licenciement maladie professionnelle
Publié : 14 nov. 2009 03:34
Ma tante est coiffeuse qualifiée avec un coefficient de 190 CCN 930 D IDCC 2596
27 ans d’ancienneté et un salaire de base de 1 800 € a été atteinte d’une maladie professionnelle en 1998 et a fait une rechute en mai 2007 où elle a été opérée et depuis cette date :
Chronologie des faits établis par courriers :
rechute de maladie professionnelle depuis le 07/05/08,
indemnisée par la CPAM jusqu’au 12/07/09,
un stage de formation non qualifiante en juillet, accepté par l’employeur et pris en charge par le fongecif
du 01/08/09 au 05/08/09 l’employeur n’a pas réglé son salaire,
le 06/08/09, 1er examen de la médecine du travail où elle a été déclaré inapte,
le 07/08/09 au 24/08/09 l’employeur l’a mise en congés payés,
le 25/08/09 2ème examen de la médecine du travail où elle a été déclaré inapte définitivement,
du 26/08/09 au 26/09/09 l’employeur avait obligation soit de l’a reclassée ou l’a licenciée (période sans salaire),
le 14/09/09, elle a notifiée à l’employeur être reconnue travailleur handicapé par la cotorep,
le 14/09/09 l’employeur a fait une proposition de reclassement avec une modification,
à compter du 26/09/09 l’employeur avait obligation de reprendre les salaires, mais ne l’a pas fait,
le 21/09/09, elle refusée cette proposition de reclassement pour modification substantielle de mon contrat de travail,
le 27/09/09, l’employeur a fait une proposition de reclassement avec une modification substantielle de son salaire,
le 05/10/09, elle refusée cette proposition de reclassement pour modification substantielle de mon contrat de travail,
le 07/10/09, l’employeur estime que ces refus aux deux propositions de reclassement ne sont pas recevables en précisant qu’ils sont très argumentés, et l’informe d’un entretien préalable au licenciement fixé le 14/10/09,
le 14/10/09, entretien préalable au licenciement elle était assistée d’un Conseiller salarié. Lors de cet entretien il a été évoqué les refus de reclassement professionnel pour modification substantielle du contrat de travail de 500 € par mois et perte de l’ancienneté de 86,90 € par mois ainsi que le motif de licenciement pour inaptitude dû à une maladie professionnelle et impossibilité de reclassement. L’employeur s’est engagé de respecter toutes les dispositions du code du travail prévues en la circonstance, la fourniture des attestations, le paiement du préavis et les indemnités, et particulièrement le paiement du salaire couvrant la période du 25/09/09 au 14/10/09 jour de l’entretien,
21/10/09 notification du licenciement où l’employeur se délie du préavis,
02/11/09 notification de ma tante à l’employeur de faire une formation dans le cadre du DIF,
Depuis le 07/05/09 rechute de maladie professionnelle, l’employeur ne verse à ma tante aucun complément de salaire pour la maladie professionnelle, ma tante perçoit un salaire de 1577 € net des IJSS de 1200 € donc une perte de salaire mensuelle de 300 € par mois, en maladie professionnelle l’employeur n’a-t-il pas obligation de verser au salarié le complément de salaire pour arriver au net normalement perçu ? mais je ne trouve pas de texte précisant ce point. Alors si vous avez si quelqu’un peut m’apporter une réponse sur ce point, merci d’avance.
De plus, il lui a supprimé sa prime d’ancienneté et sa prime de non concurrence versée tous les mois alors je m’appuie sur les textes suivants pour :
Prime d’ancienneté
La prime d'ancienneté est due même en cas d'absence pour maladie
(arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 17 mars 1982, n°80-40.167).
Article 6 - Avantages d’ancienneté (Remplacé par avenant n° 15 du 25/05/1987 et modifié par avenant n° 27 du 20/02/199I) : Au titre de l’ancienneté, il sera ajouté au salaire minimum garanti conventionnel ou contractuel une prime d’ancienneté, calculée en points (valeur au-dessus des cent premiers) de la manière suivante : 5 points à partir de 5 ans ; 7 points à partir de 7 ans ; 9 points à partir de 9 ans ; 12 points à partir de 12 ans ; 15 points à partir de 15 ans.
La valeur du point est fixée à 4,86 euros pour les salariés visés aux annexes II et III.
Avenant n° 10 du 12/12/07 - Primes d'ancienneté - Article 1.8 : Au titre de l'ancienneté, il sera ajouté au salaire minimum garanti conventionnel ou contractuel une prime d'ancienneté, calculée de la manière suivante : A partir de 5 ans = 25 € ; de 7 ans = 36 € ; de 9 ans = 47 € ; de 12 ans = 61 € ; de 15 ans = 75 €
Avenant n° 12 du 16/07/2008 Primes d'ancienneté - Article 1.8 : Au titre de l’ancienneté, il sera ajouté au salaire minimum garanti conventionnel ou contractuel une prime d’ancienneté, calculée de la manière suivante : A partir de 5 ans 26,30 € ; de 7 ans 37,95 € ; de 9 ans 49,00 € ; de 12 ans 64,00 € ; de 15 ans 78,00 €
Ma question sur ce point est comment est calculée l’ancienneté de 16 à 27 ans ? Ma tante à 27 ans d’ancienneté.
La prime de non concurrence : Clause de non-concurrence
Article 7.2.4 : Le contrat de travail peut prévoir une clause de non-concurrence ayant pour objet de préserver les intérêts légitimes de l'entreprise ou de l'établissement.
……
Elle doit obligatoirement comporter une contrepartie financière calculée et versée selon l'une des 2 formules suivantes :
a) Versement d'une indemnité mensuelle durant l'exécution du contrat de travail et jusqu'au départ effectif du salarié de l'entreprise, cette indemnité ne pouvant alors être inférieure à 4 % du salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient de l'intéressé.
Le salaire de ma tante 1 800 € x 4 % = 72 € par mois, mais versé 66,90 €
Par un récent arrêt en date du 7 mars 2007 (n°05-45511) la Cour de Cassation vient d’ajouter un nouveau critère de légalité des clauses de non-concurrence.
Ce critère est lié aux modalités de paiement de la contrepartie financière : celle-ci ne doit pas être versée au salarié au cours du contrat de travail mais uniquement postérieurement à la rupture du contrat.
L’explication de cette nouvelle exigence jurisprudentielle réside, semble-t-il, dans la volonté de la Cour de Cassation de ne pas faire dépendre le montant de l’indemnité de l’ancienneté du salarié.
Payer l’indemnité par versement mensuel tout au long du contrat de travail revient finalement à faire dépendre le montant de l’indemnisation de la durée du contrat. Or, l’interdiction de rétablissement prévue par la clause et le préjudice corrélatif du salarié qui doit être indemnisé, sont les mêmes quelle que soit l’ancienneté de ce dernier.
Si l'indemnité contractuelle versée est inférieure à celle prévue par la convention collective, le juge considère la clause nulle (Soc, 13/1/1998), sans substituer la convention collective à la clause défaillante.
C’est la cas, ma tante est coiffeuse qualifiée avec un coefficient de 190 avec un salaire de 1 800 €,
1 800 € x 4 % = 72 € par mois, alors qui lui est versé 66,90 €
Les effets de la clause de non-concurrence.
Pendant l'exécution du contrat, la clause de non-concurrence ne s'applique pas (obligation de loyauté) : elle ne prend effet que lors de la rupture du contrat, quel que soit le mode de rupture (licenciement, démission, retraite,…) et la période de la rupture (bémol pour la période d'essais). Elle ne prend effet que lorsque le salarié est effectivement parti, c'est-à-dire après le préavis.
La sanction du non respect de la clause de non-concurrence ne peut pas être, sauf cas exceptionnels la nullité du nouveau contrat de travail. Toutefois, Soc, 15/2/1995 : les juges du fond ont valablement ordonné la cessation du travail pour le compte du nouvel employeur.
En effet, à lire l’arrêt du 7 mars 2007 de manière extensive, toutes les clauses de non concurrence prévoyant une contrepartie financière mensuelle en cours d’exécution du contrat de travail se trouvent entachées de nullité, même celles déjà exécutées.
De plus, par rapport au coefficient 160 dont le salaire minima est de 1 710,39 € et d’un calcul logique effectué entre les différents coefficients des coiffeurs qualifiés :
d’après une augmentation minimale de 39 € entre les coefficients 150 et 160 pour arriver au coefficient 190 la différence de salaire est de 27,39 € par mois,
d’après une augmentation maximale de 105,85 € entre les coefficients 160 et 170 pour arriver au coefficient 190, la différence de salaire est de 227 € par mois.
De plus, il n’existe pas de coefficient 190 dans la grille de salaire qui s’arrête à 170 pour les coiffeurs qualifié et passe à 300 pour les responsables d’établissements.
Le contrat de travail : clause de non concurrence : il est indiqué « Si cette société ne se délivre pas de cette clause, Madame X recevra en contre partie une indemnité de non concurrence équivalente à 1 an de salaires.
Donc, il en résulte que ma tante dont le contrat de travail a été rompu et qui a respecté la clause de non concurrence qu’il contenait, est fondée de saisir le Conseil de Prud’hommes pour faire constater la nullité de la clause à raison de son mode de rémunération et obtenir une indemnité pour avoir respecté une clause nulle. Que la société ne s’étant pas libérer de cette clause dans un délai de 15 jours (sur le contrat de travail) à la notification par courrier du licenciement, elle est en droit de demander le règlement la contre-partie financière de non concurrence prévue au contrat, à rupture du contrat ?
Heures DIF
Article L6323-17 : Le droit individuel à la formation est transférable en cas de licenciement du salarié, sauf pour faute grave ou faute lourde. Dans ce cas, le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du droit individuel à la formation et n'ayant pas été utilisées est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise. Lorsque le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, les sommes correspondant à ce montant doivent permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. A défaut d'une telle demande, le montant correspondant au droit individuel à la formation n'est pas dû par l'employeur.
Article L6323-18
Dans la lettre de licenciement, l'employeur informe, s'il y a lieu, le salarié de ses droits en matière de droit individuel à la formation, notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
Licenciement (sauf pour faute grave ou lourde).
L’employeur doit informer le salarié, dans la lettre qui notifie le licenciement, de ses droits en matière DIF, et notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation (L6323-18 CT).
Contrairement au droit commun du DIF, selon l’Administration, « la mise en œuvre du DIF lors d’un licenciement ne nécessite pas un accord formalisé entre l'employeur et le salarié sur la nature de l'action de formation, et les montants prévus sont dus dès lors que le salarié a déposé sa demande de formation avant la fin du délai-congé ».
L’utilisation du DIF est de droit à partir du moment où la demande a été faite avant la fin du préavis, quelque soit l’avis de l’employeur sur la demande.
Le salarié doit faire connaître son intention d’utiliser son DIF avant la fin du préavis, mais l’action peut s’engager après cette date.
Financement du DIF par l’employeur en cas de demande réalisée au cours du préavis suivant un licenciement.
L’employeur doit verser le montant de l’allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et qui n’ont pas été utilisées (quelque soit le nombre d’heures constitutives de l’action demandée par le salarié). Ce montant est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ (L 6323-18 CT).
Donc nous avons demandé à l’employeur de respecter ce décret
Congés payés
Report du congé annuel payé et état de santé
L'impossibilité dans laquelle s'est trouvé un salarié de prendre ses congés payés durant la période légale en raison d'une maladie ou d'un accident du travail implique leur report après la date de reprise du travail.
Une salariée a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de report de congés payés non pris à la suite d'un arrêt maladie. Pour ordonner ce report, la Cour de cassation s'appuie sur la finalité qu'assigne aux congés annuels la directive européenne du 4 novembre 2003, pour considérer que lorsqu'un salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés annuels payés au cours de l'année prévue par le Code du travail ou par la convention collective applicable en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail. La Cour de cassation étend donc aux maladies non professionnelles la solution qu'elle avait adoptée s'agissant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle .Cass. soc., 24 févr. 2009, n° 07-44.488 P+B.
Le report des congés payés est désormais possible même en cas d'arrêt maladie. Jusqu'à présent, le salarié dans l'impossibilité de prendre ses congés payés en raison d'un arrêt de travail pour maladie non professionnelle les perdait si la période de prise des congés était expirée avant sa reprise de travail, sauf usages ou accord collectif contraire (cass. soc. 4 décembre 1996, n° 93-44907).
Si la Cour de cassation avait déjà reconnu une possibilité de report en cas d'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle (cass. soc. 27 septembre 2007, n° 05-42293, BC V n° 147), elle ne la reconnaissait pas pour les reports en cas d'arrêts de travail pour maladie non professionnelle, bien que sa position ait été remise en cause par la Cour de Justice des Communautés Européennes (CJCE, 20 janvier 2009, aff. C-350/06 et C-520/06).Dans une affaire récente, un salarié en arrêt maladie de 2005 à 2007 demandait le report de ses congés payés non pris. La Cour lui a donné raison, estimant que lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de la période de référence en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail Cela signifie désormais que, lorsque la période de référence est expirée, le salarié dans l'impossibilité de prendre ses congés pour maladie peut prétendre soit au report de ses congés, soit, si son contrat de travail est rompu, à l'indemnité compensatrice de congés payés.Cass. soc. 24 février 2009 RF SOCIAL.
L’employeur n’étant pas respecté la procédure de licenciement, le préavis, les règlements de salaires, l’ancienneté, etc…, nous déposons un dossier au conseil des prud’hommes pour :
Salaire du 01/08/09 au 05/08/09,
Congés payés du 07/08/09 au 24/08/09,
25/08/09 au 25/09/09 (période sans salaire),
Salaire du 26/09/09 au 21/10/09, notification de licenciement réceptionné le 22/10/09,
Préavis 3 mois (préavis non effectués mais réglé) Art L. 122-32-6, (c. trav. art. L. 5213-9)
2 heures de recherches d’emploi par jour sur la durée du préavis, CCN 930D IDCC 2596
Article 7.4.4
Indemnités spéciales de licenciement (indemnités légales x 2) Article L.122-32-5
Contre partie financière de prime de non concurrence, prévue au contrat de travail
Solde des congés payés (acquis au 31/07/09 61 jours – 14 jours en août + cumul de congés à fin de préavis),
Rappel de prime d’ancienneté, arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 17 mars 1982, n°80-40.167.
Dommages et intérêts.
Que pensez-vous de notre dossier ? Merci à toute personne qui pourra nous aider
Amicalement
27 ans d’ancienneté et un salaire de base de 1 800 € a été atteinte d’une maladie professionnelle en 1998 et a fait une rechute en mai 2007 où elle a été opérée et depuis cette date :
Chronologie des faits établis par courriers :
rechute de maladie professionnelle depuis le 07/05/08,
indemnisée par la CPAM jusqu’au 12/07/09,
un stage de formation non qualifiante en juillet, accepté par l’employeur et pris en charge par le fongecif
du 01/08/09 au 05/08/09 l’employeur n’a pas réglé son salaire,
le 06/08/09, 1er examen de la médecine du travail où elle a été déclaré inapte,
le 07/08/09 au 24/08/09 l’employeur l’a mise en congés payés,
le 25/08/09 2ème examen de la médecine du travail où elle a été déclaré inapte définitivement,
du 26/08/09 au 26/09/09 l’employeur avait obligation soit de l’a reclassée ou l’a licenciée (période sans salaire),
le 14/09/09, elle a notifiée à l’employeur être reconnue travailleur handicapé par la cotorep,
le 14/09/09 l’employeur a fait une proposition de reclassement avec une modification,
à compter du 26/09/09 l’employeur avait obligation de reprendre les salaires, mais ne l’a pas fait,
le 21/09/09, elle refusée cette proposition de reclassement pour modification substantielle de mon contrat de travail,
le 27/09/09, l’employeur a fait une proposition de reclassement avec une modification substantielle de son salaire,
le 05/10/09, elle refusée cette proposition de reclassement pour modification substantielle de mon contrat de travail,
le 07/10/09, l’employeur estime que ces refus aux deux propositions de reclassement ne sont pas recevables en précisant qu’ils sont très argumentés, et l’informe d’un entretien préalable au licenciement fixé le 14/10/09,
le 14/10/09, entretien préalable au licenciement elle était assistée d’un Conseiller salarié. Lors de cet entretien il a été évoqué les refus de reclassement professionnel pour modification substantielle du contrat de travail de 500 € par mois et perte de l’ancienneté de 86,90 € par mois ainsi que le motif de licenciement pour inaptitude dû à une maladie professionnelle et impossibilité de reclassement. L’employeur s’est engagé de respecter toutes les dispositions du code du travail prévues en la circonstance, la fourniture des attestations, le paiement du préavis et les indemnités, et particulièrement le paiement du salaire couvrant la période du 25/09/09 au 14/10/09 jour de l’entretien,
21/10/09 notification du licenciement où l’employeur se délie du préavis,
02/11/09 notification de ma tante à l’employeur de faire une formation dans le cadre du DIF,
Depuis le 07/05/09 rechute de maladie professionnelle, l’employeur ne verse à ma tante aucun complément de salaire pour la maladie professionnelle, ma tante perçoit un salaire de 1577 € net des IJSS de 1200 € donc une perte de salaire mensuelle de 300 € par mois, en maladie professionnelle l’employeur n’a-t-il pas obligation de verser au salarié le complément de salaire pour arriver au net normalement perçu ? mais je ne trouve pas de texte précisant ce point. Alors si vous avez si quelqu’un peut m’apporter une réponse sur ce point, merci d’avance.
De plus, il lui a supprimé sa prime d’ancienneté et sa prime de non concurrence versée tous les mois alors je m’appuie sur les textes suivants pour :
Prime d’ancienneté
La prime d'ancienneté est due même en cas d'absence pour maladie
(arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 17 mars 1982, n°80-40.167).
Article 6 - Avantages d’ancienneté (Remplacé par avenant n° 15 du 25/05/1987 et modifié par avenant n° 27 du 20/02/199I) : Au titre de l’ancienneté, il sera ajouté au salaire minimum garanti conventionnel ou contractuel une prime d’ancienneté, calculée en points (valeur au-dessus des cent premiers) de la manière suivante : 5 points à partir de 5 ans ; 7 points à partir de 7 ans ; 9 points à partir de 9 ans ; 12 points à partir de 12 ans ; 15 points à partir de 15 ans.
La valeur du point est fixée à 4,86 euros pour les salariés visés aux annexes II et III.
Avenant n° 10 du 12/12/07 - Primes d'ancienneté - Article 1.8 : Au titre de l'ancienneté, il sera ajouté au salaire minimum garanti conventionnel ou contractuel une prime d'ancienneté, calculée de la manière suivante : A partir de 5 ans = 25 € ; de 7 ans = 36 € ; de 9 ans = 47 € ; de 12 ans = 61 € ; de 15 ans = 75 €
Avenant n° 12 du 16/07/2008 Primes d'ancienneté - Article 1.8 : Au titre de l’ancienneté, il sera ajouté au salaire minimum garanti conventionnel ou contractuel une prime d’ancienneté, calculée de la manière suivante : A partir de 5 ans 26,30 € ; de 7 ans 37,95 € ; de 9 ans 49,00 € ; de 12 ans 64,00 € ; de 15 ans 78,00 €
Ma question sur ce point est comment est calculée l’ancienneté de 16 à 27 ans ? Ma tante à 27 ans d’ancienneté.
La prime de non concurrence : Clause de non-concurrence
Article 7.2.4 : Le contrat de travail peut prévoir une clause de non-concurrence ayant pour objet de préserver les intérêts légitimes de l'entreprise ou de l'établissement.
……
Elle doit obligatoirement comporter une contrepartie financière calculée et versée selon l'une des 2 formules suivantes :
a) Versement d'une indemnité mensuelle durant l'exécution du contrat de travail et jusqu'au départ effectif du salarié de l'entreprise, cette indemnité ne pouvant alors être inférieure à 4 % du salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient de l'intéressé.
Le salaire de ma tante 1 800 € x 4 % = 72 € par mois, mais versé 66,90 €
Par un récent arrêt en date du 7 mars 2007 (n°05-45511) la Cour de Cassation vient d’ajouter un nouveau critère de légalité des clauses de non-concurrence.
Ce critère est lié aux modalités de paiement de la contrepartie financière : celle-ci ne doit pas être versée au salarié au cours du contrat de travail mais uniquement postérieurement à la rupture du contrat.
L’explication de cette nouvelle exigence jurisprudentielle réside, semble-t-il, dans la volonté de la Cour de Cassation de ne pas faire dépendre le montant de l’indemnité de l’ancienneté du salarié.
Payer l’indemnité par versement mensuel tout au long du contrat de travail revient finalement à faire dépendre le montant de l’indemnisation de la durée du contrat. Or, l’interdiction de rétablissement prévue par la clause et le préjudice corrélatif du salarié qui doit être indemnisé, sont les mêmes quelle que soit l’ancienneté de ce dernier.
Si l'indemnité contractuelle versée est inférieure à celle prévue par la convention collective, le juge considère la clause nulle (Soc, 13/1/1998), sans substituer la convention collective à la clause défaillante.
C’est la cas, ma tante est coiffeuse qualifiée avec un coefficient de 190 avec un salaire de 1 800 €,
1 800 € x 4 % = 72 € par mois, alors qui lui est versé 66,90 €
Les effets de la clause de non-concurrence.
Pendant l'exécution du contrat, la clause de non-concurrence ne s'applique pas (obligation de loyauté) : elle ne prend effet que lors de la rupture du contrat, quel que soit le mode de rupture (licenciement, démission, retraite,…) et la période de la rupture (bémol pour la période d'essais). Elle ne prend effet que lorsque le salarié est effectivement parti, c'est-à-dire après le préavis.
La sanction du non respect de la clause de non-concurrence ne peut pas être, sauf cas exceptionnels la nullité du nouveau contrat de travail. Toutefois, Soc, 15/2/1995 : les juges du fond ont valablement ordonné la cessation du travail pour le compte du nouvel employeur.
En effet, à lire l’arrêt du 7 mars 2007 de manière extensive, toutes les clauses de non concurrence prévoyant une contrepartie financière mensuelle en cours d’exécution du contrat de travail se trouvent entachées de nullité, même celles déjà exécutées.
De plus, par rapport au coefficient 160 dont le salaire minima est de 1 710,39 € et d’un calcul logique effectué entre les différents coefficients des coiffeurs qualifiés :
d’après une augmentation minimale de 39 € entre les coefficients 150 et 160 pour arriver au coefficient 190 la différence de salaire est de 27,39 € par mois,
d’après une augmentation maximale de 105,85 € entre les coefficients 160 et 170 pour arriver au coefficient 190, la différence de salaire est de 227 € par mois.
De plus, il n’existe pas de coefficient 190 dans la grille de salaire qui s’arrête à 170 pour les coiffeurs qualifié et passe à 300 pour les responsables d’établissements.
Le contrat de travail : clause de non concurrence : il est indiqué « Si cette société ne se délivre pas de cette clause, Madame X recevra en contre partie une indemnité de non concurrence équivalente à 1 an de salaires.
Donc, il en résulte que ma tante dont le contrat de travail a été rompu et qui a respecté la clause de non concurrence qu’il contenait, est fondée de saisir le Conseil de Prud’hommes pour faire constater la nullité de la clause à raison de son mode de rémunération et obtenir une indemnité pour avoir respecté une clause nulle. Que la société ne s’étant pas libérer de cette clause dans un délai de 15 jours (sur le contrat de travail) à la notification par courrier du licenciement, elle est en droit de demander le règlement la contre-partie financière de non concurrence prévue au contrat, à rupture du contrat ?
Heures DIF
Article L6323-17 : Le droit individuel à la formation est transférable en cas de licenciement du salarié, sauf pour faute grave ou faute lourde. Dans ce cas, le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du droit individuel à la formation et n'ayant pas été utilisées est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise. Lorsque le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, les sommes correspondant à ce montant doivent permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. A défaut d'une telle demande, le montant correspondant au droit individuel à la formation n'est pas dû par l'employeur.
Article L6323-18
Dans la lettre de licenciement, l'employeur informe, s'il y a lieu, le salarié de ses droits en matière de droit individuel à la formation, notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
Licenciement (sauf pour faute grave ou lourde).
L’employeur doit informer le salarié, dans la lettre qui notifie le licenciement, de ses droits en matière DIF, et notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation (L6323-18 CT).
Contrairement au droit commun du DIF, selon l’Administration, « la mise en œuvre du DIF lors d’un licenciement ne nécessite pas un accord formalisé entre l'employeur et le salarié sur la nature de l'action de formation, et les montants prévus sont dus dès lors que le salarié a déposé sa demande de formation avant la fin du délai-congé ».
L’utilisation du DIF est de droit à partir du moment où la demande a été faite avant la fin du préavis, quelque soit l’avis de l’employeur sur la demande.
Le salarié doit faire connaître son intention d’utiliser son DIF avant la fin du préavis, mais l’action peut s’engager après cette date.
Financement du DIF par l’employeur en cas de demande réalisée au cours du préavis suivant un licenciement.
L’employeur doit verser le montant de l’allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et qui n’ont pas été utilisées (quelque soit le nombre d’heures constitutives de l’action demandée par le salarié). Ce montant est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ (L 6323-18 CT).
Donc nous avons demandé à l’employeur de respecter ce décret
Congés payés
Report du congé annuel payé et état de santé
L'impossibilité dans laquelle s'est trouvé un salarié de prendre ses congés payés durant la période légale en raison d'une maladie ou d'un accident du travail implique leur report après la date de reprise du travail.
Une salariée a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de report de congés payés non pris à la suite d'un arrêt maladie. Pour ordonner ce report, la Cour de cassation s'appuie sur la finalité qu'assigne aux congés annuels la directive européenne du 4 novembre 2003, pour considérer que lorsqu'un salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés annuels payés au cours de l'année prévue par le Code du travail ou par la convention collective applicable en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail. La Cour de cassation étend donc aux maladies non professionnelles la solution qu'elle avait adoptée s'agissant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle .Cass. soc., 24 févr. 2009, n° 07-44.488 P+B.
Le report des congés payés est désormais possible même en cas d'arrêt maladie. Jusqu'à présent, le salarié dans l'impossibilité de prendre ses congés payés en raison d'un arrêt de travail pour maladie non professionnelle les perdait si la période de prise des congés était expirée avant sa reprise de travail, sauf usages ou accord collectif contraire (cass. soc. 4 décembre 1996, n° 93-44907).
Si la Cour de cassation avait déjà reconnu une possibilité de report en cas d'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle (cass. soc. 27 septembre 2007, n° 05-42293, BC V n° 147), elle ne la reconnaissait pas pour les reports en cas d'arrêts de travail pour maladie non professionnelle, bien que sa position ait été remise en cause par la Cour de Justice des Communautés Européennes (CJCE, 20 janvier 2009, aff. C-350/06 et C-520/06).Dans une affaire récente, un salarié en arrêt maladie de 2005 à 2007 demandait le report de ses congés payés non pris. La Cour lui a donné raison, estimant que lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de la période de référence en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail Cela signifie désormais que, lorsque la période de référence est expirée, le salarié dans l'impossibilité de prendre ses congés pour maladie peut prétendre soit au report de ses congés, soit, si son contrat de travail est rompu, à l'indemnité compensatrice de congés payés.Cass. soc. 24 février 2009 RF SOCIAL.
L’employeur n’étant pas respecté la procédure de licenciement, le préavis, les règlements de salaires, l’ancienneté, etc…, nous déposons un dossier au conseil des prud’hommes pour :
Salaire du 01/08/09 au 05/08/09,
Congés payés du 07/08/09 au 24/08/09,
25/08/09 au 25/09/09 (période sans salaire),
Salaire du 26/09/09 au 21/10/09, notification de licenciement réceptionné le 22/10/09,
Préavis 3 mois (préavis non effectués mais réglé) Art L. 122-32-6, (c. trav. art. L. 5213-9)
2 heures de recherches d’emploi par jour sur la durée du préavis, CCN 930D IDCC 2596
Article 7.4.4
Indemnités spéciales de licenciement (indemnités légales x 2) Article L.122-32-5
Contre partie financière de prime de non concurrence, prévue au contrat de travail
Solde des congés payés (acquis au 31/07/09 61 jours – 14 jours en août + cumul de congés à fin de préavis),
Rappel de prime d’ancienneté, arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 17 mars 1982, n°80-40.167.
Dommages et intérêts.
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Amicalement