Le Social

J'ai la convention ; bonne lecture
( Maj JUIN 2004 )
AVERTISSEMENTS :
Ce document n’est pas une version officielle. En cas de doute ou de litige, consultez le texte
officiel (Edition du Journal Officiel de la République Française) disponible en version papier
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Une convention collective est un texte vivant et évolutif ; ses mises à jour sont nombreuses
et fréquentes. Afin d’actualiser ces informations, pensez à consulter régulièrement la
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Convention collective nationale des salariés du particulier employeur
du 24 novembre 1999
(Etendue par arrêté du 2 mars 2000)
Dispositions générales (art. 1er )
Classification (Article 2)
Postes d'emploi à caractère familial (PECF)
Présence responsable (art. 3)
Emplois spécifiques (Article 4)
Salarié logé (art. 5)
Nuit (art. 6)
Contrat de travail (art. 7)
Période d'essai (art. 8)
Ancienneté (art. 9 )
Absence du salarié (art. 10)
Rupture du contrat à durée indéterminée à l'initiative du salarié (art. 11)
Rupture du contrat à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur (art. 12)
Décès de l'employeur (art. 13)
Certificat de travail. - Attestation ASSEDIC (art. 14)
Durée du travail (art. 15)
Les congés payés annuels (art. 16)
Autres congés (art. 17)
Jours fériés (art. 18)
Couverture maladie-accident (art. 19)
Rémunération (art. 20)
Hygiène et logement (art. 21)
Surveillance médicale obligatoire (art. 22)
Maternité. - Adoption. - Congé parental (art. 23)
Jeunes travailleurs (art. 24)
Formation professionnelle (art. 25)
Protection morale. - Violence sur le lieu de travail (art. 26)
Retraite complémentaire (art. 27)
ANNEXES
ANNEXE I
Modèle de contrat de travail à durée indéterminée
ANNEXE II
ANNEXE III
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Accord paritaire du 13 octobre 1995
ANNEXE IV
Accord sur la formation professionnelle
des salariés du particulier employeur
ANNEXE V
Cadre de la formation continue
Accord sur la mise en oeuvre relative aux conditions d'accès
Multiemployeur et formation sur le temps de travail
Multiemployeur et formation se déroulant à la fois sur le temps de
travail et hors temps de travail
ANNEXE VI
relative à la prévoyance
AVENANT N° 1 DU 18 MAI 2000 À L'ANNEXE VI
relatif à la prévoyance et au fonds social
ANNEXE VII
Branche professionnelle du personnel employé de maison
PARITARISME
AVENANT DU 18 MAI 2000
Relatif au développement du paritarisme
ACCORD DU 5 JUIN 2002
Relatif à l'accord du 18 mai 2000 portant sur le paritarisme
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Article 1er Dispositions générales
a) Champ d'application professionnel (code NAF 95-OZ)
La présente convention collective règle les rapports entre les particuliers employeurs et leurs
salariés. Le caractère spécifique de cette profession est de s'exercer au domicile privé du
particulier employeur avec toutes les conséquences qui en découlent.
Le particulier employeur n'est pas une entreprise.
Est salarié toute personne, à temps plein ou partiel, qui effectue tout ou partie des tâches de la
maison à caractère familial ou ménager.
La présente convention s'applique aux utilisateurs du chèque emploi-service (voir accord du 13
octobre 1995, en annexe III).
Le particulier employeur ne peut poursuivre, au moyen de ces travaux, des fins lucratives.
b) Champ d'application géographique
Le champ d'application géographique de la présente convention comprend l'ensemble du
territoire métropolitain.
c) Libertés d'opinion et syndicale
Les contractants reconnaissent la liberté d'opinion et la liberté syndicale.
d) Durée de la convention, dénonciation, modification et révision
La convention collective nationale est conclue pour une durée indéterminée. Chacune des
parties a la possibilité de la dénoncer en partie ou en totalité, par pli recommandé, avec accusé
de réception et préavis de 3 mois .
Conformément au code du travail, la dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres
signataires de la convention et déposée auprès des services du ministère du travail.
Dans ce cas, la convention ou la partie de la convention dénoncée restera en vigueur jusqu'à la
signature d'un nouvel accord et au maximum pendant un an.
La commission paritaire nationale (ou mixte) est composée des représentants des particuliers
employeurs (FEPEM) et des organisations syndicales représentatives sur le plan national.
Toute demande de modification ou de révision sera portée devant la commission paritaire
nationale de la présente convention. La commission paritaire devra alors être convoquée dans
un délai d'un mois.
Ses modalités de fonctionnement sont déterminées d'un commun accord entre les parties.
e) Avantages acquis
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Cette convention collective nationale annule et remplace la convention collective nationale
signée le 3 juin 1980.
La présente convention ne saurait, en aucun cas, porter atteinte aux avantages individuels
acquis antérieurement à son entrée en vigueur.
f) Extension
Les parties signataires conviennent de demander l'extension de la présente convention par
arrêté ministériel afin de la rendre obligatoire dans tout le territoire entrant dans le champ
d'application.
g) Entrée en application
La présente convention collective sera applicable à compter de la parution au Journal officiel de
son arrêté d'extension.
h) Périodicité de la négociation
Les parties signataires se rencontrent au moins une fois par an pour négocier les salaires, au
moins une fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications, ou à la
demande de la partie la plus diligente.
i) Présence aux réunions paritaires
Des heures de liberté prises sur le temps de travail, non rémunérées ou récupérables, pourront
être accordées, sauf cas de force majeure, au salarié mandaté par son organisation syndicale
pour participer aux réunions paritaires de la profession dans la limite de 9 heures par trimestre
pour le salarié à temps complet chez le même employeur et de 9 heures par semestre pour le
salarié à mi-temps chez le même employeur. Ces heures seront justifiées par une convocation
et annoncées à l'employeur avec un préavis de 12 jours.
Les partenaires sociaux conviennent de se donner les moyens financiers du fonctionnement
paritaire de la branche selon les modalités définies ultérieurement en annexe.
j) Conciliation et interprétation
Les organisations signataires s'engagent à constituer une commission paritaire nationale de
conciliation et d'interprétation dont le siège est fixé à Paris.
Cette commission a pour but et rôle de tenter de concilier les parties en proposant toutes
mesures utiles, notamment à l'occasion de l'interprétation de la convention collective nationale.
La commission ne peut être saisie de conflits collectifs ou individuels (mettant en cause
l'interprétation d'un article) que par l'une des organisations membres de la commission.
Elle comprendra un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés et un
nombre égal de représentants désignés par l'organisation patronale dans le champ d'application
de la convention collective nationale de travail des salariés du particulier employeur.
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La présidence, dont la durée est limitée à un an, est assurée alternativement par un
représentant des organisations salariales et par un représentant de l'organisation patronale,
choisis parmi les organisations signataires de la présente convention.
La commission est convoquée à la diligence du président et doit se réunir dans le délai d'un
mois après la demande.
Le secrétaire de séance sera désigné d'un commun accord entre les parties.
Les modalités de fonctionnement de la commission sont déterminées d'un commun accord entre
les parties.
Les solutions proposées doivent réunir l'unanimité des membres présents de la commission.
En tout état de cause, les parties peuvent porter leurs différends devant les juridictions
compétentes.
Article 2 Classification (modifié par accord du 10 octobre 2002)
NIVEAU CRITÈRES EMPLOIS MÉNAGERS
et familiaux
POSTES
D’EMPLOI à
caractère familial
(PECF)
EMPLOIS
SPÉCIFIQUES
Débutant Moins de 6 mois
dans la
profession.
Employé de maison.
Niveau 1 Exécutant.
Sous la
responsabilité
de l’employeur.
Employé de maison. Repasseuse
familiale.
Niveau 2 Compétences
acquises dans
la profession et
capacités
d’initiatives.
Sens des
responsabilités
(employeur
présent ou non),
ou
Certificat
d’employé
familial
polyvalent (titre
homologué) (1)
Employé de maison.
Employé familial
titulaire du certificat
d’employé familial
polyvalent.
Assistant de
vie 1.
Employé
familial auprès
d’enfants.
Dame ou
homme de
compagnie.
Homme et femme
toutes mains.
Accompagnement
scolaire.
Garde partagée :
Salarié non
titulaire du CQP
garde d’enfants
au domicile de
l’employeur.
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Niveau 3 Responsabilité.
Autonomie.
Expérience,
ou
Certificats de
qualification
professionnelle
(CQP) reconnus
par la branche :
- assistant de
vie ;
- garde
d’enfants au
domicile de
l’employeur.
Assistant de
vie 2 pour
personne
dépendante.
Assistant de vie
titulaire du CQP.
Employé
familial auprès
d’enfants,
titulaire du CQP.
Garde-malade
de jour à
l’exclusion de
soins.
Cuisinier qualifié.
Femme de
chambre.
Valet de chambre.
Lingère.
Repasseuse
qualifiée.
Secrétaire
particulier.
Garde partagée :
Salarié titulaire
du CQP garde
d’enfants au
domicile de
l’employeur.
Niveau 4 Responsabilité
entière.
Autonomie
totale.
Expérience.
Qualification.
Employé de maison,
ou
Employé familial très
qualifié avec
responsabilité de
l’ensemble des
travaux ménagers et
familiaux.
Garde-malade
de nuit à
l’exclusion de
soins.
Niveau 5 Hautement
qualifié.
Nurse.
Gouvernante
d’enfant(s).
Maître d’hôtel.
Chauffeur.
Chef cuisinier.
Secrétaire
particulier bilingue.
(1) Par arrêté du 20 janvier 1998, paru au Journal officiel du 5 février 1998.
Article 3 Postes d'emploi à caractère familial (PECF) Présence responsable
Les salariés occupant un poste d'emploi à caractère familial assument une responsabilité auprès
de personnes : enfants, personnes âgées ou handicapées, dépendantes ou non.
Dans le cadre de l'horaire défini dans le contrat, ces salariés peuvent effectuer des heures de
travail effectif et des heures de présence responsable dont le nombre respectif sera précisé au
contrat.
a) Définition de la présence responsable
Les heures de présence responsable sont celles où le salarié peut utiliser son temps pour luimême
tout en restant vigilant pour intervenir, s'il y a lieu.
Le nombre d'heures éventuelles de présence responsable peut évoluer notamment en fonction
de :
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– l'importance du logement ;
– la composition de la famille ;
– l'état de santé de la personne âgée, handicapée ou malade.
Une heure de présence responsable équivaut à deux tiers d'une heure de travail effectif.
b) Description des postes
1. Employé familial auprès d'enfants, non titulaire du certificat de qualification professionnelle
(CQP) « Garde d'enfants » (niveau 2) :
Assure en priorité le travail et la responsabilité auprès des enfants de tous âges.
Selon les directives des parents, assure le travail effectif lié à la présence des enfants,
notamment : préparation de leurs repas, entretien de leur linge, habillement, toilettes,
promenades, trajets, nettoyage de leurs chambres, salle de bains, cuisine, etc.
Contribue à l'éveil des enfants.
Si l'employé effectue d'autres tâches familiales et ménagères, celles-ci sont du travail effectif.
2. Dame ou homme de compagnie (niveau 2) :
Assure une présence auprès de personnes en veillant à leur confort physique et moral.
3. Assistant de vie 1 (niveau 2) :
Assure une présence auprès de personnes âgées ou handicapées en veillant à leur confort
physique et moral, et en exécutant les tâches ménagères courantes.
4. Assistant de vie 2 (niveau 3) :
Assure auprès des personnes âgées et handicapées dépendantes les tâches de la vie
quotidienne que celles-ci ne peuvent réaliser, leur permettant ainsi de vivre à leur domicile.
Ou assistant de vie titulaire d'un certificat de qualification professionnelle « Assistant de vie ».
5. Employé familial auprès d'enfants, titulaire du certificat de qualification professionnelle (CQP)
« Garde d'enfants » (niveau 3) :
Voir description paragraphe 1.
6. Garde-malade de jour. - A l'exclusion de soins (niveau 3) :
Assure une présence auprès de malade(s), à l'exclusion de soins, en veillant à leur confort
physique et moral.
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7. Garde-malade de nuit. - A l'exclusion de soins (niveau 4) :
Garde-malade de nuit étant à proximité du malade et susceptible d'intervenir à tout moment, à
l'exclusion de soins.
Cet emploi n'est pas compatible avec un emploi de jour à temps complet. Le salarié reste à
proximité du malade et ne dispose pas de chambre personnelle.
8. Nurse. - Gouvernante d'enfants (niveau 5) :
Emploi qualifié par un diplôme ou 5 ans de pratique professionnelle, assurant l'éducation et les
soins aux enfants ou la prise en charge totale de nouveau-nés qui lui sont confiés. Les
conditions particulières à cet emploi seront définies au contrat.
Article 4 Emplois spécifiques (Modifié par accord du 10 octobre 2002.)
1. Homme et femme toutes mains :
Homme et femme chargés d’exécuter des travaux de petit entretien.
2. Garde partagée :
– salarié assurant simultanément la garde des enfants de deux familles alternativement au
domicile de l’une et de l’autre ;
– le travail et la responsabilité auprès des enfants des deux familles employeurs resteront une
priorité.
Selon les directives des parents, assure le travail effectif lié à la présence des enfants,
notamment : préparation de leurs repas, entretien du linge, habillement, toilettes, promenades,
trajets, nettoyage de leurs chambres, salle de bain, cuisine, etc. ;
Contribue à l’éveil des enfants.
– il est spécifiquement dans la nature de cet emploi de faire vivre ensemble et en harmonie des
enfants de familles différentes, ce qui implique une concertation et une entente des parents.
Ce qui précède constitue une clause essentielle du contrat.
Cela implique également des règles spécifiques :
Contrat de travail
(art. 7 de la CCN des salariés du particulier employeur)
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Un contrat de travail écrit est établi avec le salarié par chaque famille employeur. Il inclut une
clause identique précisant le lien avec l’autre famille employeur.
Rupture du contrat de travail
(art. 11 et 12 de la CCN des salariés du particulier employeur)
La rupture de l’un des contrat de travail entraîne une modification substantielle de l’autre
contrat.
Durée du travail
(art. 15 de la CCN des salariés du particulier employeur)
La durée du travail s’entend du total des heures effectuées au domicile de l’une et de l’autre
famille.
Toutes ces heures ont le caractère de travail effectif.
Congés payés
(art. 16 de la CCN des salariés du particulier employeur)
La date des congés payés est fixée par les deux employeurs d’un commun accord, de telle sorte
que le salarié bénéficie d’un congé légal réel.
Rémunération
(art. 20 de la CCN des salariés du particulier employeur)
Chaque famille rémunère les heures effectuées à son domicile, selon les modalités définies au
contrat de travail.
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Médecine du travail
(art. 22 de la CCN des salariés du particulier employeur)
Si la durée du travail globale équivaut à un temps plein, la médecine du travail est obligatoire à
la charge des deux employeurs.
Article 5 Salarié logé
Pour le salarié à temps complet ou à temps partiel logé par l'employeur, le logement est une
prestation en nature déduite du salaire net.
Article 6 Nuit
a) Si le salarié est tenu de dormir sur place, sans contrainte horaire, le logement ne sera pas
déduit du salaire net.
b) Poste d'emploi à caractère familial (PECF)
1. Présence de nuit (niveaux 2 et 3) :
La présence de nuit, compatible avec un emploi de jour, s'entend de l'obligation pour le salarié
de dormir sur place dans une pièce séparée, sans travail effectif habituel, tout en étant tenu
d'intervenir éventuellement dans le cadre de sa fonction.
Cette présence de nuit ne peut excéder 12 heures.
Il ne pourra être demandé plus de 5 nuits consécutives, sauf cas exceptionnel.
Pour les salariés tenus à une présence de nuit, le logement ne sera pas pris en compte dans
l'évaluation des prestations en nature et donc ne sera pas déduit du salaire net.
Cette présence de nuit sera prévue au contrat et rémunérée pour sa durée par une indemnité
forfaitaire dont le montant ne pourra être inférieur à 1/6 du salaire conventionnel versé pour
une même durée de travail effectif. Cette indemnité sera majorée en fonction de la nature et du
nombre des interventions.
Si le salarié est appelé à intervenir toutes les nuits à plusieurs reprises, toutes les heures de
nuit sont considérées comme des heures de présence responsable.
Cette situation ne peut être transitoire. Si elle perdure le contrat sera revu.
2. Garde-malade de nuit (niveau 4) :
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Cet emploi n'est pas compatible avec un emploi de jour à temps complet. Le salarié reste à
proximité du malade et ne dispose pas de chambre personnelle.
La rémunération est calculée sur une base qui ne peut être inférieure à 8 fois le salaire horaire
pour 12 heures de présence par nuit.
Article 7 Contrat de travail
L'accord entre l'employeur et le salarié est établi par un contrat écrit. Il est rédigé soit à
l'embauche, soit à la fin de la période d'essai au plus tard.
Dans ce dernier cas, une lettre d'embauche est établie lors de l'engagement. Elle précise la
période d'essai.
Le contrat à durée déterminée est soumis à des règles spécifiques prévues par le code du
travail.
Le chèque emploi-service : les employeurs utilisant le chèque emploi-service doivent se reporter
à l'annexe III : accord paritaire du 13 octobre 1995.
Article 8 Période d'essai
Une période d'essai initiale d'un mois maximum précédera l'engagement définitif. Sa durée sera
précisée par écrit à l'embauche. Elle pourra être renouvelée une fois, sous réserve que le salarié
en ait été averti par écrit avant l'expiration de la première période.
Dans cette limite, chacun pourra reprendre sa liberté sans préavis ni indemnité.
Article 9 Ancienneté
Pour l'application des dispositions de la présente convention subordonnées à une certaine
ancienneté, on se référera à la définition suivante :
L'ancienneté, à la date de l'événement, s'entend des services continus, effectués chez le même
employeur depuis la date d'engagement, du contrat en cours, qu'il s'agisse d'un contrat à temps
complet ou à temps partiel.
Sont prises en compte pour le calcul de l'ancienneté les périodes non travaillées suivantes :
– congés payés ;
– congés de maternité et d'adoption ;
– accident du travail ou maladie professionnelle, à l'exclusion de l'accident du trajet ;
– congés de formation de la branche professionnelle ;
– congé parental pour la moitié de sa durée.
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Article 10 Absence du salarié
Toute absence doit être justifiée.
Article 11 Rupture du contrat à durée indéterminée à l'initiative du salarié
a) Démission du salarié
Le contrat de travail peut être rompu par la démission du salarié. La démission doit résulter
d'une volonté sérieuse et non équivoque, exprimée clairement par écrit.
La durée du préavis à effectuer par le salarié est fixée à :
– 1 semaine pour le salarié ayant moins de 6 mois d'ancienneté de services continus chez le
même employeur ;
– 2 semaines pour le salarié ayant de 6 mois à moins de 2 ans d'ancienneté de services
continus chez le même employeur ;
– 1 mois pour le salarié ayant 2 ans ou plus d'ancienneté de services continus chez le même
employeur.
En cas d'inobservation du préavis, la partie responsable de son inexécution devra verser à
l'autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération correspondant à la durée du
préavis.
b) Départ volontaire à la retraite du salarié
Le contrat de travail peut être rompu par le salarié âgé de 60 ans au moins qui fait part à
l'employeur de sa volonté de cesser son activité pour prendre sa retraite.
La durée du préavis à effectuer par le salarié est celle due en cas de licenciement : voir article
12 a , paragraphe 2.
En cas d'inobservation du préavis, la partie responsable de son inexécution devra verser à
l'autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération correspondant à la durée du
préavis.
L'indemnité de départ volontaire à la retraite versée par l'employeur est de :
– 1/2 mois de salaire brut après 10 ans d'ancienneté chez le même employeur, dont seront
déduites les cotisations dues ;
– 1 mois de salaire brut après 15 ans d'ancienneté chez le même employeur, dont seront
déduites les cotisations dues ;
– 1,5 mois de salaire brut après 20 ans d'ancienneté chez le même employeur, dont seront
déduites les contisations dues ;
– 2 mois de salaire brut après 30 ans d'ancienneté chez le même employeur, dont seront
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déduites les cotisations dues.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est celui servant de base
au calcul de l'indemnité de licenciement : voir article 12 a , paragraphe 3.
Cette indemnité de départ volontaire à la retraite ne se cumule avec aucune autre indemnité de
même nature.
Article 12 Rupture du contrat à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur
a) Licenciement du salarié
Le contrat de travail peut être rompu par l'employeur pour tout motif constituant une cause
réelle et sérieuse.
La rupture consécutive au décès de l'employeur fait l'objet de l'article 13.
1. Procédure de licenciement :
Le particulier employeur n'étant pas une entreprise et le lieu de travail étant son domicile privé,
les règles de procédure spécifiques au licenciement économique et celles relatives à l'assistance
du salarié par un conseiller lors de l'entretien préalable ne sont pas applicables.
En conséquence, l'employeur, quel que soit le motif du licenciement, à l'exception du décès de
l'employeur, est tenu d'observer la procédure suivante :
– convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main
propre contre décharge.
Cette convocation indique l'objet de l'entretien (eventuel licenciement) :
– entretien avec le salarié : l'employeur indique le ou les motifs de la décision envisagée et
recueille les explications du salarié ;
– notification de licenciement : s'il décide de licencier le salarié, l'employeur doit notifier à
l'intéressé le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
La lettre de licenciement doit préciser clairement le ou les motifs de licenciement.
La lettre ne pourra être expédiée moins d'un jour franc après la date prévue pour l'entretien
préalable.
La date de la première présentation de la lettre recommandée de licenciement fixe le point de
départ du préavis.
2. Préavis :
Le préavis doit être exécuté dans les conditions de travail prévues au contrat.
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La durée du préavis à effectuer en cas de licenciement pour motif autre que faute grave ou
lourde est fixée à :
– une semaine pour le salarié ayant moins de 6 mois d'ancienneté de services continus chez le
même employeur ;
– un mois pour le salarié ayant de 6 mois à moins de 2 ans d'ancienneté de services continus
chez le même employeur ;
– 2 mois pour le salarié ayant 2 ans ou plus d'ancienneté de services continus chez le même
employeur.
En cas d'inobservation du préavis, la partie responsable de son inexécution devra verser à
l'autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération correspondant à la durée du
préavis.
3. Indemnité de licenciement :
Une indemnité distincte de l'éventuelle indemnité de préavis sera accordée, en dehors du cas de
faute grave ou lourde aux salariés licenciés avant l'âge de 65 ans et ayant au moins 2 ans
d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur.
Cette indemnité non soumise à cotisations et contributions sociales sera calculée comme suit :
– pour les 10 premières années d'ancienneté :
– 1/10 de mois par année d'ancienneté de services continus chez le même employeur ;
– pour les années au-delà de 10 ans :
– 1/6 (1/6 = 1/10 + 1/15) de mois par année d'ancienneté de services continus chez le
même employeur, au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la
rémunération brute des 12 derniers mois précédant la date de notification du licenciement ou,
selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois précédant la
date de fin de contrat (étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification à caractère
annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en
compte que pro rata temporis ).
Cette indemnité de licenciement ne se cumule avec aucune indemnité de même nature.
4. Heures de liberté pendant le temps de préavis :
Pour la recherche d'un nouvel emploi, les salariés à temps complet auront droit, sans diminution
de salaire :
– s'ils ont moins de 2 ans d'ancienneté chez le même employeur, à 2 heures par jour pendant 6
jours ouvrables ;
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– s'ils ont plus de 2 ans d'ancienneté chez le même employeur, à 2 heures par jour pendant 10
jours ouvrables.
Ces 2 heures seront prises alternativement un jour au choix de l'employeur, un jour au choix du
salarié, à défaut d'accord entre les parties. Employeur et salarié pourront s'entendre pour
bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du préavis.
Le salarié qui trouve un nouveau travail pendant le temps de préavis n'est pas tenu d'effectuer
la totalité du préavis. Il pourra, sur présentation du justificatif d'un nouvel emploi, cesser le
travail après avoir effectué 2 semaines de préavis dans la limite du préavis restant à courir.
Salarié et employeur seront alors dégagés de leurs obligations en ce qui concerne l'exécution et
la rémunération du préavis non exécuté.
b) Mise à la retraite du salarié
L'employeur peut mettre fin au contrat de travail par la mise à la retraite du salarié si celui-ci
peut bénéficier d'une pension à taux plein du régime général de la sécurité sociale et s'il a
atteint l'âge minimum prévu par le régime d'assurance vieillesse.
Lorsque l'employeur peut procéder à la mise à la retraite :
– il informe le salarié de sa décision ;
– les règles en matière de préavis sont celles définies en cas de licenciement ;
– l'indemnité de mise à la retraite versée par l'employeur est équivalente à l'indemnité de
licenciement prévue à l'article 12 a , paragraphe 3, quelle que soit l'ancienneté du salarié.
c) Inaptitude médicale du salarié
Lorsque le salarié est reconnu inapte partiellement ou totalement par la médecine du travail,
l'employeur, qui ne peut reclasser le salarié dans un emploi différent pour lequel il serait apte,
doit mettre fin par licenciement au contrat de travail dans un délai d'un mois.
Article 13 Décès de l'employeur
Le décès de l'employeur met fin ipso facto au contrat de travail qui le liait à son salarié.
Le contrat ne se poursuit pas automatiquement avec les héritiers.
La date du décès de l'employeur fixe le départ du préavis.
Sont dus au salarié :
– le dernier salaire ;
– les indemnités de préavis et de licenciement auxquelles le salarié peut prétendre compte tenu
de son ancienneté lorsque l'employeur décède ;
– l'indemnité de congés payés.
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Article 14 Certificat de travail. - Attestation ASSEDIC
A l'expiration du contrat de travail, l'employeur doit délivrer au salarié :
– un certificat contenant exclusivement la date de son entrée et celle de sa sortie, la nature de
l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant
lesquelles ces emplois ont été tenus ;
– si le salarié en fait la demande, une attestation précisant la date à laquelle ce dernier se
trouve libre de tout engagement ;
– une attestation destinée à l'ASSEDIC pour faire valoir ses droits au chômage, sauf en cas de
départ en retraite.
Article 15 Durée du travail
Conformément à la directive européenne n° 97/81 du 15 décembre 1997 publiée au JOCE L. 14
du 20 janvier 1998, tout salarié dont la durée normale de travail calculée sur une base
hebdomadaire, ou en moyenne sur une période d'emploi pouvant aller jusqu'à un an, est
inférieure à 40 heures hebdomadaires, est un « travailleur à temps partiel ».
Une heure de présence responsable correspond à deux tiers d'une heure de travail effectif : voir
article 3 a « Définition de la présence responsable ».
a) Durée du travail pour un salarié à temps plein
La durée conventionnelle du travail effectif est de 40 heures hebdomadaires pour un salarié à
temps plein.
Pour les emplois sans heures de présence responsable (voir art. 2 : Classification), dans le cas
où le salarié reste à la disposition de l'employeur sans travail effectif, les heures au-delà de 40
heures et dans la limite de 4 heures par semaine seront rémunérées au taux plein du niveau de
la classification.
Cet article pourra être revu en fonction de la répercussion sur la profession de l'évolution
générale des emplois.
b) Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles effectivement travaillées, effectuées au-delà de l'horaire
hebdomadaire de 40 heures de travail effectif.
1. Horaires réguliers :
Si l'horaire est régulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le
nombre d'heures de travail effectif et/ou le nombre d'heures résultant de la transformation en
heures de travail effectif dépasse 40 heures hebdomadaires.
2. Horaires irréguliers :
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Si l'horaire est irrégulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le
nombre d'heures de travail effectif et/ou le nombre d'heures résultant de la transformation
dépasse une moyenne de 40 heures hebdomadaires calculée sur un trimestre.
En cas d'horaires irréguliers, l'amplitude hebdomadaire va de 0 à 48 heures.
3. Rémunération. - Récupération :
Les heures supplémentaires telles que calculées aux paragraphes précédents sont rémunérées,
ou récupérées dans les 12 mois, suivant accord entre les parties.
Elles ne pourront excéder une moyenne de 8 heures par semaine calculée sur une période
quelconque de 12 semaines consécutives sans dépasser 10 heures au cours de la même
semaine.
Elles donneront lieu en rémunération ou en récupération à une majoration de 25 % (pour les 8
premières heures) et à une majoration de 50 % (pour les heures supplémentaires au-delà de 8
heures).
c) Repos hebdomadaire
Le jour habituel de repos hebdomadaire doit figurer au contrat.
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives et être donné
de préférence le dimanche. A ces 24 heures s'ajoutera une demi-journée dans le cadre de
l'aménagement de l'horaire de travail.
Le travail, le jour de repos hebdomadaire, ne peut être qu'exceptionnel. Si un travail est
exécuté, à la demande de l'employeur, le jour de repos hebdomadaire, il sera rémunéré au tarif
normal majoré de 25 % ou récupéré par un repos équivalent, majoré dans les mêmes
proportions.
Toute autre modalité de repos hebdomadaire devra donner lieu à un accord entre les parties ;
cet accord sera notifié dans le contrat de travail.
Article 16 Les congés payés annuels
a) Ouverture du droit
Le droit aux congés payés annuels est acquis au salarié (à temps complet ou partiel) qui, au
cours de l'année de référence (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en
cours), justifie avoir été employé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un
minimum d'un mois de présence au travail.
b) Durée du congé
La durée du congé payé annuel est de 2 jours et demi ouvrables par mois (ou période de 4
semaines ou périodes équivalentes à 24 jours) de présence au travail, quel que soit l'horaire
habituel de travail).
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Sont aussi assimilés à de la présence au travail :
– les périodes de congés payés de l'année précédente ;
– les congés pour événements personnels ;
– les jours fériés chômés ;
– les congés de formation continue ;
– les congés de maternité et d'adoption ;
– les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé sous les drapeaux à
un titre quelconque ;
– les périodes, limitées à une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution est
suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux deux alinéas précédents n'est
pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
En tout état de cause, la durée totale du congé annuel ne peut dépasser 30 jours ouvrables (5
semaines).
Sauf accord entre les parties, la date de départ en congé est fixée par l'employeur, avec un
délai suffisamment long (2 mois minimum) précisé dans le contrat de travail, pour permettre au
salarié l'organisation de ses vacances.
c) Prise de congé
Les congés annuels doivent être pris.
Un congé de 2 semaines continues (ou 12 jours ouvrables consécutifs) doit être octroyé au
cours de la période du 1er mai au 31 octobre, sauf accord entre les parties.
Lorsque les droits acquis sont inférieurs à 12 jours ouvrables, les congés doivent être pris en
totalité et en continu.
d) Fractionnement des congés
Lorsque des droits dépassent 2 semaines (ou 12 jours ouvrables), le solde des congés, dans la
limite de 12 jours ouvrables, peut être pris pendant ou en dehors de la période du 1er mai au 31
octobre, de façon continue ou non.
La prise de ces congés, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, peut donner droit à
un ou 2 jours de congés supplémentaires pour fractionnement :
– lorsque le fractionnement émane de l'employeur, avec l'agrément du salarié, il donne droit à :
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– 2 jours ouvrables, si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de la période est de
6 jours ou plus ;
– 1 jour ouvrable, si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de cette période est
de 3, 4 ou 5 jours.
– lorsque la demande de fractionnement émane du salarié, l'employeur peut subordonner son
accord au renoncement aux jours supplémentaires de congé.
La cinquième semaine, dans la limite des droits acquis, peut être accolée à une période de 4
semaines (ou 24 jours ouvrables) si les parties en conviennent. La 5e semaine ne peut en aucun
cas donner droit à des jours supplémentaires de congé pour fractionnement.
e) Rémunération des congés
Les congés sont rémunérés au moment où ils sont pris.
La rémunération brute des congés ne peut être inférieure :
– ni à la rémunération totale brute qui serait due au moment du règlement de la rémunération
pour un temps de travail égal à celui du congé ;
– ni au dixième de la rémunération totale brute perçue par l'intéressé au cours de la période de
référence.
La rémunération due par jour ouvrable est égale au sixième du salaire hebdomadaire, sauf
application plus favorable des règles indiquées ci-dessus.
Les prestations en nature dont le salarié cesse de bénéficier pendant les congés ne seront pas
déduites du montant de sa rémunération.
f) Chèque emploi-service
Lorsque l'employeur et le salarié ont opté pour le chèque emploiservice, le salaire horaire net
figurant sur le chèque emploi-service est égal au salaire horaire net convenu majoré de 10 %
au titre des congés payés. Dans ce cas, il n'y a pas lieu de rémunérer les congés au moment où
ils sont pris.
Article 17 Autres congés
a) Les congés pour événements personnels
Les salariés bénéficieront, sur justification, à l'occasion de certains événements, d'une
autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes.
Sans condition d'ancienneté :
– mariage du salarié : 4 jours ouvrables ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;
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– décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
– décès du père ou de la mère : 1 jour ouvrable ;
– naissance ou adoption : 3 jours ouvrables.
Avec condition d'ancienneté de 3 mois chez l'employeur :
– décès du beau-père ou belle-mère (c'est-à-dire père ou mère de l'époux(se) : 1 jour
ouvrable ;
– décès d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvrable ;
– présélection militaire : dans la limite de 3 jours ouvrables.
Ces jours de congé doivent être pris en accord avec l'employeur dans les jours qui entourent
l'événement et n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle. En cas de congé
pris à l'occasion de la naissance ou de l'adoption, les 3 jours ouvrables peuvent être pris dans la
période de 15 jours qui entourent l'événement.
Ils sont assimilés à des jours de présence au travail pour la détermination de la durée du congé
annuel.
Dans le cas où l'événement personnel obligerait le salarié à un déplacement de plus de 600
kilomètres (aller-retour), il pourrait demander à l'employeur un jour ouvrable supplémentaire
pour convenance personnelle, non rémunéré.
b) Les congés pour convenance personnelle
Des congés pour convenance personnelle, non rémunérés, pourront être accordés à la demande
du salarié. Les congés n'entreront pas en compte pour le calcul de la durée des congés payés
annuels.
c) Les congés supplémentaires imposés par l'employeur
Si rien n'est prévu dans le contrat de travail et que l'employeur impose à un salarié un congé
d'une durée supérieure à celle du congé annuel auquel peut prétendre l'intéressé, il est tenu de
verser à celui-ci, pendant toute la durée du congé supplémentaire, une indemnité qui ne peut
être inférieure au salaire qui serait dû pour une même période travaillée.
Ce temps de congé supplémentaire et l'indemnité y afférente ne peuvent en aucun cas être
imputés sur les congés annuels à venir ni sur les indemnités correspondant à ceux-ci.
d) Les congés de mère de famille âgée de moins de 21 ans
Les femmes salariés âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de
2 jours ouvrables de congés supplémentaires rémunérés par enfant à charge. Le congé
supplémentaire est réduit à 1 jour ouvrable si le congé annuel n'excède pas 6 jours ouvrables.
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Est réputé enfant à charge, l'enfant qui est au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril
de l'année en cours.
e) Les congés du jeune travailleur de moins de 21 ans
Voir article 24 i « Congé du jeune travailleur âgé de moins de 21 ans ».
f) Les congés pour enfants malades
Tout salarié a droit à bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident,
constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge. La durée de
ce congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de
moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus de moins de 16 ans.
Article 18 Jours fériés
1er Mai :
Seul le 1er Mai est un jour férié chômé et payé, s'il tombe un jour habituellement travaillé.
Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération.
Le travail effectué le 1er Mai ouvre droit à une rémunération majorée de 100 %.
Jours fériés ordinaires :
Les jours fériés ordinaires ne sont pas obligatoirement chômés et payés.
Décidé par l'employeur, le chômage des jours fériés ordinaires tombant un jour habituellement
travaillé ne pourra être la cause d'une diminution de la rémunération si le salarié remplit les
conditions suivantes :
– avoir 3 mois d'ancienneté chez le même employeur ;
– avoir été présent le dernier jour de travail qui précède le jour férié et le premier jour qui lui
fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée ;
– s'il travaille à temps complet (40 heures par semaine), avoir accompli 200 heures de travail
au moins, au cours des 2 mois qui précèdent le jour férié ;
– s'il travaille à temps partiel, avoir accompli un nombre d'heures réduit proportionnellement
par rapport à un horaire hebdomadaire de 40 heures.
Lorsque le jour férié est travaillé, il est rémunéré sans majoration.
Article 19 Couverture maladie-accident
Les salariés justifiant de 6 mois d'ancienneté chez le même employeur, et quel que soit le
nombre d'heures de travail effectué, bénéficient :
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– en cas d'absence pour maladie ou accident, dûment constatée par avis d'arrêt de travail
adressé à l'employeur dans les 48 heures, et contre-visite s'il y a lieu, à condition d'être soignés
dans un pays de l'Union européenne, d'une indemnité d'incapacité complémentaire à celle de la
sécurité sociale, réelle ou reconstituée.
Cette indemnisation, qui ne peut être inférieure globalement à celle garantie par les dispositions
de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-
49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation, prend effet à partir :
– du 1er jour indemnisable par la sécurité sociale, en cas d'accident de travail et assimilé ;
– du 11e jour, pour chaque arrêt, dans les autres cas ;
– en cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale à un taux égal ou supérieur à 66 % ou en
cas d'invalidité équivalente reconnue par le service médical mandaté par l'organisme
gestionnaire, d'une rente d'invalidité complémentaire à celle de la sécurité sociale, réelle ou
reconstituée.
Ces garanties sont financées par un fonds de prévoyance auquel cotisent employeurs et
salariés :
– l'indemnisation résultant des dispositions de la loi de mensulaisation (loi n° 78-49 du 19
janvier 1978) est financée en totalité par les cotisations de l'employeur ;
– l'indemnisation au titre des garanties complémentaires est financée conjointement par les
cotisations de l'employeur et du salarié.
Les conditions d'application de cet article sont définies dans l'annexe VI « Prévoyance » de la
présente convention collective. Ces dispositions s'appliquent depuis le 1er janvier 1999.
Article 20 Rémunération
a) Salaires
1. Salaire horaire :
Pour les horaires réguliers (à temps complet ou à temps partiel), le salaire est mensualisé :
(salaire horaire brut × nombre d'heures de travail effectif hebdomadaire × 52/12) :
– pour un temps complet, le salaire est calculé sur la base de 174 heures ;
– pour les horaires irréguliers, le salaire est calculé, à partir du salaire horaire brut, en fonction
du nombre d'heures de travail effectif décomptées dans le mois.
3. Salaire minimum conventionnel :
Le salaire minimum conventionnel, fixé en fonction du niveau de la classification, est un salaire
brut avant déduction des charges salariales et du montant des prestations en nature
éventuellement fournies.
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Le salaire brut - ancienneté comprise - doit au moins être égal au salaire minimum
conventionnel majoré de l'ancienneté acquise.
4. Majoration pour ancienneté :
Le salaire minimum conventionnel est majoré de 3 % après 3 ans, plus 1 % par an jusqu'à
10 % après 10 ans de travail chez le même employeur.
5. Prestations en nature :
On désigne par prestations en nature les repas ou le logement fournis.
Le montant minimum de chaque prestation en nature est fixé paritairement lors de la
négociation sur les salaires. Si l'importance du logement le justifie, une évaluation supérieure
pourra être prévue au contrat.
Les prestations en nature sont déduites du salaire net.
6. Présence de nuit :
Voir article 6 « Nuit ».
b) Périodicité
Le paiement des salaires se fera à date fixe au moins une fois par mois et au plus tard le
dernier jour du mois.
c) Bulletin de paie
Un bulletin de paie sera délivré au salarié au moins une fois par mois. Un modèle de bulletin de
paie est annexé à la présente convention (annexe II).
d) Chèque-emploi service
Lorsque l'employeur et le salarié optent pour le chèque emploiservice, l'employeur n'est pas
tenu de délivrer un bulletin de paie.
e) Conduite automobile
Au cas où l'employeur demande au salarié autre que le chauffeur d'assurer, pour les besoins du
service, la conduite d'un véhicule automobile, un supplément de rémunération sera prévu au
contrat de travail et fixé de gré à gré en fonction de l'importance du service.
L'employeur veillera à la conformité du contrat d'assurance du véhicule utilisé.
Dans le cas où le véhicule utilisé est celui du salarié, l'employeur vérifiera que le contrat
d'assurance du salarié le lui permet et celui-ci sera indemnisé des frais supplémentaires
engagés de ce fait. Sauf accord particulier, on appliquera à cet effet le barème kilométrique des
fonctionnaires.
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Article 21 Hygiène et logement
Le logement de fonction, mis par l'employeur à la disposition du salarié, est un accessoire du
contrat de travail. Il doit être restitué par le salarié lors de la rupture du contrat au terme de
l'exécution du préavis.
Dans tous les cas où le contrat est suspendu et durant les périodes de préavis, le logement ne
peut être repris par l'employeur sans l'accord du salarié. Cependant, si le salarié n'occupe pas le
logement, l'employeur pourra, après l'en avoir avisé, y loger un remplaçant. L'employeur aura
alors la garde des affaires personnelles du salarié en un lieu où elles ne peuvent se détériorer.
Les employeurs assureront à leur salarié un logement décent, pourvu d'une fenêtre, d'un
éclairage convenable, d'un moyen de chauffage approprié et équipé d'une installation sanitaire
normale ; à défaut, le salarié aura accès aux installations sanitaires de l'employeur.
Si le logement est meublé, le salarié devra disposer pour son usage exclusif d'une literie propre
en bon état et du mobilier nécessaire.
Le salarié est tenu d'assurer le bon état et la propreté des locaux, literie et objets qui lui sont
éventuellement confiés.
L'employeur et le salarié pourront procéder à l'état des lieux à l'embauche et à l'expiration du
contrat.
Le blanchissage du linge fourni par l'employeur est à la charge de ce dernier.
Sauf accord particulier mentionné au contrat de travail, l'évaluation du logement est déterminée
selon les termes de l'article 20 a , paragraphe 5.
Lorsque l'employé est nourri, la nourriture doit être saine et suffisante.
Article 22 Surveillance médicale obligatoire
Les dispositions du code du travail concernant la surveillance médicale sont obligatoirement
applicables aux salariés du particulier employeur employés à temps complet :
– examen médical d'embauche ;
– visite médicale périodique obligatoire ;
– visite médicale de reprise après absence de plus de 3 semaines pour cause de maladie, au
retour de congé de maternité, et après une absence d'au moins 8 jours pour cause d'accident
du travail.
Article 23 Maternité. - Adoption. - Congé parental
Les salariés employés par des particuliers bénéficient des règles spécifiques prévues par le code
du travail.
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Article 24 Jeunes travailleurs
a) Age d'admission au travail
Les adolescents de 14 à 16 ans ne pourront être embauchés que pendant la moitié de leurs
vacances scolaires, uniquement pour des travaux légers.
b) Conclusion du contrat
Le contrat de travail des jeunes de moins de 16 ans devra être signé par leur représentant
légal, après acceptation des termes par le mineur. Celui des jeunes de 16 à 18 ans peut être
signé par le jeune avec autorisation de son représentant légal.
c) Durée du travail
La durée du travail hebdomadaire est la même que celle prévue pour les adultes à l'article 15 ;
toutefois, ils ne pourront effectuer des heures supplémentaires.
d) Travaux pénibles
Il est interdit d'employer des jeunes de moins de 18 ans à des travaux pénibles excédant leurs
forces, ainsi qu'à la manipulation des produits dangereux.
e) Travail de nuit
Le travail de nuit est interdit pour les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans.
Tout travail entre 22 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
La durée minimale du repos de nuit des jeunes travailleurs ne peut être inférieure à 12 heures
consécutives.
f) Repos hebdomadaire
Les jeunes ont droit au minimum à un jour de repos de 24 heures consécutives par semaine
donné le dimanche, plus une demi-journée dans le cadre de l'aménagement de l'horaire de
travail.
g) Protection morale des jeunes travailleurs
Les employeurs qui emploient des jeunes travailleurs de moins de 18 ans doivent veiller au
maintien des bonnes moeurs et à l'observation de la décence sur les lieux de travail.
h) Salaire
Le salaire applicable aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans et de capacité physique
normale comporte un abattement fixé à :
– moins 20 % avant 17 ans ;
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– moins 10 % entre 17 et 18 ans.
Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique
professionnelle.
i) Congé du jeune travailleur âgé de moins de 21 ans
Quelle que soit leur ancienneté chez l'employeur, les jeunes travailleurs, âgés de moins de 21
ans au 30 avril de l'année précédente, ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours
ouvrables.
Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congé payé pour les journées de vacances dont ils
réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises, à raison du travail accompli au cours
de la période de référence.
j) Congés de formation professionnelle
L'employeur est tenu de laisser aux jeunes travailleurs et apprentis soumis à l'obligation de
suivre des cours professionnels pendant la journée de travail le temps et la liberté nécessaires
au respect de cette obligation.
Article 25 Formation professionnelle
Les salariés bénéficient du droit à la formation continue (loi du 29 janvier 1996, accords de
branche en annexes IV et V).
La commission paritaire nationale emploi et formation professionnelle (CPNEFP) détermine les
orientations et les conditions de mise en oeuvre.
Une contribution à la charge de l'employeur est prélevée par l'URSSAF et gérée par un
organisme paritaire collecteur agréé.
L'employeur prend l'initiative de l'envoi en formation du salarié.
Les modalités pratiques des conditions d'accès sont précisées dans l'accord joint en annexe V.
Article 26 Protection morale. - Violence sur le lieu de travail
Les employeurs doivent veiller au maintien des bonnes moeurs et à l'observation de la décence
sur les lieux de travail.
Article 27 Retraite complémentaire
Pour les employeurs et les salariés relevant de la présente convention collective, la caisse
compétente en matière de retraite complémentaire est l'institution de retraite complémentaire
des employés de particuliers (IRCEM).
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Entre l'employeur :...............
M., Mme, Mlle (Nom) :............... Prénom :...............
Adresse :...............
Code postal :............... Localité :...............
N° d'immatriculation URSSAF :............... Code NAF : 95 OZ et le
salarié :...............
M., Mme, Mlle (Nom) :............... Prénom :...............
Adresse :...............
Code postal :............... Localité :...............
N° d'immatriculation sécurité sociale :...............
Il est conclu un contrat de travail régi par les dispositions de la convention
collective nationale de travail des salariés du particulier employeur tenue à la
disposition du salarié qui pourra la consulter sur le lieu de travail.
Toute modification de ces textes lui sera notifiée dans le délai d'un mois après
sa date d'effet.
Les institutions compétentes en matière de retraite et prévoyance sont :
Retraite : IRCEM Retraite.
Prévoyance : IRCEM Prévoyance.
1. Date d'entrée :
Durée de la période d'essai : (renouvellement possible sous réserve
d'information écrite avant la fin de la première période).
2. Lieu habituel de travail :
Autre(s) lieu(x) : si le salarié est appelé à travailler sur un lieu autre que celui
habituel, un accord entre employeur et salarié fixera les modalités particulières.
3. Nature de l'emploi :
Description du poste.
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Emploi : voir article 2 « Classification ».
Niveau de qualification.
(S'il y a lieu, caractéristiques ou exigences particulières de l'emploi.)
4. Horaire de travail hebdomadaire :............... heures :
Pour les postes d'emploi à caractère familial, préciser :
– nombre d'heures de travail effectif :............... heures ;
– nombre d'heures de présence responsable : heures correspondant
à :............... heures de travail effectif (une heure de présence responsable
équivaut à 2/3 d'une heure de travail effectif).
S'il y a lieu, préciser : planning, présence de nuit...
Périodicité de relevé de situation si horaire irrégulier.
5. Repos hebdomadaire :
Préciser le jour habituel de repos hebdomadaire.
(S'il y a lieu, modalités particulières.)
6. Jours fériés :
(Prévoir les jours fériés travaillés, le cas échéant.)
7. Rémunération (en francs puis en euros) à la date d'embauche :
Salaire brut horaire :............... F correspondant à un salaire net
horaire :............... F :
– salaire brut : montant du salaire avant déduction des cotisations salariales ;
– salaire net : montant du salaire après déduction des cotisations salariales.
Assiette des cotisations : Réel □ Forfait □
Conduite automobile :...............
Les prestations en nature fournies seront déduites de la rémunération
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nette :...............
En cas de paiement par chèque emploi-service, le salaire horaire net ou le
salaire mensuel net est majoré de 10 % au titre des congés payés.
8. Congés payés :
Délais de prévenance à préciser.
Cas particulier de l'année d'embauche (année de référence incomplète).
9. Clauses particulières :
Congés liés aux contraintes professionnelles de l'employeur.
Evolution possible des tâches, des horaires.
Logement de fonction, etc.
A............... , le...............
Signature de l'employeur,
Signature du salarié,
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1 BULLETIN DE PAIE du : ........................... Au.....................................................
2 .......................................................................................................................
3 NOM : .............................................................................................................
4 Adresse ......................................................................................................... :
5 N° SS : ...........................................................................................................
6 Convention collective nationale de travail des salariés du particulier employeur.
7 Emploi : ................................................................... Niveau : ...................................
8 Date d'embauche : .......................... Ancienneté : ............ Années ...........
en francs en euros
9 SALAIRE BRUT (ancienneté comprise)
10 Travail effectif heures à..... F/h .........
11 * Présence
responsable
heures
correspondant à heures travail
effectif
à..... F/h .........
* réservé aux PECF (postes d'emploi à caractère familial) : 1 h de présence
responsable = 2/3 de 1 heure de travail effectif
12 Heures supplémentaires à 25 % heures à..... F/h .........
13 Heures supplémentaires à 50 % heures à..... F/h .........
14 Divers : .............................................................................................. .........
......................................................................................................... .........
......................................................................................................... .........
......................................................................................................... .........
15 Salaire brut avant déduction du montant des contributions et cotisations sociales
salariales et des prestations en
nature éventuellement fournies SALAIRE BRUT
16 RETENUES DEDUCTIBLES Base
Taux Montant
Forfait Salaire réel
17 CSG déductible ......... ........... ... % .........
18 Sécurité sociale (maladie, veuvage,
vieillesse)
......... ........... ... % .........
19 Retraite complémentaire IRCEM ......... ........... .. % .........
20 ASSEDIC ......... ........... .. % .........
21 Prévoyance IRCEM ......... ........... .. % .........
22 Total (17 + 18 + 19 + 20 + 21) ............................................................... - .......
23 SALAIRE IMPOSABLE
24 RETENUES NON DEDUCTIBLES Base
Taux Montant
Forfait Salaire réel
25 CGS et CRDS non déductibles ....... ....... ... % ....... - .......
26 SALAIRE NET
.........
A déduire, s'il y a lieu
27 Prestations en
nature
nourriture..............................................................
28 logement...............................................................
29 Acomptes ........................................................................... - .......
30 A ajouter, s'il y a lieu
Indemnités
diverses.......................................................................... ......................
32 ....................................................................................................... .........
33 ....................................................................................................... ......... .........
34 MONTANT NET A PAYER
35 Nom de l'employeur : .......................................................................................................
36 Adresse : ......................................................................................................................
37 Cotisations sociales versées à l'URSSAF de : ........................................................................
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38 N° de l'employeur : ..........................................................................................................
F
39 Cotisations sociales
patronales
A Base
«forfait»
Base «réel» Taux Montant Signature de
l'employeur
F .......... .......... .......
40 Sécurité sociale U .......... .......... .... % .......
41 Retraite complémentaire IRCEM L .......... .......... .... % .......
42 ASSEDIC T .......... .......... .... % .......
43 Formation professionnelle A .......... .......... .... % .......
44 Prévoyance IRCEM T .......... .......... .... % .......
45 Total (40 + 41 + 42 + 43 + 44) I .......... .......... ....... .......
F
46 Date de paiement :
CE BULLETIN DOIT ETRE CONSERVE SANS LIMITATION DE DUREE
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se substituant à l'accord paritaire relatif au chèque emploi-service prévu par
l'article 5 de la loi quinquennale du 20 décembre 1993 (JO du 21 décembre
1993), étendu par arrêté du 5 mars 1996 (JO du 19 mars 1996)
Compte tenu de la convention collective nationale du travail du personnel
employé de maison et du projet d'élargissement du champ d'application du
chèque emploi-service, les partenaires sociaux de la branche professionnelle du
personnel employé de maison signataires du présent accord modifient l'accord
paritaire du 23 septembre 1994.
En conséquence :
Article 1er
Le présent accord se situe dans le champ d'application de la convention
collective nationale de travail du personnel employé de maison tel que défini
dans son article 1er , alinéas a et b . Il se substitue à l'accord paritaire du 23
septembre 1994.
Article 2
Le chèque emploi-service est un moyen de régler la rémunération des employés
de maison au domicile de particuliers employeurs et d'acquitter les charges
sociales, légales et conventionnelles correspondantes.
Article 3
Ce mode de rémunération résulte de la volonté de l'employeur et du salarié.
Article 4
La convention collective nationale de travail du personnel employé de maison
s'applique aux emplois concernés par le présent accord.
Article 5
Le chèque emploi-service peut être utilisé pour des prestations de travail
occasionnelles dont la durée hebdomadaire n'excède pas 8 heures ou pour une
durée dans l'année d'un mois non renouvelable.
Pour ces emplois, le chèque emploi-service tient lieu de contrat de travail.
Article 6
Le chèque emploi-service peut également être utilisé pour des prestations de
travail non occasionnelles.
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Dans ce cas, un contrat de travail doit être signé. Un modèle rédigé par les
partenaires sociaux en application de la convention collective nationale de
travail du personnel employé de maison est annexé au présent accord.
Article 7
Les partenaires sociaux de la branche professionnelle du personnel employé de
maison mettent en place une commission paritaire de suivi du fonctionnement
du chèque emploi-service, sous la responsabilité de la commission paritaire
nationale du personnel employé de maison.
Article 8
Cet accord pourra être révisé si des éléments nouveaux interviennent.
Fait à Paris, le 13 octobre 1995.
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Il est convenu entre les parties signataires que le présent accord est conclu en
application de l'article L. 933-2 du code du travail.
Son champ d'application est celui défini par l'article 1er de la convention
collective nationale de travail des salariés du particulier employeur.
Cet accord annule et remplace l'accord du 16 février 1996 sur la formation
professionnelle du personnel employé de maison étendu par arrêté du 29 juillet
1996, publié au JO du 7 août 1996.
Préambule
La branche professionnelle « Employés de maison » n'entrait pas dans le champ
d'application de l'obligation légale du financement de la formation
professionnelle.
Les parties signataires ont constaté cependant que les salariés de particuliers
rencontraient des difficultés réelles pour bénéficier d'une formation.
Les parties signataires, conscientes de l'importance d'une formation
professionnelle pour que les emplois familiaux soient reconnus comme de vrais
métiers, ont conclu le 20 janvier 1995 un accord préliminaire initiant une
obligation de financement par les employeurs.
Elles souhaitent ainsi parvenir à une meilleure adéquation entre les
qualifications requises sur le marché du travail et la formation dispensée afin de
répondre tant à la satisfaction des besoins individuels des salariés qu'aux
exigences induites par l'évolution des emplois et les changements auxquels est
confrontée cette branche d'activité.
Les parties signataires affirment leur attachement à une action paritaire dans le
domaine de la formation professionnelle, tant en ce qui concerne la définition
des priorités et orientations que la gestion des moyens mis en oeuvre, et
décident ce qui suit.
Article 1er
Les partenaires sociaux confirment la mise en place d

merci cphsab pour tes infos
j'ai consulter la brochure 3180, mais je n'ai pas trouvé les grilles de salaires. il est mentionner niveau 3 asistant de vie et garde d'enfants au dimicile de l'employeur, alors que j'ai compris pendant la formation que le DEAVS est de niveau 5.comment as tu trouver les salaires horaires de 8.48 et 8.54 Mes empoyeurs me payent les conges payes tous les mois, soit 10% en + sont t ils compris dans ces salaires. mes collègues m'ont fait par d'un taux horaires de 10.95 brut soit : 295x5.115/151.67+10% puis je demander a mes employeurs de me rémunérer à 10.95€ brut en CESU et comment puis je lui apporter la preuve de ce salaire horaire. Merci te ta réponse bonne journée CATHY

bonjour, je suis employee a domicile sous la convention du 11 mai 1983 et je n ai que 2 jours de repos par quatorzaine? pouvez vous m aider? merci

Bonjour fanny,

C'est tout à fait illégal.
Dans la convention, on doit avoir 4 jours par quinzaine, dont 2 jours consécutifs comprenant un dimanche. (donc , samedi et dimanche de repos, ou dimanche et lundi de repos)

J'espère que c'est clair, ainsi expliqué.

Salut

vous pourriez etre plus precue ds vos recherche merci bc

Fréderique,
qui pourrait être plus précise dans ses recherches, et quelles recherches ?
cphsab

Desolée pour le précédent message qui est parti vide.

Donc je disais...je suis juste diplômée du DEAVS (6 ans d'expériences)avec ceci sur bulletin de salaire:
Convention Collective:FEHAP C.C.N Nombre de points : 321 à 4.248 (??)

Et a priori j'ai un salaire brut (hors congés payés )de 7e02 .........

Voila ....quelqu'un peut il me dire ce que cela vaut en réalité (juste pas juste?)et si une fois le diplôme d'AS obtenu mon salaire sera plus interressant??

Merci bien.

:blabla: C (33)

Corine
vous reporter à la rubrique grille de salaire
cphsab

Corine
Un salaire brut de 7,02E ?? Le SMIC est à 8,27E brut,il y a certainement un problème quelque part!!
Tu travailles en association,prestataire,mandataire,cesu,ccas.....?

Marianne

Une erreur s'est glissée ds ma phrase....je voulais dire 7e02 "NET"(desolée).

Je boss en asso "presta et mand" et moi je n'interviens que pour le "prestataire".

voila....