Surveillant de nuit qualifié

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dossier 6

Info Juridique N° 222

Embaucher en CDD

Au moment d'embaucher en CDD, l'employeur doit être attentif au
respect d'un certain formalisme et veiller à ne pas omettre de faire
figurer dans le contrat certaines mentions ni d'accomplir certaines
formalités. Quant à la période d'essai, elle obéit à des règles
particulières.
Contrat écrit
Un certain formalisme à respecter
Un contrat écrit. - Contrairement au CDI qui n'est soumis à aucun formalisme, le CDD
doit être établi par écrit (c. trav. art. L. 1242-12). L'absence de signature du salarié équivaut
à l'absence de contrat écrit (cass. soc. 26 octobre 1999, n° 97-41992, BC V n° 401 ; cass.
soc. 16 novembre 2004, n° 02-45286 FD).
Une rédaction tardive équivaut aussi à une absence de contrat écrit (cass. soc. 13 mars
2002, n° 00-42014 FD). Il en est de même en cas de signature postérieurement à
l'embauche (cass. soc. 15 novembre 2005, n° 03-46599 FD). Il ne sert donc à rien
d'effectuer une régularisation ultérieure.

Formaliser une modification du contrat. - Si en cours d'exécution du CDD,
l'employeur souhaite le modifier dans un de ses éléments essentiels, il devra établir un
avenant écrit (cass. soc. 20 mars 1990, n° 87-44542 D ; circ. min. DRT 18/90 du 30 octobre
1990).
Avenant de renouvellement et nouveau contrat en cas de succession de CDD.
- La rédaction obligatoire d'un écrit vaut non seulement pour le contrat initial, mais
aussi en cas de renouvellement et pour les contrats successifs (c. trav. art. L. 1243-13 et s. ;cass. soc. 24 novembre 1998, n° 96-41742, BC V n° 511).
Sanction en l'absence d'écrit. - S'il n'est pas écrit, le CDD est réputé conclu pour une
durée indéterminée (c. trav. art. L. 1245-1 ; cass. soc. 2 avril 2003, n° 01-40665, BC V
n° 130).
Cette règle est applicable à tous les CDD et donc y compris aux CDD d'usage ou encore aux contrats aidés (cass. soc. 11 février 2004, n° 02-40744, BC V n° 46 ; cass. soc. 30 novembre 2004, n° 02-42284, BC V n° 306 ; cass. soc. 8 février 2005, n° 02-46720, BC V n° 48 ; cass. soc. 22 février 2006, n° 04-42863, BC V n° 77). Ainsi, s'agissant d'un CDD d'usage, un ordre de mission ne comportant pas la signature du salarié ne peut pas faire état de contrat écrit (cass. soc. 31 mai 2006, n° 04-47656, BC V n° 195 ; cass. soc. 28 novembre 2006, n° 05-40775, BC V n° 332).
L'employeur ne peut pas renverser cette présomption, c'est-à-dire apporter la preuve que le contrat est à durée déterminée. En revanche, le salarié peut prouver que le contrat conclu verbalement est à durée déterminée (cass. soc. 10 juillet 2002, n° 00-44534, BC V n° 235).
En l'absence de contrat écrit, l'employeur encourt également une sanction pénale
Mentions obligatoires
Définition précise du motif. - Le motif précis doit être indiqué dans le contrat initial
(c. trav. art. L. 1242-12).
Pour l'administration, la mention du cas de recours qui autorise la conclusion du CDD ne suffit pas .Il faut aussi mentionner toutes précisions permettant d'apprécier la réalité de
ce motif (circ. min. DRT 90/18 du 30 octobre 1990).
La Cour de cassation a, quant à elle, jugé que l'exigence d'un motif précis est remplie quand le contrat indique, à titre d'exemple, qu'il est conclu pour faire face à un surcroît d'activité (cass. soc. 24 novembre 1998, n° 96-41742, BC V n° 511 ; cass. soc. 28 septembre 2005,n° 04-44833, BC V n° 271).
Un seul motif. - Le CDD ne peut comporter qu'un seul motif (cass. soc. 23 janvier 2008,
n° 06-41536, BC V n° 17).
Une salariée a été engagée pour la période du 26 février 2002 au 25 février 2003,
aux termes d'un CDD unique comportant un double motif de recours : d'une part, le
remplacement pendant six mois d'une salariée absente pour cause de maternité,
d'autre part, au cours des six mois suivants, un surcroît d'activité lié à la
réorganisation du service comptable. Après avoir retenu que ce CDD ne pouvait pas
être conclu pour deux motifs distincts, les juges ont décidé qu'il devait être requalifié
en CDI (cass. soc. 23 janvier 2008, n° 06-41536, BC V n° 17).
Mention déterminante en cas de litige. - L'énonciation précise du motif dans le
contrat fixe les limites du litige au cas où la qualification du contrat se trouve contestée
(cass. soc. 4 décembre 1996, n° 94-42987, BC V n° 415 ; cass. soc. 27 février 2001, n° 98-45428, BC V n° 58 ; cass. soc. 19 mai 2004, n° 01-47144 FD). Cela signifie que les juges ne peuvent pas rechercher si le contrat pourrait être motivé par un autre motif que celui effectivement mentionné. Dès lors que celui-ci est erroné, le contrat doit être requalifié.
Remplacement d'un salarié absent. - Lorsqu'il est conclu pour le remplacement d'un
salarié absent, le CDD doit mentionner le nom et la qualification du salarié remplacé (c. trav. 1242-12 ; cass. soc. 9 janvier 2008, nos 06-44034 et 06-44458 FD).
Particularité du remplacement en cascade. - Il y a remplacement en cascade
quand le salarié recruté en CDD remplace non pas le salarié absent mais un autre salarié de l'entreprise muté provisoirement sur le poste de l'absent (voir p. 8). Dans ce cas, il est
recommandé de mentionner à la fois les nom et qualification du salarié absent et ceux du
salarié remplacé.
En raison de la position de l'administration et des jurisprudences contradictoires sur
cette question, la prudence impose de mentionner à la fois les nom et qualification
du salarié absent et ceux du salarié remplacé (circ. min. DRT 92/14 du 29 août
1992 ; cass. soc. 25 mars 1997, n° 94-40515 D ; cass. soc. 30 janvier 2002, n° 99-
46375 FD ; cass. soc. 30 avril 2003, n° 01-40937, BC V n° 149).
Contrat conclu dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié sous CDI. -
Dans cette hypothèse, le contrat doit préciser le nom et la qualification du salarié qui a
quitté l'entreprise (circ. DRT 92-14 du 29 août 1992).
Autres mentions obligatoires. - Le CDD doit aussi obligatoirement mentionner :
- la date d'échéance du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il
comporte un terme précis ;
- la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;
- la désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si ce poste figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers (c. trav. art. L. 1242-12), de l'emploi occupé ou, lorsqu'il est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié (c. trav. art. L. 1242-3), de la nature des activités auxquelles participe l'intéressé durant son séjour dans l'entreprise ;
- l'intitulé de la convention collective applicable ;
- la durée de la période d'essai éventuellement prévue (voir § 68) ;
- le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire ;
- le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.
Sanctions en cas d'omission des mentions obligatoires
Action du salarié. - Seul le salarié peut se prévaloir de l'absence d'une mention
obligatoire pour demander au juge la requalification du CDD en CDI 215.
En cas d'omission de la définition précise du motif. - L'absence de définition
précise du motif du contrat entraîne la requalification du contrat en CDI (cass. soc. 12 juillet 2007, n° 06-43414 FD). Il en est de même si le motif énoncé est faux.
L'employeur est aussi passible de sanctions pénales 231.
En cas d'omission des autres mentions obligatoires. - Le code du travail ne
prévoit pas de sanction en cas d'omission d'une mention autre que celle de la définition
précise du motif. En pratique, les juges opèrent une distinction selon que l'omission concerne une mention déterminante du caractère temporaire du contrat ou une simple mention informative .
Requalification du CDD en CDI en cas d'omission d'une mention déterminante. - En l'absence de certaines mentions, le contrat est réputé conclu pour
une durée indéterminée. C'est le cas s'il ne mentionne pas :
- le nom ou la qualification du salarié remplacé (cass. soc. 1er juin 1999, n° 96-43617, BC V n° 249 ; cass. soc. 26 octobre 1999, n° 97-40894, BC V n° 402 ; cass. soc. 30 avril 2003, BC V n° 149) ;
- la désignation du poste occupé par le salarié (cass. soc. 19 avril 2000, n° 98-45688 D) ;
- un terme fixé avec précision dès sa conclusion (cass. soc. 23 novembre 2005, n° 03-47370 FDB) ;
- la durée minimale du contrat conclu sans terme précis (cass. soc. 29 octobre 1996, n° 92- 44837, BC V n° 356 ).
Il est inutile pour l'employeur d'apporter le preuve contraire : il ne pourra pas éviter la
requalification.
La preuve que le salarié avait connaissance du nom de la personne remplacée ne
permet pas à l'employeur de renverser la présomption légale (cass. soc. 26 octobre
1999, n° 97-40894, BC V n° 402 ; cass. soc. 16 janvier 2002, n° 99-45604 FD).
Omission d'une mention secondaire. - On considère comme secondaire toute
mention non essentielle destinée à donner une information au salarié. Ainsi, s'il doit être fait mention de la convention collective applicable dans le contrat de travail, l'omission de cette mention n'entraîne pas pour autant la requalification du CDD en CDI (cass. soc. 26 octobre 1999, n° 97-42255, BC V n° 399). La solution est identique en cas d'omission de l'indication de la caisse de retraite et de prévoyance dont relève le salarié (cass. soc. 28 février 2001,n° 98-45096 FD).
Autres clauses du contrat
Clauses générales. - Comme pour les CDI, le CDD peut mentionner le lieu, les horaires
et autres conditions d'exécution du travail. Le contrat peut également comporter d'autres
clauses plus spécifiques.
Conditions du renouvellement éventuel du contrat. - Il s'agit là d'une mention
facultative, mais si les conditions du renouvellement ne sont pas prévues dans le contrat,
elles devront faire l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu (c.trav. art. L. 1243-13 ).
Clause de suspension du contrat pour fermeture de l'entreprise pendant les
congés payés. - Rien n'empêche l'employeur d'insérer dans le CDD une clause de
suspension du contrat pendant la durée de fermeture de l'entreprise pour cause de congés
payés.
Il est nécessaire que le contrat de travail indique expressément, au moment où il est conclu, que la prestation de travail sera momentanément interrompue pendant la période de
fermeture pour congés payés, de manière que le salarié puisse se déterminer en toute
connaissance de cause (circ. min. DRT 18/90 du 30 octobre 1990).
Cette clause n'a pas pour effet de différer le terme du CDD (cass. soc. 25 février 2002,
n° 01-43072, BC V n° 61).
Autres formalités d'embauche
Avant l'embauche
Autorisation préalable pour les CDD conclus pour effectuer des travaux
dangereux. - L'employeur qui souhaite embaucher des CDD pour effectuer des travaux
particulièrement dangereux doit solliciter l'autorisation du directeur départemental du travail et de l'emploi (c. trav. art. L. 1242-6 ; voir § 39).
Consultation préalable des représentants du personnel pour certains cas de
recours. - La consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel
s'impose, le cas échéant, dans trois hypothèses :
- lorsque le contrat a pour motif la réalisation d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou
qualitativement exorbitants par rapport à ceux que l'entreprise utilise habituellement (c. trav.art. L. 1242-8 ) ;
- dans les cas de départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail (c. trav. art. L. 1242-2) ;
- dans le cas des dérogations possibles à l'interdiction de conclure un CDD après un
licenciement économique (c. trav. art. L. 1242-5 ).
Attention. L'omission d'informer et de consulter les représentants du personnel peut être
sanctionnée à la fois sur le plan civil (requalification du contrat en CDI ; c. trav. art. L. 1245-1) et sur le plan pénal (sanctions du délit d'entrave ; c. trav. art. L. 2316-1 et L. 2328-1).
Les membres du comité d'entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) ne peuvent
pas s'opposer à la conclusion du CDD. Ils sont seulement informés et consultés.
Après l'embauche
Transmission du contrat du salarié. - Le CDD doit être transmis au salarié au plus
tard dans les deux jours suivant l'embauche soit par LRAR, soit remis en main propre contre récépissé (c. trav. art. L. 1242-13 ; circ. min. DRT 90-18 du 30 octobre 1990). Le délai de deux jours se calcule en jours ouvrables et non en jours ouvrés (circ. DRT 92-14 du 29 août 1992).
Le non-respect de cette formalité est sanctionné pénalement . À défaut de transmission dans les délais, on se trouve dans l'hypothèse du défaut d'écrit entraînant la requalification du contrat (cass. soc. 17 juin 2005, n° 03-42596, BC V n° 203 ; cass. soc. 29 novembre 2007, n° 06-43305 FD ; voir § 215).
Déclaration unique d'embauche. - L'employeur doit, comme pour toute embauche,
procéder à la déclaration unique d'embauche (voir RF Social, Cahier juridique 75,
« Embaucher un salarié »).
Remise du BIAF. - Les employeurs du commerce, de l'industrie et de l'artisanat doivent
remettre au salarié un bordereau individuel d'accès à la formation (BIAF) dès la conclusion de son CDD afin de l'informer de ses droits à congé-formation (accord national
interprofessionnel du 5 décembre 2003, art. 2-42).
Dans les autres secteurs d'activité, le BIAF doit être délivré à la fin du contrat avec le dernier bulletin de salaire (décret 91-205 du 25 février 1991, JO du 27).
Ce document permet au salarié de faire prendre en compte ses droits au congé individuel de formation par l'organisme paritaire dont relève l'entreprise dans laquelle a été exécuté le CDD lui ayant permis d'achever d'acquérir son droit au congé de formation. Il présente sa demande de prise en charge des dépenses afférentes à son CIF auprès de ce même
organisme.
Ce bordereau n'a pas à être délivré pour :
- les CDD conclus avec des jeunes au cours de leur cursus scolaire ou universitaire ;
- les contrats d'apprentissage ;
- les contrats de professionnalisation ;
- les contrats d'accompagnement dans l'emploi.
Autres formalités
Visite médicale d'embauche. - Comme pour toute embauche, l'employeur doit
organiser la visite médicale du salarié embauché en CDD (c. trav. art. R. 4625-10).
Mention sur le registre unique du personnel. - Dans toutes les entreprises, quel
que soit l'effectif, l'employeur est tenu de consigner sur un registre tout engagement,
licenciement ou toute démission de tous les salariés occupés dans l'entreprise à quelque titre que ce soit, y compris donc les salariés sous CDD (c. trav. art. L. 1221-13).
Pour les CDD, l'employeur doit porter sur le registre, en plus des nom, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, emploi, qualification, dates d'entrée et de sortie de l'établissement, la mention « contrat à durée déterminée » (c. trav. art. D. 1221-23). À défaut, il risque une amende (c. trav. art. R. 1227-7).
Pour les salariés sous contrat relevant de la politique de l'emploi, il faut, en outre, indiquer l'intitulé de ce contrat.
Relevé mensuel des contrats conclus ou résiliés. - Dans les entreprises occupant
au moins 50 salariés, l'employeur doit adresser dans les huit premiers jours de chaque mois
au directeur départemental du travail un relevé de tous les contrats de travail, y compris les CDD, conclus ou résiliés au cours du mois précédent (c. trav. art. D. 1221-29).
Nouvelle obligation d'informer les représentants du personnel. L'employeur
doit informer le comité d'entreprise des éléments qui l'ont conduit à faire appel l'année
écoulée - et qui pourraient le conduire à faire appel pour l'année à venir notamment - à des CDD, à de l'intérim ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial (loi 2008-596 du 25 juin 2008, JO du 26 ; c. trav. art. L. 2313-5, L. 2323-47 et L. 2323-51).
Ces éléments doivent être fournis au comité d'entreprise :
- une fois par an, dans les entreprises de moins de 300 salariés, à l'occasion de la production du rapport annuel sur la situation économique de l'entreprise (c. trav. art. L. 2323-47) ;
- une fois par trimestre, dans les entreprises de 300 salariés et plus, dans le cadre de
l'information sur la situation de l'emploi (c. trav. art. L. 2323-51).
En l'absence de comité d'entreprise dans l'entreprise, l'employeur doit alors informer les
délégués du personnel, une fois par an, de ces éléments (c. trav. art. L. 2313-5).

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Dossier 7

Info Juridique N° 223

Période d'essai

Une possibilité à inscrire dans le contrat de travail
Possibilité de faire débuter le CDD par une période d'essai.
- Sauf interdiction de la convention collective ou d'un usage, l'employeur a la possibilité de faire débuter le contrat par une période d'essai pendant laquelle employeur et salarié peuvent se séparer à tout moment sans formalités (sous réserve de respecter un délai de prévenance), ni indemnités, et notamment sans indemnité de fin de contrat 199, ni dommages intérêts pour rupture anticipée. Seule est due l'indemnité compensatrice de congés payés

Mention dans le contrat.
- L'essai ne se présumant pas, il est nécessaire d'en
mentionner l'existence et la durée dans le contrat (c. trav. art. L. 1242-10 et L. 1242-12). Cette mention est obligatoire même dans le cas où la convention collective envisage un tel essai. La seule référence, dans le contrat, à la convention collective prévoyant une période d'essai, alors que le contrat lui-même ne prévoit pas explicitement une telle période, ne suffit pas à établir que les parties au contrat ont convenu d'une période d'essai (cass. soc. 27 avril 1982, n° 80-40752, BC V n° 262 ; cass. soc. 11 janvier 1994, n° 89-44642 D).

Durée de l'essai
En fonction de la durée initiale du contrat.
- Sauf usage ou disposition conventionnelle prévoyant des durées inférieures, la période d'essai ne peut dépasser une durée calculée en fonction de la durée initiale du contrat (ou de la durée minimale, si le contrat ne comporte pas un terme précis), à savoir (c. trav. art. L. 1242-10) :
- un jour par semaine civile, dans la limite de deux semaines si la durée du contrat est
inférieure ou égale à six mois ;
- un mois si la durée du contrat est supérieure à six mois.
Les dispositions relatives à la durée de la période d'essai dans les CDD sont d'ordre public.
L'employeur et le salarié ne peuvent donc pas y déroger (cass. soc. 11 juin 1987, n° 84-
41299, BC V n° 377).

Renouvellement.
- La période d'essai peut être renouvelée à condition toutefois que le renouvellement n'ait pas pour effet de porter la durée totale de l'essai au-delà de la durée maximale légale (ou conventionnelle si elle lui est inférieure) et, que, bien sûr, la convention collective ou le contrat le prévoient et que le salarié accepte ce renouvellement.

Poursuite des relations à l'échéance du terme
Déduction de la durée du contrat précédent.
- Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l'issue d'un CDD soit sous la forme d'un autre CDD, soit sous la forme d'un CDI, la durée de ce contrat est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat (c. trav. art. L. 1243-11).

Contrats se succédant sans interruption.
- Cette règle de déduction ne vaut que dans l'hypothèse où les contrats se succèdent sans interruption (circ. DRT 92-14 du 29 août 1992). En cas d'embauche définitive à l'issue de CDD successifs, la durée devant être déduite de la période d'essai est celle du dernier CDD et ne comprend donc pas les périodes d'emploi distinctes ayant pu précéder la conclusion de ce contrat (cass. soc. 28 juin 1989, n° 86-41188 D).

Poursuite des relations contractuelles sur le même poste.
- Attention, si le salarié occupe le même emploi et exerce les mêmes fonctions, une seconde période d'essai inscrite dans le nouveau contrat ne serait toutefois pas valable (cass. soc. 31 janvier 2006,n° 04-46782 FD).
Un salarié est embauché comme vendeur sous CDI après un contrat de qualification
avec suivi d'une formation de vendeur 1er échelon. Son contrat prévoit une période
d'essai alors qu'il continue à exercer les mêmes fonctions correspondant à la même
qualification. Les juges considèrent que la clause prévoyant une période d'essai est
nulle. La rupture du contrat à l'issue de la période d'essai constitue donc un
licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 20 mai 1998, n° 96-41542 D).

Poursuite des relations contractuelles sur un poste différent.
- Dans ce cas, une nouvelle période d'essai peut être inscrite dans le nouveau contrat puisqu'il s'agit de tester le salarié dans de nouvelles fonctions. L'employeur n'a ainsi pas à appliquer la règle de déduction de la période d'essai dès lors que le nouveau poste requiert du salarié des qualités et des compétences différentes (cass. soc. 17 mars 1993, n° 89-45508 D).
En pratique, il faut examiner au cas par cas si le nouveau contrat correspond ou non
à un poste relevant de qualités et de compétences identiques au précédent.

Contrats se succédant avec interruption.
- Dans le cas de contrats se succédant avec des interruptions, chaque contrat peut comporter une période d'essai sans qu'il soit besoin de déduire la durée du contrat précédent.
Une première réserve cependant, celle de la fraude à la loi qui consisterait à laisser courir un délai entre les contrats dans le seul objectif d'inscrire une nouvelle période d'essai dans le nouveau contrat et de pouvoir ainsi le rompre plus librement.
L'employeur ne peut éluder la règle selon laquelle la durée du CDD initial doit être
déduite de la période d'essai prévue dans le CDI qui lui fait suite en laissant
s'écouler deux jours entre les deux contrats (cass. soc. 2 décembre 1997, n° 95-
41374, BC V n° 413).
Autre réserve à considérer : une nouvelle période d'essai ne peut être inscrite dans le
nouveau contrat que si le salarié exerce des fonctions différentes. Il a en effet été jugé que, dans le cas de CDD successifs séparés entre eux par une période d'interruption, la période d'essai d'un mois inscrite dans le nouveau CDD n'est pas valable dès lors que le salarié a, au cours du contrat précédent, exercé le même emploi auprès du même employeur qui avait ainsi déjà pu apprécier ses capacités professionnelles (cass. soc. 26 février 2002, n° 00-40749, BC V n° 78).

Rupture de l'essai
Rupture libre sous réserve de l'abus de droit.
- L'employeur ou le salarié peuvent à tout moment décider de rompre l'essai, sous réserve de respecter le délai de prévenance adéquat
Aucune indemnité n'est due à l'exception de l'indemnité compensatrice de congés payés .
Attention cependant à l'abus de droit. La rupture pendant l'essai peut ainsi être jugée fautive s'il apparaît que :
- les motifs de la rupture sont sans relation avec le but de l'essai (ainsi, la période d'essai permettant à l'employeur d'apprécier la valeur professionnelle du salarié, celle-ci ne peut être rompue que pour des motifs inhérents à la personne du salarié ; la suppression de poste n'entre pas dans cette catégorie de motifs) (cass. soc. 20 novembre 2007, n° 06-41212, BC V n° 194) ;
- ou que l'employeur a agi avec malveillance ou légèreté blâmable.
Ce dernier peut alors être condamné à verser des dommages intérêts au salarié (cass. soc.
6 décembre 1995, BC V n° 330).
À l'inverse, si l'employeur rompt la période d'essai le dernier jour, la rupture n'est pas jugée abusive (cass. soc. 10 mai 2006, n° 04-45248 FD).

Rupture avant le début du contrat.
- La rupture du CDD avant tout commencement de l'exécution de celui-ci ne s'analyse pas comme une rupture d'essai puisque la qualité du travail fourni n'a pas pu être appréciée. Il s'agit, en fait, d'une rupture anticipée et injustifiée des relations contractuelles avec les conséquences financières que cela comporte (cass. soc.26 septembre 2002, n° 00-42581, BC V n° 281 ).

Délai de prévenance.
- Si l'employeur prend l'initiative de rompre le CDD durant la période d'essai, il doit respecter le délai de prévenance suivant, si la période d'essai est au moins d'une semaine (loi 2008-596 du 25 juin 2008, art. 2-I ; c. trav. art. L. 1221-25 et L. 1221-26) :
- 24 heures pour sept jours maximum de présence ;
- 48 heures entre huit jours et un mois de présence ;
- 2 semaines après un mois de présence ;
- un mois après trois mois de présence.
De son côté, le salarié qui rompt la période d'essai doit également observer un délai de
prévenance de 48 heures, ramené à 24 heures pour une présence de moins de huit jours.
Dans tous les cas, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée
du fait de la durée du délai de prévenance.

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DOSSIER 8

Info Juridique N° 224

Fixer la durée du CDD

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit, en principe, comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Toutefois dans certains cas, il est permis de conclure des CDD sans termes précis mais comportant une durée minimale. Un contrat à terme précis peut être renouvelé. Enfin, plusieurs CDD peuvent se succéder mais sous réserve de respecter, dans certains cas, un délai de carence.
Contrats à terme précis dits « de date à date »
Terme du CDD fixé avec précision
Principe. - Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit, en principe, comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion (c. trav. art. L. 1242-7).
Attention Lorsque l'employeur a recours à un CDD en méconnaissance des dispositions
relatives à la durée des contrats (ex. : contrat ne comportant pas un terme précis dans le cas où celui-ci est obligatoire, durée du contrat excédant la durée maximale légale, non-respect du délai de carence entre deux contrats, etc.), le contrat est requalifié en CDI. Il encourt aussi des sanctions pénales.
Cas de recours visés. - Doivent obligatoirement comporter un terme précis les CDD
conclus pour les motifs suivants :
- accroissement temporaire d'activité (étant précisé que sont ainsi visés les quatre types de secours : l'augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise, l'exécution d'une tâche occasionnelle précisément définie et non durable, la commande exceptionnelle à
l'exportation, les travaux urgents);
- départ définitif du salarié précédant la suppression de son poste de travail
Tout contrat conclu en méconnaissance de cette obligation est réputé à durée indéterminée
(c. trav. art. L. 1245-1 ).
Durées minimale et maximale
Durée minimale. - Les contrats conclus pour faire face à une commande exceptionnelle
à l'exportation doivent être conclus au minimum pour 6 mois (c. trav. art. L. 1242-8 ;
Les contrats conclus pour les autres cas de recours ne sont pas soumis à une durée
minimale.
Durées maximales. - Le CDD comportant un terme précis ne peut excéder une durée
en principe fixée à 18 mois (n. c. trav. art. L. 1242-8). Cette durée maximale s'entend de la durée totale du contrat, renouvellement éventuel compris.
Réduction à 9 mois. - La durée maximale d'un CDD est ramenée à 9 mois (c. trav. art.
L. 1242-8) :
- en cas d'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté en CDI, voir le
paragraphe 12 ;
- lorsque l'objet du contrat consiste en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.
Réduction à 3 mois. - En principe, l'employeur ne peut pas embaucher en CDD dans les
6 mois qui suivent un licenciement économique, sauf exception
Il peut notamment conclure un CDD pour faire face à un accroissement temporaire d'activité si ce contrat n'excède pas 3 mois (c. trav. art. L. 1242-5).
Réduction à 1 mois. - Le contrat vendanges a une durée maximale d'un mois .
Augmentation à 24 mois. - La durée maximale est portée à 24 mois dans trois
hypothèses (c. trav. art. L. 1242-8) :
- en cas de remplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste de travail;
- en cas de survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de l'entrepreneur principal ou d'un
sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à l'exportation;
- lorsque le contrat de travail est exécuté à l'étranger et ce, quel que soit le motif pour lequel il est conclu (contrat exécuté en totalité à l'étranger mais qui peut donner lieu à une phase de préparation en France) (circ. min. DRT 18/90 du 30 octobre 1990).
Dérogation aux durées maximales. - Par dérogation aux durées maximales,
l'employeur peut être obligé de proposer au salarié exposé à des rayons ionisants la
prorogation de son contrat si, au terme de celui-ci, le seuil d'exposition fixé par décret
ramené à la durée du contrat est dépassé. Cette prorogation n'a pas pour effet de
transformer le CDD en CDI (c. trav. art. L. 1243-12).
Durées des différents contrats à durée déterminée
Durée minimale
Commande exceptionnelle à l'exportation 6 mois
Contrat vendanges 1 mois
Accroissement temporaire d'activité après un licenciement économique 3 mois
Attente de l'entrée en service d'un salarié recruté en CDI 9 mois
Réalisation de travaux urgents 9 mois
Remplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste
24 mois
Commande exceptionnelle à l'exportation 24 Mois
Contrat exécuté à l'étranger 24 mois

Fin du contrat à l'échéance du terme
Date du terme. - Le contrat comportant un terme précis prend fin à l'échéance de ce
terme (c'est-à-dire à la date à laquelle ce terme est fixé).
Le terme doit être respecté, peu important par exemple que le salarié remplacé par un CDD à terme précis anticipe son retour dans l'entreprise (par ailleurs, le retour anticipé ne constitue pas un cas de force majeure autorisant une rupture anticipée )ou encore que le
contrat de ce salarié remplacé soit rompu avant le terme prévu (cass. soc. 8 novembre 1995, n° 92-40399, BC V n° 293 ; circ. DRT 18/90 du 30 octobre 1990).
Par ailleurs, la suspension du contrat du fait d'un accident du travail ou d'une maladie
professionnelle ne fait pas obstacle à l'échéance du terme (c. trav. art. L. 1226-19).
.
Protection des représentants du personnel.
- Une procédure particulière doit être respectée avant que le contrat n'arrive à son terme.

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DOSSIER 9


Info Juridique N° 225

Fixer la durée du CDD

Contrats à terme imprécis

Hypothèses limitées
Cas de recours visés. - Dans certaines hypothèses où la date exacte de cessation de
contrat ou la durée de celui-ci est incertaine, il est permis de conclure des CDD sans termes précis mais comportant une durée minimale. C'est le cas uniquement lorsqu'il s'agit (c. trav.art. L. 1242-7) :
- de remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
- de remplacer le chef d'entreprise ou d'exploitation agricole, quand cela est autorisé ;
- d'attendre l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat de travail à durée indéterminée;
- de pourvoir un emploi saisonnier ;
- de pourvoir un emploi pour lequel il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI.
Simple faculté. - La fixation d'un terme imprécis est une faculté. En pratique, pour les
cas ici visés, la fixation d'un terme imprécis n'est qu'une possibilité et non une obligation.
Employeur et salarié peuvent opter pour un contrat avec ou sans terme précis selon que ce
terme leur semble ou non prévisible.
Lorsqu'il s'agit de remplacer un salarié absent, le contrat peut être conclu de date à
date lorsque la durée de l'absence est connue avec précision (cas de l'absence pour
congés payés) ou bien sans terme précis mais pour une durée minimale lorsque la
durée de l'absence est imprévisible (cas de l'absence pour maladie avec, pour terme
du contrat, le retour du salarié).
Durée minimale obligatoire
Principe. - Le contrat conclu sans terme précis doit obligatoirement comporter une durée
minimale (c. trav. art. L. 1242-7). Si deux contrats sans terme précis se succèdent, le second doit aussi comporter une période minimale (cass. soc. 29 octobre 1996, n° 92-44837, BC V n° 356).
Durée de la période minimale. - En l'absence de prescription légale, cette durée est
librement fixée par l'employeur et le salarié lors de la négociation du contrat (ex. : la durée exacte de la maladie fixée par le certificat médical). La durée minimale du contrat sert, par ailleurs, de base au calcul de la durée de la période d'essai .
Garantie d'emploi pour le salarié. - La durée minimale ne constitue pas, en elle même,
un terme mais une garantie d'emploi pour le salarié : elle interdit de rompre le
contrat avant son expiration, même si l'objet pour lequel il a été conclu venait à se réaliser (ex. : retour anticipé du salarié). Dans ce cas, le contrat prend fin le dernier jour de la période minimale.
L'employeur qui méconnaîtrait l'interdiction de rompre le contrat au cours de la durée
minimale serait tenu au paiement des indemnités pour brusque rupture 199.
Sanctions. - Le contrat conclu sans terme précis ne comportant pas de durée minimale
est requalifié en CDI (cass. soc. 29 octobre 1996, n° 92-44837, BC V n° 356 ; cass. soc.28 septembre 2005, n° 03-44757 FSD). L'employeur encourt aussi une sanction pénale.
Durée maximale
En principe, pas de durée maximale. - Aucune durée maximale n'est imposée par la
loi pour les contrats conclus sans terme précis, sauf exception.
Exceptions. - Le CDD conclu, sans terme précis, dans l'attente de l'arrivée d'un salarié
recruté en CDI ne peut avoir une durée supérieure à 9 mois (c. trav. art. L. 1242-8).
S'agissant de contrats saisonniers, lorsque les salariés recrutés sont des étrangers, la durée totale du ou des contrats saisonniers ne doit pas excéder 6 mois sur 12 mois consécutifs. Ce décompte est, le cas échéant, effectué pour chaque établissement d'une même entreprise. Les 6 mois sont portés à 8 mois pour certaines activités de production agricole (c. entr. séj. étr. art. L. 313-10 et L. 311-19).
Enfin, le contrat vendanges a une durée maximale d'un mois, y compris quand il est conclu à terme imprécis.
Terme du contrat
Fin de l'absence du salarié remplacé ou réalisation de l'objet pour lequel il
a été conclu. - Le contrat sans terme précis a pour terme la fin de l'absence du salarié
remplacé ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu (c. trav. art. L. 1242-7).
Cas de la fin de l'absence du salarié remplacé. - Que faut-il entendre par « fin de
l'absence » du salarié remplacé ? En pratique, il est parfois malaisé d'établir cette date de fin de l'absence. Or, une erreur sur celle-ci peut être lourde de conséquences (anticipée : on se trouve dans un cas de rupture anticipée injustifiée avec des incidences financières qui peuvent être importantes, tardive : le contrat est requalifié en CDI).
Peu importe ce qu'indique le contrat quant à la nature de l'absence justifiant le recours au
CDD sans terme précis : c'est le retour du salarié remplacé dans l'entreprise qui met fin au CDD de remplacement (cass. soc. 9 mars 2005, n° 02-44927, BC V n° 81).
Un CDD conclu pour remplacer un salarié absent pour cause de maladie a pour
terme la fin de l'absence de ce salarié, laquelle comprend la période de maladie
stricto sensu et la période de congé maternité qui s'en est suivie (cass. soc.
18 février 2003, n° 01-41334 FD).
• Une salariée avait été engagée en CDD pour le remplacement d'une salariée « en
maladie puis en congé maternité » stipulant qu'il prendrait fin le jour de la reprise
d'activité de cette dernière. L'absence s'était prolongée au-delà du congé maternité
pour d'autres causes (ex. : congés payés, congé parental). Ce contrat conclu pour
assurer le remplacement d'une salariée absente jusqu'à la date de reprise du travail
par cette salariée avait pour terme la fin effective de l'absence de la salariée
remplacée (cass. soc 16 novembre 2005, n° 03-44957, BC V n° 322 ; cass. soc.
9 mars 2005, BC V n° 81 ; cass. soc. 28 octobre 1992, n° 89-44388, BC V n° 523).
En cas de contentieux, c'est sur l'employeur que pèse la charge de la preuve de l'événement constitutif du terme et de sa date (cass. soc. 13 mai 2003, n° 01-40809, BC V n° 158).
Cas du départ définitif du salarié remplacé. - Si le contrat du salarié remplacé est
rompu, le CDD conclu sans terme précis a pour terme la fin de la durée minimale si cette
rupture est antérieure ( circ. min. DRT 18/90 du 30 octobre 1990).
Passé cette période minimale, le contrat a pour terme la date de la rupture du contrat de
travail du salarié remplacé.
Protection des représentants du personnel. - Une procédure particulière doit être
respectée avant que le contrat n'arrive à son terme.
Salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.
- La suspension du contrat du fait d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle
ne fait pas obstacle à l'échéance du terme (c. trav. art. L. 1226-19).

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DOSSIER 10

Info Juridique N° 226

Renouvellement du contrat à durée déterminée

Prolonger le contrat initial

A distinguer de la succession de contrats. - Le renouvellement d'un CDD consiste à prolonger le contrat initial. Il ne doit pas être confondu avec la succession de CDD qui vise la conclusion de contrats distincts, cette succession relevant elle-même de règles spécifiques .
Contrats conclus avec un terme précis. - Seuls les contrats comportant un terme
précis peuvent être renouvelés.
Une exception cependant : les contrats d'une durée inférieure ou égale à 3 mois conclus pour faire face à un accroissement temporaire d'activité dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique ne peuvent pas être renouvelés (c. trav. art. L. 1242-5 ).
Durée du renouvellement. - Le contrat ne peut être renouvelé qu'une fois, pour une
durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut pas excéder les durées
maximales prévues selon les cas de recours, soit : 18 mois dans le cas général, 9, 12 ou 24 mois dans certains cas particuliers (c. trav. art. L. 1242-8 ).
À condition de respecter ces durées maximales, le contrat peut être renouvelé pour une
période qui peut être soit plus longue, soit plus courte, soit égale à celle de la période initiale.
Modalités du renouvellement
Motif du renouvellement justifié. - Pour que le renouvellement soit licite, il faut qu'à la date de celui-ci, le motif du recours soit toujours justifié (ex. : absence du salarié ou accroissement temporaire d'activité (cass. soc. 1er février 2000, n° 97-44100, BC V n° 47 ;cass. soc. 29 novembre 2007, n° 06-42400 FD).
Sans modification du contrat. - L'employeur ne peut pas modifier le CDD à l'occasion
du renouvellement, sauf à obtenir l'accord du salarié (cass. soc. 1er février 2000, n° 97-
44100, BC V n° 47).
Formalités du renouvellement
Possibilité de renouveler. - Pour que le contrat puisse être renouvelé, il n'est pas
nécessaire que le renouvellement ait été prévu dans le contrat initial. Le cas échéant, une
clause peut prévoir l'éventualité d'un tel renouvellement. La loi ne fixe pas de date limite
pour un renouvellement. Employeur et salarié peuvent librement fixer un délai sous lequel ils
s'informeront de leurs intentions avant la survenance du terme initial.
Conditions du renouvellement. - Les conditions du renouvellement doivent être
précisées soit dans le contrat initial, soit dans un avenant écrit à soumettre à la signature du salarié avant l'arrivée du terme dudit contrat (c. trav. art. L. 1243-13 ; cass. soc. 13 juillet 2005, n° 03-44927 FD).
Attention. Si le contrat se poursuit au-delà de son terme sans qu'un avenant ait été signé pour son renouvellement, il est requalifié en CDI (cass. soc. 5 novembre 2003, n° 01-43797 FD).
Le non renouvellement
Motifs du non renouvellement. - Même s'il existe dans le contrat initial une clause
spécifique prévoyant le renouvellement éventuel du contrat, l'employeur qui décide de ne pas le renouveler n'est pas tenu de motiver sa décision, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires ou si le contrat de travail est suspendu du fait d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle .
En tout état de cause, le non renouvellement ne doit pas être fondé sur un motif
discriminatoire sous peine de nullité et de sanctions pénales (c. trav. art. L. 1132-1 ; c. pén. art. 225-1).
Incidence d'une clause de renouvellement automatique. - Si le contrat comporte une clause de renouvellement automatique sans possibilité de désengagement, le non renouvellement pourra être considéré comme une rupture anticipée injustifiée du contrat. Il en va différemment si le contrat prévoit une simple possibilité de renouvellement.
Un CDD comportait la clause suivante : « durée : six mois renouvelables. À
l'échéance de cette première période, il vous sera proposé un nouveau contrat ou ce
contrat sera transformé en CDI ». L'employeur avait mis fin au contrat à l'issue de la
période de 6 mois. L'employeur s'était en fait engagé dès la conclusion du contrat de
travail à poursuivre les relations de travail au-delà des 6 mois, il a donc été condamné au paiement de dommages et intérêts pour non renouvellement (cass.soc. 9 mai 1990, n° 87-44763 D).
Procédure spécifique pour les représentants du personnel. - Si le contrat
comporte une clause de report du terme, la procédure à respecter est identique à celle
applicable en cas de rupture anticipée. Les salariés protégés sont également les mêmes .
Protection des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie
professionnelle. - Pendant la suspension du contrat de travail suite à un accident du
travail ou une maladie professionnelle, lorsque le contrat comporte une clause de
renouvellement, l'employeur ne peut refuser celui-ci que pour un motif réel et sérieux,
étranger à l'accident ou à la maladie. À défaut, le salarié percevra une indemnité au moins
égale au montant des salaires et avantages qu'il aurait reçus jusqu'au terme de la période de renouvellement (c. trav. art. L. 1226-19).
L'employeur n'a pas à justifier d'un tel motif s'il a notifié le non renouvellement avant la
survenance de l'accident ou de la maladie (cass. soc. 12 février 2002, n° 00-41222, BC V
n° 61).
Protection des salariées enceintes, en congé de maternité ou d'adoption. -
Le non renouvellement du CDD comportant une clause de renouvellement ne peut pas être
fondé sur l'état de grossesse de la salariée (rép. Boulay, JO AN 18 août 1980, p. 3593 ; CJCE 4 octobre 2001, aff. 438-99).
Faire face au non renouvellement du fait du salarié. - Si le salarié refuse que son contrat soit renouvelé, l'employeur peut réembaucher immédiatement un autre salarié en CDD pour le même poste, sans respecter de délai d'attente. Toutefois, la durée de ce second contrat ne doit pas excéder celle du contrat non renouvelé restant à courir
(c. trav. art. L. 1244-4).

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DOSSIER 11

Info Juridique N° 227

Succession de contrats sur le même poste de travail

Respect d'un délai de carence. - Lorsqu'un CDD prend fin, il n'est pas possible, sauf
exception, d'avoir recours sur le même poste de travail à un nouveau CDD conclu avec le
même salarié ou un salarié différent avant l'expiration d'un certain délai, qui diffère selon la durée du contrat initial renouvellement inclus (c. trav. art. L. 1244-3).
La succession de CDD s'entend de la conclusion de contrats distincts. Elle doit être
distinguée du renouvellement qui consiste à prolonger le contrat initial.
Vérifier l'identité de poste de travail. - Pour l'administration, la notion d'identité de
poste de travail s'apprécie en fonction de la nature des travaux confiés au salarié, et non de la localisation géographique de leur exécution (circ. DRT 18-90 du 30 octobre 1990). Ainsi,quand un salarié est amené dans le cadre de contrats successifs à effectuer le même travail dans des lieux distincts, l'employeur est quand même tenu de respecter le délai de carence entre chacun d'eux (cass. soc. 31 octobre 1989, n° 86-43137, BC V n° 641).
Lorsque le poste qu'occupait le salarié ne peut être isolé (par exemple, un poste de dactylo
ou de standardiste ou d'hôtesse), l'interdiction vise l'ensemble des postes nécessitant la
même qualification professionnelle dans l'unité de travail à laquelle était affecté le salarié
dont le contrat a pris fin (atelier, chantier, service, bureau) (circ. min. DRT 92-14 du 29 août 1992).
Attention. Mentionner différentes qualifications professionnelles dans les contrats successifs ne suffit pas à établir qu'il n'y a pas identité de poste (cass. crim. 28 mai 1991, B. crim. n° 227).
Calculer le délai de carence. - Une période égale au tiers de la durée du contrat doit
être respectée entre les deux contrats si la durée du contrat initial est au moins égale à 14 jours (c. trav. art. L. 1244-3).
La durée du contrat s'entend renouvellement inclus.
Si le contrat initial est d'une durée inférieure à 14 jours, il faut respecter entre les deux
contrats un délai minimal égal à la moitié de la durée du contrat initial (c. trav. art. L. 1244-3).
Attention. Les périodes d'interruption au titre du délai de carence ne peuvent pas correspondre au repos hebdomadaire. Si tel est le cas, le délai de carence n'est, en fait, pas respecté et les contrats en cause sont requalifiés en un CDI (cass. soc. 9 janvier 2008, n° 06-44458 FD).
En jours d'ouverture. - Le délai séparant deux CDD successifs (ou un CDD puis un
contrat temporaire ou l'inverse) doit être calculé en jours d'ouverture de l'entreprise.
Une entreprise fait appel à un salarié sous CDD en raison d'un surcroît d'activité
pour une période de 12 jours. À l'expiration de ce contrat, il ne sera possible de
pourvoir le poste occupé par le salarié dont le contrat a pris fin qu'après un délai
égal à : 12 jours/2 = 6 jours d'ouverture de l'entreprise.
L'administration a apporté différentes précisions sur cette notion de jours d'ouverture (circ.DRT 2002-08 du 2 mai 2002) :
- les jours d'ouverture sont des jours d'activité, ils ne doivent pas être confondus avec les
jours d'ouverture aux clients ou aux fournisseurs ;
- des activités annexes telles que les périodes de gardiennage ne peuvent être considérées
comme des périodes d'ouverture de l'établissement ;
- si une partie de l'établissement (atelier, bureau) présente un nombre de jours d'activité
supérieur à celui du salarié, c'est cette durée qui doit être retenue comme référence ;
- dans le cas d'une entreprise à établissements multiples, doivent être considérés les jours
d'ouverture de l'établissement où est affecté le salarié ;
- le décompte des jours d'ouverture de l'établissement s'apprécie sur la période au cours de laquelle se situe le délai de carence ;
- le décompte du délai en jours d'ouverture de l'entreprise s'applique au seul décompte du
délai de carence, la durée du contrat servant de base au calcul du délai de carence
s'apprécie, quant à elle, toujours en jours calendaires.
Pas de délai de carence dans certaines situations. - Il n'y a pas obligation de
respecter le délai de carence dans les cas suivants (c. trav. art. L. 1244-4) :
- nouvelle absence du salarié remplacé ou remplacement du chef d'entreprise ou
d'exploitation agricole, quand cela est permis;
- travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité;
- emplois saisonniers ou pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI
(cass. soc. 11 octobre 2006, n° 05-43595, BC V n° 300) ;
- contrats conclus au titre de la politique de l'emploi ou d'un complément de formation ;
- rupture anticipée du fait du salarié ;
- refus par le salarié du renouvellement de son contrat pour la durée du contrat non
renouvelé restant à courir.
Attention. Ces exceptions ne sont applicables qu'à la condition que chacun des contrats en
cause ait été conclu pour l'un des motifs ci-dessus visés permettant une telle succession (circ.min. DRT 18-90 du 30 octobre 1990). Tel est bien le cas quand des CDD de remplacement et d'usage se sont succédé (cass. soc. 11 octobre 2006, n° 05-43595, BC V n° 300). À l'inverse, tel n'est pas le cas, quant à un premier CDD conclu pour faire face à un surcroît d'activité succède un contrat saisonnier (cass. soc. 10 mai 2006, n° 04-42076, BC V n° 167).
Succession de contrats avec le même salarié
Respect d'un délai entre chaque contrat
Sur le même poste ou un poste différent. - En principe, il n'est pas possible de
conclure sans interruption des contrats successifs avec le même salarié (c. trav. art. L. 1243-11).
Pour réengager le même salarié en CDD, l'employeur doit donc respecter un délai
d'interruption entre chaque contrat :
- dit « de carence » si la succession porte sur le même poste de travail;
- dont la durée n'est pas précisée par la loi si la succession porte sur un poste différent (circ.DRT 18-90 du 30 octobre 1990 ; circ. DRT 92-14 du 29 août 1992 ; cass. soc. 6 mai 1998,BC V n° 225).
Dans ce dernier cas, afin d'éviter une requalification ultérieure en CDI, le délai d'interruption ne doit pas être trop bref. Le risque étant, si le délai est trop court, que les juges considèrent qu'il y a fraude à la loi (circ. DRT 18-90 du 30 octobre 1990). En pratique, ce délai doit être déterminé en fonction de la durée du contrat initial.
Exceptions. - Par exception, il est possible de conclure avec le même salarié des CDD
successifs sans qu'il y ait d'interruption dans les hypothèses suivantes (c. trav. art. L. 1244-1) :
- remplacement d'un salarié temporairement absent, dont le contrat de travail est suspendu ou du chef d'entreprise ou d'exploitation agricole quand cela est permis ;
- emplois saisonniers ;
- emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI (cass. soc.
11 octobre 2006, n° 05-43595, BC V n° 300).
Pour ces cas, la conclusion de CDD successifs avec un même salarié n'est cependant licite
qu'à la condition que chacun des contrats en cause soit conclu pour l'un des motifs qui
permettent une telle succession.
Une salariée est embauchée pour remplacer un salarié en congé parental
d'éducation par un CDD, immédiatement suivi d'un nouveau contrat de 4 mois pour
surcroît exceptionnel d'activité. Ce dernier motif ne permettant pas la conclusion
avec le même salarié de contrats successifs, il en résulte que la relation de travail
est requalifiée en durée indéterminée (cass. soc. 3 juillet 1991, n° 87-44773 ; cass.
soc. 31 mai 2007, n° 06-42231, BC V n° 338).
Cas particulier du remplacement d'un salarié absent
Remplacements visés. - En pratique, un même salarié peut être embauché en CDD
successifs sans qu'il soit nécessaire pour l'employeur de respecter un délai entre chaque
contrat pour remplacer :
- plusieurs salariés absents, le salarié remplaçant étant lié par autant de CDD successifs
(cass. soc. 13 décembre 2000, n° 98-46322 FD) ;
- un même salarié au titre d'une nouvelle absence.
Par nouvelle absence du salarié remplacé, il convient d'entendre soit toute absence
régulièrement justifiée par la production d'un nouveau justificatif, soit toute absence dont la nature est distincte de la précédente (circ. DRT 92-14 du 29 août 1992).
Un CDD conclu pour faire face à un arrêt maladie d'une durée de 15 jours peut être
suivi sans délai d'un nouveau CDD en cas de prolongation de cet arrêt maladie pour
15 autres jours. De même, un CDD conclu pour faire face à un congé parental peut
faire suite sans délai à un autre contrat conclu pour faire face à un congé de
maternité (circ. DRT 92-14 du 29 août 1992).
Par ailleurs, puisqu'il s'agit d'une « nouvelle » absence, il n'est pas possible de conclure avec un même salarié pour une « même » absence plusieurs CDD de date à date sans respecter le délai de carence (circ. DRT 92-14 du 29 août 1992).
Attention. Les CDD successifs doivent être autonomes et distincts les uns des autres. En effet, si le salarié qui assure les CDD successifs conserve la même qualification et le même salaire quel que soit le remplacement assuré, le risque est qu'il soit considéré comme ayant occupé un emploi permanent de l'entreprise justifiant une requalification en CDI (cass. soc. 4 décembre 1996, n° 93-41891, BC V n° 414).
Durée totale supérieure à 18 mois. - Lorsqu'un CDD est conclu pour remplacer un
salarié absent, il est possible de conclure plusieurs CDD successifs avec le même salarié, peu important qu'ils comportent un terme précis et que la durée totale excède 18 mois (cass. soc.8 février 2006, n° 04-41279, BC V n° 63).
L'employeur peut donc conclure des CDD de remplacement successifs correspondant à la
durée exacte de chaque absence sans être limité à 18 mois pour la durée totale des contrats.
Dans tous les cas, chaque contrat pris isolément ne peut pas durer plus de 18 mois.
Cas particulier des contrats saisonniers et des CDD d'usage
Succession de contrats saisonniers. - La succession de contrats saisonniers est
permise sans qu'il soit besoin de respecter un délai d'attente entre les contrats (c. trav. art.L. 1244-1).
Des contrats saisonniers successifs ne peuvent être requalifiés en CDI que s'il est constaté :
- que le salarié concerné est employé chaque année pendant toute la période d'ouverture ou de fonctionnement de l'entreprise (la présence constante du salarié lors des périodes
d'ouverture ou de fonctionnement de l'entreprise caractérise un emploi permanent, ce qui
exclut le recours au CDD) ;
- ou que les contrats saisonniers sont assortis d'une clause contractuelle ou conventionnelle
de reconduction pour la saison suivante (cass. soc. 15 octobre 2002, BC V n° 306 ; cass. soc.30 octobre 2002, BC V n° 331 ; cass. soc. 18 novembre 2003, BC V n° 289 ; cass. soc.16 novembre 2004, BC V n° 285 ; cass. soc. 31 mai 2007, n° 06-42112 FD).
Succession de CDD d'usage. - Les CDD d'usage font partie des contrats qui peuvent
se succéder sans qu'un délai de carence soit respecté .Pour autant, en cas de
contentieux, les juges doivent vérifier si l'utilisation de CDD successifs était justifiée par des éléments établissant le caractère par nature temporaire de cet emploi (cass. soc. 23 janvier 2008, n° 06-43040, BC V n° 16).
Attention aux contrats successifs pendant plusieurs années
La répétition de CDD avec le même salarié sur plusieurs années peut conduire à une
requalification en CDI s'il est constaté qu'en fait le salarié a occupé durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (c. trav. art. L. 1242-1). De même,la possibilité donnée à l'employeur de conclure avec le même salarié des contrats à durée déterminée successifs pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il en résulte que l'employeur ne peut recourir de façon systématique aux contrats à durée déterminée de remplacement pour faire face à un besoin structurel de main-d'oeuvre sans risquer la requalification en CDI (cass. soc. 11 octobre 2006, n° 05-42632, BC V n° 299).

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DOSSIER 12

Info Juridique N° 228

Aménagement de la durée du CDD en cas de remplacement d'un salarié absent

Le contrat de travail à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent peut débuter avant l'absence de ce salarié et prendre fin après son retour afin d'assurer le passage de relais entre le remplacé et le remplaçant.
Début du contrat avant l'absenceLe CDD conclu pour remplacer un salarié absent peut prendre effet avant l'absence du salarié, que le contrat soit conclu avec ou sans terme précis (c. trav. art.L. 1242-9).
Cette mesure a pour objet de permettre au remplacé de mettre au courant, avant son absence, son futur remplaçant, afin de rendre celui-ci plus rapidement opérationnel.
La loi ne prévoit pas de limite à cette prise d'effet anticipée du contrat : sauf abus, l'employeur a donc toute liberté pour fixer la durée de celle-ci compte tenu notamment des difficultés de « l'apprentissage » sur le poste de travail. Dans un souci d'éviter la fraude, l'administration préconise de ne pas utiliser cette possibilité au-delà du temps qui est nécessaire à la transmission des instructions et à l'information du remplaçant (circ. DRT 18/90 du 30 octobre 1990).
Fin du contrat au plus tard 2 jours après le retour du salariéEn cas de remplacement d'un
salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, que le contrat ait été conclu de date à date ou sans terme précis, le terme du contrat peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où le salarié remplacé reprend son emploi (c. trav. art. L. 1243-7). Cette prolongation permet au salarié remplaçant de transmettre au salarié qui retrouve son poste les instructions et consignes nécessaires à la bonne marche de l'activité de l'entreprise (circ. min. 18-90 du 30 octobre 1990).
Ces possibilités d'aménagement du terme valent pour les remplacements du chef d'entreprise ou d'exploitation agricole, quand cela est permis mais ne s'étendent pas aux autres motifs de remplacement.

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DOSSIER 13

Info Juridique N° 229

Statut du salarié en CDD

Le salarié en CDD bénéficie, en principe, des mêmes droits et obligations que le salarié en CDI. L'employeur doit veiller à lui assurer des conditions de travail et une formation à la sécurité identiques aux autres salariés. Il doit aussi respecter à son égard des dispositions particulières en matière de formation professionnelle.
Respecter l'égalité de traitement
Droits et obligations identiques aux salariés en CDI. - Les salariés liés par un
CDD doivent se voir appliquer les mêmes dispositions légales, conventionnelles ou résultant
des usages que celles applicables aux salariés en CDI (c. trav. art. L. 1242-14). Il existe
toutefois des exceptions.
Les règles concernant la rupture d'un CDI ne sont pas applicables à la rupture d'un
CDD (c. trav. art. L. 1242-14). Pour l'administration, cette exception ne concerne
que les modalités de la rupture (procédure de licenciement individuel ou collectif,
motif, préavis, etc.) et ne vise donc pas les obligations de l'employeur consécutives
à cette rupture, et notamment la délivrance d'un certificat de travail (circ. DRT 18-
90 du 30 octobre 1990).
Pas d'exclusion de la convention collective applicable. - Une convention
collective ne peut pas exclure du bénéfice de ses dispositions les salariés sous CDD (cass.
crim. 14 mai 1985, n° 89-41215). Sont donc interdites et nulles de plein droit toutes les
clauses conventionnelles établissant des discriminations entre salariés en raison de la nature de leurs contrats de travail (cass. soc. 3 novembre 2005, n° 03-47092, BC V n° 309).
Avantages subordonnés à une condition d'ancienneté. - En pratique, les
salariés sous CDD se trouvent de fait exclus du bénéfice d'un certain nombre d'avantages
légaux ou conventionnels dont l'octroi est subordonné à des conditions d'ancienneté que les
intéressés ne remplissent pas.
Rémunération équivalant à celle d'un salarié en CDI
Principe d'égalité de salaire. - La rémunération d'un salarié lié par un CDD ne peut
être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié en CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes
fonctions (c. trav. art. L. 1242-15).
À fonctions et qualification égales. - Le principe d'égalité de rémunération ne
s'applique que si le salarié en CDD est de qualification équivalente et s'il occupe les mêmes
fonctions que celui en CDI.
En cas de remplacement d'un salarié absent, la rémunération du salarié en CDD doit
être identique à celle du salarié en CDI qu'il remplace dès lors qu'il a une
qualification équivalente et qu'il occupe les mêmes fonctions. Si tel n'est pas le cas,
c'est-à-dire si le salarié en CDD est d'une qualification inférieure au salarié qu'il
remplace et qu'il n'assume qu'une partie de ses tâches, l'employeur peut lui verser
une rémunération inférieure (cass. soc. 15 octobre 2002, n° 00-40623, BC V
n° 305). Dans cette hypothèse, il est prudent de préciser dans le contrat non
seulement les tâches que le remplaçant devra effectuer, mais aussi celles qu'il
n'aura pas à exécuter.
Y compris pendant la période d'essai. - Le principe d'égalité de rémunération
s'applique à tous les salariés en CDD, qu'ils soient ou non soumis à une période d'essai, dès
le premier jour de leur engagement (cass. soc. 17 décembre 1996, n° 94-41460, BC V
n° 444).
Incidence de l'ancienneté. - L'égalité des salaires suppose qu'il y ait une qualification
équivalente, des fonctions identiques et, bien que la loi ne le précise pas, une même
ancienneté. Si le salarié sous CDD a été embauché pour remplacer un travailleur absent
bénéficiant d'une rémunération dont une partie est liée à l'ancienneté, il ne bénéficie donc
pas de cette fraction puisqu'il ne remplit pas la même condition d'ancienneté (circ. DRT 18-90 du 30 octobre 1990).
Salaire à prendre en considération. - Par rémunération, il faut entendre le salaire
ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires
payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier (circ. DRT 18-90 du 30 octobre 1990 ; c. trav. art. L. 3221-3).
Le salarié en CDD a donc aussi droit aux indemnités kilométriques, aux indemnités de panier et aux primes et gratifications non liées à l'ancienneté (circ. DRT 99-4 du 2 avril 1999).
S'agissant des primes annuelles (treizième mois, prime de vacances…), le salarié en CDD y a droit au prorata de la durée de son contrat si, dans l'entreprise, leur paiement est prévu pour les salariés quittant l'entreprise avant la date normale de paiement de ces primes.
Enfin, le montant de l'indemnité de fin de contrat ne doit pas être pris en compte pour
déterminer l'égalité de rémunération (circ. DRT 90-18 du 30 octobre 1990).
Cas de la réévaluation des salaires. - Lorsqu'une réévaluation des salaires a lieu
dans l'entreprise, celle-ci doit être répercutée sur la rémunération des salariés dont le CDD est en cours (circ. DRT 18-90 du 30 octobre 1990).
Cas de la maladie ou de l'accident. - En cas de maladie ou d'accident, professionnels
ou non, le salarié en CDD a droit, comme le salarié en CDI, au maintien de son salaire dans le cadre du code du travail ou de la convention collective, si elle est plus favorable, dès lors qu'il en remplit les conditions. Attention, les travailleurs saisonniers sont exclus de ces dispositions (c. trav. art. L. 1226-1).
En revanche, en cas d'inaptitude, l'obligation de reprise du versement du salaire, qui vise le salarié ni reclassé ni licencié dans le délai d'un mois à compter de la visite médicale de
reprise, ne s'applique pas au salarié en CDD (c. trav. art. L. 1226-4 et L. 1226-11 ; circ. DRT 93-11du 17 mars 1993).
Sanctions. - Le non-respect du principe d'égalité de salaire entre salariés en CDD et
salariés en CDI est passible d'une amende de 3 750 €, portée, en cas de récidive, à
7 500 €, ou d'une peine d'emprisonnement de six mois (c. trav. art. L. 1248-8).
Le salarié concerné est en outre fondé à demander un rappel de salaires avec, le cas échéant, des dommages-intérêts réparant le préjudice subi.
Droit aux congés payés et jours fériés
Indemnité compensatrice de congés payés. - Le salarié en CDD a droit à une
indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant
ce contrat, quelle qu'ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans
l'entreprise qui l'emploie ne lui a pas permis une prise effective de ceux-ci (c. trav. art.
L. 1242-16). L'indemnité est versée à la fin du contrat, sauf si les relations contractuelles se poursuivent par un CDI 173.
En cas de fermeture de l'entreprise. - Si l'entreprise ferme pendant la durée des
congés et que le salarié en CDD n'a pas droit à un congé correspondant à la période de
fermeture, il bénéficie des allocations de chômage partiel.
Paiement des jours fériés. - Les salariés en CDD doivent bénéficier du paiement des
jours fériés dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise et ce, même si la convention collective applicable exclut les CDD de son champ d'application (circ. DRT 18-90 du 30 octobre 1990).
Autres congés. - Les salariés en CDD peuvent aussi prétendre, s'ils en remplissent les
conditions, aux autres congés dont bénéficient les salariés en CDI (ex. : congés pour
événements familiaux légaux ou conventionnels).
Conditions de travail, d'hygiène et de sécurité
Conditions de travail identiques aux salariés en CDI
Horaires de travail. - Les salariés en CDD exécutent leur travail dans les mêmes
conditions que les salariés en CDI. À ce titre, ils sont soumis aux horaires collectifs de travail en vigueur dans l'entreprise.
Règles de discipline. - Les dispositions du règlement intérieur édictent des règles de
discipline qui s'imposent au salarié en CDD, comme aux autres salariés de l'entreprise. Leur méconnaissance exposerait l'intéressé à des sanctions disciplinaires.
Bénéfice des avantages sociaux. - Sous réserve de remplir les conditions
éventuellement requises, les salariés en CDD bénéficient de tous les avantages sociaux
offerts aux salariés en CDI : transports, restauration, titres-restaurants, douches, vestiaires,bibliothèques, crèches, protection complémentaire en cas de maladie, etc.
Hygiène et sécurité
Obligations de l'employeur. - L'obligation de sécurité de l'employeur s'applique aussi
aux salariés en CDD (c. trav. art. L. 1242-14 et L. 4121-1).
Équipements de protection. - L'employeur doit prendre toutes les mesures utiles pour
que les salariés en CDD disposent et utilisent effectivement les mêmes équipements de
protection que ceux dont bénéficient les salariés en CDI, lorsqu'ils sont occupés sur les
mêmes postes de travail (c. trav. art. R. 4321-1, accord national interprofessionnel du
24 mars 1990, art. 16).
Accueil, information et formation à la sécurité. - Les salariés en CDD, comme les
salariés permanents, doivent bénéficier de l'accueil, de l'information et de la formation à la sécurité.
Le salarié en CDD doit être informé sur les risques liés à la circulation dans les zones
où il est appelé à circuler (zones dangereuses, circulation d'engins…) et sur les
risques à long terme des produits utilisés, notamment en cas d'exposition à des
agents mutagènes ou cancérogènes (circ. DRT 18-90 du 30 octobre 1990 ; accord
national interprofessionnel du 24 mars 1990).
La formation doit être renforcée quand les salariés en CDD sont affectés à des postes de
travail inscrits sur une liste, établie par l'employeur, des postes présentant des risques
particuliers pour la santé et la sécurité (c. trav. art. L. 4141-2 ; accord national interprofessionnel du 24 mars 1990, art. 17 ; circ. DRT 90-18 du 30 octobre
1990).
Par ailleurs, l'existence d'une faute inexcusable de l'employeur est présumée pour les salariés sous CDD, victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, alors
qu'affectés à un poste présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité, ils
n'auraient pas bénéficié de cette formation renforcée (c. trav. art. L. 4154-3).
Liste des postes présentant des risques particuliers devant donner lieu à une
formation renforcée
• Le chef d'établissement doit établir la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité de salariés en CDD, devant donner lieu à une formation renforcée, après avis du médecin du travail et du CHSCT ou, à défaut, des
délégués du personnel.
Pour ce faire, il étudie les postes de travail. Dans son analyse, il peut utiliser les bilans
d'hygiène et de sécurité présentés chaque année au CHSCT (c. trav. art. L. 4612-16). Le
cas échéant, si aucun des postes de travail ne présente de risques particuliers, un état
néant doit être établi.
• La liste des postes de travail (ou, le cas échéant, l'état néant) est tenue à la disposition
de l'inspecteur du travail (c. trav. art. L. 4154-2).
• Il faut mentionner sur cette liste (circ. min. DRT 90/18 du 30 octobre 1990) :
- les travaux pour lesquels une formation particulière est prévue par la réglementation
(ex. : postes de caristes) ;
- les travaux habituellement reconnus dangereux et nécessitant une certaine qualification
(ex. : conduite d'engins, travaux de maintenance, travaux sur machine dangereuse), les
travaux exposant à certains risques (ex. : travaux en hauteur ; produits chimiques tels
que benzène, chlorure de vinyle, substances telles que l'amiante ; nuisances) ou encore
ceux faisant l'objet d'une réglementation particulière (certains travaux soumis à une
surveillance médicale spéciale ; travaux exposant à des substances dangereuses
étiquetées cancérogènes, mutagènes et tératogènes, etc.) ;
- les postes de travail ayant été à l'origine d'un accident du travail ou d'une maladie
professionnelle, ou d'incidents répétés.
En revanche, les travaux interdits aux salariés en CDD n'ont pas à figurer sur cette liste
Adaptation au poste et à la spécificité du contrat. - L'accueil, l'information et la
formation doivent être adaptés aux problèmes spécifiques en matière de sécurité liés à la fois au poste de travail auquel les salariés en CDD sont affectés mais aussi à la particularité de leur contrat de travail. Il importe notamment de veiller à ce que l'encadrement soit suffisant au regard des risques liés aux tâches qui leur sont confiées (circ. DRT 18-90 du 30 octobre 1990).
Consultation des représentants du personnel. - Le comité d'entreprise ou
d'établissement et le CHSCT (ou, dans les entreprises où il n'existe pas de CE, les DP) sont consultés (c. trav. art. L. 4143-1) :
- sur le programme et les modalités pratiques, notamment la durée, de la formation
renforcée à la sécurité des salariés en CDD,
- ainsi que sur leurs conditions d'accueil.
CDD conclu pour exécuter des travaux urgents nécessités par des mesures
de sécurité. - Si l'employeur a recours à des salariés déjà dotés de la qualification
nécessaire à cette intervention, il est dispensé de son obligation de formation à la sécurité. Il doit seulement les informer sur les particularités de l'entreprise et de son environnement susceptibles d'avoir une incidence sur leur sécurité (c. trav. art. L. 4141-2).
Obligations du salarié. - Les salariés en CDD doivent respecter les mêmes règles que
les salariés en CDI dans l'établissement où ils sont occupés. Ils sont tenus à la même
obligation de sécurité à leur propre égard et envers les autres travailleurs que les salariés
permanents (c. trav. art. L. 4122-1).

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DOSSIER 14

Info Juridique N° 230

Accès à la formation professionnelle continue

Congé individuel de formation (CIF)

Dispositions spécifiques. - Les salariés en CDD bénéficient, comme les salariés en
CDI, des droits à la formation professionnelle, dans le cadre du plan de formation de
l'entreprise ou d'un congé individuel de formation (c. trav. art. L. 6322-25). Des dispositions particulières sont toutefois prévues.
Condition d'ancienneté. - Pour bénéficier du droit à congé individuel de formation, le
salarié qui a été en CDD doit avoir une ancienneté :
- en qualité de salarié, de 24 mois, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années,
dans une ou plusieurs branches professionnelles, quelle qu'ait été la nature des contrats
successifs,
- dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD, au cours des 12 mois précédents, dans une ou plusieurs entreprises (c. trav. art. R. 6322-20).
L'ancienneté acquise au titre des contrats d'insertion en alternance, des contrats
d'apprentissage, des contrats d'accompagnement dans l'emploi, des contrats
d'avenir et des contrats locaux d'orientation, ou conclus avec des jeunes en cours de
scolarité ou de cycle universitaire, n'est pas retenue pour le calcul des 4 mois. Il en
est de même de l'ancienneté acquise au titre d'un CDD lorsque celui-ci se poursuit
par un CDI.
L'employeur doit remettre au salarié en CDD un bordereau justificatif.
Date de départ en formation. - Le congé, correspondant à la durée de la formation,
s'effectue en dehors de la période d'exécution du contrat. Il doit débuter au plus tard 12 mois après le terme du CDD. La formation peut toutefois débuter à la demande du salarié et, après l'accord de l'employeur, en tout ou partie avant le terme du contrat (c. trav. art. L. 6322-29).
Congé de bilan de compétences
Les salariés en CDD peuvent aussi bénéficier d'un congé de bilan de compétences selon
des conditions d'accès et de mise en oeuvre spécifiques (c. trav. art. L. 6322-43).
Droit individuel à la formation (DIF)
Condition d'ancienneté. - Les salariés sous CDD peuvent bénéficier du DIF prorata
temporis. Le droit est ouvert si l'intéressé justifie de 4 mois d'activité sous CDD, consécutifs ou non, sur les 12 derniers mois (c. trav. art. L. 6323-3). Il n'est donc pas nécessaire que cette activité soit acquise au cours d'un seul contrat.
Calcul des droits acquis. - Pour déterminer les droits acquis du salarié en CDD,
l'employeur doit prendre en considération le ou les contrats précédemment effectués par
l'intéressé.
Les droits sont déterminés prorata temporis (c. trav. art. L. 6323-3). Pour les salariés en
CDD à temps partiel, une double proratisation est alors effectuée.
Les 4 premiers mois du contrat sont pris en considération pour le décompte du crédit
d'heures.
Information du salarié sur ses droits par l'employeur. - Dès que le droit est
ouvert (c'est-à-dire à compter du quatrième mois d'activité), l'employeur est tenu d'informer le salarié des droits acquis à ce titre.
Cette information peut prendre la forme d'une note annexée au bulletin de salaire du
quatrième mois d'activité ou d'une note explicative remise lors de l'embauche. Il peut
également être judicieux de faire apparaître cette information directement dans le contrat de travail en insérant une clause spécifique.
L'information peut également être faite en aménageant le bordereau individuel à la formation (BIAF) qui sert à informer les salariés en CDD sur leurs droits en matière de CIF et de congé de bilan de compétences.
Mise en oeuvre. - Le DIF-CDD est mis en oeuvre, à l'initiative du salarié, dans les mêmes conditions que pour les autres salariés en CDI (demande préalable du salarié, accord de l'employeur sur le choix de la formation, formation en principe hors du temps de travail, etc.).
Prise en charge de la formation. - L'OPACIF assure la prise en charge des frais de
formation, de transport, d'hébergement, ainsi que, le cas échéant, de l'allocation formation versée aux salariés (c. trav. art. L. 6323-3).
Information du salarié en CDD sur son DIF
Vous bénéficiez d'un contrat à durée déterminée de … mois au sein de notre entreprise. Au
regard de cette durée, vous disposez (ou disposerez), conformément aux dispositions de
l'article L. 6322-25 du code du travail, à compter du (ou depuis le) … (mettre la date du 4e mois d'ancienneté) de … heures de formation au titre du DIF, calculées prorata temporis sur la base de … par an.
Le droit individuel à la formation (DIF) doit vous permettre de bénéficier, à votre demande, d'actions de formation professionnelle rémunérées (ou indemnisées), accomplies (pendant le ou en dehors du) temps de travail, conformément aux dispositions de l'accord de branche … du … applicable au sein de notre entreprise.
Pour utiliser le crédit d'heures de formation acquises au titre du DIF, la procédure suivante doit être respectée :
- vous devez adresser votre demande de formation (par lettre recommandée, par lettre simple ou remise en main propre) au DRH dans un délai de (jours, semaines, ou mois) avant le début du stage en indiquant les caractéristiques de la formation (intitulé, durée, date, temps de la formation ; pendant le ou en dehors du temps de travail, coordonnées de l'organisme de formation, etc.) ;
- vous devez choisir une formation qui corresponde aux priorités négociées par les partenaires sociaux, à savoir … ou une action de formation qualifiante (c. trav. art. L. 6314-1), de promotion, d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances (c. trav. art.L. 6313-1) ;
Nous disposons d'un délai d'un mois conformément aux dispositions de l'article L. 6323-10 du code du travail pour accepter ou refuser votre demande de formation.
Les droits collectifs des salariés en CDD
Le salarié en CDD est un acteur à part entière des relations collectives dans l'entreprise, aussi bien par le biais des élections des représentants du personnel qu'en matière de droits syndicaux.
Électorat et éligibilité
Si leur ancienneté le permet, les salariés en CDD sont électeurs et éligibles aux élections des représentants du personnel dès lors que leur contrat est en cours à la date du
scrutin (cass. soc. 21 juillet 1986, n° 85-60681, BC V n° 451).
S'agissant de l'électorat, l'ancienneté de 3 mois dans l'entreprise ne doit pas nécessairement être acquise au cours d'un contrat unique. En cas de pluralité de contrats, il importe peu qu'ils se soient succédé de façon continue on non.
Pour l'élection des délégués du personnel du mois de novembre, une salariée embauchée
par CDD, dans un premier temps, du 1er avril au 31 juillet puis, toujours par CDD, le
1er septembre, a la qualité d'électeur (cass. soc. 2 novembre 1994, n° 93-60472 D).
Pour l'éligibilité, le salarié doit avoir travaillé dans l'entreprise depuis un an au moins (c. trav. art.L. 2324-15 et L. 2324-16).
Libre exercice des droits syndicaux
Les salariés en CDD peuvent être désignés par les organisations syndicales comme délégués syndicaux dès lors qu'ils remplissent la condition d'ancienneté d'un an dans l'entreprise (c. trav. art. L. 2143-1). Celle-ci peut résulter d'un ou de plusieurs contrats de travail successifs et distincts, séparés par une ou plusieurs périodes d'interruption (cass. soc. 15 mai 1991, n° 90-60310, BC V n° 244).
Les salariés en CDD peuvent aussi être désignés comme représentants syndicaux au comité
d'entreprise s'ils en remplissent les conditions (c. trav. art. L. 2324-2 et L. 2143-22).
Enfin, comme tout autre salarié, le travailleur en CDD peut se syndiquer et participer aux réunions de la section syndicale.
Moyens et protection identiques
Les salariés en CDD, représentants du personnel, bénéficient pour l'exercice de leur mission d'heures de délégation comme les représentants en CDI. Par ailleurs, la procédure spéciale prévue en cas de licenciement des représentants du personnel est
applicable aux salariés en CDD exerçant leurs fonctions, en cas de rupture anticipée du contrat ou de non renouvellement.
Attention. Le fait pour l'employeur de refuser, sans autorisation de l'inspecteur du travail, de réembaucher un salarié saisonnier au motif qu'il exerçait les fonctions de délégué syndical constitue un délit d'entrave (cass. crim. 21 août 1995, n° C 94.85501 D).
Prise en compte dans l'effectif
Pour l'application des dispositions relatives au droit syndical et aux représentants du personnel, les CDD sont pris en compte au prorata de leur temps de présence dans les 12 derniers mois précédant le mois pour lequel on veut calculer l'effectif. Il faut toutefois exclure de ce décompte
les salariés en CDD qui remplacent un permanent (c. trav. art. L. 1111-2, L. 2141-11, L. 2312-8 et L. 2322-6).

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DOSSIER 15

Info Juridique N° 231

Fin du CDD

Cessation du CDD à l'échéance du terme

Le terme du CDD est une période délicate pour l'employeur qui doit respecter certaines formalités avant de se séparer du salarié. Par ailleurs, le versement d'indemnités spécifiques de fin de contrat ne doit pas être oublié.
Procédure à suivre à l'arrivée du terme
Cessation du CDD et information du salarié
Cessation automatique. - Le CDD cesse de plein droit à l'échéance de son terme,
l'employeur n'a pas à respecter de procédure particulière (pas de convocation du salarié à un entretien préalable, pas de notification écrite au salarié de la cessation du contrat, etc.), sauf s'il s'agit d'un salarié protégé, ou d'un CDD conclu dans le cadre d'un CDD à objet défini.
S'agissant du CDD « a objet défini », il doit préciser les conditions et le délai (minimum 2 mois) dans lesquels le salarié est informé de l'arrivée du terme du contrat en raison de la réalisation du projet ou de la proposition de conclure un CDI au-delà du terme. Ce contrat cesse donc de plein droit à la réalisation de la mission, mais ici, l'employeur a une obligation de prévenance ne pouvant pas être inférieure à deux mois.
Notification écrite de la cessation. - En l'absence de procédure particulière,
l'employeur et le salarié peuvent néanmoins décider, lors de la conclusion du contrat, que ce dernier recevra, au moment de l'échéance du terme, une notification écrite de la cessation du contrat.
Ils peuvent aussi prévoir un délai sous lequel chacune informera l'autre de ses intentions
quant à la poursuite des relations contractuelles au-delà du terme (ex. : renouvellement
éventuel si la faculté de renouvellement est prévue au contrat, embauche en CDI, conclusion d'un nouveau CDD sur un autre poste dans les cas où cela est possible, etc.).
Une convention collective peut aussi contenir de telles dispositions.
Pièces à remettre au salarié et formalités administratives
Documents à remettre au salarié. - L'employeur doit délivrer au salarié un certificat
de travail et une attestation destinée à l'Assédic (c. trav. art. L. 1234-19 et R. 1234-9).
Le reçu pour solde de tout compte qui est délivré par l'employeur et signé par le salarié a,
depuis la loi de modernisation du marché du travail, une valeur probante. En effet, après
signature de celui-ci, le salarié ne dispose plus que de six mois pour le contester. Au-delà, le reçu a un caractère libératoire pour les sommes y figurant (c. trav. art. L. 1234-20).
Avant la loi du 25 juin 2008, le reçu pour solde de tout compte n'avait que la valeur
d'un simple reçu des sommes qui y figuraient.
Formalités administratives. - L'employeur doit consigner sur le registre du personnel
la date d'expiration du contrat et, si l'entreprise occupe 50 salariés ou plus, inscrire sur le relevé mensuel des mouvements du personnel adressé à la direction départementale du
travail et de l'emploi tous les CDD ayant pris fin au cours du mois précédent, mais seulement s'il s'agit de CDD d'une durée supérieure à un mois (c. trav. art. D. 1221-29).
Verser l'indemnité de fin de contrat
Pour la seule précarité de situation
Indemnité compensant la précarité de la situation. - Lorsque, à l'issue du
contrat, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation sauf exceptions limitativement énumérées (c. trav. art. L. 1243-8).
Cas dans lesquels l'indemnité de fin de contrat n'est pas due. - L'indemnité
de précarité n'est pas due, si le contrat a été conclu :
- pour un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, selon le secteur d'activité, il est
d'usage constant de ne pas recourir au CDI;
- avec un jeune pendant les vacances scolaires, quel qu'en soit le motif sauf si le jeune vient d'achever sa scolarité ou ses études universitaires ou lorsque le contrat est conclu pour une période excédant celle des vacances (circ. DRT 92-14 du 29 août 1992).
L'employeur n'a pas non plus à verser cette indemnité dans les cas suivants.
• Si le salarié a refusé une embauche en CDI pour occuper le même emploi ou un emploi
similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. L'emploi identique s'entend d'un
emploi ne comportant pas de modifications substantielles en matière de qualification,
d'horaire de travail et de temps de transport (circ. DRT 14 du 29 août 1992) ;
• Si la relation contractuelle s'est immédiatement poursuivie par un CDI et que l'employeur
avait bien proposé au salarié un CDI. A contrario, l'indemnité reste due lorsque la relation
contractuelle s'est poursuivie au-delà du terme du CDD sans qu'aucun CDI n'ait été proposé au salarié (cass. soc. 3 octobre 2007, n° 05-44958, BC V n° 148)].
Attention. Si le CDD et le CDI se sont succédé avec une période d'interruption, même de
quelques jours, l'indemnité reste due. En cas de CDD successif suivi d’une embauche en CDI, seul l'indemnité de précarité due au titre du dernier contrat n'est pas due (cass. soc. 5 février 1992, n° 88-40965, BC V n° 66).
• En cas de rupture anticipée du fait d'une faute grave du salarié ou à son initiative en cas d'embauche en CDI chez un autre employeur ou encore d'un cas de force majeure.
Si la faute grave du salarié a été commise ou découverte au cours d'une période de
renouvellement, seule l'indemnité de fin de contrat correspondant à la période de
renouvellement n'est pas due. Celle correspondant à la période initiale reste acquise
au salarié (cass. soc. 9 avril 2002, n° 00-43521 D).
• En cas de rupture du contrat au cours de la période d'essai (c. trav. art. L. 1242-11) ;
• En cas de refus du salarié de voir son contrat renouvelé si un renouvellement automatique
était prévu dès l'origine dans son contrat (circ. DRT 92-14 du 29 août 1992).
Montant et versement de l'indemnité de fin de contrat
Pourcentage de la rémunération totale brute. - L'indemnité est égale à 10 % de
la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée du contrat (c. trav. art. L. 1243-8).
Une convention ou un accord collectif étendu peut limiter ce versement à hauteur de 6 % en vue d'améliorer la formation professionnelle des salariés sous CDD dès lors que des
contreparties sont offertes dans cette perspective à ces salariés, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle (c. trav. art. L. 1243-9 ; cass. soc.23 janvier 2008, n° 06-44190 BC V n° 21).
La convention ou l'accord collectif ou encore les parties au contrat peuvent fixer un
taux supérieur.
Modalités de calcul. - Il faut prendre en compte la rémunération totale brute du salarié, y compris les majorations, indemnités et primes diverses (ex. : primes de vacances, de treizième mois, de fin d'année). En revanche, il ne faut pas inclure l'indemnité compensatrice de congés payés dans la base de calcul (circ. DRT 90-18 du 30 octobre 1990), ni les indemnités représentatives de frais professionnels, comme les frais de grand déplacement à l'étranger (cass. soc. 16 juin 2004, n° 03-43928, BC V n° 164).
Certains cas particuliers peuvent donner lieu à des calculs différents :
- rupture anticipée injustifiée du fait de l'employeur : l'indemnité de précarité est alors
calculée à partir de la rémunération déjà perçue plus celle qui restait à verser jusqu'au terme normal du contrat (c. trav. art. L. 1243-4 et D. 1243-1) ;
- salarié victime d'un accident du travail au cours du CDD : le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat calculée sur la base de la rémunération déjà perçue et de celle qu'il aurait perçue jusqu'au terme de son contrat (cass. soc. 9 octobre 1990, n° 87-43347, BC V n° 419) ;
- suspension du contrat pour un motif autre qu'un accident du travail ou une maladie
professionnelle : l'indemnité de fin de contrat ne doit être calculée que sur la base de la
rémunération effectivement perçue pendant le contrat, celle-ci comprenant le cas échéant le maintien de tout ou partie du salaire pendant la suspension du contrat, mais à l'exclusion des indemnités journalières de sécurité sociale (circ. DRT 92-14 du 29 août 1992).
Cas de remboursement de l'indemnité de précarité
Dans les entreprises de moins de 20 salariés, les employeurs peuvent obtenir le
remboursement de tout ou partie de l'indemnité de précarité quand le contrat a été
conclu pour remplacer un salarié parti en congé individuel de formation auprès de
l'organisme collecteur de la contribution au titre du CIF (c. trav. art. L. 6331-11).
Moment du versement. - L'indemnité de fin de contrat doit être versée à l'issue du
contrat en même temps que le dernier salaire et figurer sur le bulletin de salaire
correspondant (c. trav. art. L. 1243-8). Deux cas particuliers peuvent être soulignés :
- lors d'un renouvellement du CDD, l'indemnité n'est due qu'à l'issue du renouvellement sur
la base de la rémunération perçue pour toute la durée du contrat, renouvellement inclus. La
rupture du contrat par le salarié en cours de renouvellement lui fait perdre la totalité de
l'indemnité (circ. DRT 92-14 du 29 août 1992) ;
- en cas de succession de CDD, si les relations contractuelles se poursuivent par un nouveau CDD, l'indemnité est due au titre de chaque contrat. Elle doit être versée à l'issue de chaque contrat y ouvrant droit (circ. DRT 90-18 du 30 octobre 1990).
Régimes social et fiscal identiques à ceux du salaire. - L'indemnité de fin de
contrat a la nature juridique d'un salaire (c. trav. art. L. 1243-8). Elle est donc soumise aux cotisations de sécurité sociale, d'assurance chômage et de retraite complémentaire et est assujettie à la CSG et à la CRDS. Elle est par ailleurs imposable.
Elle doit être incluse dans l'assiette de calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés.
Pour autant, cette indemnité ne doit pas être prise en compte pour comparer le
montant de la rémunération due au salarié sous CDD avec celle des salariés sous
CDI dans le cadre de l'application du principe d'égalité de traitement (circ. DRT 90-
18 du 30 octobre 1990).
Paiement de l'indemnité de précarité
Situations Paiement de l'indemnité
Objet du contrat
Remplacement d'un salarié Oui (sauf jeune pendant les vacances)
Accroissement temporaire d'activité Oui (sauf jeune pendant les vacances)
Emploi saisonnier et emploi d'usage Non
Emploi conclu dans le cadre d'un CDD à objet défini Oui
Qualité du salarié
Jeune scolaire ou étudiant pendant les vacances Non (1)
Succession de CDD
À la fin de chaque CDD ouvrant droit à l'indemnité Oui
CDD suivi d'un CDI
CDD suivi immédiatement d'une embauche sous CDI
pour l'emploi précédemment occupé ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente Non (oui pour les CDD précédant le dernier CDD)
Refus du CDI dans les conditions susvisées Non
CDD suivi d'un CDI
Poursuite de la relation contractuelle en CDI Non (2)
Par l'employeur pour tout motif autre que la faute grave ou le cas de force majeure
Oui
Pour faute grave du salarié Non (3)
En cas de force majeure Non
Accord commun des parties Oui (4)
Par le salarié pour faute de l'employeur Oui
Par le salarié en cas d'embauche sous CDI dans une autre entreprise Non
Par le salarié dans toutes autres hypothèses Non
À l'initiative du salarié à la fin de la période minimale (5) Oui
Rupture anticipée du contrat
Au cours ou à l'issue de la période d'essai Non
(1) Oui si le jeune vient d'achever sa scolarité ou ses études universitaires ou lorsque le contrat est conclu pour une période excédant celle des vacances (circ. DRT 92-10 du 29 août 1992).
(2) Si l'employeur a proposé formellement un CDI et que le CDD s'est poursuivi en CDI. A
contrario, si l'employeur a poursuivi le contrat en CDI sans le proposer formellement, l'indemnité est due
(3) Si pendant une période de renouvellement, perte de la seule indemnité correspondant à la période de renouvellement (conservation de celle correspondant à la période initiale du CDD).
(4) Sauf si la rupture est à l'initiative du salarié.
(5) Hypothèse d'un CDD sans terme précis et donc avec période minimale.
Verser l'indemnité compensatrice de congés payés
Indemnité due quelle que soit la durée du contrat. - Les salariés en CDD ont
droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement
accompli durant leur contrat, peu important la durée de celui-ci (contrairement aux salariés en CDI), dès lors que le régime des congés applicable dans l'entreprise ne leur a pas permis de les prendre effectivement (c. trav. art. L. 1242-16).
La durée du CDD peut donc être inférieure à un mois, l'indemnité est due dès la première
heure travaillée, y compris dans le cas d'une rupture du contrat pendant la période d'essai
(rép. Marleix, AN quest JO du 6 juin 1994, p. 2915 ; circ. DRT 92-14 du 29 août 1992).
Montant de l'indemnité. - L'indemnité compensatrice de congés payés doit être au
moins égale au 1/10 du total de la rémunération brute perçue par le salarié, celle-ci devant comprendre l'indemnité de fin de contrat (c. trav. art. L. 1242-16 ; circ. DRT 90-18 du 30 octobre 1990).
En cas de rupture anticipée, la période comprise entre la date de la rupture et le terme du
contrat n'ouvre pas droit à indemnité compensatrice de congés payés. Par ailleurs, les
dommages intérêts alloués au salarié pour réparer le préjudice né d'une rupture anticipée
injustifiée ne doivent pas être pris en compte pour le calcul de l'indemnité compensatrice due (cass. soc. 16 novembre 1993, n° 90-44199, BC V n° 270).
Moment du versement. - L'indemnité compensatrice de congés payés est versée à la
fin du CDD, sauf si les relations contractuelles se poursuivent par un CDI puisque l'on
considère que le salarié aura alors la possibilité de prendre ses congés payés.

A+
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