la faute intentionnelle.

Dans ce dernier cas, l'employeur peut, en outre, être contraint de rembourser à la caisse primaire les sommes qu'elle a accordées à la victime en réparation du préjudice subi.

Pour la CPAM : remboursement des sommes versées. - La caisse primaire peut demander le remboursement des indemnités et prestations servies à la victime (c. séc. soc. art. L. 452-5, al. 2). Cette demande est dirigée contre l'auteur de la faute.

Dans l'hypothèse où la faute a été commise par un salarié et où l'employeur a, par ailleurs, été déclaré civilement responsable du dommage, la caisse ne peut demander le remboursement des prestations que contre le salarié fautif. En effet, le fait que l'employeur soit civilement responsable en tant que commettant n'en fait pas pour autant l'auteur de la faute (cass. crim. 22 mai 1963, n° 62-92426, B. crim. n° 184 ; cass. soc. 25 janvier 1979, n° 77-11183, BC V n° 84 ; cass. soc. 12 octobre 1989, n° 87-12267, BC V n° 589).

Faute intentionnelle de la victime Dans quelles circonstances ? - À première vue, la notion peut surprendre, car comment un salarié peut-il tout à la fois commettre une faute intentionnelle et être victime de sa propre faute ? C'est pourtant le cas lorsque, par exemple, le salarié se blesse au cours d'une rixe qu'il a provoquée (cass. soc. 24 avril 1969, n° 98-10844, BC V n° 265) ou alors qu'il commettait un acte de malveillance (cass. soc. 5 janvier 1995, n° 93-14793, BC V n° 12), ou encore lorsqu'un ouvrier s'est servi comme marteau d'une grenade de guerre trouvée sur un chantier (cass. soc., 17 juillet 1952, BC IV n° 604).

Conséquences pour le salarié. - Dès lors que la victime a commis une faute intentionnelle, elle ne peut percevoir les prestations habituellement servies par la caisse primaire au titre des accidents du travail. Le salarié peut prétendre aux prestations en nature d'assurance maladie servies par la sécurité sociale, mais pas aux indemnités journalières (c. séc. soc. art. L. 453-1).

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Faute d'un tiers

Info Juridique N° 178

Si le salarié victime d'un accident du travail ne peut en principe prétendre qu'à la réparation forfaitaire prévue par la législation sur les accidents du travail, il en va différemment lorsque cet accident est causé par un tiers : dans ce cas, par exception, la victime peut demander à ce tiers la réparation intégrale du dommage subi dans le cadre d'une action en responsabilité civile.
Définition du tiers responsable
Une personne étrangère à l'entreprise

225
Ni l'employeur ni ses préposés. - Le tiers responsable est, par définition, une personne étrangère à l'entreprise.


Un ouvrier est appelé à effectuer des travaux chez un client de son employeur. À cette occasion, il est appelé à travailler sur un échafaudage, mis en place par l'entreprise cliente. Cet échafaudage n'a pas été convenablement monté, de sorte qu'il s'effondre et blesse l'ouvrier. Celui-ci est dès lors en droit de demander réparation à l'entreprise cliente, qualifiée de tiers responsable (cass. civ., 2e ch., 25 novembre 2004, n° 02-14018, BC II n° 508).
Autre exemple : l'élève d'un lycée technique effectue un stage en entreprise, lors duquel il blesse accidentellement un salarié. Ce stagiaire a la qualité de tiers responsable, et non de préposé de l'entreprise, dans la mesure où la convention de stage précisait qu'il demeurait sous la responsabilité du chef de l'établissement scolaire (cass. civ., 2e ch., 20 décembre 2007, n° 07-11679, BC II n° 279).
La notion de tiers responsable exclut, a contrario, toute personne appartenant de près ou de loin à l'entreprise. En vertu de ce principe, l'employeur et ses préposés - essentiellement les salariés - ne sont pas considérés comme des tiers (c. séc. soc. art. L. 454-1). Si l'employeur ou un autre salarié de l'entreprise est responsable de l'accident, la victime ne peut pas le poursuivre pour demander réparation, sous réserve des hypothèses de faute inexcusable et de faute intentionnelle (voir § 196). Ce principe d'immunité fonde en effet tout le système de réparation des accidents du travail.
Ne sont pas non plus considérés comme des tiers :
- toute personne ou organisme qui s'est substitué à l'employeur, par exemple un centre de formation professionnelle (cette hypothèse couvre le cas où le salarié est victime d'un accident alors qu'il effectue un stage dans un centre de formation) (cass. soc. 15 mai 1997, n° 95-17980 D) ;
- un préposé occasionnel, c'est-à-dire une personne qui appartient à une autre entreprise, mais est amenée à travailler sous la direction de l'employeur de la victime (cass. soc. 8 juin 1995, n° 93-17999, BC V n° 192 ; cass. civ., 2e ch., 6 avril 2006, n° 01-17275, BC II n° 156), ce qui suppose qu'il se trouve dans une situation de dépendance par rapport à cet employeur ;
- l'entreprise ou la personne qui dirige plusieurs salariés venant d'entreprises différentes, en vue de l'exécution d'un travail en commun, sous une direction unique, ce qui suppose une concertation préalable entre les représentants des deux employeurs concernés par la tâche à accomplir (cass. soc. 8 juin 1995, n° 93-17999, BC V n° 192).

Le « travail en commun » se rencontre notamment dans la construction : un chef de chantier peut ainsi être amené à coordonner le travail de salariés appartenant à diverses entreprises. Ce chef de chantier n'a alors pas la qualité de tiers, de sorte que, s'il est responsable d'un accident survenu à un salarié d'une autre entreprise, la victime ne pas peut intenter contre lui une action en responsabilité. Encore faut-il qu'il y ait effectivement travail en commun, c'est-à-dire accomplissement d'une tâche déterminée avec des salariés placés sous la subordination d'une direction unique (cass. soc. 7 décembre 1983, n° 82-13607, BC V n° 597). On ne peut pas considérer qu'il y a travail en commun lorsque les deux activités, bien que concomitantes, restent distinctes et ne sont pas soumises à une direction commune (cass. soc. 24 mars 1971, n° 69-14060, BC V n° 247).
Si ces personnes ou organismes sont responsables de l'accident survenu au salarié, elles demeurent à l'abri de toute action en réparation sur le fondement du droit commun, puisqu'elles n'ont pas la qualité de tiers. La victime devra dès lors se contenter de la réparation forfaitaire prévue par le régime des accidents du travail. La notion de tiers responsable est donc assez restrictive.
Exceptions à l'immunité de l'employeur et de ses préposés


226
Accidents de trajet. - Par exception, l'employeur ou l'un de ses préposés peut faire l'objet d'une action en responsabilité civile lorsque l'accident dont il est responsable est un accident de trajet, à savoir un accident survenu lors du trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail (voir § 21). La victime a donc la faculté de demander réparation à la personne responsable de l'accident, alors que celle-ci appartient à la même entreprise (c. séc. soc. art. L. 455-1). La notion de tiers responsable est ici plus large que celle retenue dans le cadre d'un accident du travail « classique ».


227
Accidents de la circulation. - Un accident de la circulation qui survient « par le fait ou à l'occasion du travail » peut constituer un accident du travail (c. séc. soc. art. L. 411-1). Qu'advient-il lorsque cet accident implique un véhicule conduit par l'employeur, un salarié ou, de manière générale, une personne appartenant à la même entreprise que la victime ? Là encore, le principe d'immunité de l'employeur et de ses préposés ne joue pas, de sorte que, exceptionnellement, la victime de l'accident peut intenter contre le responsable de l'accident une action en réparation sur le fondement du droit commun (c. séc. soc. art. L. 455-1-1).


La responsabilité de l'employeur ou de son préposé ne peut être engagée que si l'accident survient « sur une voie ouverte à la circulation publique » (c. séc. soc. art. L. 455-1-1), ce qui exclut tout accident survenu dans l'enceinte de l'entreprise (par exemple sur des voies de circulation interne ou sur le parking de l'entreprise). Dans un tel cas, le recours contre le tiers responsable est inopérant, de sorte que la victime ne peut pas poursuivre l'employeur, ni le préposé à l'origine de l'accident.

Étendue du recours contre le tiers responsable
228
Limites de la réparation forfaitaire accordée par la CPAM. - En cas d'accident du travail, la caisse primaire d'assurance maladie répare essentiellement le préjudice résultant de l'atteinte à l'intégrité physique : perte de salaire, frais médicaux, chirurgicaux, pharmaceutiques, etc. Or, les prestations et indemnités versées par la caisse, de par leur caractère forfaitaire, ne couvrent pas toujours la totalité des frais engagés.

En outre, la CPAM n'accorde, en principe aucune réparation au titre des éventuels préjudices personnels (diminution des possibilités de promotion professionnelle, préjudice moral, esthétique ou d'agrément, etc.).
229
Intérêt du recours et principe de non-cumul. - Lorsque la victime est en mesure d'agir contre un tiers responsable, elle peut obtenir une réparation complémentaire qui, ajoutée aux prestations et indemnités servies par la CPAM, lui permettra d'être entièrement dédommagée.

Il s'ensuit que la victime ne peut réclamer de dommages-intérêts au tiers responsable que si les sommes versées par la CPAM ne couvrent pas l'intégralité de son préjudice. Ce sera le cas si :
- la réparation forfaitaire est inférieure au préjudice subi du fait de l'atteinte à l'intégrité physique ;
- la victime a subi un ou plusieurs préjudices personnels (préjudices qui ne sont, par hypothèse, pas pris en charge par la CPAM).
À l'inverse, si la victime n'a pas subi d'autre préjudice que celui lié à l'atteinte à l'intégrité physique et si ce préjudice est entièrement réparé par la caisse, il n'y a pas lieu à recours contre le tiers responsable.
Actions contre le tiers
Action du salarié


230
Action devant les juridictions civiles. - La victime qui entend intenter une action contre le tiers responsable doit saisir le tribunal d'instance ou le tribunal de grande instance (selon le montant des sommes réclamées). En effet, dans la mesure où il s'agit d'une action en responsabilité civile, ce sont les juridictions de droit commun qui sont compétentes, et non le tribunal des affaires de sécurité sociale.


La victime doit appeler la caisse en « déclaration de jugement commun », c'est-à-dire faire en sorte qu'elle soit impliquée dans la décision de justice (c. séc. soc. art. L. 455-2). À défaut, la caisse (voire le tiers responsable) peut demander la nullité du jugement durant les 2 années qui suivent son prononcé. Cette obligation tient au fait que, dans le cadre de l'action en réparation, la caisse demandera à récupérer auprès du tiers responsable les sommes qu'elle a versées à la victime (voir § 235).

231
Recours par les ayants droit. - En cas de décès de la victime à la suite de l'accident, ce sont ses ayants droit (conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs, ascendants, descendants) qui demanderont réparation au tiers responsable.


232
Responsabilité partagée. - Le fait que l'employeur (ou l'un de ses préposés) soit en partie responsable de l'accident causé par le tiers responsable n'a pas de réelle incidence pour la victime : en effet, sauf exception (faute inexcusable ou intentionnelle, notamment), l'employeur étant à l'abri de toute action en responsabilité, la victime demandera réparation de la totalité du préjudice subi au tiers partiellement responsable (cass. ass. plén. 22 décembre 1988, nos 84-13614, 85-17473 et 86-91864, B ass. plén. n° 10). Et ce tiers ne pourra pas demander à l'employeur ni au préposé le remboursement des sommes correspondant à sa propre part de responsabilité, sauf faute intentionnelle de l'employeur (cass. ass. plén. 31 oct. 1991, n° 89-11514, B ass. plén. n° 6).


Action de l'employeur


233
Action en réparation du préjudice subi. - L'accident du travail entraîne un préjudice pour l'employeur dans la mesure où celui-ci est souvent tenu, en vertu d'un accord collectif, de maintenir le salaire de la victime pendant l'absence consécutive à l'accident. L'employeur est donc en droit d'obtenir du tiers responsable le remboursement des sommes correspondant aux salaires maintenus, ainsi que des charges sociales correspondant à ces salaires (cass. ass. plén. 30 avril 1964, n° 61-13793, B ass. plén. n° 7 ; cass. civ. 24 juin 1965, n° 64-12145, BC II n° 558 ; cass. soc. 25 juin 1980, n° 79-14224, BC V n° 566).


234
En cas de faute inexcusable de l'employeur. - L'employeur qui commet une faute inexcusable doit, en principe, verser à la caisse primaire une cotisation complémentaire d'accident du travail (voir § 222). Il doit acquitter cette cotisation même dans le cas où la responsabilité est partagée, c'est-à-dire si l'accident résulte à la fois de la faute inexcusable de l'employeur et de la faute d'un tiers. Toutefois, dans cette hypothèse, l'employeur peut demander au tiers le remboursement de la fraction de la cotisation complémentaire correspondant à sa part de responsabilité (cass. soc. 18 janv. 1996, n° 93-15675, BC V n° 18).


Recours de la CPAM


235
Recours subrogatoire. - La caisse primaire d'assurance maladie dispose aussi d'un recours contre le tiers responsable : l'objectif de ce recours (dit « subrogatoire ») est de récupérer auprès du tiers les sommes qu'elle a versées à la victime au titre de la réparation de l'atteinte à l'intégrité physique (c. séc. soc. art. L. 454-1, al. 3).


Suite à l'action intentée par la victime contre le tiers responsable, le préjudice lié à l'atteinte à l'intégrité physique est évalué à 5 000 €. Il s'agit donc du montant maximum dont la caisse pourra demander le remboursement au tiers responsable.

236
Recours limité aux sommes réparant l'atteinte à l'intégrité physique. La caisse ne peut réclamer au tiers responsable les sommes qu'il a éventuellement été condamné à verser à la victime au titre de son préjudice personnel (souffrances physiques ou morales, préjudice esthétique et d'agrément) puisque, par hypothèse, elle ne prend pas en charge ce type de préjudice et n'a par conséquent rien versé à ce titre à la victime.


Le tiers responsable est condamné à verser à la victime 5 000 € au titre de l'atteinte à l'intégrité physique et 300 € au titre du préjudice moral. La demande de remboursement de la caisse est donc limitée à 5 000 €. En aucun cas elle ne peut réclamer les 300 € dus par le tiers au titre du préjudice moral.

237
En cas de partage des responsabilités entre le tiers et l'employeur. La caisse ne peut alors récupérer que la différence entre ce qu'elle a versé à la victime et ce qu'aurait théoriquement dû payer l'employeur en vertu du droit commun (c. séc. soc. art. L. 454-1, al. 6 ; cass. crim. 9 octobre 2007, n° 06-88798, B. crim. n° 240 ; cass. crim. 18 décembre 2007, n° 06-81804 FD).


Le jugement conclut à une responsabilité partagée, à hauteur de 70 % pour l'employeur et de 30 % pour le tiers. Le préjudice est par ailleurs évalué à 10 000 €, ce qui signifie que l'employeur aurait théoriquement dû indemniser la victime à hauteur de 7 000 €. La caisse ayant versé à la victime des prestations pour un montant de 10 000 €, sa demande de remboursement dirigée contre le tiers responsable sera limitée à 3 000 € (10 000 € - 7 000 €).

A+
bvh394

Pour finir sur le dossier de l'accident de travail,les
Infos Juridiques N° 179 et N° 180 parle de Tarification et prévention des risques professionnels, des
Principes et modes de tarification, de ristourne...
que je laisserais de coté car concernant surtout les employeurs ou directeur et eventuellement les Comités d'entreprise.
Le jour où vous le serez faites moi signe.

Prochainement nous aborderons les reformes pour 2009 et comment les comprendre (pour ceux qui se sentent concernés):
-Temps de travail et congés
-Représentativité, délégué syndical et RSS
-Négociation collective
-Élections professionnelles

Sur ce,bon Week End!

A+
bvh394

Bonjour ,

Je suis surveillant de nuit et je compte faire grève le jeudi 29 janvier .
Je suis censé travailler la nuit d'avant et la nuit d'après .
Etant en grève ,quelle nuit ne travaillerai-je pas ?
Merci .

:bye: coucou bvh394! je suis émerveillée de tout ce que tu apportes à ce forum!!! respect et merci!
ps: longue expérience d'éduc spé (diplomée) dans le secteur public,idem en tant que déléguée syndicale au niveau départemental) je commence un poste de surveillant ss conv66 et je m'enrichis en ce qui concerne le milieu associatif et cette fonction au sein de ce forum. Merci pour moi, pour eux, merci à tous et particulièrement à toi!!!!

Bonjour et bienvenue Midoa,

Merci de tes encouragements que je dédie également à tous les participants.

J'ai fait un "break" car l'actualité de mon assos m'a mobilisé: possible fermeture des chantiers d'insertion au 1 er mars et réduction de 2,5 postes éducateurs sur l'accueil et le suivi des sdf.

Je vais essayer d'être bref:en ce qui nous concerne:
40000 euros en moins de subvention pour 2009, mais également pour 2010 donc 80000; pendant ce temps,l'état vient d'accorder, le 16, une subvention au resto du coeur de 15000 pour les chantiers alors que pour nous cela coûte 4 fois plus.
mais effectivement avec du personnel bénévole et non qualifié ou moins, sans convention, c'est plus avantageux pour les "politiques" en place.
Compréhensible, puisque les "pauvres" donnent de moins en moins "aux plus pauvres". Alors pour éviter, comme dans notre histoire, la révolution du à la famine, on accorde là où c'est moins cher car bénévolat afin de calmer "la gronde"!

pour revenir à nos discussions, je me suis procurés le code d'accès du SOP, et j'ai donc pour ceux qui en veulent, un tableau récapitulatif sur la 66, de:

Le 16/12/2008
Les suites de l’avenant 250 du 11 juillet 1994

Le 11/12/2008
Les jours fériés dans la convention collective du 15 mars 1966
Le point sur les jours fériés travaillés et les jours fériés chômés.

Le 20/09/2008
Les congés trimestriels
Rappel des principales règles relatives aux « congés payés annuels supplémentaires » appelés plus communément congés trimestriels.

Le 15/09/2008
Loi de modernisation du marché du travail : indemnité de licenciement
Articles 17 et 10 de l’Annexe 6 à la CCN du 15 mars 1966.

Le 15/09/2008
Les congés payés annuels
Article 22 de la CCN 66 : « les périodes assimilées ».

Le 15/07/2008
Éducateur technique, Éducateur technique spécialisé : reprise d’ancienneté
« À travail égal, salaire égal »

Le 01/07/2008
Les nécessités de service : notions et jurisprudence
Il n’existe ni historique, ni définition réglementaire de la notion de « nécessité de service » que l’on pourrait néanmoins appeler également « impératifs de ou du fonctionnement » selon les cas.

Le 01/07/2008
Majoration familiale : âge limite
L’âge limite de versement de la majoration familiale est fixé à 20 ans.

Le 01/07/2008
Congés d’ancienneté
Article 22 de la Convention Collective du 15/03/1966.

A+
bvh394

bonjour jean,
Tu es dans le meme cas que moi, sauf qu'ils ont modifié le planning pour ne pas etre emm...
Le preavis est du 28 à 20H au
30 à 07H, dixit site cfdt.
Donc tout depend de ton planning: si tu finis à 08H, tu seras obligé de venir de 7 à 8
Pour ceux du jour qui n'ont pas les moyens de perdre une journée, il existe une possibilité de poser des heures afin de participer à la manifestation.

A+
bvh394

A+
bvh394

Nous allons voir, ce à quoi nous allons etre confrontés en 2009, en plus des surprises en cours d'années!

Info Juridique N° 181

Connaître les réformes

Temps de travail et congés

Les modalités de fixation du contingent annuel sont modifiées.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent ne sont plus subordonnées à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Le repos compensateur légal est remplacé par une contrepartie obligatoire en repos (pour les heures travaillées au-delà du contingent).

Le régime des forfaits annuel en jours et en heures est assoupli. Les dispositifs d'aménagement du temps de travail fusionnent sous un seul régime.

Le dispositif du CET est profondément remanié.

Représentativité, délégué syndical et RSS

Les critères de représentativité des syndicats sont rénovés.
Seul un salarié ayant participé aux élections professionnelles et ayant recueilli au moins 10 % des suffrages peut être désigné délégué syndical (DS). Les syndicats non représentatifs peuvent constituer une section syndicale, sous condition, et peuvent désigner un représentant de section syndicale (RSS).

Négociation collective

Les conventions et accords collectifs sont soumis à une double condition de validité (audience électorale des syndicats représentatifs signataires et absence d'opposition). Dans les entreprises, ces nouvelles conditions sont applicables à compter du 1er janvier 2009.
À partir de 2010, dans les entreprises sans DS, il sera possible de négocier et conclure des accords collectifs avec des élus au CE ou des salariés mandatés, même si cette faculté n'est pas prévue par une convention de branche ou un accord professionnel étendu, sauf cas particuliers.

Élections professionnelles

Négocier le protocole d'accord préélectoral et participer au premier tour de scrutin n'est désormais plus réservé aux seuls syndicats représentatifs. Les syndicats non représentatifs sont également concernés.
La règle de l'unanimité pour l'adoption du protocole préélectoral est remplacée par des conditions particulières de majorité.

Enfin, les salariés mis à disposition relèvent de nouvelles règles concernant notamment leur prise en compte dans les effectifs de l'entreprise où ils travaillent.

A suivre...

A+
bvh394

Info Juridique N° 182
Temps de travail et congés
Heures supplémentaires et conventions de forfait

Deux points essentiels ne sont pas modifiés : les majorations de salaire pour heures supplémentaires et la durée légale du travail qui reste fixée à 35 heures hebdomadaires. Les modalités de fixation du contingent annuel sont modifiées. Le repos compensateur légal est remplacé par une contrepartie obligatoire en repos (pour les heures travaillées au-delà du contingent). Les conventions de forfait annuel en jours et en heures sont assouplies.
Contingent annuel
Détermination du contingent


1
Fixation par un accord collectif et, à défaut, par décret. - Les entreprises disposent de plus de souplesse dans la fixation du contingent annuel d'heures supplémentaires. En effet, c'est une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement (à défaut, une convention ou un accord de branche) qui détermine ce contingent (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 18-I ; c. trav. art. L. 3121-11 modifié).


2
À défaut d'accord collectif, contingent réglementaire. - En l'absence d'accord collectif, le volume du contingent est celui fixé par un décret.


Ce décret fixe aussi les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent (voir § 12).
Lorsque le contingent annuel n'est pas fixé par voie conventionnelle, l‘employeur est tenu de consulter le comité d'entreprise (à défaut, les délégués du personnel), au moins une fois par an, sur les modalités d'utilisation du contingent et de son dépassement (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 18-I ; c. trav. art. L. 3121-11 modifié).
3
Survie des contingents conventionnels antérieurs à la réforme. - Le Conseil constitutionnel a annulé la disposition qui prévoyait que les clauses antérieures de contingent conventionnel ne restaient en vigueur que jusqu'au 31 décembre 2009 (Conseil constitutionnel, décision 2008-568 DC du 7 août 2008). Ainsi, la mesure qui prévoyait de faire disparaître automatiquement les contingents conventionnels dans un an et demi n'est pas applicable.

Les contingents conventionnels prévus par des conventions et accords conclus avant la loi restent en vigueur, tant que les clauses en question ne sont pas dénoncées ou ne sont pas modifiées par un nouvel accord collectif.
Régime des heures supplémentaires


4
Décompte des heures supplémentaires et durée légale. - La durée légale du travail reste à 35 heures hebdomadaires. Par conséquent, les heures supplémentaires se définissent toujours comme celles réalisées au-delà de ce seuil (c. trav. art. L. 3121-15), sous réserve des modalités particulières de certains dispositifs d'aménagement du temps de travail (annualisation, etc.).

Pour rappel, les heures pour travaux urgents (c. trav. art. L. 3121-16 et L. 3132-4) ne s'imputent pas sur le contingent. Il en est de même pour les heures supplémentaires dont le paiement, majoration de salaire incluse, est intégralement remplacé par un repos compensateur de remplacement (c. trav. art. L. 3121-25).
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Cadre du décompte : semaine civile. - Le décompte des heures supplémentaires s'effectue toujours par semaine civile (sauf aménagement du temps de travail). Celle-ci débute le lundi à 0 h et se termine le dimanche à 24 h. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut en décider autrement (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 20-I ; c. trav. art. L. 3121-10 et L. 3122-1 modifié). La possibilité de négocier est donc plus large : avant la loi, la seule adaptation possible consistait à fixer la semaine civile du dimanche 0 h au samedi minuit par accord d'entreprise.


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Heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent. L'employeur est libre de demander aux salariés d'effectuer des heures supplémentaires dans la limite du contingent. Il n'y a plus lieu d'informer, au préalable, l'inspecteur du travail.

Pour le reste, les obligations de l'employeur ne changent pas en la matière, il reste tenu :
- de respecter les maxima quotidiens et hebdomadaires ;
- d'informer préalablement le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s'il en existe (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 18-I ; c. trav. art. L. 3121-11-1 nouveau).
Il n'y a plus de repos compensateur légal obligatoire pour les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent (voir § 11).
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Heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent. - Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement (à défaut, une convention ou un accord de branche) détermine les modalités d'exécution d'heures supplémentaires au-delà du contingent (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 18-I ; c. trav. art. L. 3121-11 modifié). Cet accord fixe :
- l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, la détermination des majorations de salaire relevant des règles habituelles (voir § 8) ;
- les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel (voir § 12).

En l'absence d'accord collectif, l'employeur peut tout de même faire effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent. Rappelons que si le contingent annuel n'est pas déterminé par voie conventionnelle, il faut consulter les représentants du personnel, au moins une fois par an, sur les modalités d'utilisation du contingent et de son dépassement (voir § 2).
Désormais, l'employeur n'a plus à demander l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail pour faire effectuer ces heures (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 18-II ; c. trav. art. L. 3121-19 abrogé).
En revanche, il reste tenu de demander l'avis préalable du comité d'entreprise (à défaut, des délégués du personnel) pour les heures supplémentaires qu'il envisage de faire effectuer au-delà du contingent (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 18-I ; c. trav. art. L. 3121-11-1 nouveau).
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Majorations de salaire : pas de changement. - Les heures supplémentaires sont rémunérées de façon majorée, sachant que les taux légaux de majoration demeurent de 25 % (8 premières heures supplémentaires) et 50 % (heures supplémentaires suivantes). Comme avant la réforme, des taux différents (à la hausse ou à la baisse) peuvent être fixés par convention ou accord de branche étendu, ou par accord d'entreprise ou d'établissement, à condition de respecter un minimum de 10 % (c. trav. art. L. 3121-22).


Attention. Les contraintes d'articulation entre les accords collectifs conclus au niveau de l'entreprise et ceux conclus à des niveaux supérieurs compliquent cependant la mise en œuvre de cette possibilité (c. trav. art. L. 2253-3 ; loi 2004-391 du 4 mai 2004, art. 45 ; circ. DRT 2004-9 du 22 septembre 2004), et peuvent notamment empêcher de négocier à la baisse au niveau de l'entreprise les taux prévus par des accords de branche.

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Fin du dispositif des heures choisies. - Le dispositif de recours aux heures choisies est supprimé (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 18-II ; c. trav. art. L. 3121-17 et L. 3121-18 abrogés). Le salarié ne pourra plus demander à accomplir des heures au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires.


Repos compensateurs
Contrepartie obligatoire en repos


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Fin du système antérieur de repos compensateur légal. - Le système du repos compensateur légal en vigueur avant la loi sur la réforme du temps de travail est supprimé (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 18-II ; c. trav. art. L. 3121-26 à L. 3121-32 abrogés).


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Contrepartie en repos : obligatoire uniquement au-delà du contingent. - La loi prévoit le principe d'une contrepartie obligatoire en repos uniquement pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 18-I ; c. trav. art. L. 3121-11 modifié).


Il est précisé que les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent, dans le cadre d'accords collectifs conclus en application du dispositif des heures choisies en vigueur avant la réforme, n'ouvrent pas droit à cette contrepartie en repos (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 18-IV).
Il n'y a donc plus de repos compensateur obligatoire pour les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent. Cependant, l'accord collectif déterminant les conditions d'accomplissement des heures supplémentaires au-delà du contingent (voir § 7) peut prévoir un repos pour les heures effectuées dans la limite du contingent.
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Durée de la contrepartie obligatoire en repos. - Le projet de loi voté prévoyait que la durée de la contrepartie en repos devait être fixée par l'accord collectif déterminant les conditions d'accomplissement des heures supplémentaires au-delà du contingent ; à défaut cette durée devait être déterminée par décret. Toutefois, le Conseil constitutionnel a invalidité le renvoi aux seuls accords collectifs pour fixer la durée du repos (Conseil constitutionnel, décision 2008-568 DC du 7 août 2008).

Compte tenu des dispositions invalidées par le Conseil constitutionnel, le système est désormais le suivant. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos de (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 18-IV) :
- 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus,
- 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.

À s'en tenir à une lecture stricte de la loi telle que publiée au JO du 21 août, le seuil de déclenchement de la contrepartie en repos serait le contingent visé « aux deux derniers alinéas de l'article L. 3121-11 » du code du travail, à savoir le contingent réglementaire. Toutefois, selon nos informations, il s'agirait d'une incohérence rédactionnelle, c'est également au contingent qui serait fixé par accord collectif que l'on pourrait se référer, ce qui redonnerait tout son intérêt à l'augmentation du contingent par voie conventionnelle. Le Conseil constitutionnel semblerait d'ailleurs être allé en ce sens, puisque pour la contrepartie en repos, il vise « les deuxième et troisième alinéas de l'article L. 3121-11 » (Conseil constitutionnel, décision 2008- 568 DC du 7 août 2008, considérant n° 16). Il conviendra de surveiller les éventuelles précisions de l'administration, dans les circulaires qui ne manqueront pas de commenter la réforme.
Pour le reste, c'est à l'accord collectif déterminant les conditions d'accomplissement des heures supplémentaires au-delà du contingent (voir § 7) qu'il revient de fixer « les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos » (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 18-I ; c. trav. art. L. 3121-11 modifié). À défaut de fixation par accord collectif, les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel sont celles fixées par décret.
Repos compensateur de remplacement


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Négociation dans l'entreprise. - Les modalités du repos compensateur de remplacement sont aménagées.

L'employeur peut continuer à remplacer le paiement des heures supplémentaires par du repos compensateur de remplacement, mais la priorité de négociation est donnée au niveau de l'entreprise ou de l'établissement. En effet, le recours au repos compensateur de remplacement peut désormais intervenir en application d'une convention ou d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'une convention ou d'un accord de branche (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 18-III ; c. trav. art. L. 3121-24 modifié).

La convention de branche n'intervient plus qu'en l'absence d'accord conclu au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

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Pouvoir de l'employeur en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise. - Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical non assujetties à la négociation annuelle sur les salaires, l'employeur peut mettre en place un mécanisme de repos compensateur de remplacement, si le comité d'entreprise ou les délégués du personnel ne s'y opposent pas (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 18-III ; c. trav. art. L. 3121-24 modifié).

Antérieurement, cette possibilité de mise en place directe par l'employeur supposait que l'entreprise ne soit pas couverte par une convention ou un accord collectif étendu.

Depuis la loi Aubry II, l'administration admet que la mise en place directe par l'employeur est possible, y compris dans les entreprises dépourvues de comité d'entreprise ou de délégués du personnel (circ. MES/CAB 2000-3 du 3 mars 2000, fiche 5). À notre sens, cette tolérance devrait subsister, dans la mesure où la nouvelle rédaction du code du travail n'est guère éloignée de l'ancienne. Il convient toutefois de vérifier si les circulaires à venir contiendront des précisions sur ce point.
Pour rappel, les heures supplémentaires dont le paiement, majoration de salaire incluse, est intégralement remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent (c. trav. art. L. 3121-25).
Conventions de forfait
Nouvelles règles de recours aux conventions de forfait


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Le forfait hebdomadaire ou mensuel de droit commun entre dans le code du travail. - L'employeur peut recourir aux conventions de forfait hebdomadaire ou mensuel. Ce principe est désormais inscrit dans le code du travail (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 19-I ; c. trav. art. L. 3121-38 modifié).


La jurisprudence admettait déjà qu'un salarié signe une convention de forfait d'heures supplémentaires sur la semaine ou sur le mois (cass. soc. 27 septembre 2006, n° 05-40660 FSD).
Ce type de forfait est ouvert aux salariés, cadres ou non cadres, et l'employeur peut l'utiliser même en l'absence d'accord collectif.
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Forfaits annuels en heures ou en jours : accord collectif exigé. - Un accord collectif reste indispensable pour qu'un employeur recoure aux forfaits en heures ou en jours sur l'année (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 19-I ; c. trav. art. L. 3121-39 modifié). Il peut s'agir d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement (ou à défaut, d'une convention ou d'un accord de branche).

L'accord collectif doit fixer, a minima :
- les catégories de salariés susceptibles de signer la convention individuelle de forfait en cause, dans le respect des contraintes légales (voir §§ 18 à 20) ;
- la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi, sachant que pour les forfaits annuels en jours, l'accord collectif doit fixer le volume maximal des conventions individuelles de forfait qui seront proposées aux salariés dans une limite de 218 jours par an (voir § 21) ;
- les caractéristiques principales de ces conventions.
Pour les forfaits annuels en jours, l'accord détermine également le nombre annuel maximal de jours susceptibles d'être travaillés en cas de rachat de jours de repos (voir § 22).

Toute l'ancienne législation est abrogée. Cependant, les accords collectifs relatifs aux forfaits annuels en heures ou en jours antérieurs au 21 août 2008 restent en vigueur (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 19-III). Si ces accords venaient à être renégociés, l'employeur devrait procéder par avenants au contrat de travail, s'il souhaitait modifier les clauses individuelles de forfait des salariés concernés.

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Tous forfaits : accord individuel écrit exigé. - Une convention individuelle écrite, signée du salarié et de l'employeur est impérative pour tous les forfaits, y compris hebdomadaires et mensuels (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 19-I ; c. trav. art. L. 3121-40 modifié). Elle marque l'accord du salarié.


Attention. Toute convention individuelle de forfait précise la durée du travail applicable au salarié (nombre d'heures ou de jours). Pour les forfaits en heures, elle indique ainsi le nombre d'heures supplémentaires comprises dans la rémunération forfaitaire du salarié.

Forfait annuel en heures


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Salariés concernés. - C'est l'accord collectif autorisant le recours aux forfaits annuels en heures qui détermine les salariés susceptibles d'êtres concernés (voir § 16). À cet égard, la loi permet la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures sur l'année (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 19- I ; c. trav. art. L. 3121-42 modifié) avec uniquement deux catégories de salariés :
- les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, de l'équipe ou du service auquel ils sont intégrés (il n'y a pas de changement pour cette catégorie) ;
- les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.


Concernant cette seconde catégorie de salariés, la restriction aux itinérants non cadres est abandonnée ; par ailleurs, le critère alternatif de « l'horaire ne pouvant être prédéterminé » a été abandonné, au profit de la seule notion d'autonomie dans l'organisation de l'emploi du temps.

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Durée annuelle de travail. - La convention de forfait en heures sur l'année prévoit un nombre d'heures propre au salarié, dans la limite de la durée annuelle fixée par l'accord collectif (voir § 16) pour ce type de convention (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 19-I ; c. trav. art. L. 3121-42 modifié).


Forfait annuel en jours


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Salariés concernés. - C'est l'accord collectif autorisant le recours aux forfaits annuels en jours qui détermine les salariés susceptibles d'êtres concernés (voir § 16), sachant que le dispositif ne peut légalement concerner que deux catégories de salariés (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 19-I ; c. trav. art. L. 3121-43) :
- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable dans le service, l'équipe ou l'atelier auquel ils sont intégrés ;
- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice de leurs responsabilités.


Pour cette seconde catégorie, la restriction aux salariés itinérants non cadres disparaît.

21
Volume maximal de la convention de forfait : 218 jours par an. - La convention individuelle de forfait signée entre l'employeur et le salarié doit respecter la limité fixée par l'accord collectif, qui est de 218 jours (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 19-I ; c. trav. art. L. 3121-44 modifié).


À notre sens, la combinaison des dispositions relatives au volume maximal d'une convention de forfait et de celles relatives aux rachats des jours de repos (voir § 22) interdit de signer d'emblée une convention de forfait pour plus de 218 jours par an. Des jours travaillés au-delà de cette limite ne peuvent l'être, par la suite, que sur demande du salarié et avec l'accord de l'employeur.

22
Rachat de jours de repos : jusqu'à 235/282 jours travaillés. - Le salarié qui le souhaite peut avec l'accord de l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il faut un accord écrit de l'employeur et du salarié (ex. : sous forme d'avenant à la convention individuelle de forfait initiale) (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 19-I ; c. trav. art. L. 3121-45 modifié).

La majoration de salaire dont bénéficie le salarié est fixée par un avenant à la convention de forfait initiale, sachant qu'elle doit au minimum être égale à la valeur de ce temps de travail supplémentaire majorée de 10 %.
Cependant, il y a une limite : le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut pas dépasser le nombre annuel maximal de jours travaillés fixés par l'accord collectif (voir § 16). À défaut de précision de l'accord collectif, le maximum est de 235 jours.
En tout état de cause, le nombre de jours travaillés doit être compatible avec les règles sur les congés payés, les jours fériés chômés dans l'entreprise, le repos hebdomadaire, le repos quotidien.

L'accord collectif peut aller au-delà de 235 jours. À l'extrême limite, on pourrait imaginer un plafond maximal de 282 jours par an (compte tenu des 5 semaines de congés payés, du 1er Mai chômé et du repos dominical), duquel il conviendrait de déduire également les jours fériés chômés dans l'entreprise autres que le 1er Mai.

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Application partielle de la législation sur la durée du travail. - Comme antérieurement, les salariés en forfait annuel en jours ne bénéficient pas de la durée légale du travail (pas d'heures supplémentaires), des limites de durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail (respectivement 10 heures sur une journée, 48 heures sur une semaine isolée, 44 heures sur 12 semaines consécutives).

En revanche, l'employeur doit respecter les normes légales en matière de repos quotidien (11 heures consécutives minimum), repos hebdomadaire (35 heures) et congés payés (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 19-I ; c. trav. art. L. 3121-43 modifié). Bien que la loi ne le mentionne pas, il paraît également logique de respecter les jours fériés chômés dans l'entreprise.
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Entretien individuel annuel obligatoire. - L'employeur organise un entretien annuel avec chaque salarié en convention de forfait en jours sur l'année. Cet entretien doit porter sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 19-I ; c. trav. art. L. 3121-46 modifié).

Consulter le comité d'entreprise une fois par an sur les forfaits
Chaque année, l'employeur consulte le comité d'entreprise sur l'aménagement du travail sous forme de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés (y compris les forfaits hebdomadaires ou mensuels).
Cette procédure se déroule dans le cadre de la consultation sur la durée et l'aménagement du temps de travail (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 19-II ; c. trav. art. L. 2323-29 modifié).

Garanties en termes de rémunération


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Forfait en heures (hebdomadaire, mensuel ou annuel). - L'employeur verse au salarié une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures de son forfait augmentée des majorations légales ou conventionnelles des heures supplémentaires du forfait (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 19-I ; c. trav. art. L. 3121-41 modifié).


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Forfait annuel en jours. - Pour un forfait annuel en jours, le salaire doit être en rapport avec les sujétions que son travail implique. S'il perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec ces sujétions, il peut obtenir en justice une indemnité (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 19-I ; c. trav. art. L. 3121-47 modifié). Cette indemnité doit être calculée en fonction du préjudice subi en tenant notamment compte du niveau de salaire pratiqué dans l'entreprise pour le niveau de qualification du salarié concerné.

Il est impossible d'écarter ce droit par une clause de l'accord collectif ou du contrat de travail.

A+
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