Le Social

bonsoir Sylvie et Nadine

Pour Sylvie
11H de repos entre deux nuits + 24H de repos soit 35H.
Immaginons travail lundi, mardi, mercredi avec fin de service jeudi matin 07H45;
Reprise vendredi 21H45;
Il a donc jeudi matin 07H45 à vendredi matin 07H45 = 24H plus 07H45 à 21H45 soit 14H;
Conclusion: 24+14=38H!

Par contre, il fait donc 60H pour cette semaine.
Je devine qu'il ne fait que 10H la suivante! Non?
Soit 70H sur un cycle de deux semaines.

Il existe des exceptions que nous laisserons aujourd'hui de coté.

Pour Nadine, j'essaierais dans le WE de mettre en ligne mon dossier sur les CDD;
J'ai reessayé l'envoi des 3 preavis sur ton mail perso.
Dis moi s'ils sont passés.
Etant protégés je ne puis les coller sur le forum.

Perso, demain matin CE avec discussion sur mes questions precedentes qui a laissé de marbre le forum!

Dois je en conclure que personne n'a de probleme avec ses RTT, formation,CDD,CHSCT, licenciement, modification du contrat ou de ses conditions de travail...

Vous en avez de la chance!

Feriez vous donc parties des 17,5 millions pro "sarko" du 29?!!

Vous devez vous regaler, alors ce soir!

Je retourne "etudier" MES questions

A+ QUAND MEME
bvh394

Bonjour,je suis veilleur de nuit dans un F.AM etje n'avais jamais entendu parler de cette formation de suiveillant de nuit qualifié.Si quelqu'un a des infos merci.

bonjour Helene,

tu m'as posé cette question sur mon mail perso:
"pourriez vous confirmer que dans la CC 66 les absences pour maladie qui sont rémunérées sont considérées comme du travail effectif? Merci"


Je donne donc la reponse du SOP, dans un dossier regroupant divers congés:Conges annuels payés, anciennetés et pacsés.

Info Juridique N° 246

Les congés payés annuels

Après avoir examiné dans le détail le calendrier et l’organisation des congés payés, puis les congés payés supplémentaires attribués en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, cette nouvelle étude aborde la particularité des périodes dites « assimilées (…) à du travail effectif (…) » pour le calcul de la durée du congé payé.


Définition :

La durée du congé payé est déterminée par le temps de travail effectivement accompli par un salarié dans un même établissement, au cours de l'année de référence (article L.3141-3 du Code du Travail).

Les textes ne précisent pas ce qu'il convient d'entendre par « travail effectif », mais il convient de considérer comme travail effectif, celui accompli par tout salarié :
• dans le cadre de l'horaire en vigueur dans l'entreprise;
• dans le cadre de l'horaire propre du salarié.
Certaines périodes d’absence sont dites « assimilées (…) à du travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé » (article 22 de la convention collective du 15 mars 1966, article L.3141-5 du Code du Travail). Il s’agit des périodes pendant lesquelles le contrat de travail du salarié est suspendu ou pendant lesquelles la salarié est autorisé à s’absenter, avec ou sans maintien de la rémunération par application de la loi ou de la convention collective.


Le texte conventionnel (extrait) :

« Sont assimilés à des périodes de « travail effectif » pour la détermination du congé payé annuel :
• les périodes de congé payé annuel ;
• les périodes d'absence pour congés de maternité et d'adoption ;
• les périodes d'interruption du service pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an ;
• les périodes obligatoires d'instruction militaire ;
• les absences pour maladies non rémunérées d'une durée totale cumulée inférieure à trente jours, et celles donnant lieu à rémunération par l'employeur dans les conditions prévues à la présente convention ;
• les congés exceptionnels rémunérés et absences autorisées ;
• les absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels ;
• les absences lors des congés individuels de formation. »
Ce texte est à rapprocher de l’article L.3141.5 du Code du Travail dont il diffère en introduisant le cas atypique des absences pour maladie. En effet, le Code du Travail ne considère pas la maladie comme un temps de travail effectif (cass. soc. 29 octobre 1974 et 08 juin 1994 n°2699 D).

C’est donc une spécificité de cette convention collective qui accorde au salarié absent pour maladie autant de congés payés qu’au salarié présent. Ajoutons qu’il s’agit de la seule convention collective de la branche UNIFED à attribuer des dispositions aussi « avantageuses » au titre de à la maladie.

Conventionnellement donc, ne réduisent pas la durée légale du congé payé :
• les absences pour maladie, non rémunérées, d’une durée totale inférieure à 30 jours (consécutifs ou non). Disons plus simplement que 30 jours d’arrêt maladie non rémunérés ne réduisent pas la durée du congé payé.
Au dispositif ci-dessus s’ajoutent :
• les absences pour maladie pendant lesquelles l’employeur maintient le salaire. Ces périodes sont définies par l’article 26 pour le personnel non cadre, et par l’article 6 de l’annexe 6 pour les cadres.
Au total donc, la durée du congé payé n’est pas modifiée :
• pour le salarié non cadre, pour 7 mois d’absence pour maladie pendant la période de référence dont 1 mois non rémunéré ;
• pour le salarié cadre, pour 13 mois d’absence pour maladie sur deux périodes de référence dont 1 mois non rémunéré.


Par ailleurs, les dispositions conventionnelles reprennent à quelques nuances près les détails de l’article L.3141.5 du Code du Travail.

Notons toutefois que la jurisprudence a eu l’occasion, soit de se positionner sur les particularités conventionnelles, soit d’interpréter de manière prétorienne le texte légal.

Si les périodes de congés payés annuels ne diminuent pas le droit aux congés payés de l’année de référence en cours, la Cour de Cassation a néanmoins différencié ceux-ci des « congés payés annuels supplémentaires », autrement dit les congés « trimestriels » conventionnel.

En effet, dans un arrêt sans cohérence avec une décision précédente (cass. soc. 26 février 1997 n°949 P), la Haute Cour annonce que « les périodes de congés trimestriels, exclues de la liste de l'article 22 ne sont pas assimilées à un temps de travail effectif pour le calcul de la durée du congé payé ; autrement dit, toute absence consécutive à une période de congé trimestriel pourrait provoquer une réduction de la durée du congé payé. En d'autres termes, les congés trimestriels ne sont pas des congés payés !

(...) Mais attendu que la Cour d'Appel, qui a relevé que l'article 22 de la convention collective nationale de l'enfance inadaptée, qui énumère les périodes assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel, ne mentionne pas les périodes de congés supplémentaires trimestriels, a pu décider que ces dernières se trouvaient exclues de l'assiette de calcul des congés payés annuels ; que le deuxième moyen n'est pas fondé (...) » (cass, soc. 14 janvier 1998 n°163 D).

Toute période d'absence au titre des congés trimestriels peut, au regard de la jurisprudence, provoquer un abattement sur les droits aux congés payés, ainsi qu'une diminution de l'assiette du 1/10ème pour le calcul de l'indemnité.

Cette jurisprudence est à apprécier avec prudence ; elle est contraire à l’esprit des négociations conventionnelles.

S’agissant de la durée de la suspension de travail imputable à un accident du travail ou une maladie professionnelle, la Cour de Cassation avait précisé qu’ « elle ne peut être assimilée en totalité à une période de travail effectif qu'à la double condition d'avoir été ininterrompue et de n'avait pas excédé un an » (cass: soc: 13 mars 1991, n°1101 D). Dans ce contexte, la « rechute » après une période de reprise n’était pas assimilée à un temps de travail effectif.

La jurisprudence a évolué : dans des arrêts plus récents (cass. soc. 23 janvier 2001 BC V n°22 ; 4 décembre 2001 BC V ,n°374 ; 10 juillet 2002, n°00-43.759 ; 17 octobre 2007, n°06-40.311), la Cour de Cassation a abandonné la condition relative au caractère ininterrompu de l'absence et a décidé que doivent être considérées connue des périodes de travail effectif, pour la détermination de la durée du congé, les périodes de suspension du contrat pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d'un an (ou 12 mois consécutifs ou non).

Par ailleurs, pour ce qui concerne l’accident de trajet, après avoir hésité (cass. soc. 22 avril 1964, BC IV n°326), la jurisprudence l’a exclu de l’énumération (cass. soc. 14 mai 1984 BC V n°195 et 31 mars 1994, n° 1680 D).

La convention collective assimile également « les congés exceptionnels rémunérés et les absences autorisées ». Ces dispositions concernent les congés familiaux exceptionnels, les absences listées par l’article 24, et celles prévues aux articles 8 et 25 bis de la convention collective du 15 mars 1966.

Plusieurs autres articles du Code du Travail assimilent expressément certaines périodes à du temps de travail effectif, notamment :
• l'absence pour participer à l'appel de préparation à la défense (art. L 3142-63) ;
• les journées de repos compensateur (art. L. 3121-28) ;
• les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. en cas de grossesse (art. L.1225-16) ,
• le temps passé hors de l'entreprise par les conseillers prud'hommes salariés pour l'exercice de leurs fonctions (art. L. 1442-6) ou leur stage de formation (art. L. 1442-2); celui passé par le conseiller du salarié pour l’exercice de sa mission (art, L.1232-9) et par le salarié exerçant une fonction d'assistance ou de représentation devant le conseil de prud'hommes (art. L. 1453-4) ;
• les absences pour congés de formation économique (article L. 3142-12) ;
• les absences pour congés non rémunérés en vue de favoriser la formation des cadres et animateurs pour la jeunesse (art. L3142-34) ;
• les absences pour congés jeunes travailleurs (art. L 9322- 61) ;
• les absences pour congés de formation (art. L. 6322-13), congé de bilan de compétences (art. L 6322-46) et congé pour validation des acquis de l'expérience (L. 6422-5)
• les absences pour stages de formation économique des membres de comités d'entreprise (art. L.2325-44), les absences pour la formation des membres du CHSCT (art. L 2325-44, R. 4614-35).
• les congés spéciaux accordés aux salariés candidats ou élus à un mandat parlementaire ou local (art. L. 3142-49), les congés accordés aux représentants d'association ou de mutuelle (art. L 3142-38) ;
• les jours de congé pour évènements familiaux (art. L.3142-2), la durée du congé de solidarité internationale (art. L.3142-27).
Mais ce qui vaut pour le calcul de la durée du congé payé ne vaut pas forcément pour l’ouverture du droit aux congés payés.

L’article L.223-2 ancien du Code du Travail (L.3141 nouveau) se réfère à un temps de travail effectif (productif) pour déterminer si l’ouverture du droit au congé payé est acquise.

Ainsi, les périodes assimilées à un temps de travail effectif pour le calcul de la durée du congé payé n’ont pas la même portée que les périodes de travail effectif qui ouvrent droit aux congés payés. Avant donc de calculer la durée du congé payé du salarié en tenant compte des périodes d’absence « assimilées », il est indispensable de vérifier si le droit à congé payé a été « ouvert » par une période d’activité réelle, effective d’au moins un mois (L.3141-3) ou quatre semaines ou 24 jours ouvrables (L.3141-4 et cass. soc. 19 mars 1991 n°1078 D, 19 juillet 1994, BCV n°249).

Ainsi, les périodes de repos des femmes en couches n’entrent pas en compte pour l’ouverture du droit à congé (cass. soc. 24 juin 1992, BC V n°411) ; elles ne sont prises en considération que pour le calcul de la durée du congé lorsque celui-ci a pu prendre naissance. Il en est de même pour les périodes de suspension du contrat pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle (cass. soc. 28 octobre 1998 n°4298 D ; 21 juin 2000 n°2958 FSD, 18 juin 2002, n°1902 FD).

Mais, dès lors que le salarié justifie avoir travaillé effectivement pendant un mois, son droit à congé est ouvert et sa durée doit être déterminée à raison de 2.5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou par mois de travail légalement ou conventionnellement assimilé à une période de travail effectif si elles se situent dans la période de référence (cass. soc. 25 novembre 1998, BC V n°521).

Exemple : Le salarié totalise 4 mois de maladie rémunérée totalement ou partiellement (en application de l’article 26 de la convention collective du 15 mars 1966) du 1er juin 2007 au 31 septembre 2007. Il travaille en octobre 2007 puis est à nouveau malade jusqu’au 30 juin 2008.

Le salaire est maintenu partiellement en novembre et décembre 2007 (article 26 de la convention collective du 15 mars 1966). De janvier 2008 au 30 juin 2008, le salaire n’est plus versé.

En application de l’article L.3141-3 du Code du Travail, le droit au congé payé est ouvert en raison du mois de travail effectif intervenu en octobre 2007. De ce fait, les périodes d’absence du 1er juin 2007 au 30 septembre 2007, puis du 1er novembre 2008 au 31 janvier 2008 (6 mois avec maintien du salaire + 1 mois non rémunéré) conventionnellement « assimilées »sont à prendre en compte pour le calcul de la durée du congé payé.

Au 31 mai 2008, le salarié totalise (8 mois x 2.5 jours) 20 jours ouvrables de congés payés.



La Cour de Cassation , sur les principes ci-dessus, reste ferme en s’opposant à l’interprétation de la directive européenne du 23 novembre 1993 qui entend faire « obstacle à ce que les États membres limitent unilatéralement le droit au congé annuel payé conféré à tous les travailleurs, en appliquant une condition d'ouverture qui a pour effet d'exclure certains travailleurs du bénéfice de ce dernier » (CJCE 26 juin 2001, aff. C-173/99).

La Cour de Cassation continue à appliquer la condition d’un mois de travail effectif pour l’ouverture du droit à congés payés (cass. soc. 20 septembre 2005 n°03-46.982 ; 10 novembre 2005, n°1224). Dans un arrêt du 7 mars 2007 (n°05-46.025), elle a précisé que la directive du 23 novembre 1993, qui fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d’aménagement du temps de travail, ne s’opposait pas à ce que l’ouverture du droit à congés payés fut soumise à la condition de l’accomplissement d’un travail effectif durant la période de référence.

On comprend mieux pourquoi ils veulent supprimer « cet avantage » propre à la 66.

Les congés payés légaux : le calendrier
LE TEXTE :

« Pour le 1er MAI de chaque année, l’état des congés annuels du personnel de chaque établissement doit être établi par la direction, après consultation des délégués du personnel, en fonction :
• des nécessités du service,
• du roulement des années précédentes,
• des charges de famille, les salariés ayant des enfants d’âge scolaire ayant priorité pour le choix de leur congé tout en tenant compte de l’ancienneté et des roulements précédents. »
Le calendrier conventionnel est pour le moins succinct et surtout juridiquement irréaliste car le Code du Travail impose au minimum 3 opérations chronologiquement indispensables :
• la consultation des représentants du personnel,
• l’affichage de la période des congés,
• l’information des salariés.

Consultation des représentants du personnel

La consultation des représentants du personnel doit être effectuée environ 3 mois avant le début de la période choisie au cours de laquelle les salariés pourront bénéficier de leurs droits à congés payés (article L. 3141-13 du Code du Travail). Cette consultation est doublée d’une consultation obligatoire du Comité d’entreprise (ou du Conseil d’établissement conventionnel dans les associations de moins de 50 salariés) s’il y a fermeture de l’établissement (articles L. 2316-1 et L. 2328-1 du Code du Travail).

Outre de délibérer sur le principe de la fermeture de l’établissement, cette consultation a pour objectif de préciser :
• la période au cours de laquelle les congés payés pourront être pris (en principe entre le 1er Mai et le 31 Octobre de l’année en cours mais cette période peut être réduite notamment en cas de fermeture ou selon les nécessités du fonctionnement).
• les critères de détermination des dates de prises des congés par roulement. Cinq critères sont précisés par le texte conventionnel :
o les nécessités du service,
o le roulement des années précédentes,
o les charges de famille, les salariés ayant des enfants d’âge scolaire ayant priorité pour le choix de leur congé,
o l’ancienneté du salarié,
o les situations de l’année précédente.
Rappelons toutefois que le Code de Travail impose à l’employeur de favoriser le départ en congé simultané des conjoints (mariés ou pacsés) travaillant dans le même établissement ou la même Association (s’ils le souhaitent …) (article L. 3141-14 et L. 3141-15 du Code du Travail).

L’employeur peut aussi tenir compte des possibilités du conjoint même si celui-ci travaille dans une autre entreprise. Il doit surtout être vigilant à l’équité entre les salariés ; Les priorités dont certains salariés peuvent bénéficier ne devant pas générer une prise en compte systématique de leurs aspirations chaque année.

C’est à l’occasion de cette consultation que l’employeur rappellera la règlementation dans l’Association, et notamment l’organisation des congés, leur mode de décompte, le mode d’acquisition en ayant soin d’énoncer les particularités conventionnelles.

C’est également à cette occasion que l’employeur précisera la date ultime de dépôt des souhaits des salariés, date au-delà de laquelle, à défaut de demande, l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, prendra l’initiative d’imposer les dates à sa convenance (article D. 3141-5).


L’affichage de la période des congés

La période des congés doit être affichée.

L’article D. 3141-5 du Code du Travail indique qu’elle doit être portée à la connaissance des salariés, 2 mois avant qu’elle ne débute.

Exemple :

Si l’employeur a retenu la période du 1er Mai au 31 Octobre pour favoriser un étalement des congés payés, celle-ci doit être portée à la connaissance des salariés, au plus tard le 1er mars. Le salarié doit pouvoir faire connaître ses souhaits et organiser ses vacances.

La date limite de dépôt des demandes sera également précisée à l’occasion de cet affichage.


L’information des salariés

Enfin, en dernier lieu, une fois que les choix de l’employeur ont été arrêtés, l’ordre des départs doit être communiqué à chaque salarié un mois avant son départ (article D. 3141-6 du Code du Travail).

L’information de chaque salarié peut être effectuée par affichage (« dans les ateliers, bureaux et magasins ») dans un lieu fréquenté par les salariés. Cet affichage peut être effectué sur le panneau réservé à l’employeur, où doivent figurer les principales informations (convention collective, règlement intérieur, coordonnées du médecin et de l’inspection du travail, etc.). L’information nominative indique les dates des congés de chaque salarié.

La loi donne toute compétence à l’employeur et à lui seul date quant à l’organisation et aux dates de départ (l’avis des représentants du personnel n’a pas nécessairement à être un avis conforme).

Mais le respect des différentes phases ci-dessus s’impose à lui. Il doit s’acquitter de ses obligations ; à défaut, il ne pourra se prévaloir d’une transgression du salarié et devra assumer toutes les conséquences d’un oubli ou d’une carence, et notamment si le salarié :
• n’a pas respecté la date de départ à défaut d’affichage (cass. soc. 6/02/1986 n° 83-42.624)
• est parti sans autorisation en l’absence de décision contraire (cass. soc. 11/10/2000, n° 98 -42.540 et 14/11/2001, n° 99 – 43.454, cass. soc ; 11/07/2007, n° 06 – 41.706).



Congés d’ancienneté

Le texte :

« Le congé payé annuel du personnel salarié permanent sera prolongé de deux jours ouvrables par période de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise avec un maximum de 6 jours… »


Son application :

1) Les modalités de calcul

Le congé payé légal de 30 jours ouvrables est majoré de jours de congés payés supplémentaires. Il est ainsi porté à 32, 34, 36 jours ouvrables (comme l’article L. 3141-8 du Code du Travail le prévoit, le congé payé annuel peut être majoré en raison de l’âge ou de l’ancienneté du salarié).

Les jours de congés conventionnels sont accordés en jours ouvrables ; Seuls, les 6 jours ouvrables acquis par le salarié qui totalise au moins 15 ans d’ancienneté, sont transposables en jours ouvrés (5 jours ouvrés). Le décompte du congé en jours ouvrés n’est donc pas adopté aux congés conventionnels.

« (…) S’agissant des dispositions relatives aux congés payés dans le cadre de l’article 22, 2ème alinéa, la CNPC constate que le décompte des jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté n’a pas été envisagé en jours ouvrés mais en jours ouvrables (…) »
(Commission Nationale Paritaire de Conciliation – Procès verbal du 16 mars 1999)

Les congés payés légaux sont accordés en jours ouvrables (article L. 3141-3 du Code du Travail). La Cour de Cassation a validé l’équivalence 30 jours ouvrables = 25 jours ouvrés (Cass. soc. 4 décembre 1990 BCV n°616) ; Par contre cette position n’est pas transposable aux jours de congés payés supplémentaires acquis pour ancienneté lorsqu’ils sont de 2 ou 4 jours.


A notre avis, d’une manière générale, les décomptes des congés payés devraient s’effectuer en jours ouvrables.


2) La prise du congé

Ils peuvent être :
• accolés aux 4 semaines ou aux 24 jours ouvrables consécutifs identifiables (sauf fractionnement autorisé) entre le 1er mai et le 31 octobre.
• pris isolément d’une manière consécutive ou fractionnée (avec l’accord de l’employeur).
Ils obéissent aux mêmes règles que les congés payés légaux. Ils sont notamment réduits dans les mêmes proportions en cas d’absence dans la période de référence, non assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de la durée du congé (cass. soc. 5 juin 1990). Un calcul proportionnel doit être effectué.

Dans le cas soumis à la Haute Cour, sur la période de référence du 1/06/1991 au 31/05/1992, le salarié n’avait travaillé que 5 mois, la période à partir du 26/10/1991 correspondant à un congé sans solde et n’ouvrant droit à aucun congé.

Son embauche remontait au 1/03/1985. Au 31/05/1990, il comptait plus de 5 ans de présence. Son droit à congé payé était de 32 jours ouvrables (30 jours + 2 jours d’ancienneté). Pour cette période, il pouvait prétendre à :

32 x 5/12 mois = 13,33 jours arrondis à 14 jours.

(L’attribution du congé payé en jours ouvrables entiers est expressément prévu par l’article L. 3141-7 du Code du Travail.)

Mais le salarié avait gagné en instance prud'homale (1994) en dernier ressort et l'association, soutenue par le SOP, avait dû déposer un pourvoi devant la Cour de cassation dont le résultat lui fut favorable.

Dans un arrêt 3111 P du 16/07/1997, la chambre sociale casse la décision prud'homale.

« Vu l'article 22 de la convention collective nationale de l'enfance inadaptée ;

Attendu qu'aux termes de ce texte, le congé payé annuel du personnel salarié permanent sera prolongé de 2 jours ouvrables par période de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise avec un maximum de 6 jours ;

Attendu selon le jugement attaqué, que Monsieur D., engagé depuis le 1/03/1985 par l'association AGSS, en qualité d'éducateur spécialisé, a sollicité un congé sans solde d'un an qui lui a été accordé à compter du 28/10/1991 ; que l'employeur a alors liquidé ses droits à congés payés, que soutenant qu'il devait bénéficier de 3 jours de congés pour ancienneté, ainsi calculés : période du 1/03/1985 au 1/03/1990 = 2 jours, période du 1/03/1990 au 1/03/1991 = 0,4 jour, période du 1/03/1991 au 28/10/1991 = 0,23 jour, Monsieur D. a saisi la juridiction prud'homale en paiement de l'indemnité compensatrice correspondante ; que le syndicat départemental CFDT sanitaire et social est intervenu à l'instance, sollicitant une somme à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par 1'AGSS aux intérêts collectifs de la profession ;

Attendu que, pour faire droit à leur demande, le conseil de prud'hommes se borne à énoncer que la période de 5 ans, ouvrant droit à congé supplémentaire, doit se calculer à partir de la date d'embauche ;

Attendu, cependant, que le droit à deux jours de congés supplémentaires prévu par l'article 22 de la convention collective précitée s'acquiert, par tranches, à l'issue de 5, 10 et 15 ans d'ancienneté ;

Et attendu que les droits à congés ne sont acquis qu'à concurrence des mois de travail accomplis par le salarié au cours de la période de référence ;

Qu'en statuant comme il l'a fait, alors que Monsieur D. qui, d'après les constations des juges du fond, avait quitté son emploi le 28/10/1991, ne pouvait prétendre aux congés supplémentaires qu'au prorata de sa présence dans l'entreprise pendant la période de référence, le conseil de prud'hommes a violé le texte susvisé ;


3) L’acquisition du congé

Ils s’acquièrent par période de 5 ans d’ancienneté :
de 5 à 10 ans = 2 jours ouvrables maximum
de 10 à 15 ans = 4 jours ouvrables maximum
de 15 ans et au-delà = 6 jours ouvrables maximum.
L’ancienneté doit être acquise au cours de la période de référence qui détermine le droit au congé :

« Le congé d’ancienneté est dû en fonction de l’ancienneté continue au 31 mai de chaque année. Le salarié doit totaliser 5, 10 ou 15 ans d’ancienneté pour le 31 mai au plus tard afin de bénéficier des congés d’ancienneté portant le congé principal à 32, 34 ou 36 jours ouvrables. »
(Commission Nationale Paritaire de Conciliation – Procès verbal du 7 avril 1994)

Exemple : Le salarié totalise 5 ans d’ancienneté le 5 juin 2008. Il bénéficiera de 2 jours supplémentaires de congés au titre de l’année de référence 1/06/2008 – 31/05/2009. Ce congé supplémentaire pourra être pris au plus tôt à compter du 1er mai 2009.


4) L’indemnisation du congé

Ces congés payés supplémentaires ont une incidence sur la détermination de l’indemnité (art. L. 3141-22 du Code du Travail). Le mode de calcul de l’indemnité des congés payés, d’ordre public, s’applique également aux congés payés supplémentaires conventionnels.

Ainsi pour 32 jours ouvrables, l’indemnité calculée sur la base du 10ème s’établit comme suit :

[Rémunération annuelle de référence x 10 %] x 32/30

L’indemnité légale sera adaptée également pour 34 ou 36 jours ouvrables.

Les congés pour événements familiaux

Le congé pour mariage est-il accessible aux partenaires qui se « pacsent » ?

Le Code du Travail :

(Article L3142-1)

« Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :
1° Quatre jours pour son mariage ;
2° Trois jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;
3° Deux jours pour le décès d'un enfant ;
4° Deux jours pour le décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
5° Un jour pour le mariage d'un enfant ;
6° Un jour pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur. »


La convention collective :

(Article 24)

« Des congés payés supplémentaires et exceptionnels seront accordés, sur justification, au personnel pour des évènements d’ordre familial, sur les bases d’un minimum de :
• Cinq jours ouvrables pour mariage de l’employé ;
• Deux jours ouvrables pour mariage d’un enfant ;
• Un jour ouvrable pour mariage d’un frère, d’une sœur ;
• Cinq jours ouvrables pour décès d’un enfant, du conjoint ou partenaire d’un PACS ;
• Deux jours ouvrables pour décès d’un parent (père, mère, frère, sœur, grands-parents, beaux-parents, petits-enfants). »


Constat :

Légalement et conventionnellement, les listes des évènements ouvrant droit aux congés pour évènements familiaux sont exhaustives. Actuellement, la conclusion d’un PACS n’ouvre pas doit à un congé spécifique.

A+
bvh394

bonjour bvh394
pour information le surveillant de nuit avec qui je suis en stage est en contra de 70h mais c annualiserdoc d apres ce qu il m a dit il a bien fait 3 nuit de 21h45 a 7h45 une jornee de repos et refait 3 nuit de 21h45 a 7h45 mais ce est pas souvent c de temps en temps donc je supose qu il fait moins d heure la semaine suivante

Bonsoir Sylvie,

j'en reviens à ce que je demande ou bien j'ignore la question (rarement) car une question peut amener une multitude de solutions.
C'est pourquoi il faut être le plus précis dans sa demande pour ne pas "solutionner"
« l'insolutionnable » car question très incomplète et donc ERREUR au bout!.

Dernièrement, pour exemple, j'ai répondu à un salarié sur un des forums qui voulait savoir si son patron avait le droit en cas d'intempérie de lui ôter une journée de congé pour compenser.

J'ai demandé à ce collègue travailleur plus de détail, sachant que nous parlons social ou medico social, dans la très grande majorité du site:

CHAUFFEUR POID LOURD CCN CARRIERE ET MATERIAU;

Donc vous voyez, chers collègues, le risque de lui donner une mauvaise info si je n'avais pas senti "une anguille"!

Je suis donc allé voir du cote de sa CCN pour lui faire une réponse.

C'est un exemple parmi tant d'autre mais , SVP, soyez le plus précis possible.
Nous ne sommes pas à trois lignes prés!

tu vois Sylvie, c'était le cas de ton collègue qui parle de ce qu'il fait ou a fait dans une semaine, sans dire le contenu de son contrat, cdd ou cdi, tp ou partiel,
modulation en place, remplacement?
ETC.ETC.

Sur le nombre de nuits consécutives, effectivement cela peut aller jusqu'a 6 maxi.
Maintenant, notre médecin du travail est contre plus de trois nuits consécutives et encore 3 il trouve que c'est trop. Mais comme je lui dis que la moitie de mes douze heures, je dors et notamment dans la plage horaire 2H-6H, il me laisse tranquille.

A+
bvh394

Bonjour à tous,

Un sujet evoqué lors de notre CE d'hier: LES CDD ET LEURS MOTIVATIONS
Pour le Week end, une etude donc sur les CDD composés de 23 dossiers.

DOSSIERS 1

Info Juridique N° 217

Le sommaire des points que nous allons "etudiés":

Connaître les spécificités du CDD
Pour quels motifs signer un CDD ?

L'employeur peut signer un contrat à durée déterminée (CDD) pour remplacer un salarié (ex. : un salarié absent pour cause de maladie), afin de faire face à un surcroît temporaire de son activité ou encore pour des travaux par nature temporaires (CDD dits « d'usage » ou contrats saisonniers).
Chacune de ces possibilités offertes de recourir au CDD obéit à des règles spécifiques.

Quelles sont les formalités à respecter ?
L'employeur doit veiller à écrire les CDD et y mentionner toutes les clauses requises compte tenu notamment du motif pour lequel il a signé ce contrat et de sa durée.
Il peut convenir d'une période d'essai avec le salarié embauché, celle-ci obéissant aussi à des règles spécifiques.

Pour quelle durée ?
Selon le motif du contrat, celui-ci peut être conclu pour un terme précis ou imprécis. Dans le premier cas, le contrat prend fin à la date prévue. Dans le second cas, il comporte une période minimale et se termine avec la fin de l'absence du salarié remplacé ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. Sauf exception, le salarié a droit à une indemnité de précarité et, s'il n'a pas pu bénéficier des congés payés qu'il a acquis, à une indemnité compensatrice de congés payés.

Quels sont les droits du salarié en CDD ?
En principe, les salariés en CDD doivent être traités comme les salariés en CDI. Par exemple, à poste équivalent, ils doivent avoir le même niveau de rémunération.

Comment gérer une rupture anticipée ?
Un CDD ne peut être rompu avant son terme que dans des cas strictement limités : la rupture d'un commun accord, la faute grave de l'employeur ou du salarié, la force majeure et, enfin, l'embauche en contrat de travail à durée indéterminée. En dehors de ces cas, une rupture anticipée serait injustifiée. Celui qui en est victime, l'employeur ou le salarié, doit alors à l'autre des dommages et intérêts en réparation de son préjudice.

A+
bvh394

dossier 2

Info Juridique N° 218

Recours aux CDD

Les cas de recours autorisés au CDD
L'employeur ne peut signer un contrat de travail à durée déterminée (CDD) que dans certains cas limitativement énumérés. S'il signe un CDD en dehors de ces motifs de recours, il risque notamment la requalification en un contrat de travail à durée indéterminée.

Cas strictement limités
Recours exceptionnel.
- Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail (loi 2008-596 du 25 juin 2008, art. 1, 1 ;c. trav. art. L. 1221-2). Le contrat à durée déterminée (CDD) n'a donc qu'une vocation subsidiaire pour faire face à des situations particulières (accord national interprofessionnel du 24 mars 1990 ; loi 90-613 du 12 juillet 1990, art. 1).

Interdit pour les emplois permanents.
- Le CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (c. trav. art. L. 1242-1). Il ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire (c. trav.art. L. 1242-2).
Attention. Tout CDD conclu pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et
permanente de l'entreprise, ou en dehors des cas de recours énumérés par la loi, ou encore dans les cas où la conclusion de ce type de contrat est interdite, est réputé à durée indéterminée. Le recours irrégulier au contrat à durée déterminée est aussi sanctionné pénalement.

Motifs autorisés strictement limités.
- Le contrat de travail ne peut être conclu pour une durée déterminée que dans les cas suivants (c. trav. art. L. 1242-2) :
- remplacement d'un salarié ou du chef d'entreprise;
- accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
- exécution de travaux temporaires par nature, c'est-à-dire correspondant à des emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité, il est d'usage
constant de ne pas recourir au CDI .
Cette liste est strictement limitative.
Le motif du recours à un CDD s'apprécie à la date de la conclusion du contrat (cass.
soc. 3 octobre 2000, n° 98-44431 FD).

Contrats liés à la politique de l'emploi
Contrats spécifiques pour certains publics.
- Le contrat de travail peut aussi être à durée déterminée lorsqu'il est conclu au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauchage de certaines catégories de personnes sans emploi (c.trav. art. L. 1242-3). Il s'agit notamment des contrats suivants : contrat insertion-revenu minimum d'activité (CIRMA) (c. trav. art. L. 5134-82) ; contrat initiative-emploi (c. trav.art. L. 5134-69), contrat d'avenir (c. trav. art. L. 5134-41), contrat d'accompagnement dans l'emploi (c. trav. art. L. 5134-41).

Compléments de formation professionnelle.
- Le contrat de travail peut également être conclu pour une durée déterminée lorsque l'employeur s'engage à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés de certaines catégories. À titre d'illustration, le contrat de professionnalisation, contrat « générique » de la formation en alternance, peut prendre la forme d'un contrat à durée déterminée (c. trav. art L. 6325-5).

Remplacer un salarié
Situations de remplacement
Quatre cas de remplacement.
- L'entreprise peut embaucher en CDD pour remplacer (c. trav. art. L. 1242-2) :
- un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, hormis le cas de la grève) ;
- un salarié passé provisoirement à temps partiel ;
- un salarié dont le départ définitif précède la suppression de poste ;
- un salarié dans l'attente de l'arrivée de son remplaçant recruté par CDI .
Aménagement du terme.
- Le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu peut intervenir avant le départ du salarié à remplacer et prendre fin le surlendemain du jour où le salarié remplacé reprend son emploi.

Remplacement « en cascade »
Le salarié absent peut être remplacé par un autre salarié de l'entreprise et ce dernier par
le salarié recruté en CDD. Un tel remplacement en cascade est permis dès lors qu'il
résulte bien de l'absence d'un salarié de l'entreprise et qu'il n'a pas pour effet de faire
occuper un emploi permanent de l'entreprise (circ. min. DRT 18/90 du 30 octobre 1990 ;
cass. soc. 22 novembre 1995, n° 91-44480 BC V n° 308 ; cass. soc. 16 juillet 1997,
n° 94-42398, BC V n° 270 ; cass. soc. 30 avril 2003, n° 01-40937, BC V n° 149 .

Remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu
Contrat du salarié remplacé.
- L'employeur peut remplacer tout salarié de l'entreprise temporairement absent. Le salarié à remplacer peut donc être :
- en contrat à durée indéterminée ;
- en contrat à durée déterminée ;
- en contrat d'intérim.
Nature de l'absence.
- Toute absence ou suspension du contrat de travail peut donner lieu à la conclusion d'un CDD, à l'exception de la suspension résultant d'un conflit collectif du travail . Il peut s'agir de l'absence :
- dans l'entreprise,
- au poste de travail (à la suite d'une affectation temporaire sur un autre poste pour raisons médicales ou d'une mutation provisoire ou bien encore d'une promotion précédée d'une période d'adaptation) (circ. DRT 92/14 du 29 août 1992).
Ainsi, le CDD permet de faire face à toute absence :
- pour congés de toutes sortes (congés payés, congé pour événement familial, congé de
formation, congé maternité, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise,
congé sabbatique, etc.) ;
- pour maladie ou accident.
Attention. Un CDD pour remplacement ne peut être conclu que pour remplacer un seul salarié déterminé et nommément désigné. Il ne peut donc pas être signé pour remplacer tout membre du personnel titulaire dès lors que celui-ci est en congé ou absent pour maladie, le risque étant la requalification en CDI (cass. soc. 24 février 1998, n° 95-41420, BC V n° 98). Il est également impossible de recruter un salarié en CDD en remplacement simultané de plusieurs salariés absents pour cause de congés payés, la sanction étant aussi la requalification en CDI (cass. soc. 28 juin 2006, n° 04-40455 BC V n° 228 ; cass. soc. 14 juin 2006, n° 04-45365 FD).

Remplacer un salarié passé provisoirement à temps partiel
Dans le cadre d'un avenant au contrat de travail ou par échange écrit. -
L'employeur peut conclure un CDD pour remplacer un salarié passé provisoirement à temps
partiel dans le cadre d'un avenant au contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur (c. trav. art. L. 1242-2).

Situations visées.
- En fait, l'employeur peut remplacer un salarié passé temporairement à temps partiel :
- pour créer ou reprendre une entreprise (c. trav. art. L. 3142-78) ;
- dans le cadre d'un congé parental d'éducation (c. trav. art. L. 1225-47) ;
- dans le cadre d'un congé de solidarité familiale (c. trav. art. L. 3142-46).
Compte tenu de ces dispositions, il semble envisageable que ce nouveau cas de
recours soit aussi applicable dans l'hypothèse d'un passage provisoire à temps
partiel convenu entre l'employeur et le salarié pour convenance personnelle, c'est-àdire
en dehors des cas de passages provisoires à temps partiel prévus par le code du
travail.
A contrario, le salarié ne peut pas être recruté pour exécuter le complément de travail d'un ou de plusieurs salariés employés de façon permanente à temps partiel. Dès lors, le CDD conclu pour exécuter le complément de travail de plusieurs salariés employés de façon
permanente à temps partiel, dans l'attente d'une demande de leur part d'un travail à temps complet, doit être requalifié en CDI (cass. soc. 12 juillet 1999, n° 96-45473, BC V n° 343).
De même, le salarié ne peut être recruté pour occuper le temps libéré par des salariés à la
suite de la réduction de leur temps de travail (cass. soc. 8 février 2005, n° 62-44454 FD).

Remplacement partiel
L'employeur peut ne remplacer que partiellement le salarié absent. Il peut donc
embaucher en CDD un salarié de qualification inférieure au salarié remplacé et lui verser
une rémunération moins importante dès lors qu'il ne lui demande d'effectuer qu'une
partie des tâches du salarié absent (circ. min. DRT 92/14 du 9 août 1992 ; cass. soc.
15 octobre 2002, n° 00- 40623, BC V, n° 305 ; voir § 132). Il est prudent de préciser
dans le contrat non seulement les tâches qui doivent être accomplies mais aussi celles qui
ne doivent pas l'être.

Remplacer un salarié dont le départ précède la suppression du Poste
Principe.
- L'embauche d'un salarié en CDD est possible pour pourvoir un poste de travail
devenu vacant mais temporairement maintenu (c. trav. art. L. 1242-2). En pratique, ce cas de recours devrait s'inscrire le plus souvent dans le cadre d'une procédure de licenciement économique.
Attention. L'accord national interprofessionnel du 24 mars 1990 relatif aux contrats à durée déterminée et au travail temporaire prévoit qu'un CDD peut être conclu pour remplacer un salarié sous CDI ayant définitivement quitté son poste de travail et ne pouvant être remplacé par un autre salarié sous CDI, en raison d'arrêts d'activité ou de changements de techniques de production ou de matériels expressément prévus. Cet accord du 24 mars 1990 est obligatoire pour tout le secteur privé de l'économie, à l'exclusion des professions agricoles. Il a été étendu et élargi par arrêté du 9 octobre 1990 (JO du 14).

Conditions.
- Le remplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste par CDD ne peut s'effectuer que dans les conditions suivantes :
- le départ du salarié titulaire d'un CDI doit être définitif, quel que soit le motif à l'origine de ce départ ;
- la suppression de poste doit être effectivement décidée (l'accord national interprofessionnel du 24 mars 1990 prévoit qu'elle doit intervenir dans un délai maximal de vingt-quatre mois).
Enfin, préalablement au recrutement du salarié en CDD, l'employeur doit consulter le comité d'entreprise à double titre (ou, à défaut, les délégués du personnel) :
- sur la réorganisation envisagée ainsi que sur les mesures à l'origine de la compression
d'effectif ;
- sur la décision de recourir au CDD (c. trav. art. L. 1242-2 et L. 2323-6 ; accord
interprofessionnel du 24 mars 1990).
Dans les entreprises sans comité d'entreprise ni délégué du personnel, ces
consultations ne peuvent pas avoir lieu. Le recours au CDD reste toutefois possible,
que celles-ci soient tenues ou non de mettre en place un comité d'entreprise ou des
délégués du personnel. En effet, le code du travail ne subordonne pas la conclusion
d'un CDD pour le motif ici traité à un seuil d'effectif minimum (circ. DRT 92/14 du
29 août 1994 ; rép. min. 35848, JO AN Q 15 avril 1991, p. 1531).

Remplacer un salarié dans l'attente de l'arrivée de son remplaçant
Vacance ou création de poste.
- Il peut être fait appel à un salarié embauché en CDD pour occuper le poste laissé vacant par un salarié sous CDI dans l'attente de l'entrée en service effective du nouveau salarié recruté sous CDI pour tenir ce poste (c. trav. art.L. 1242-2).
La vacance de poste peut résulter soit du départ définitif de l'entreprise du salarié
titulaire du poste (licenciement, démission, départ ou mise à la retraite, départ
négocié, etc.), soit de sa mutation définitive à l'intérieur de celle-ci (circ. min. DRT
18/90 du 30 octobre 1990). L'employeur peut aussi conclure un CDD pour occuper
provisoirement un poste nouvellement créé dans l'attente de l'entrée effective du
salarié embauché par CDI pour pourvoir ce nouveau poste (circ. min. DRT 92/14 du
29 août 1992).

Conditions.
- Il faut qu'il y ait réellement vacance de poste. Un employeur ne peut donc
pas embaucher un salarié par CDD en se contentant d'invoquer le départ imminent du salarié sous CDI : celui-ci doit avoir effectivement quitté l'entreprise ou son poste (circ. min. DRT 18/90 du 30 octobre 1990).
Enfin, le nouveau salarié permanent doit avoir été recruté. C'est seulement la date de son
arrivée qui est différée, mais dans la limite de neuf mois. Il s'ensuit que la durée du CDD
conclu dans l'attente de son arrivée ne peut pas excéder neuf mois ( c. trav. art.L. 1242-8).
Il peut s'agir d'un salarié qui n'est pas immédiatement disponible car il doit effectuer
un préavis chez son précédent employeur (circ. min. DRT 92/14 du 29 août 1992).
En conclusion, un tel CDD ne peut être conclu que lorsque le recrutement du nouveau salarié
permanent est effectué. Son entrée en service se trouve retardée du fait de son
indisponibilité provisoire (cass. soc. 9 mars 2005, n° 03-40386 BC V n° 80).

Remplacement du chef d'entreprise
Un CDD peut aussi être conclu pour :
- remplacer un pharmacien titulaire d'officine, un directeur de laboratoire ou directeur
adjoint, d'analyses de biologie médicale (c. santé pub. art. L. 5125-21, al. 1 et 3 et art.
L. 6221-11) ;
- remplacer un chef d'exploitation ou d'entreprise agricole, un aide familial, un associé
d'exploitation ou leur conjoint, dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de
l'entreprise ou de l'exploitation agricole (c. rural art. L. 722-1 et L. 722-10) ;
- remplacer un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, une personne
exerçant une profession libérale, le conjoint participant effectivement à l'activité de
l'entreprise à titre professionnel et habituel, un associé non salarié d'une société civile
professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral (c. trav
art. L.1242-2 ).
Le nouveau salarié permanent dont l'arrivée sur le poste est attendue peut aussi
être un salarié déjà titulaire d'un CDI dans l'entreprise ayant fait l'objet d'une
mutation interne (circ. min. DRT 92/14 du 29 août 1992).

A+
bvh394

dssier 3

Info Juridique N° 219

Faire face à un accroissement temporaire d'activité

Situations concernées
Quatre situations.
- L'employeur peut conclure un CDD en cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise (c. trav. art. L. 1242-2). Quatre situations sont en fait visées (circ. min. DRT 18/90 du 30 octobre 1990 ; accord national interprofessionnel du
24 mars 1990) :
- l'augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise ;
- l'exécution d'une tâche occasionnelle précisément définie et non durable ;
- la survenance d'une commande exceptionnelle à l'exportation ;
- l'exécution de travaux urgents.
Comme pour tout motif de recours à un CDD, l'accroissement temporaire d'activité
s'apprécie à la date de conclusion du contrat ou, le cas échéant, de son renouvellement (cass. soc. 1er février 2000, n° 97-44952, BC V n° 46). Si l'accroissement temporaire d'activité n'est pas démontré, le contrat peut être requalifié en CDI (cass. soc. 1er février 2000, n° 98-41624, BC V n° 52 ).
L'accroissement doit présenter un caractère temporaire, sans être nécessairement
exceptionnel ou accidentel, mais il ne doit pas s'inscrire dans une augmentation
durable et constante de l'activité de l'entreprise (cass. soc. 21 janvier 2004, n° 03-
42754, BC V n° 27).

Augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise.
Des périodes de pointe peuvent constituer une augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise justifiant un recours au CDD. Ces périodes doivent néanmoins conserver un caractère exceptionnel et temporaire par rapport au rythme normal de l'activité de l'entreprise (circ. min. DRT 86-6 du 14 mars 1986).
L'affluence exceptionnelle et temporaire de clientèle, aux périodes de fête ou de
rentrée des classes dans les grands magasins, justifient un recours au CDD. En
revanche, l'accroissement d'activité le samedi ne justifie pas un tel recours puisqu'il
se répète toute l'année.

Exécution d'une tâche occasionnelle précisément définie et non durable.
-Il s'agit, en fait, de l'exécution d'une tâche ponctuelle qui ne relève pas de l'activité normale de l'entreprise mais qui peut se reproduire (c. trav. art. L. 1242-2).
L'informatisation d'un service, l'action de formation d'une catégorie de salariés ou un
audit justifient le recours au CDD (circ. min. DRT 18/90 du 30 octobre 1990).
Un salarié a valablement été engagé en CDD pour organiser une logistique propice à
un GIE en raison d'une fusion de deux sociétés membres du GIE et de la perte du
site où opérait auparavant cette logistique (cass. soc. 10 mai 2006, n° 03-47170
FD).
Un employeur peut aussi recourir à un CDD lors du lancement d'une nouvelle activité constituant une expérience, mais il ne pourrait pas renouveler ce contrat si l'activité est, entre-temps, devenue permanente (cass. soc. 29 octobre 1996, n° 93-40787, BC V n° 358).
À l'inverse, un employeur ne peut pas embaucher via un CDD s'il s'agit de développer une activité déjà existante dans l'entreprise dans le but d'étoffer de façon permanente et durable ce secteur d'activité (cass. soc. 7 mai 1998, n° 96-41603 D).

Commande exceptionnelle à l'exportation.
- L'employeur peut embaucher en CDD pour faire face à la survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de l'entrepreneur principal ou d'un sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants comparés à ceux que l'entreprise utilise ordinairement (c. trav. art. L. 1242-8 ; circ. min.DRT 18/90 du 30 octobre 1990).
Cette possibilité est subordonnée à la consultation préalable du comité d'entreprise ou, à
défaut, des délégués du personnel.

Affectation à d'autres tâches
La possibilité donnée à l'employeur de conclure un contrat à durée déterminée pour
accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise n'implique pas, pour lui, l'obligation
d'affecter le salarié à des tâches directement liées à ce surcroît d'activité. Une fois le
motif du recours bien établi, il importe peu que le salarié soit affecté directement au poste lié à l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise (cass. soc. 18 février 2003,n° 01-40470, BC V n° 57). Les juges appliquent ainsi le même principe que pour le
remplacement en cascade.
Dans les entreprises sans comité d'entreprise ni délégué du personnel, il est quand
même possible de recourir au CDD dans cette hypothèse (rép. min. 35848, JO AN Q
15 avril 1991, p. 1531 ; circ. min DRT 92/14 du 29 août 1992).

Travaux urgents pour des mesures de sécurité.
- Des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir les accidents imminents, organiser les mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l'entreprise présentant un danger pour les personnes justifient le recours au CDD (c. trav. art. L. 1242-8).


Conclure un contrat saisonnier
19 Travaux saisonniers.
- Le contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée pour l'exécution de travaux temporaires par nature, c'est-à-dire correspondant notamment à des emplois à caractère saisonnier.
Les travaux saisonniers sont des travaux qui sont normalement appelés à se répéter chaque
année, à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie
collectifs, et qui sont effectués pour le compte d'une entreprise exerçant des activités
obéissant aux mêmes variations (circ. min. DRT 18/90 du 30 octobre 1990 ; cass. soc.
12 octobre 1999, n° 97-40915, BC V n° 373).

Travaux se répétant chaque année à date à peu près fixe.
- Le caractère régulier, prévisible et cyclique de la répétition de l'activité ou du travail en question permet de distinguer le travail saisonnier de l'accroissement temporaire d'activité.
Ainsi, une entreprise, dont l'activité de vente se poursuit sans interruption pendant toute
l'année, qui voit sa demande augmenter durant certaines périodes de l'année à la suite de
campagnes publicitaires ou promotionnelles (telles que le « blanc »), ne peut pas, pour faire
face à cette augmentation de la demande de la clientèle, conclure des contrats saisonniers.
Dans cette hypothèse, seuls des contrats pour le motif d'accroissement temporaire d'activité peuvent être conclus (c irc. min. DRT 18/90 du 30 octobre 1990 ). Il en est de même pour une société qui fabrique des produits glacés en toutes saisons et qui connaît
seulement un accroissement périodique de production (cass. soc. 17 janvier 2002, n° 00-
14709, BC V n° 19).
L'activité d'une société fabriquant et commercialisant des pizzas surgelées toute
l'année avec un accroissement périodique de production plus ou moins important à
certaines périodes de l'année ne constitue pas une activité saisonnière mais relève
plutôt d'un accroissement temporaire de l'activité (cass. soc. 5 décembre 2007,
n° 06-41313, BC V n° 206).
Il faut, en fait, rechercher si l'activité de l'entreprise connaît un accroissement significatif chaque année à la même période, à l'occasion par exemple de la saison touristique. Si tel est le cas, ce sont bien des contrats saisonniers qui peuvent être conclus. Sinon, l'employeur ne peut s'appuyer que sur le motif d'accroissement temporaire d'activité pour conclure des CDD.

Rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
- La variation d'activité doit être liée à la saison et ne doit pas résulter de la volonté de l'employeur ni du choix dans la gestion de son entreprise (cass. soc. 12 octobre 1999, n° 97-40915, BC V n° 373).

Secteurs d'activité concernés.
- Les branches d'activité concernées par l'emploi saisonnier sont essentiellement l'agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme, mais cette liste n'est pas limitative et d'autres secteurs d'activité peuvent offrir du travail saisonnier.
L'emploi saisonnier est notamment reconnu (circ. min. DRT 18/90 du 30 octobre 1990) :
- dans l'agriculture et les industries agroalimentaires, il s'agit principalement des travaux liés à la récolte (cueillette des fruits et légumes, moisson, vendanges, etc.) et au
conditionnement des produits ainsi récoltés et pour l'agroalimentaire de la fabrication et
distribution de denrées ;
- dans le tourisme, les travaux saisonniers sont le fait à la fois d'entreprises dont l'activité est étroitement liée aux saisons (par exemple, centres de loisirs) et d'entreprises dont l'activité est simplement accrue du fait de la saison (commerces des stations touristiques, hôtellerie,entreprises de transport urbain des stations touristiques, etc.).
• Les CDD successifs conclus avec une caissière à la tour Eiffel engagée sur une
période de cinq ans sont bien des contrats saisonniers. Les deux premières années,
ils avaient été conclus pour les vacances scolaires et les trois années suivantes, pour
les cinq ou six mois de l'année pendant lesquels la tour Eiffel reçoit le plus grand
nombre de visiteurs. L'activité touristique était ainsi bien caractérisée par un
accroissement du nombre de visiteurs, chaque année, à des dates à peu près fixes
(cass. soc. 12 octobre 1999, n° 97-40915 BC V n° 373).
• La fabrication et la commercialisation d'articles de camping se concentrant sur les
six premiers mois de l'année ne peut, en revanche, justifier le recours à des CDD
saisonniers car la société produisait en toute saison des produits plastiques
correspondant à divers et multiples usages (cass. soc. 26 octobre 1999, n° 97-
40915, BC V n° 400).
Dans les secteurs d'activité obéissant à des variations saisonnières, tous les emplois offerts n'ont pas nécessairement un caractère saisonnier.

Caractéristiques des emplois saisonniers.
- Comme tout CDD, le contrat
saisonnier ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et non pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il faut donc que le contrat fasse apparaître la correspondance entre les tâches proposées et l'activité saisonnière de l'entreprise et qu'il soit conclu pour des périodes coïncidant avec une partie ou l'intégralité d'une ou de plusieurs de ces saisons (circ. min. DRT 92/14 du 29 août 1992).
Si le salarié est affecté à des tâches courantes sans corrélation avec le rythme des saisons,c'est-à-dire qui sont accomplies tout au long de l'année (ou tout au long de la saison si l'entreprise n'a qu'une activité saisonnière), le contrat peut alors être requalifié en CDI .
Une secrétaire hôtesse est engagée par contrats à durée déterminée de 1970 à
1990 pour couvrir la période d'ouverture du ski. La relation de travail ainsi nouée a
été jugée comme étant d'une durée globale indéterminée, l'emploi n'ayant pas un
caractère saisonnier puisque la salariée était recrutée chaque année pendant toute
la période d'activité de l'entreprise (cass. soc. 13 décembre 1995, n° 92-42713 D).
Conclure un CDD d'usage
Conditions à remplir.
- Dans certains secteurs d'activité dont la liste est fixée par décret et peut être complétée, le cas échéant, par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est possible de recourir à des CDD pour pourvoir des emplois pour lesquels il est
d'usage constant de ne pas conclure de contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de ces emplois (c. trav. art. L. 1242-2, 3°).
Trois conditions doivent donc être remplies pour pouvoir conclure des CDD d'usage :
- les emplois doivent relever de certains secteurs d'activité ;
- l'usage de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée pour cet emploi doit être
constant ;
- l'emploi doit être temporaire .
Secteurs d'activité concernés.
- Les secteurs d'activité dans lesquels il est possible de conclure des CDD d'usage sont les suivants (c. trav. art. D. 1242-1), étant précisé qu'ils doivent correspondre à l'activité principale de l'entreprise et non à celle du salarié (cass. soc.25 février 1998, n° 95-44048, BC V n° 99) :
- exploitations forestières ;
- réparation navale ;
- déménagement ;
- hôtellerie et restauration ;
- spectacles, action culturelle et audiovisuel ;
- information ;
- production cinématographique ;
- enseignement ;
- activités d'enquête et de sondage ;
- édition phonographique ;
- centres de loisirs et de vacances ;
- entreposage et stockage de la viande ;
- sport professionnel ;
- bâtiment et travaux publics pour les chantiers à l'étranger ;
- activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de recherche à l'étranger ;
- recherche scientifique réalisée dans le cadre d'une convention internationale, d'un
arrangement administratif international pris en application d'une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ;
- activité d'embauche à titre onéreux de travailleurs pour les mettre à la disposition de
personnes physiques par des associations agréées de services rendus aux personnes
physiques à leur domicile.

Secteur visé par la convention collective applicable.
- Cette liste peut être complétée par voie de conventions ou d'accords de branche professionnels ou interprofessionnels étendus.
Un traiteur peut valablement conclure un CDD d'usage pour embaucher un salarié
en qualité de serveur extra. En effet, la CCN des hôtels, cafés, restaurants a bien
vocation à s'appliquer aux entreprises exerçant l'activité principale de « traiteurs
organisateurs de réception ». Or, cette convention autorise les CDD d'usage et
précise expressément que l'emploi d'extra est un emploi temporaire par nature. Le
fait que l'employeur mentionne une autre convention collective sur le contrat de
travail et les bulletins de salaire du salarié concerné n'a pas d'importance dès lors
qu'il a bien pour activité principale celle de traiteur (cass. soc. 27 septembre 2006,
n° 04-47663, BC V n° 289).
Lorsque la convention collective prévoit le recours au CDD d'usage mais l'exclut pour certains contrats (ex. : la convention collective de la formation réservait le recours au CDD d'usage aux seuls formateurs assurant des missions spécifiques et limitées), le salarié titulaire d'un contrat non conforme à ces limites est en droit d'obtenir la requalification de son CDD en CDI (cass. soc. 15 février 2006, n° 04-41015, BC V n° 66).
De façon générale, l'énumération des secteurs doit être interprétée strictement.
Un GIE qui assure, pour les sociétés de courses de chevaux, la collecte et la gestion
des paris dans les hippodromes n'exerce pas une activité énumérée dans cette liste
et aucun texte conventionnel ne l'autorise par ailleurs à recourir à des CDD d'usage.
Il ne peut donc pas conclure ce type de contrat avec des guichetiers (cass. soc.
24 juin 2003, n° 00-42764, BC V n° 203).

Usage constant de ne pas recourir au CDI.
- Il est nécessaire que l'usage soit ancien, bien établi et par conséquent admis comme tel dans le secteur d'activité visé ci-avant. L'usage invoqué ne pourrait pas résulter d'une simple décision ni d'une simple pratique d'un employeur (circ. DRT 90-18 du 30 octobre 1990).
Si le secteur de l'hôtellerie est bien un secteur où il est permis de conclure des CDD
d'usage, il n'est pas pour autant possible d'embaucher un repasseur avec ce type de
contrat. En effet, la CCN des hôtels, cafés, restaurants ne prévoit pas le recours au
CDD d'usage pour cet emploi. De plus, l'employeur n'avait pas réussi, en l'espèce, à
prouver qu'il était d'usage constant dans l'hôtellerie de ne pas recourir à un CDI
pour l'emploi concerné (cass. soc. 20 septembre 2006, n° 05-41883, BC V n° 269).

Appréciation de l'usage au niveau du secteur d'activité.
- L'existence de l'usage de ne pas recourir au CDI s'apprécie au niveau du secteur d'activité dont relève l'employeur (cass. soc. 25 mai 2005, n° 04-40169, BC V n° 178).
Le secteur d'activité doit correspondre à l'activité principale de l'entreprise et non à celle du salarié concerné (cass. soc. 25 février 1998, n° 95-44048, BC V n° 99 ; cass. soc. 2 juin 2004, n° 01-45906 FD).
Une banque ne peut pas conclure un contrat d'usage avec un formateur au motif
que l'enseignement figure sur la liste (cass. soc. 25 février 1998, n° 95-44048, BC V
n° 99).

Emplois concernés. - Le seul fait qu'un secteur d'activité soit mentionné dans la liste cidessus énumérée ne signifie pas que tous les emplois relevant de ce secteur peuvent donner lieu à un CDD d'usage.
Le recours aux CDD d'usage doit être justifié par l'existence d'éléments concrets et précis établissant le caractère temporaire par nature de l'emploi. L'existence d'un usage dans le secteur d'activité n'est donc pas non plus suffisante pour qualifier un contrat de contrat d'usage.
Un formateur avait été engagé quatorze années scolaires par des CDD successifs
dans un centre de formation d'apprentis. Celui-ci a obtenu la requalification de
l'ensemble de ses CDD en CDI, cet emploi n'ayant pas un caractère temporaire. La
conclusion de CDD successifs n'était donc pas justifiée par des raisons objectives. En
effet, même si, dans le secteur de l'enseignement, il est d'usage de pouvoir recourir
à des CDD dits « d'usage », l'utilisation de ces CDD ne peut se justifier que par
l'existence d'éléments concrets et précis établissant le caractère temporaire de
l'emploi (cass. soc. 23 janvier 2008, n° 06-43040, BC V n° 16 [arrêt n° 1] ; cass.
soc. 23 janvier 2008, n° 06-44197, BC V n° 16 [arrêt n° 2]).
Lorsque les CDD d'usage ne correspondent pas à un emploi par nature temporaire et peuvent être rattachés à l'activité normale et permanente de l'entreprise, ils doivent être requalifiés en CDI [cass. soc. 23 janvier 2008, n° 06-43040, BC V n° 16 [arrêt n° 1] ; cass. soc. 23 janvier 2008, n° 06-44197, BC V n° 16 [arrêt n° 2]).

Emploi des seniors
CDD senior.
- Tout employeur visé à l'article L. 2212-1 du code du travail, à l'exception des
professions agricoles, peut conclure un CDD senior. Ainsi sont notamment visés les professions industrielles et commerciales, les professions libérales, les offices publics et ministériels, les associations, etc.
Le CDD senior peut être conclu avec toute personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de trois mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé. Ce CDD doit avoir pour objet de faciliter le retour à l'emploi de l'intéressé et de lui permettre d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein. Ce CDD est un contrat à terme précis, qui doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Il peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois. Il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut pas excéder 36 mois. Les salariés en CDD senior ont droit, à l'issue de leur contrat, à une indemnité de nature et de montant identiques à l'indemnité de fin de contrat des CDD classiques (ANI et avenant n° 1 du 9 mars 2006 étendus et élargis par arrêtés des 12 et 26 juillet 2006, JO des 22 juillet et 1er août ; décret 2006-1070 du 28 août 2006, JO du 29 ; c. trav. art. D. 1242-2 et
D. 1242-7).

CDD tutorat.
- Un salarié ayant liquidé sa pension de retraite pourra revenir chez son ancien
employeur en CDD afin de tenir le rôle de tuteur auprès d'un ou de plusieurs salariés de
l'entreprise (c. trav. art. L. 1242-4 ; c. séc. soc. art. L. 161-22). Un décret, dont la parution est attendue, est nécessaire pour qu'un tel contrat soit conclu.

A+
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dossier 4

Info Juridique N° 220

Expérimentation d'un nouveau CDD

La loi portant modernisation du marché du travail expérimente une nouvelle forme de CDD : le CDD à objet défini.
Avec des ingénieurs et cadres pour un objet défini la loi portant modernisation du marché du travail prévoit d'expérimenter une nouvelle forme de CDD pendant 5 ans. Ainsi, les employeurs peuvent conclure avec des ingénieurs et des cadres, au sens des conventions collectives, un CDD pour réaliser un objet défini, si un accord collectif le prévoit.
Ce nouveau CDD relève de la législation applicable aux CDD de droit commun, sous réserve des dispositions spécifiques qui le régissent (loi 2008-596 du 25 juin 2008, art. 6).
À l'issue des 5 ans, le Gouvernement présentera au Parlement un rapport - établi après
concertation avec les partenaires sociaux - pour décider d'une éventuelle pérennisation de
ce contrat.
Uniquement si un accord collectif le permetLe recours à un tel CDD est subordonné à la
conclusion d'un accord de branche étendu ou, à défaut, d'un accord d'entreprise le prévoyant.
L'accord collectif doit indiquer :
- les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ;
- les garanties offertes aux salariés (reclassement, validation des acquis de l'expérience, priorité de réembauchage, accès à la formation professionnelle continue, organisation de la suite de leur parcours professionnel au cours du délai de prévenance) ;
- les conditions dans lesquelles les salariés ont une priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise.
Pour 18 à 36 moisIl peut être conclu pour une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois. II ne pourra pas être renouvelé. Indépendamment des cas habituels de rupture des CDD (faute grave, force majeure, rupture amiable, durée, embauche en CDI), Ce contrat prend fin :
- soit lors de la réalisation de son objet, après un délai de prévenance au moins égal à deux mois ;
- soit en cas de rupture par l'employeur ou le salarié pour un motif réel et sérieux, au bout de 18
mois, puis à la date anniversaire de sa conclusion.
Clauses spécifiques du contratLe contrat, à établir par écrit, doit comporter certaines
informations particulières :
- sa désignation en tant que « contrat à durée déterminée à objet défini » ;
- l'intitulé et les références de l‘accord collectif en application duquel il est signé ;
- le descriptif du projet et de sa durée prévisible ;
- la définition des tâches pour lesquelles il est conclu ;
- l'événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
- le délai de prévenance de son arrivée au terme et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en CDI ;
- le rappel de la possibilité de le rompre à sa date anniversaire, ainsi que le droit, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité de rupture égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.
Indemnité de ruptureLorsqu'à l'issue du contrat, celui-ci ne se poursuit pas par un CDI, le
salarié a droit à une indemnité de rupture égale à 10 % de sa rémunération totale brute.

A+
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dossier 5

Info Juridique N° 221

Les cas de recours interdits au CDD

Dans trois types de situation l'employeur ne peut pas conclure de contrat de travail à durée déterminée (CDD), à savoir : le remplacement de grévistes, l'embauche à la suite d'un licenciement économique, l'emploi à des travaux dangereux.
Remplacement de grévistes
30 Principe. - En aucun cas, le CDD ne peut avoir pour objet le remplacement d'un salarié
dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif de travail (c. trav. art.L. 1242-6). L'employeur ne peut pas non plus faire appel à des intérimaires pour remplacer des salariés grévistes (c. trav. art. L. 1251-10).
Pour faire face à une grève, l'employeur peut avoir recours à des bénévoles ou à la
sous-traitance (cass. soc. 11 janvier 2000, n° 97-22025, BC V n° 15).
31 Contrats à durée déterminée conclus avant la grève. - Les salariés grévistes
peuvent être remplacés par des salariés recrutés en CDD avant la grève si :
- les intéressés sont occupés dans leur qualification et affectés à des tâches qui
correspondent à celles prévues par leur contrat ;
- leur recrutement n'avait pas été fait en vue du conflit (cass. crim. 2 décembre 1980, n° 80-90149 ; B. crim. n° 330 ; circ. min. DRT 92/14 du 29 août 1992).
Attention. Les grévistes illégalement remplacés et leurs syndicats peuvent demander au juge des référés de prescrire des mesures conservatoires pour faire cesser le trouble manifestement illicite (c. trav. art. R. 1455-6).
Affectation à d'autres tâches que celles dévolues aux grévistes. L'employeur
peut, même pendant la grève, conclure des CDD dès lors qu'il ne s'agit pas de remplacer des salariés grévistes (ex. : remplacement d'un salarié malade). Il peut également, une fois la grève finie, embaucher en CDD pour faire face au surcroît d'activité résultant du retard pris.

Embauche à la suite d'un licenciement économique
Cas de recours concernés.
- L'interdiction d'embaucher en CDD suite à un
licenciement économique est applicable au contrat conclu au motif d'un accroissement
temporaire de l'activité, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément
définie, non durable et ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise (c. trav. art.
L. 1242-5). Elle ne joue donc pas pour le remplacement d'un salarié (circ. min. DRT 90/18 du 30 octobre 1990).

Postes visés.
- Les postes auxquels s'applique cette interdiction sont les postes concernés
par le licenciement économique (c. trav. art. L. 1242-5). Sont donc visés non seulement les postes rendus vacants par le licenciement mais aussi ceux nécessitant la même qualification professionnelle dans l'unité de travail à laquelle étaient affectés le ou les salariés licenciés (atelier, chantier, service, bureau). En fait, il s'agit des mêmes postes que ceux sur lesquels le salarié licencié peut faire jouer sa priorité de réembauchage (circ. min. DRT 90/18 du 30 octobre 1990).

Au niveau de l'établissement.
- Le respect de cette interdiction s'impose au niveau de l'établissement et non au niveau de l'entreprise (c. trav. art. L. 1242-5).
Cette interdiction ne s'applique pas, sous réserve de la fraude à la loi, à un établissement
d'une entreprise qui n'a procédé à aucun licenciement économique mais qui, suite à une
réorganisation de l'entreprise, fait appel à des salariés sous CDD pour le motif
d'accroissement temporaire de l'activité dans le cadre de la reprise de l'activité d'un autre établissement de l'entreprise où ont été prononcés des licenciements économiques (circ. min.DRT 92/14 du 29 août 1992).

Durée de l'interdiction.
- L'interdiction s'applique pendant les six mois qui suivent le
licenciement économique (c. trav. art. L. 1242-5). Le point de départ de cette période de six mois est la date de notification du licenciement au(x) salarié(s) concerné(s) (circ. min. DRT 92/14 du 29 août 1992).
Lorsque les postes occupés par des salariés d'une qualification professionnelle déterminée qui ne peuvent être isolés ont donné lieu à un licenciement collectif étalé dans le temps, le point de départ du délai de six mois est constitué par la date de notification du licenciement du dernier salarié de cette qualification (circ. min. DRT 92/14 du 29 août 1992).

Exceptions.
- Sous réserve d'informer et de consulter préalablement le comité
d'entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel), l'interdiction disparaît (c. trav. art.L. 1242-5) :
- si un seul contrat est conclu au motif d'un accroissement temporaire d'activité, pour une
durée inférieure ou égale à trois mois, sans possibilité de renouvellement ;
- lorsque la conclusion du contrat est liée à une commande exceptionnelle à l'exportation.
Attention. Si l'employeur utilise l'une ou l'autre de ces possibilités, il doit proposer le contrat aux salariés licenciés ayant demandé à bénéficier de leur priorité de réembauchage (circ. DRT 92/14 du 29 août 1992 ; cass. soc. 25 mai 2002, n° 00-41441 D).

Exécution de travaux dangereux
Liste des travaux interdits.
- En aucun cas, un CDD ne peut être conclu pour
effectuer des travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par arrêté
ministériel et, notamment, pour certains des travaux qui font l'objet d'une surveillance
médicale spéciale au sens de la réglementation relative à la médecine du travail (c. trav. art.L. 1242-6).
Les travaux visés par l'interdiction sont les suivants, hors agriculture (arrêté du
8 octobre 1990, modifié par les arrêtés des 4 avril 1996 et 12 mai 1998) :
1. Les travaux comportant l'exposition aux agents suivants :
- fluor gazeux et acide fluorhydrique ;
- chlore gazeux, à l'exclusion des composés ;
- brome liquide ou gazeux, à l'exclusion des composés ;
- iode solide, vapeur, à l'exclusion des composés ;
- phosphore, pentafluorure de phosphore, hydrogène phosphoré ;
- arséniure d'hydrogène (hydrogène arsénié) ;
- sulfure de carbone ;
- oxychlorure de carbone ;
- dioxyde de manganèse (bioxyde de manganèse) ;
- dichlorure de mercure (bichlorure de mercure), oxycyanure de mercure et dérivés
alkylés du mercure ;
- béryllium et ses sels ;
- tétrachlorométhane (tétrachlorure de carbone) ;
- amines aromatiques suivantes : benzidine, ses homologues, ses sels et ses dérivés
chlorés, 3,3° diméthoxybenzidine (dianisidine), 4-aminobiphényle (amino 4
diphényle) ;
- bêta-naphtylamine, N, N-bis (2-chloroéthyl)-2-naphtylamine (chlornaphazine), otoluidine
(orthotoluidine) ;
- chlorométhane (chlorure de méthyle) ;
- tétrachloroéthane.
2. Les travaux suivants :
- les travaux exposant à l'inhalation des poussières de métaux durs ;
- métallurgie et fusion du cadmium, travaux exposant aux composés minéraux
solubles de cadmium ;
- polymérisation du chlorure de vinyle ;
- activité de fabrication ou de transformation de matériaux contenant de l'amiante,
opérations d'entretien ou de maintenance sur des flocages ou calorifugeages
contenant de l'amiante, activités de confinement, de retrait de l'amiante ou de
démolition exposant aux poussières d'amiante ;
- fabrication de l'auramine et du magenta ;
- travaux exposant à des rayonnements ionisants dont le débit est supérieur à 2
millisieverts.

Dérogations.
- Deux dérogations sont prévues (arrêté du 8 octobre 1990, modifié par les arrêtés des 4 avril 1996 et 12 mai 1998).
L'interdiction de recourir à des CDD pour l'exécution des travaux visés ci-dessus ne s'applique pas lorsque ces travaux s'effectuent à l'intérieur d'appareils rigoureusement clos en marche normale, c'est-à-dire dans des conditions techniques particulières évitant tout contact avec les produits dangereux.
D'autre part, tout chef d'établissement peut être autorisé, sur sa demande auprès de
l'inspection du travail, à utiliser des salariés sous CDD pour effectuer les travaux visés cidessus.

Le contrat vendanges
Le contrat vendanges est un CDD qui obéit à ses propres règles.
Travaux visésIl s'agit des travaux de vendanges, ceux-ci étant entendus comme allant des
préparatifs des vendanges à la réalisation des vendanges jusqu'aux travaux de rangement inclus (c. rural art. L. 718-4). Le contrat vendanges ne concerne cependant pas l'ensemble des travaux viticoles et vinicoles et notamment pas les travaux de taille et de traitement des vignes. Les travaux de cueillette du raisin, de portage des hottes et paniers, de préparation ou de rangement,
de mise en état et de nettoyage des matériels spécifiques aux vendanges peuvent, en revanche,bien donner lieu à un contrat vendanges (note des ministères des Affaires sociales et de l'Agriculture du 2 août 2002).
Salariés concernésLe contrat vendanges peut être conclu avec toute personne susceptible de signer un contrat de travail. Une particularité mérite d'être soulignée : les personnes par ailleurs déjà salariées ainsi que les agents publics peuvent travailler sous contrat vendanges pendant leurs congés payés tout en conservant le droit à leur indemnité de congés payés (c. rural art. L. 718-6).
L'administration recommande aux employeurs de demander aux salariés qu'ils embauchent en contrat vendanges une attestation sur l'honneur de l'accord de leur employeur habituel (note des ministères des Affaires sociales et de l'Agriculture du 2 août 2002).

Formalités
Sur le plan du contrat de travail, il faut respecter la forme habituelle du CDD.
S'agissant de l'indication du motif, l'administration considère que la mention « contrat
vendanges » serait suffisante (note des ministères des Affaires sociales et de l'Agriculture du 2 août 2002). Les formalités liées à la déclaration unique d'embauche et au bulletin de paie doivent également être accomplies.

Durée
Le contrat vendanges est un CDD d'une durée maximale d'un mois. La durée d'un mois est un maximum absolu qui doit être respecté non seulement quand le contrat est à terme précis mais aussi s'il est à terme imprécis (fin des vendanges) (note des ministères des Affaires sociales et de l'Agriculture du 2 août 2002). La succession de contrats vendanges est permise dans la limite d'une durée cumulée de deux mois maximum sur douze mois (c. rural art. L. 718-5). S'agissant d'un contrat saisonnier, il n'y a pas de délai de carence à respecter entre deux contrats successifs.
La conclusion de plusieurs contrats vendanges chez un même employeur est donc possible, à
condition que les durées cumulées n'excèdent pas deux mois au cours d'une même année civile. Il est également possible de conclure plusieurs contrats vendanges chez plusieurs employeurs, mais à condition, là aussi, de respecter les deux mois par année civile (note des ministères des Affaires sociales et de l'Agriculture du 2 août 2002).
Exonération de cotisationsLorsque des chefs d'exploitation et d'entreprise agricole ainsi que les groupements occasionnels d'employeurs embauchent des travailleurs ou des demandeurs d'emploi inscrits à l'Agence nationale pour l'emploi dans le cadre d'un contrat vendanges, la rémunération versée aux salariés est exonérée de la part salariale des cotisations d'assurances sociales (maladie, veuvage, vieillesse) (c. rural art. L. 741-16). Sont exclus de l'exonération les coopératives, les entreprises de travaux ou encore les groupements d'employeurs non exclusivement composés d'exploitants personnes physiques ou de sociétés civiles agricoles. Si ces employeurs peuvent recourir au contrat vendanges, ils ne peuvent, en revanche, appliquer l'exonération de cotisations (c. rural. art. L. 741-16).

A+
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