Le Social

Bonsoir,

Je viens chercher un peu d'aide perdant un peu confiance en moi.

Je suis responsable de service depuis 1 an. J'ai une équipe de 6 personnes.

j'ai appris cette semaine qu'en groupe d'analyse des pratiques, il semblerait qu'on parle bcp de moi. J'en sais pas plus, mais l'idée générale est que je n'écoute pas assez les travailleurs sociaux et qu'ils semblent déçus de la réponse que je leur apporte.

j'ai eu les entretiens d'objectifs annuels et 1 seul salarié m'a évoqué le fait qu'on ne l'écoute pas assez, qu'il voudrait s'exprimer davantage ect..
Dans ma structure, il y a des reunions de service (1 fois/2 mois), 1 GAP une fois par mois, et deux autres réunions d'échange avec deux autre service.
Ma charge de travail ne me permet pas de faire un entretien individuel avec chaque salarié 1 fois par moi (tous les trimestres c'est déja super si j'y arrive).

Voila, plusieurs choses me chagrine:
- d'entendre des critiques sur moi ne sachant pas les raisons / dc je ne peux pas creuser mais en même temps il semblerait qu'on se plaigne énormément
- je me remets en questions, je me dis que j'ai pris le poste trop tot (je suis AS de formation mais j'ai pas de caferuis ou autre)
- ma réunion d'équipe de la semaine passée s'est très mal passée, les salariés critiquant l'institution, les subventions, la charge de travail
- le directeur de l'Etablissement a toute confiance en moi...alors que je suis critiqué par mes équipes (du coup je me demande si il est réaliste ou s'il veut me faire plaisir en disant que je gère bien pour me faire positiver?)
- j'ai eu une seule formation de management, il y a 2 ans (3 jours) avant de prendre mes fonctions (après je sais qu'on aquiert bcp de choses avec l'expérience mais dois-je redemander une formation ?

Je suis vraiment déroutée, démotivée et surtout je me demande si le management est fait pour moi car c'est dur à encaisser!!

merci de votre aide, expérience à ce sujet..

steph

Bonjour Steph,

C’est important de savoir se remettre en cause mais n’allez pas trop vite.

Intérroger ses pratiques est un exercice difficile pour tout le monde. Les acteurs du secteur social ont souvent le sentiment d’être insuffisants voire fautifs : il y a tant à faire et si peu de moyens. De plus l’évolution de la situation des usagers demande beaucoup de temps, parfois des années. Les résultats du travail des équipe sont donc difficiles à observer. Tout cela fragilise l’estime de soi des professionnel-les et accroit leur difficulté à questionner leurs manières de faire.

Commencer par rejeter la responsabilité sur un tiers, surtout s’il est absent… est un mécanisme de défense fréquent. En analyse des pratiques, la qualité de l’animation de la réflexion est essentielle.
L’intervenant-e doit être assez contenant-e pour aider l’équipe à se sentir en confiance et à sortir du jugement de soi, des collègues, de l’institution et/ou des usagers. N’oubliez pas que les professionnel-les abordent des situations qui les mettent en difficulté : sous le regards de leurs collègues ! Pour eux-elles, c’est quitte ou double. Ou bien la discussion est constructive pour tout le monde et le collectif est renforcé, ou bien aucune piste de renouvellement du travail n’émerge et la confiance que vos collaborateur-trices ont les un-es envers les autres et envers leur propre travail est entamée. D’autant qu’au sein d’une équipe, chacun-e peut être très critiques vis-à-vis du travail des ses collègues. Si les un-es et les autres ne peuvent pas aborder leurs désaccord de manière constructive, il-elles peuvent détourner le conflit en accusant un tiers. Et s’il n’y a pas de candidat-e au rôle de bouc-émissaire dans l’équipe, alors le « chef » est bien pratique.

Si l’intervenant-e ne saisit pas se qui se joue dans l’instant et/ou dans l’équipe, ou encore s’il-elle manque d’outil pour aider l’équipe à objectiver les situations, à identifier la complexité des causes d’une difficulté et à l’envisager sous de nouvelles perspectives, alors il-elle ne favorise pas un climat constructif et personne ne sort de ce mécanisme de défense.

Mais au fond que savez-vous exactement de ce qu’il se dit en analyse des pratiques ?

- D’une part vous ne devriez rien en savoir, puisque la règle du jeu et de ne pas utiliser à l’extérieur et à d’autres fins ce qui se dit dans le groupe. Demandez-vous pourquoi les personnes qui vous ont rapporté que vous étiez critiquée l’ont fait, pourquoi à ce moment-là et pas avant, pourquoi de cette façon-là (sans vous donnez les éléments précis pour que vous puissiez modifier votre manière de manager ou communiquer par exemple)…

-D’autre part peut-être que les réunions commencent par un temps de critique à votre encontre et que l’intervenant parvient à faire avancer l’échange pour aller vers la prise de recul et l’élaboration de solutions. Dans ce cas, ne tenez pas compte de cet éventuel temps de critique.

- Néanmoins, qu’on vous alerte sur des critiques au moment où vos réunions institutionnelles commencent à être houleuses laisse penser qu’il y a un malaise. Vous êtes en poste depuis un an. L’état de grâce et/ou le temps de découverte réciproque est terminé. Qu’est-ce que cette équipe attend de vous –chaque professionnel-le pouvant avoir des attentes très différentes et pas toujours compatibles– ? Essayez de lister tout ce qui a pu être exprimé au cours des 12 derniers mois. Reprenez point par point ce à quoi vous avez répondu, ce avec quoi vous étiez en désaccord et ce à quoi vous n’avez pas pu répondre même si vous le souhaitiez. Revenez ce qui s’est dit lors de la dernière réunion de service sur l'institution, les subventions et la charge de travail. Allez chercher des précisions auprès de votre équipe en discutant avec les uns et les autres de manière plus informelle et en individuel : ils-elles seront moins agressif-ves et vous pourrez creuser les problèmes plus sereinement.

- Ils-elles peuvent avoir raison de penser qu’ils-elles n’ont pas les moyens suffisants pour un travail de qualité. A quel point ces moyens sont de votre ressort ? S’agissant des subventions, de leur charge de travail ou de l’institution, quel est votre pouvoir d’action ? Si vous n’en n’avez pas, expliquez-leur. Un chef n’est pas tout puissant et ne fait pas de miracle. Accepter cela peut être difficile. Si vous avez une marge de manœuvre, alors il est nécessaire de l’explorer, y compris avec leur aide, faute de quoi leurs critiques resteraient fondées.

- Enfin, une réunion de service tous les deux mois c’est effectivement peu, et c’est moins souvent que le GAP avec un intervenant extérieur. A ce stade, votre équipe demande peut-être tout simplement à travailler plus souvent avec VOUS.
Dans ce cas c’est plutôt une chance et, derrière la critique, une preuve de confiance dans votre potentiel.

Inutile de les voir en entretien individuel tous les mois, ou même tous les 3 mois. Par contre, vous avez peut-être besoin de mettre en place des temps de travail collectifs pour résoudre les problèmes soulevés, l’équipe complète ou en sous-groupe. Point trop n’en faut, la réunionite n’est pas davantage appréciée : les réunions doivent être productives et vous ne pouvez pas aborder tous les problèmes à la fois.
Vous évoquez des réunions interservices. Elles sont préparées et animées par qui et servent à quoi ? Pouvez-vous, en accord avec votre direction, les orienter dans le sens de la résolution des éventuels problèmes institutionnels ?
Par ailleurs vous n’évoquez pas de temps de synthèse autour du projet personnalisé des usagers. C’est un temps de réflexion indispensable pour aider les professionnel-les à prendre du recul, à identifier des solutions (même sans l’aide du GAP) et pour qu’ils-elles sentent votre soutien dans leur travail de terrain. Il doit y en avoir au moins une par an et par usager, c’est une obligation légale. Selon le nombre d’usagers suivis, leurs problématiques et le type d’accompagnement il peut même être nécessaire d’en faire deux.

Bref, il vous est peut-être nécessaire d’envisager comment développer des temps d’échange avec votre équipe selon des modalités un peu différentes et pas nécessairement plus chronophages. Si votre charge de travail est trop importante, c’est aussi une chose à discuter avec votre directeur : qu’est-ce qui est reléguable, à qui et dans quelles conditions ? Qu’est-ce qui ne l’est pas ?

N’hésitez pas à contacter des homologues dans d’autres services ou des services semblables, sur d’autres territoires. Aller voir ailleurs donne souvent de bonnes idées.
Si vous éprouvez le besoin de vous former, n’hésitez pas à regardes les manuels de préparation au CAFERUIS : Ils vous donneront des éléments de méthode.
Par ailleurs pour prendre du recul avec votre situation professionnelle actuelle, vous pouvez jeter un œil à un très bon ouvrage : « Le professionnalisme en action sociale et médico-sociale, des savoir-faire à reconnaître » de Bertrand Dubreuil, chez Dunod. Il est facile à lire, il s’appuie sur de multiples exemples très concrets et dans des environnements très variés, bref il est très éclairant.

Bon courage à vous
Mica

Bonjour Steph,

C’est important de savoir se remettre en cause mais n’allez pas trop vite.

Interroger ses pratiques est un exercice difficile pour tout le monde. Les acteurs du secteur social ont souvent le sentiment d’être insuffisants voire fautifs : il y a tant à faire et si peu de moyens. De plus l’évolution de la situation des usagers demande beaucoup de temps, parfois des années. Les résultats du travail des équipe sont donc difficiles à observer. Tout cela fragilise l’estime de soi des professionnel-les et accroit leur difficulté à questionner leurs manières de faire.

Commencer par rejeter la responsabilité sur un tiers, surtout s’il est absent… est un mécanisme de défense fréquent. En analyse des pratiques, la qualité de l’animation de la réflexion est essentielle.

L’intervenant-e doit être assez contenant-e pour aider l’équipe à se sentir en confiance et à sortir du jugement de soi, des collègues, de l’institution et/ou des usagers. N’oubliez pas que les professionnel-les abordent des situations qui les mettent en difficulté : sous le regards de leurs collègues ! Pour eux-elles, c’est quitte ou double. Ou bien la discussion est constructive pour tout le monde et le collectif est renforcé, ou bien aucune piste de renouvèlement du travail n’émerge et la confiance que vos collaborateur-trices ont les un-es envers les autres et envers leur propre travail est entamée. D’autant qu’au sein d’une équipe, chacun-e peut être très critiques vis-à-vis du travail des ses collègues. Si les un-es et les autres ne peuvent pas aborder leurs désaccord de manière constructive, il-elles peuvent détourner le conflit en accusant un tiers. Et s’il n’y a pas de candidat-e au rôle de bouc-émissaire dans l’équipe, alors le « chef » est bien pratique.

Si l’intervenant-e ne saisit pas se qui se joue dans l’instant et/ou dans l’équipe, ou encore s’il-elle manque d’outil pour aider l’équipe à objectiver les situations, à identifier la complexité des causes d’une difficulté et à l’envisager sous de nouvelles perspectives, alors il-elle ne favorise pas un climat constructif et personne ne sort de ce mécanisme de défense.

Mais au fond que savez-vous exactement de ce qu’il se dit en analyse des pratiques ?

- D’une part vous ne devriez rien en savoir, puisque la règle du jeu et de ne pas utiliser à l’extérieur et à d’autres fins ce qui se dit dans le groupe. Demandez-vous pourquoi les personnes qui vous ont rapporté que vous étiez critiquée l’ont fait, pourquoi à ce moment-là et pas avant, pourquoi de cette façon-là (sans vous donnez les éléments précis pour que vous puissiez modifier votre manière de manager ou communiquer par exemple)…

-D’autre part peut-être que les réunions commencent par un temps de critique à votre encontre et que l’intervenant parvient à faire avancer l’échange pour aller vers la prise de recul et l’élaboration de solutions. Dans ce cas, ne tenez pas compte de cet éventuel temps de critique.

- Néanmoins, qu’on vous alerte sur des critiques au moment où vos réunions institutionnelles commencent à être houleuses laisse penser qu’il y a un malaise.
Vous êtes en poste depuis un an. L’état de grâce et/ou le temps de découverte réciproque est terminé. Qu’est-ce que cette équipe attend de vous –chaque professionnel-le pouvant avoir des attentes très différentes et pas toujours compatibles– ?
Essayez de lister tout ce qui a pu être exprimé au cours des 12 derniers mois. Reprenez point par point ce à quoi vous avez répondu, ce avec quoi vous étiez en désaccord et ce à quoi vous n’avez pas pu répondre même si vous le souhaitiez. Revenez ce qui s’est dit lors de la dernière réunion de service sur l'institution, les subventions et la charge de travail. Allez chercher des précisions auprès de votre équipe en discutant avec les uns et les autres de manière plus informelle et en individuel : ils-elles seront moins agressif-ves et vous pourrez creuser les problèmes plus sereinement.

- Ils-elles peuvent avoir raison de penser qu’ils-elles n’ont pas les moyens suffisants pour un travail de qualité. A quel point ces moyens sont de votre ressort ? S’agissant des subventions, de leur charge de travail ou de l’institution, quel est votre pouvoir d’action ? Si vous n’en n’avez pas, expliquez-leur. Un chef n’est pas tout puissant et ne fait pas de miracle. Accepter cela peut être difficile.
Si vous avez une marge de manœuvre, alors il est nécessaire de l’explorer, y compris avec leur aide, faute de quoi leurs critiques resteraient fondées.

- Enfin une réunion de service tous les deux mois c’est effectivement peu, et c’est moins souvent que le GAP avec un intervenant extérieur. A ce stade, votre équipe demande peut-être tout simplement à travailler plus souvent avec VOUS. Dans ce cas c’est plutôt une chance et, derrière la critique, une preuve de confiance dans votre potentiel.

Inutile de les voir en entretien individuel tous les mois, ou même tous les 3 mois. Par contre, vous avez peut-être besoin de mettre en place des temps de travail collectifs pour résoudre les problèmes soulevés, l’équipe complète ou en sous-groupe. Point trop n’en faut, la réunionite n’est pas davantage appréciée : les réunions doivent être productives et vous ne pouvez pas aborder tous les problèmes à la fois.

Vous évoquez des réunions inter-services. Elles sont préparées et animées par qui et servent à quoi ? Pouvez-vous, en accord avec votre direction, les orienter dans le sens de la résolution des éventuels problèmes institutionnels ?
Par ailleurs vous n’évoquez pas de temps de synthèse autour du projet personnalisé des usagers. C’est un temps de réflexion indispensable pour aider les professionnel-les à prendre du recul, à identifier des solutions (même sans l’aide du GAP) et pour qu’ils-elles sentent votre soutien dans leur travail de terrain. Il doit y en avoir au moins une par an et par usager, c’est une obligation légale. Selon le nombre d’usagers suivis, leurs problématiques et le type d’accompagnement il peut même être nécessaire d’en faire deux.

Bref, il vous est peut-être nécessaire d’envisager comment développer des temps d’échange avec votre équipe selon des modalités un peu différentes et pas nécessairement plus chronophages.
Si votre charge de travail est trop importante, c’est aussi une chose à discuter avec votre directeur : qu’est-ce qui est relégable, à qui et dans quelles conditions ? Qu’est-ce qui ne l’est pas ?

N’hésitez pas à contacter des homologues dans d’autres services ou des services semblables, sur d’autres territoires. Aller voir ailleurs donne souvent de bonnes idées.
Si vous éprouvez le besoin de vous former, n’hésitez pas à regardes les manuels de préparation au CAFERUIS : Ils vous donneront des éléments de méthode.
Par ailleurs pour prendre du recul avec votre situation professionnelle actuelle, vous pouvez jeter un œil à un très bon ouvrage : « Le professionnalisme en action sociale et médico-sociale, des savoir-faire à reconnaitre » de Bertrand Dubreuil, chez Dunod. Il est facile à lire, il s’appuie sur de multiples exemples très concrets et dans des environnements très variés, bref il est très éclairant.

Bon courage à vous
Mica

Salut a vous,
D'accord avec Mica, c'est a nous de trouver le temps d'être auprés des équipes et pas forcément en entretien.

Pour les critiques, ca fait un peu partie du jeu. Aprés 1 an d'exercice c'est un cap qui me semble normal est compliqué a encaisser c'est vrai. Ca joue des coudes, c'est un test d'autoritè. Sinon pose leur la.question, ca peut être un exercixe intéréssant.

Bonjour,

Merci à vous et particulièrement à Mica pour la réponse que j'ai pu lire en début de semaine et qui m'a donné une vision extérieur et permise de prendre du recul car j'avais un peu trop la tête dans le guidon je pense.

J'ai acheté deux bouquins dont celui conseillé et je vais commencer mes lectures!

Je pense que j'ai surtout été surprise par tous les événements et les critiques entendus; je n'avais pas encore compris que cela pouvait me "tomber dessus" mais comme je vous rejoins..cela fait "parti du jeu".

Je vais essayer de prendre davantage de notes sur mes observations au fur et à mesure de l'année et bien sûr étudier ma façon d'écouter et le temps que je consacre à mon équipe (question à voir aussi avec ma direction aussi du coup).

Merci pour vos éclairages et appui! vraiment merci beaucoup, le mail est tombé au moment où j'en avais besoin!
Ps: d'ailleurs je vais imprimer votre mail pour le garder!

Bien cordialement, Stéphanie,

Ce n'est pas pour vous réconforter, mais je vis la même chose.
Problème de légitimité !!!!
Je dois justifier toutes mes actions même les plus anodines.
Pourtant je suis à l'écoute, nous faisons une réunion par semaine avec un tour de table.
Je passe dans chaque atelier rencontrer les équipes...
Je crois qu'il n'y a rien de plus dur que d'accompagner des accompagnateurs....

On est dans la même situation alors!

Le pire c'est que du coup, moi avant j'avais beaucoup plus confiance en moi car je ne réalisais pas les critiques possibles, les remises en questions des décisions..et du coup à présent j'ai l'impression qu'il faut que "je signe" chaque chose que je dis...dans le sens où que la moindre de chose est parfois directement remise en question!!

La direction me demande donc de faire davantage de notes de services, de procédures ect..je comprends mais je trouve cela parfois infantilisant pour les équipes...mais sans cela c'est vrai que ça fonctionne pas non plus..

Donc il faut se soutenir!!
Bon courage!!

Bonsoir, nous ne sommes certainement pas les seules.
Sauf que nous sommes des femmes et ce monde était un monde d'homme nous venons les déranger.
Personnellement je ne suis pas jeune, donc ma légitimité a été mise en cause car je viens du milieu ordinaire du travail enfin je suppose que c'est ça.
Malgré tout je crois que Micka a raison il faut une tierce personne et le supérieur est une bonne cible

Quand on est "chef", on passe du côté obscur, tu ne t'attendais peut-être pas à ça...?
Je prends les mêmes fonctions d'ici quelques semaines et je m'y prépare à vrai dire.
C'est super de se remettre en question mais attention à ne pas croire tout ce qui est dit ! tu es le "bouc émissaire" car c'est toi qui fait transmission entre les salariés et la direction. Si celle ci pense que tu es capable, aies confiance en toi et affirme tes positions. Au bout d'un moment, tu as des missions, l'équipe aussi, tout le monde doit les remplir. S'écouter c'est bien, mais ne faire plus que ça c'est impossible car au détriment des usagers !!! Recentre l'équipe sur les missions du service, le rôle de chacun et son importance (complémentarité). Propose que chacun puisse ajouter des points à l'ordre du jour de la réunion de service. Rapproche toi de tes collègues chefs de service pour être soutenue moralement et si besoin parle à la psy de ton établissement pour analyser avec elle cette vindicte "contre toi". C'est à prendre avec du recul, tu es l'objet de crystalisation de leurs frustrations etc...en fait, tu es la chose sur laquelle ils sont tous d'accord ! c'est un bon début !
Aies confiance en toi, bon courage !

Dans votre post vous vous definissez comme responsable de service et non pas comme chef de service? Pourriez vous preciser si c est le cas, ce qui pourrait peut etre expliquer certaines choses d un point de vue du positionnement de vos collegues et de votre place au sein de l institution...