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demissionner
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patoune
demissionner
je suis démissionnaire à la date du 22 octobre pour : "incompatibilité d'humeur",je change d'assoc, mais mon président vient de me menacer de me licencier pour faute lourde ou grave, plusieurs de mes bénéficiaires me suivent, sans que je leur demande. aurait-il la possibilité de le faire ? dois-je en aviser les prud'homs. je suis D.P. aussi !!!! Merci de vos réponses
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pierette
Re: demissionner
Pour être valable, la démission doit résulter d'une manifestation claire et non équivoque de mettre fin au contrat de travail.
Pour ce qui est de partir avec une partie de "vos bénéficiaires", sachez bien que ce ne sont pas les votres et que s'il y a volonté de vous licencier pour faute de la part de votre employeur, décision que vous dîtes vouloir porter devant les tribuneaux, votre employeur devra apporter la preuve de votre intervention auprès des bénéficiaires. Il y a de la jurisprudence à ce sujet.
Pour ce qui est de partir avec une partie de "vos bénéficiaires", sachez bien que ce ne sont pas les votres et que s'il y a volonté de vous licencier pour faute de la part de votre employeur, décision que vous dîtes vouloir porter devant les tribuneaux, votre employeur devra apporter la preuve de votre intervention auprès des bénéficiaires. Il y a de la jurisprudence à ce sujet.
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Shaliade
Re: demissionner
cela peut aider:
Faute grave pendant le préavis : que risque le salarié ?
Actualité Juritravail Lundi 30 Juillet 2007
Lorsque le salarié démissionne, le contrat de travail continue de s’exécuter pendant le préavis. L’employeur et le salarié doivent respecter leurs obligations respectives. L’employeur peut donc faire usage de son pouvoir disciplinaire durant toute cette période.
Quelles vont-être les conséquences d’une faute grave du salarié pendant l’exécution du préavis ?
La faute grave ne permet plus au salarié de réaliser son préavis. Pourra-t-il cependant bénéficier de son indemnité compensatrice de préavis pour la période restant à exécuter ?
Quelle sera la sanction de cette faute ?
L’histoire :
Un chauffeur de poids lourds démissionnaire a commis une faute grave pendant l’exécution de son préavis. Son employeur a procédé à son licenciement, mettant un terme, de façon anticipée, au préavis du salarié.
Le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir le paiement de son indemnité compensatrice de préavis, correspondant à la partie qu’il n’a pas exécutée. Pour le salarié, l’employeur ne pouvait pas le licencier pour cette faute, puisque la rupture du contrat était déjà notifiée par sa lettre de démission.
Ce que disent les juges :
Pour les juges, lorsque le salarié commet une faute grave pendant son préavis, cela a pour effet d’interrompre ce préavis.
Par conséquent, le salarié sera privé de son indemnité compensatrice de préavis. Il ne percevra pas l’indemnité compensatrice pour la partie du préavis non effectuée, c'est-à-dire à partir du moment où l’employeur y a mis fin.
L’employeur doit, à la suite de cette rupture de préavis, mettre en œuvre une procédure disciplinaire concernant la faute grave commise par le salarié. Il importe peu aux juges que cette procédure soit celle du licenciement. L’essentiel étant que l’employeur suive une procédure disciplinaire.
Ce qu’il faut retenir :
# Si le salarié commet une faute grave pendant l’exécution de son préavis, l’employeur peut rompre ce préavis.
# Le salarié perd le droit à l’indemnité compensatrice de préavis pour la partie du préavis non effectuée. C'est-à-dire toute la partie qu’il aurait dû effectuer à compter de la rupture de ce préavis par l’employeur.
# L’employeur qui veut rompre le préavis du salarié pour faute grave doit mettre en œuvre une procédure disciplinaire.
Faute grave pendant le préavis : que risque le salarié ?
Actualité Juritravail Lundi 30 Juillet 2007
Lorsque le salarié démissionne, le contrat de travail continue de s’exécuter pendant le préavis. L’employeur et le salarié doivent respecter leurs obligations respectives. L’employeur peut donc faire usage de son pouvoir disciplinaire durant toute cette période.
Quelles vont-être les conséquences d’une faute grave du salarié pendant l’exécution du préavis ?
La faute grave ne permet plus au salarié de réaliser son préavis. Pourra-t-il cependant bénéficier de son indemnité compensatrice de préavis pour la période restant à exécuter ?
Quelle sera la sanction de cette faute ?
L’histoire :
Un chauffeur de poids lourds démissionnaire a commis une faute grave pendant l’exécution de son préavis. Son employeur a procédé à son licenciement, mettant un terme, de façon anticipée, au préavis du salarié.
Le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir le paiement de son indemnité compensatrice de préavis, correspondant à la partie qu’il n’a pas exécutée. Pour le salarié, l’employeur ne pouvait pas le licencier pour cette faute, puisque la rupture du contrat était déjà notifiée par sa lettre de démission.
Ce que disent les juges :
Pour les juges, lorsque le salarié commet une faute grave pendant son préavis, cela a pour effet d’interrompre ce préavis.
Par conséquent, le salarié sera privé de son indemnité compensatrice de préavis. Il ne percevra pas l’indemnité compensatrice pour la partie du préavis non effectuée, c'est-à-dire à partir du moment où l’employeur y a mis fin.
L’employeur doit, à la suite de cette rupture de préavis, mettre en œuvre une procédure disciplinaire concernant la faute grave commise par le salarié. Il importe peu aux juges que cette procédure soit celle du licenciement. L’essentiel étant que l’employeur suive une procédure disciplinaire.
Ce qu’il faut retenir :
# Si le salarié commet une faute grave pendant l’exécution de son préavis, l’employeur peut rompre ce préavis.
# Le salarié perd le droit à l’indemnité compensatrice de préavis pour la partie du préavis non effectuée. C'est-à-dire toute la partie qu’il aurait dû effectuer à compter de la rupture de ce préavis par l’employeur.
# L’employeur qui veut rompre le préavis du salarié pour faute grave doit mettre en œuvre une procédure disciplinaire.
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Shaliade
Re: demissionner
Faute de l'employeur et démission du salarié
Actualité Juritravail Lundi 09 Juillet 2007
Le Code du Travail permet au salarié de démissionner (article L.122-4). Cet acte, prive le salarié démissionnaire de ses droits à indemnités de rupture et allocations chômage. La démission doit donc faire part d’une volonté claire et non équivoque.
Qu’en est il si des manquements de l’employeur ont lieu en même temps ? La rupture s’analyse-t-elle toujours comme une démission ou une prise d’acte aux torts de l’employeur ?
L’histoire :
M. X a été engagé en qualité de soudeur. Le 20 septembre 1999, il a démissionné pour «convenances personnelles». Dans sa lettre le salarié précisait que l’employeur lui devait plusieurs années de repos compensateur, des heures de trajets et des heures supplémentaires. Il a demandé la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’employeur considère que le simple fait d’être redevable de certaines sommes au salarié ne suffit pas à justifier la requalification.
Ce qu’en disent les juges :
Les juges rappellent que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat.
Lorsque le salarié accompagne sa lettre de démission d’une liste de manquements de l’employeur, cette dernière est équivoque.
Si les manquements de l’employeur invoqués par le salarié se révèlent exacts, la démission produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans le cas contraire, lorsque les juges constatent que l’employeur n’a commis aucun manquement, et que les faits invoqués par le salarié sont inexacts, cette prise d’acte produit les effets d’une démission.
Ce qu'il faut retenir:
# La démission est un acte unilatéral du salarié. Il doit manifester sa volonté de démissionner de façon claire et non équivoque.
# Lorsque le salarié mentionne dans sa démission des manquements de l’employeur qui se révèlent exacts, alors cette démission est considérée comme équivoque.
# Le salarié prendra acte de la rupture qui produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
# Par contre, si les juges constatent que l’employeur n’a commis aucun manquement, et que les faits invoqués par le salarié sont inexacts, alors cette prise d’acte produit les effets d’une démission.
Bon à savoir
En cas de démission requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut obtenir des indemnités de rupture devant le Conseil de prud’hommes:
# Cette indemnité ne peut pas être inférieure au salaire des six derniers mois pour les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté (L 122-14-4 du Code du travail).
# Pour les salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté, cette indemnité sera calculée en fonction du préjudice subi. Il en est de même pour les licenciements opérés dans des petites entreprises, c'est-à-dire moins de onze salariés (L 122-14-5 du Code du travail).
Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 9 mai 2007, n° 05-40315
tu peux trouver de l'aide là:
http://www.juritravail.com
Actualité Juritravail Lundi 09 Juillet 2007
Le Code du Travail permet au salarié de démissionner (article L.122-4). Cet acte, prive le salarié démissionnaire de ses droits à indemnités de rupture et allocations chômage. La démission doit donc faire part d’une volonté claire et non équivoque.
Qu’en est il si des manquements de l’employeur ont lieu en même temps ? La rupture s’analyse-t-elle toujours comme une démission ou une prise d’acte aux torts de l’employeur ?
L’histoire :
M. X a été engagé en qualité de soudeur. Le 20 septembre 1999, il a démissionné pour «convenances personnelles». Dans sa lettre le salarié précisait que l’employeur lui devait plusieurs années de repos compensateur, des heures de trajets et des heures supplémentaires. Il a demandé la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’employeur considère que le simple fait d’être redevable de certaines sommes au salarié ne suffit pas à justifier la requalification.
Ce qu’en disent les juges :
Les juges rappellent que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat.
Lorsque le salarié accompagne sa lettre de démission d’une liste de manquements de l’employeur, cette dernière est équivoque.
Si les manquements de l’employeur invoqués par le salarié se révèlent exacts, la démission produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans le cas contraire, lorsque les juges constatent que l’employeur n’a commis aucun manquement, et que les faits invoqués par le salarié sont inexacts, cette prise d’acte produit les effets d’une démission.
Ce qu'il faut retenir:
# La démission est un acte unilatéral du salarié. Il doit manifester sa volonté de démissionner de façon claire et non équivoque.
# Lorsque le salarié mentionne dans sa démission des manquements de l’employeur qui se révèlent exacts, alors cette démission est considérée comme équivoque.
# Le salarié prendra acte de la rupture qui produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
# Par contre, si les juges constatent que l’employeur n’a commis aucun manquement, et que les faits invoqués par le salarié sont inexacts, alors cette prise d’acte produit les effets d’une démission.
Bon à savoir
En cas de démission requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut obtenir des indemnités de rupture devant le Conseil de prud’hommes:
# Cette indemnité ne peut pas être inférieure au salaire des six derniers mois pour les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté (L 122-14-4 du Code du travail).
# Pour les salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté, cette indemnité sera calculée en fonction du préjudice subi. Il en est de même pour les licenciements opérés dans des petites entreprises, c'est-à-dire moins de onze salariés (L 122-14-5 du Code du travail).
Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 9 mai 2007, n° 05-40315
tu peux trouver de l'aide là:
http://www.juritravail.com
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Shaliade
Re: demissionner
Un autre cas:( dans tes recherches sur le net, n'oublie pas de mettre demarchage de clients, car pour moi, c'est ce que ton employeur utilise comme prétexte)
Ainsi, s'il n'est pas contestable que le salarié est tenu par une obligation de fidélité vis-à-vis de son employeur durant l'exécution de son contrat de travail, il doit s'abstenir de manoeuvre constituant une concurrence déloyale à l'égard de son actuel ou ancien employeur.
Ce n'est donc pas la concurrence en soi qui est interdite au salarié, mais l'emploi de moyens fautifs, par exemple ceux qui tendent à créer et à exploiter dans la clientèle une confusion entre les entreprises ou encore à détourner cette clientèle, notamment par le dénigrement.
Il en découle que (arrêt n° 88-41649 rendu le 19 décembre 1990 par la chambre sociale de la Cour de cassation) le fait pour un ancien employé de s'établir à son compte pour exercer une activité similaire à celle de son ancien employeur n'est pas fautif, à moins qu'une clause (dit de non-concurrence, vérifier sa présence dans votre contrat de travail cf. plus bas pour la licéité d'une clause de non-concurrence) dans le contrat de travail ne lui en fasse défense ou ne le contraigne à demander une autorisation.
La Cour de cassation a consacré le fait qu'on ne saurait toutefois reprocher à un salarié de constituer avant la cessation de ses fonctions une société destinée à avoir une activité concurrente de celle de son employeur, dès lors que son exploitation ne commence qu'après cette cessation (arrêt n° 88-41649 rendu le 19 décembre 1990 par la chambre sociale de la Cour de cassation déjà cité qui a confirmé un vieil arrêt n° 74-40238 rendu le 20 février 1975 par la même chambre).
En partant de ces appréciations jurisprudentielles, il faut distinguer les actes préparatoires à une iltérieure activité concurrentielle et les actes effectifs de concurrence :
Le seul fait pour un salarié d'avoir, en quittant un employeur causé un déplacement de clientèle, en l'absence de toute manoeuvre, ne caractérise pas la concurrence déloyale (arrêt n° 89-11367 rendu le 8 janvier 1991 par la chambre commerciale de la Cour de cassation).
La prospection de la même clientèle, tant qu'on reste dans les limites de méthodes commerciales saines et correctes relèbe de la concurrence normale.
Mais le salarié qui par ses agissements, prépare le transfert à son profit de contrats accordés à son employeur commet un acte de concurrence déloyale (arrêt n° 70-13202 rendu le 18 janvier 1972 par la chambre commerciale de la Cour de cassation). De même le débauchage massif de salariés dans le but de désorganiser l'entreprise (arrêt n° 65-12055 rendu le 23 octobre 1967 par la chambre commerciale de la Cour de cassation).
En outre, l'envoi de circulaires à la clientèle de l'ancien patron pour annoncer la création du nouvel établissement ne constitue pas une concurrence déloyale sauf volonté délibérée de créer une confusion ou de dénigrer l'ancien employeur (arrêt n° 69-13278 rendu le 5 juin 1971 par la chambre commerciale de la Cour de cassation).
En application de l'article L 122-14-3 du code du travail, ce type de litige (cause réelle et sérieuse du licenciement) relève de la compétence exclusive du conseil des prud'hommes qu'il vous appartient de saisir si vous contestez le bien-fondé de votre licenciement.
PS :
Pour la licéité d'une clause de non-concurrence :
La clause de non-concurrence doit pour être valable, obéir à plusieurs conditions, elle doit :
- être justifiée par les intérêts légitimes de l'entreprise ;
- être limitée dans l'espace et le temps ;
- comporter une contrepartie pécuniaire.
Ces 3 conditions sont cumulatives ainsi si l'une d'elles manque, la clause de non-concurrence ne peut produire d'effet, elle est nulle.
1) être justifiée par les intérêts légitimes de l'entreprise :
En d'autres termes, il faut que l'entreprise soit susceptible de subir un préjudice réel au cas où le salarié viendrait à exercer son activité professionnelle dans une entreprise concurrente.
Cette condition interdit notamment la généralisation systématique de la clause de non-concurrence à l'ensemble d'une catégorie de personnel (cadres, ingénieurs..).
Cette exigence doit conduire l'employeur à s'interroger salarié par salarié, ou fonction par fonction, sur l'intérêt de la clause de non-concurrence ainsi que sur la réalité et l'importance du risque économique et commercial encouru en cas d'exercice d'une activité concurente (donc interdiction des clauses de non-concurrence type). Ce dernier point étant apprécié à l'aune des fonctions du salarié, notamment de son savoir faire ou des informations stratégiques auxquelles il a pu avoir accès ou des liens privilégiés noués avec la clientèle.
2) être limitée dans l'espace et le temps :
Dans votre cas, elle l'est.
Il existe aucun quantum déterminé à ces limitation. Ainsi ,c'est à l'employeur de fixer unilatéralement l'étendue temporelle et géographique ou professionnelle de l'obligation de non-concurrence.
Toutefois, l'application de cette clause ne doit pas interdire au salarié de pouvoir exercer sa profession ; l'employeur doit donc opéré un savant dosage entre la durée de l'interdiction, son étendue géographique ou professionnelle.
3) comporter une contrepartie pécuniaire :
Le défaut de référence expresse dans la clause de non-concurrence à une contrepartie financière constitue donc une cause de nullité de celle-ci.
En revanche rien n'est dit sur son montant sinon qu'il doit respecter le principe de proportionnalité. Son montant peut donc être modulé d'un salarié à l'autre en fonction de l'importance de la contrainte imposée et notamment des difficultés accrues dans la recherche d'un emploi.
Toutefois, si le montant de la contrepartie est dérisoire, le juge saisi du litige sera surement conduit à conclure à l'absence de contrepartie et donc à la nullité de la clause.
D'autre part, les modalités de versement peuvent être variées et sont librement déterminées par les parties. Contrepartie versée tous les mois ou sous forme d'indemnité forfaitaire versée à l'expiration du contrat.
Si l'employeur ne verse pas l'indemnité prévue au contrat, l'ancien salarié est libéré de son obligation de non-concurrence.
Attention, les départements d'Alsace et de Moselle disposent de régime spécifique.
Ainsi, s'il n'est pas contestable que le salarié est tenu par une obligation de fidélité vis-à-vis de son employeur durant l'exécution de son contrat de travail, il doit s'abstenir de manoeuvre constituant une concurrence déloyale à l'égard de son actuel ou ancien employeur.
Ce n'est donc pas la concurrence en soi qui est interdite au salarié, mais l'emploi de moyens fautifs, par exemple ceux qui tendent à créer et à exploiter dans la clientèle une confusion entre les entreprises ou encore à détourner cette clientèle, notamment par le dénigrement.
Il en découle que (arrêt n° 88-41649 rendu le 19 décembre 1990 par la chambre sociale de la Cour de cassation) le fait pour un ancien employé de s'établir à son compte pour exercer une activité similaire à celle de son ancien employeur n'est pas fautif, à moins qu'une clause (dit de non-concurrence, vérifier sa présence dans votre contrat de travail cf. plus bas pour la licéité d'une clause de non-concurrence) dans le contrat de travail ne lui en fasse défense ou ne le contraigne à demander une autorisation.
La Cour de cassation a consacré le fait qu'on ne saurait toutefois reprocher à un salarié de constituer avant la cessation de ses fonctions une société destinée à avoir une activité concurrente de celle de son employeur, dès lors que son exploitation ne commence qu'après cette cessation (arrêt n° 88-41649 rendu le 19 décembre 1990 par la chambre sociale de la Cour de cassation déjà cité qui a confirmé un vieil arrêt n° 74-40238 rendu le 20 février 1975 par la même chambre).
En partant de ces appréciations jurisprudentielles, il faut distinguer les actes préparatoires à une iltérieure activité concurrentielle et les actes effectifs de concurrence :
Le seul fait pour un salarié d'avoir, en quittant un employeur causé un déplacement de clientèle, en l'absence de toute manoeuvre, ne caractérise pas la concurrence déloyale (arrêt n° 89-11367 rendu le 8 janvier 1991 par la chambre commerciale de la Cour de cassation).
La prospection de la même clientèle, tant qu'on reste dans les limites de méthodes commerciales saines et correctes relèbe de la concurrence normale.
Mais le salarié qui par ses agissements, prépare le transfert à son profit de contrats accordés à son employeur commet un acte de concurrence déloyale (arrêt n° 70-13202 rendu le 18 janvier 1972 par la chambre commerciale de la Cour de cassation). De même le débauchage massif de salariés dans le but de désorganiser l'entreprise (arrêt n° 65-12055 rendu le 23 octobre 1967 par la chambre commerciale de la Cour de cassation).
En outre, l'envoi de circulaires à la clientèle de l'ancien patron pour annoncer la création du nouvel établissement ne constitue pas une concurrence déloyale sauf volonté délibérée de créer une confusion ou de dénigrer l'ancien employeur (arrêt n° 69-13278 rendu le 5 juin 1971 par la chambre commerciale de la Cour de cassation).
En application de l'article L 122-14-3 du code du travail, ce type de litige (cause réelle et sérieuse du licenciement) relève de la compétence exclusive du conseil des prud'hommes qu'il vous appartient de saisir si vous contestez le bien-fondé de votre licenciement.
PS :
Pour la licéité d'une clause de non-concurrence :
La clause de non-concurrence doit pour être valable, obéir à plusieurs conditions, elle doit :
- être justifiée par les intérêts légitimes de l'entreprise ;
- être limitée dans l'espace et le temps ;
- comporter une contrepartie pécuniaire.
Ces 3 conditions sont cumulatives ainsi si l'une d'elles manque, la clause de non-concurrence ne peut produire d'effet, elle est nulle.
1) être justifiée par les intérêts légitimes de l'entreprise :
En d'autres termes, il faut que l'entreprise soit susceptible de subir un préjudice réel au cas où le salarié viendrait à exercer son activité professionnelle dans une entreprise concurrente.
Cette condition interdit notamment la généralisation systématique de la clause de non-concurrence à l'ensemble d'une catégorie de personnel (cadres, ingénieurs..).
Cette exigence doit conduire l'employeur à s'interroger salarié par salarié, ou fonction par fonction, sur l'intérêt de la clause de non-concurrence ainsi que sur la réalité et l'importance du risque économique et commercial encouru en cas d'exercice d'une activité concurente (donc interdiction des clauses de non-concurrence type). Ce dernier point étant apprécié à l'aune des fonctions du salarié, notamment de son savoir faire ou des informations stratégiques auxquelles il a pu avoir accès ou des liens privilégiés noués avec la clientèle.
2) être limitée dans l'espace et le temps :
Dans votre cas, elle l'est.
Il existe aucun quantum déterminé à ces limitation. Ainsi ,c'est à l'employeur de fixer unilatéralement l'étendue temporelle et géographique ou professionnelle de l'obligation de non-concurrence.
Toutefois, l'application de cette clause ne doit pas interdire au salarié de pouvoir exercer sa profession ; l'employeur doit donc opéré un savant dosage entre la durée de l'interdiction, son étendue géographique ou professionnelle.
3) comporter une contrepartie pécuniaire :
Le défaut de référence expresse dans la clause de non-concurrence à une contrepartie financière constitue donc une cause de nullité de celle-ci.
En revanche rien n'est dit sur son montant sinon qu'il doit respecter le principe de proportionnalité. Son montant peut donc être modulé d'un salarié à l'autre en fonction de l'importance de la contrainte imposée et notamment des difficultés accrues dans la recherche d'un emploi.
Toutefois, si le montant de la contrepartie est dérisoire, le juge saisi du litige sera surement conduit à conclure à l'absence de contrepartie et donc à la nullité de la clause.
D'autre part, les modalités de versement peuvent être variées et sont librement déterminées par les parties. Contrepartie versée tous les mois ou sous forme d'indemnité forfaitaire versée à l'expiration du contrat.
Si l'employeur ne verse pas l'indemnité prévue au contrat, l'ancien salarié est libéré de son obligation de non-concurrence.
Attention, les départements d'Alsace et de Moselle disposent de régime spécifique.
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Shaliade
Re: demissionner
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droit du travail
Les différents aspects des clauses de non-concurrence en France
Référence : Article de doctrine rédigé par Serge Kauder - Thème Droit du Travail - Publié le mardi 24 mai 2005
I - LIBERTE D'EXERCER UNE ACTIVITE PROFESSIONNELLE :
Le principe de la liberté du travail, notamment celle de pouvoir choisir son activité, tout comme celui de la liberté du commerce et de l'industrie, trouvent leur origine dans l'article 7 du Décret d'Allarde des 2 et 17 mars 1791 : &laqo; il sera libre à toute personne de faire tel négoce, ou d'exercer telle profession art ou métier qu'elle trouvera bon".
A de multiples reprises, ce principe a été réaffirmé par le Conseil d'Etat (CE N° 00590 02551 du 22 juin 1951 - Daudignac). Le principe de la liberté du travail se divise en plusieurs branches, telles la liberté professionnelle, la liberté d'entreprendre, la liberté contractuelle....
La liberté du travail a de nouveau été affirmée par un arrêt de la Cour de cassation (Ch. soc., 19 novembre 1996, n° 94-19404) rendu également au visa de l'article 7 de la loi des 2-17 mars 1791 comme étant un principe constitutionnel.
Dans un autre arrêt (Ch. com., 24 octobre 2000, n° 98-19774), la Haute Cour a affirmé "qu'en vertu du principe de la liberté du commerce et de l'industrie, le démarchage de la clientèle d'autrui est libre, dès lors que ce démarchage ne s'accompagne pas d'un acte déloyal ". La liberté d'entreprendre s'exerce donc dans les limites de la concurrence déloyale.
Il n'est pas inintéressant de noter l'avis de M. Kehrig, avocat général, s'adressant aux magistrats de la chambre sociale. (NDLR: Cet avis n'est pas intégralement reporté dans le présent article pour des raisons de lisibilité, mais l'auteur en recommande très fortement la lecture).
II - QUELQUES RAPPELS BASIQUES :
L'article 1134 du code civil dispose :
"Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites.
Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise.
Elles doivent être exécutées de bonne foi".
L'article L120-2 du code du travail dispose : "Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché".
L'article L120-4 du code du travail dispose :"Le contrat de travail est exécuté de bonne foi".
Les contrats de travail doivent être élaborés conformément aux dispositions de la Directive européenne n° 91-533 du 14 octobre 1991 relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail (JOCE - législation du 18 octobre 1991 - page 32).
Les dispositions générales relatives aux contrats de travail sont définies, en France, par les articles L121-1 et suivants du code du travail.
Aux termes de la loi, tout contrat de travail doit obligatoirement mentionner un certain nombre d'informations essentielles telles que les nom, prénom, adresse, numéro de sécurité sociale, qualification fonction, montant de la rémunération du salarié ainsi que la convention collective dont ce dernier peut être assujetti (dans la mesure où il en existe une à la date de la signature du contrat), etc....
Outre ces mentions obligatoires, le contrat de travail peut également comporter des clauses facultatives telles que la période d'essai et sa prolongation éventuelle, la clause de quota ou d'objectifs, la convention de forfait, la clause de dédit-formation, la clause d'exclusivité, la clause de mobilité, la clause de garantie d'emploi, la clause de non-concurrence, etc....
Mais ces clauses doivent être insérées dans les contrats de travail sinon avec parcimonie, avec une grande circonspection.
Certaines clauses sont en revanche totalement interdites :
- Il s'agit notamment de celles qui sont contraires à la loi, à l'ordre public ou aux bonnes moeurs.
- Il s'agit aussi de celles visant une indexation des salaires sur le SMIC et sur le coût de la vie, celles interdisant de se marier (Cass. soc., 10 juin 1982, n°p. 80-40929).
- Il s'agit aussi des clauses dites "couperet", c'est-à-dire celles qui prévoient la rupture automatique du contrat de travail en raison de l'âge du salarié ou du fait qui puisse bénéficier de ses droits à la retraite.
- Il s'agit enfin des clauses discriminatoires en raison de l'origine, du sexe, des moeurs, de l'orientation sexuelle, de l' âge, de la situation de famille, des caractéristiques génétiques, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l'apparence physique, du patronyme ou en raison de l' état de santé ou du handicap du salarié. (cf. article L122-45 al. 1er du code du travail).
III - QU'EST-CE QU'UNE CLAUSE DE NON-CONCURRENCE ?
A la fin du contrat de travail, le salarié retrouve sa liberté professionnelle. Il peut ainsi soit s'engager dans une entreprise concurrente à celle qu'il vient de quitter, soit exercer pour son propre compte l'activité qu'il avait chez son ancien employeur, ceci à condition toutefois qu'il ne se livre pas à une concurrence déloyale.
Pour éviter que ce dernier puisse, à l'expiration de son contrat, commettre des actes illicites à l'encontre de son ancien employeur, les contrats de travail comportent de plus en plus souvent une clause de non-concurrence. C'est une mesure qui concerne particulièrement les commerciaux ainsi que les personnes disposant d'un savoir-faire spécifique acquis notamment au cours de leur activité professionnelle chez un employeur déterminé.
Tout le problème résulte sur le fait de concilier les intérêts de l'employeur sans pour autant faire obstacle au principe de la liberté du travail dont dispose le salarié.
IV - VALIDITE ET LICEITE D'UNE CLAUSE DE NON-CONCURRENCE :
La date du 10 juillet 2002 restera incontestablement une date historique dans la jurisprudence relative aux clauses de non-concurrence. Elle va en effet bouleverser de fond en comble les conditions de validité desdites clauses. Dès lors, il-y-aura désormais un AVANT et un APRÈS 10 juillet 2002.
Trois arrêts du 10 juillet 2002 rendus par la Cour de Cassation clarifient définitivement une situation demeurée depuis fort longtemps incertaine et ambiguë.
Arrêt n° 2723 - (n° pourvoi 00-45135 [M. Salembier c/ Sté. Mondiale SA])
Arrêt n° 2724 - (n° pourvoi 00-45387 [M. Barbier c/ Sté. Maine Agri SA])
Arrêt n° 2725 - (n° pourvois : 99-43334 [M. Moline], 99-43335 [M. Petrovic] et 99-43336[Mme. Rabito] c/ Sté MSAS cargo international)
"Attendu qu'une clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives".
Désormais, pour être licite, une clause de non-concurrence doit répondre cumulativement à 4 conditions :
1 - Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;
2 - Être limitée dans le temps et dans l'espace ;
3 - Tenir compte des spécificités de l'emploi des salariés ;
4 - Prévoir le versement, par l'employeur, d'une contrepartie financière.
1 - Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise :
Un arrêt de 1992 (Cass. soc., 14 mai 1992, n° p. 89-45300) précise que la clause de non-concurrence n'est licite que il elle s'avère indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise.
Il-y-a donc lieu de s'assurer que la clause à pour but légitime d'interdire une concurrence anormalement "dangereuse" pour l'ancien employeur et réellement préjudiciable pour l'entreprise. L'employeur doit toutefois préciser en quoi la clause est nécessaire. La spécificité de l'emploi du salarié au regard de la concurrence est aussi indispensable pour justifier la protection des intérêts légitimes de l'entreprise.
2 - Être limitée dans le temps et dans l'espace :
Pendant un certain temps, la question se posait de savoir si ces critères devaient être considérés comme cumulatifs ou alternatifs, c'est-à-dire si la licéité de la clause devait dépendre du fait qu'elle soit limitée "dans le temps ET dans l'espace" ou "dans le temps OU dans l'espace" ? Depuis le 10 juillet 2002, la question est solutionnée. La Chambre sociale de la Cour de Cassation a adopté le principe cumulatif.
En d'autres termes, les contrats de travail doivent préciser la durée de l'interdiction et le secteur géographique dans lequel les activités ne peuvent plus, momentanément, s'exercer.
3 - Tenir compte des spécificités de l'emploi des salariés :
Il s'agit de respecter le double principe de la liberté du commerce et de l'industrie (art. 7 du Décret d'Allarde des 2 et 17 mars 1791 : "il sera libre à toute personne de faire tel négoce, ou d'exercer telle profession art ou métier qu'elle trouvera bon") et de la liberté du travail garantie par la Constitution (Cass. soc., 19 novembre 1996, n° p. 94-19404).
Les clauses apportant des restrictions à ces libertés fondamentales ne peuvent qu'être exceptionnellement admises, notamment lorsqu'elles s'avèrent indispensables à la sauvegarde des intérêts de l'entreprise comme par exemple des détournements de clientèle ou de divulgation de savoir faire....
C'est dans ces conditions que plusieurs arrêts ont été rendus par la Cour de Cassation estimant que certaines clauses n'étaient pas justifiées au regard de l'emploi occupé par les salariés. (Cass. soc., 13 octobre 1988, n° p. 85-43352 ; Cass. com., 4 janvier 1994, n° p. 92-14121 ; Cass. soc., 19 novembre 1996, n° p. 94-19404).
4 - Prévoir le versement, par l'employeur, d'une contrepartie financière :
Avant les 3 arrêts du 10 juillet 2002, la validité de la clause de non-concurrence n'était subordonnée à aucune contrepartie financière. Cette dernière n'étant pas indispensable, la haute juridiction a même annulé plusieurs décisions de juges du fond (Cass. soc., 9 octobre 1985, n° p. 83-46113 ; 11 octobre 1990, n° p. 86-45320 ; 17 mars 1999, n° p. 95-42977 ; 24 mars 1999, n° p. 97-40422).
Force était de constater que cette situation n'était pas équitable du fait que le salarié qui se trouvait privé de son droit au travail était dénué de toute compensation financière. Nonobstant le fait que cette notion de contrepartie financière constituait déjà une exigence dans la plupart des législations Européennes, cette absence de compensation financière était de surcroît en contradiction flagrante avec le principe fondamental du droit des obligations selon lequel toute obligation suppose l'existence d'une cause. De ce principe doit résulter une réciprocité d'échange entre les parties contractantes.
Depuis les 3 arrêts incriminés, la Cour de Cassation a opéré un revirement jurisprudentiel, affirmant que, pour être valables, les clauses de non-concurrence devaient désormais comporter une contrepartie financière (cf § IV supra). Un arrêt du 17 décembre 2004 précise "que l'exigence d'une contrepartie financière à la clause de non-concurrence répond à l'impérieuse nécessité d assurer la sauvegarde et l'effectivité de la liberté fondamentale d'exercer une activité professionnelle..." (Cass. soc., 17 décembre 2004, n° p. 03-40008). En l'absence de cette contrepartie, la clause est nulle. Cependant aucune précision n'est donnée en ce qui concerne le montant des contreparties financières. Cependant, on peut considérer que la contrepartie financière moyenne est de la moitié de la rémunération mensuelle brute.
V - RETROACTIVITE DE LA JURISPRUDENCE :
La loi n'est pas rétroactive (art. 2 du code civil). En revanche, la jurisprudence l'est ! Par conséquent, toutes les clauses de non-concurrence conclues sans contrepartie financière, même et surtout antérieurement au 10 juillet 2002 sont nulles et nulles d'effet.
VI - CLAUSES ETRANGERES A LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE :
La clause de non-concurrence ne doit pas être confondue avec certaines clauses particulières pouvant, elles aussi, être insérées dans le contrat de travail.
Il en est ainsi notamment des clauses suivantes :
- L'obligation de loyauté : en vertu de l'article 1134 du code civil, les contrats doivent être exécutées de bonne foi. Cette clause s'applique tout au long du contrat de travail alors que la clause de non-concurrence ne s'applique qu'à la fin de ce dernier.
- Engagement de fidélité - Clause de dédit-formation : cette clause peut prévoir un engagement de rester, pendant une durée déterminée, au service de l'employeur qui a financé une formation au-delà de ses obligations légales ou conventionnelles, sous peine de devoir en rembourser tout ou partie du coût. Toutefois la validité de cette clause n'est pas sans susciter des difficultés. Portant atteinte à la liberté du salarié de démissionner, cette clause se doit, conformément aux dispositions de l'article L.120-2 du code du travail, d'être "justifiée par la nature de la tâche à accomplir" et "proportionnée au but recherché".
- La clause d'exclusivité : cette clause a pour objet d'interdire au salarié d'exercer soit une activité extérieure qui pourrait concurrencer celle de l'entreprise, soit n'importe quelle activité professionnelle en dehors de l'entreprise. L'employeur est en droit de licencier pour faute grave un salarié qui contreviendrait à cette interdiction. (Cass. soc., 27 mai 1992, n° p. 88-42877).
- La clause de secret professionnel : cette clause interdit au salarié tous agissements, manoeuvres et dénigrements tant auprès du personnel de l'employeur, que de sa clientèle ou de ses fournisseurs... de nature à causer un préjudice quelconque. Le salarié est tenu au secret professionnel le plus absolu en ce qui concerne les procédés de fabrication ou de vente, la politique commerciale, l'implantation... et d'une manière générale, tout ce qui touche l'activité économique de l'employeur.
- La clause de non-démarchage : cette clause interdit au salarié, à l'expiration du contrat, d'intervenir et/ou de démarcher la clientèle de l'ancien employeur.
- La clause d'engagement à vie : outre le fait qu'une telle clause est prohibée par l'article L.121-4 du code du travail, elle est totalement nulle d'effets. Cependant, seul le salarié peut invoquer cette nullité.
Un certain nombre d'autres clauses peuvent également être insérées dans les contrats de travail. Il s'agit notamment des clauses de quota ou d'objectifs, de mobilité, de garantie d'emploi..., mais elles n'ont plus rien de commun avec la clause de non-concurrence.
VII - LA CONCURRENCE DELOYALE :
Dans la pratique, l'amalgame subsiste souvent entre les deux notions de "concurrence déloyale" et de "non-concurrence".
En droit français, l'action en concurrence déloyale ne peut être relevée que s'il existe légalement une concurrence : il s'agit là, plus que d'un élément constitutif de la concurrence déloyale, d'une condition préalable. Et la concurrence déloyale ne sera constituée que si, dans l'exercice de cette concurrence, dont le principe est licite, l'un des sujets utilise des moyens déloyaux ou illicites.
L'action en concurrence déloyale, fondée sur les articles 1382 et 1383 du code civil, ne repose pas sur une présomption de responsabilité (Cass. com., 19 mai 1997).
Tout comme la "clause de non-concurrence", la notion de "concurrence déloyale" n'est définie par aucun texte législatif. Ce sont les juges qui déterminent, au cas par cas, les actions loyales de celles qui ne le sont pas. Les faits de concurrence déloyale sont ainsi sanctionnés sur le fondement de la responsabilité civile de droit commun.
Conformément au principe de la liberté du commerce et de l'industrie (loi du 2-17 mars 1791 supra), aucune entreprise ne bénéficie d'un droit privatif sur sa clientèle. En conséquence de quoi, le démarchage de la clientèle d'autrui est licite s'il n'est pas accompagné de procédés déloyaux (Cass. com., 24 octobre 2000, n° p. 98-19774). N'est pas illicite non plus le seul fait pour un ancien salarié d'adresser des lettres aux clients de son ancien employeur pour les informer de sa nouvelle situation (Cass. soc., 5 octobre 1981; Cass. com. 13 mai 1997). En revanche, le démarchage devient illicite si l'ancien salarié utilise des informations privilégiées qu'il possède sur la clientèle telle que la totalité du fichier clients, à condition néanmoins que ces informations aient un caractère confidentiel, c'est-à-dire qu'elles ne puissent pas être aisément connues du public.
L'embauche par un employeur d'un salarié provenant d'une entreprise concurrente ne fait pas présumer, par elle même, de l'existence d'un acte de concurrence déloyale (Cass. com., 19 octobre 1999, n° p. 97-15795).
Les actes de concurrence déloyale :
- Atteinte à la réputation d'une entreprise par le dénigrement;
- Utilisation de signes distinctifs d'une entreprise concurrente;
- Imitation des produits d'un concurrent;
- Divulgation et exploitation du savoir-faire d'un concurrent;
- Appropriation de la clientèle d'un concurrent;
- Vente à prix réduits (dans certains cas);
- Désorganisation d'un réseau de distributeurs;
- Débauchage du personnel d'un concurrent;
- Création d'une entreprise concurrente par d'anciens salariés;
- Exercice irrégulier d'une activité;
- Détournement de clientèle.
L'exercice de l'action en concurrence déloyale :
- Le concurrent attaqué doit avoir commis une faute;
- Un vrai rapport de concurrence doit exister;
- Qui peut agir en justice ?
- L'entreprise victime doit avoir subit un préjudice;
- Quelle est la juridiction compétente ?
- La condamnation au paiement de dommages et intérêts;
- La cessation du comportement déloyal.
L'éventuelle nullité d'une clause de non-concurrence ne fait cependant pas obstacle à l'action en responsabilité que peut engager un employeur contre son ancien salarié dès lors qu'il démontre que ce dernier s'est livré à des actes de concurrence déloyale à son égard (Cass. soc., 28 janvier 2005, n° p. 02-47527). En effet, si la clause de non-concurrence tend à protéger des secrets, des savoir-faire ou des stratégies commerciales, l'action en concurrence déloyale sanctionne des procédés concurrentiels contraires aux obligations contractuelles. Ainsi, tous faits de concurrence déloyale commis par un ancien salarié, même plusieurs mois après la cessation de ses relations professionnelles et même en l'absence de toute clause de non-concurrence, sont répréhensibles.
La clause de non-concurrence n'engage toutefois que les seules parties au contrat de travail et ne peut porter atteinte à la liberté du travail du conjoint portant le même patronyme. Dans un arrêt du 4 juin 1998, nonobstant le fait "que la clause de non-concurrence interdit au VRP de prospecter directement ou indirectement, par personne interposée, la clientèle dépendant des secteurs qui lui étaient attribués...", la cour précise que le simple fait que la clientèle puisse confondre l'ancien VRP salarié et sa femme ne peut pas constituer en soi violation de la clause de non-concurrence ; il aurait fallu, pour que la violation puisse être constituée, relever à l'encontre du mari un élément objectif établissant que le salarié ait pu aider son épouse dans son travail de prospection dans le secteur interdit, ce qui, en l'occurrence, n'était pas le cas (Cass. soc., 4 juin 1998, n° p. 95-43133).
VIII - DÉBAUCHAGE DU PERSONNEL :
Le débauchage est l'action d'un salarié qui a rompu abusivement le contrat le liant à son employeur pour accepter d'être engagé par une autre entreprise, généralement concurrente. Le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédent (Art. L122-15 du Code du travail). L'ancien employeur peut ainsi agir contre le nouvel employeur devant le tribunal de commerce pour concurrence déloyale (Cass. com., 24 mars 1998, n° p. 96-15694).
Toutefois, l'embauchage d'anciens salariés d'une entreprise concurrente effectué dans des conditions régulières n'est pas en lui même un acte délictueux (Cass. com. 5 février 1991, n° p. 89-11203). En conséquence, le simple fait de recruter du personnel en provenance de la concurrence "à la suite soit de petites annonces parues dans la presse locale, soit sur l'initiative d'employés..." ne constitue pas un acte de concurrence déloyale (Cass. com., 13 mai 1975, n° p. 74-12007).
En revanche, l'embauchage devient illicite lorsqu'il s'effectue dans des circonstances déloyales de la part du nouvel employeur et cause de ce fait un préjudice à l'employeur précédent.
Ces circonstances fautives peuvent résulter d'un départ massif de salariés créant une désorganisation de l'entreprise (Cass.com., 5 novembre 1991, n° p. 89-13506 ; Cass.com., 24 octobre 2000, n° p. 97-12330 et n° p. 98-17657 ; Cass. com., 18 décembre 2001, n° p. 99-17553). En revanche, il n'y-a plus de circonstances fautives si l'ancien employeur est à l'origine du départ des salariés (Cass. com., 2 juillet 2002, n° p. 00-14886).
Ces circonstances fautives peuvent également résulter de l'embauchage en vue de détourner la clientèle (Cass. com., 7 mai 1980, n° p. 78-14831) ou sous la pression d'un dénigrement de l'employeur.
L'embauchage d'un salarié est également répréhensible lorsque l'employeur sait que celui-ci est lié par un contrat de travail à un autre employeur ou par une clause de non-concurrence (Cass.com., 5 février 1991, n° p. 89-12911 ; n° p. 88-18748 ; Cass. com., 24 février 1998, n° p. 96-12638 ; Cass. com., 22 février 2000, n° p. 97-18728).
IX - EMBAUCHAGE D'UN SALARIE ASTREINT A UNE CLAUSE DE NON-CONCURRENCE :
A - LE NOUVEL EMPLOYEUR IGNORE LES DISPOSITIONS CONTRACTUELLES LIANT SON NOUVEAU SALARIE A SON EX-EMPLOYEUR :
En règle générale, un employeur ignorant l'existence d'une telle clause ne peut pas être tenu pour responsable d'une quelconque complicité de violation d'un engagement de non-concurrence et de ce fait ne peut pas être condamné à payer des dommages et intérêts à l'ancien employeur.
Toutefois, les juges peuvent toujours dénier au nouvel employeur la faculté de se retrancher derrière une hypothétique ignorance et par là-même, douter de sa bonne foi.
En effet, et particulièrement lorsque le salarié dispose d'une grande expérience professionnelle et/ou que ce dernier a précédemment travaillé chez un concurrent direct, ils peuvent évoquer une certaine négligence du nouvel employeur qui aurait du s'enquérir, préalablement à l'embauche, de la situation exacte de son salarié.
Il est donc prudent, lors de l'entretien précédant l'embauche, de demander systématiquement à tout candidat s'il est tenu à un quelconque engagement contractuel avec son ancien employeur. Mais le candidat peut mentir.... C'est la raison pour laquelle, il-y-a lieu de faire figurer, sur le dossier de candidature dans un premier temps d'abord et dans le contrat de travail ensuite, une formule rédigée en ces termes :
"Je certifie sur l'honneur la sincérité des renseignements portés sur le présent formulaire, sachant que tout contrat de travail établi sur la foi d'informations volontairement erronées, pourrait être rompu de plein droit par l'employeur sans indemnité, ni préavis. Je certifie en outre n'être atteint(e) d'aucune interdiction d'exercer l'emploi sollicité, ni légale, ni conventionnelle".
Si le candidat a déjà quitté son ancien employeur, il disposera du certificat de travail qui peut éventuellement faire état d'une clause de non concurrence. Le nouvel employeur peut également faire signer une attestation sur l'honneur à son nouveau salarié certifiant qu'il n'est pas tenu à une telle clause. Le fait de produire un faux certificat est de nature à constituer une faute grave de la part du salarié.
Le nouvel employeur pourra également vérifier la validité de la clause de l'ancien employeur ( protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitation dans le temps et dans l'espace, considération des spécificités de l'emploi du salarié, contribution d'une contrepartie financière....)
S'il le faut, le nouvel employeur ne manquera pas de consulter son conseil habituel à ce sujet.
B - LE NOUVEL EMPLOYEUR N'IGNORE PAS LES DISPOSITIONS CONTRACTUELLES LIANT SON NOUVEAU SALARIE A SON EX-EMPLOYEUR :
Dans ce cas, le nouvel employeur s'expose à une éventuelle condamnation quant au versement de dommages et intérêts au profit de l'ancien employeur, bénéficiaire de ladite clause. La preuve de la connaissance de cette clause incombe à la partie qui se prévaut de cette violation. Cette preuve sera cependant délicate à établir.
Habituellement, lorsqu'il est porté à la connaissance de l'ancien employeur un embauchage de cette nature, ce dernier adresse au nouvel employeur une lettre recommandée avec avis de réception l'informant de l'existence de la clause litigieuse et le mettant en demeure de rompre immédiatement les relations contractuelles avec son nouveau salarié.
Si l'ancien employeur l'exige, le nouvel employeur doit rompre immédiatement le contrat de travail litigieux. Le maintien dudit contrat après réception de la mise en demeure constitue une faute. Dans le cas ou l'ex-employeur engage une procédure, il-y-a de grandes chances pour que les juges fassent droit à sa requête.
X - POSTERIORITE DE LA CONCLUSION D'UNE CLAUSE DE NON-CONCURRENCE :
Peut-on faire signer, postérieurement à la signature d'un contrat de travail, une clause de non-concurrence à l'un de ses salariés ?
L'insertion d'une telle clause dans un contrat de travail qui n'en comporte pas initialement constitue une modification dudit contrat de travail et le salarié est donc parfaitement en droit de la refuser.
C'est donc à l'employeur qu'il incombe de tirer les conséquences de ce refus soit en revenant aux conditions antérieurement définies, soit de prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail. Dans ce dernier cas, le refus opposé par le salarié ne peut pas constituer un motif de licenciement. (Cass. soc., 7 juillet 1998 - n° p. 96-40256 et 96-45047).
ici:
http://www.net-iris.fr/veille-juridique ... france.php
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droit du travail
Les différents aspects des clauses de non-concurrence en France
Référence : Article de doctrine rédigé par Serge Kauder - Thème Droit du Travail - Publié le mardi 24 mai 2005
I - LIBERTE D'EXERCER UNE ACTIVITE PROFESSIONNELLE :
Le principe de la liberté du travail, notamment celle de pouvoir choisir son activité, tout comme celui de la liberté du commerce et de l'industrie, trouvent leur origine dans l'article 7 du Décret d'Allarde des 2 et 17 mars 1791 : &laqo; il sera libre à toute personne de faire tel négoce, ou d'exercer telle profession art ou métier qu'elle trouvera bon".
A de multiples reprises, ce principe a été réaffirmé par le Conseil d'Etat (CE N° 00590 02551 du 22 juin 1951 - Daudignac). Le principe de la liberté du travail se divise en plusieurs branches, telles la liberté professionnelle, la liberté d'entreprendre, la liberté contractuelle....
La liberté du travail a de nouveau été affirmée par un arrêt de la Cour de cassation (Ch. soc., 19 novembre 1996, n° 94-19404) rendu également au visa de l'article 7 de la loi des 2-17 mars 1791 comme étant un principe constitutionnel.
Dans un autre arrêt (Ch. com., 24 octobre 2000, n° 98-19774), la Haute Cour a affirmé "qu'en vertu du principe de la liberté du commerce et de l'industrie, le démarchage de la clientèle d'autrui est libre, dès lors que ce démarchage ne s'accompagne pas d'un acte déloyal ". La liberté d'entreprendre s'exerce donc dans les limites de la concurrence déloyale.
Il n'est pas inintéressant de noter l'avis de M. Kehrig, avocat général, s'adressant aux magistrats de la chambre sociale. (NDLR: Cet avis n'est pas intégralement reporté dans le présent article pour des raisons de lisibilité, mais l'auteur en recommande très fortement la lecture).
II - QUELQUES RAPPELS BASIQUES :
L'article 1134 du code civil dispose :
"Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites.
Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise.
Elles doivent être exécutées de bonne foi".
L'article L120-2 du code du travail dispose : "Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché".
L'article L120-4 du code du travail dispose :"Le contrat de travail est exécuté de bonne foi".
Les contrats de travail doivent être élaborés conformément aux dispositions de la Directive européenne n° 91-533 du 14 octobre 1991 relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail (JOCE - législation du 18 octobre 1991 - page 32).
Les dispositions générales relatives aux contrats de travail sont définies, en France, par les articles L121-1 et suivants du code du travail.
Aux termes de la loi, tout contrat de travail doit obligatoirement mentionner un certain nombre d'informations essentielles telles que les nom, prénom, adresse, numéro de sécurité sociale, qualification fonction, montant de la rémunération du salarié ainsi que la convention collective dont ce dernier peut être assujetti (dans la mesure où il en existe une à la date de la signature du contrat), etc....
Outre ces mentions obligatoires, le contrat de travail peut également comporter des clauses facultatives telles que la période d'essai et sa prolongation éventuelle, la clause de quota ou d'objectifs, la convention de forfait, la clause de dédit-formation, la clause d'exclusivité, la clause de mobilité, la clause de garantie d'emploi, la clause de non-concurrence, etc....
Mais ces clauses doivent être insérées dans les contrats de travail sinon avec parcimonie, avec une grande circonspection.
Certaines clauses sont en revanche totalement interdites :
- Il s'agit notamment de celles qui sont contraires à la loi, à l'ordre public ou aux bonnes moeurs.
- Il s'agit aussi de celles visant une indexation des salaires sur le SMIC et sur le coût de la vie, celles interdisant de se marier (Cass. soc., 10 juin 1982, n°p. 80-40929).
- Il s'agit aussi des clauses dites "couperet", c'est-à-dire celles qui prévoient la rupture automatique du contrat de travail en raison de l'âge du salarié ou du fait qui puisse bénéficier de ses droits à la retraite.
- Il s'agit enfin des clauses discriminatoires en raison de l'origine, du sexe, des moeurs, de l'orientation sexuelle, de l' âge, de la situation de famille, des caractéristiques génétiques, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l'apparence physique, du patronyme ou en raison de l' état de santé ou du handicap du salarié. (cf. article L122-45 al. 1er du code du travail).
III - QU'EST-CE QU'UNE CLAUSE DE NON-CONCURRENCE ?
A la fin du contrat de travail, le salarié retrouve sa liberté professionnelle. Il peut ainsi soit s'engager dans une entreprise concurrente à celle qu'il vient de quitter, soit exercer pour son propre compte l'activité qu'il avait chez son ancien employeur, ceci à condition toutefois qu'il ne se livre pas à une concurrence déloyale.
Pour éviter que ce dernier puisse, à l'expiration de son contrat, commettre des actes illicites à l'encontre de son ancien employeur, les contrats de travail comportent de plus en plus souvent une clause de non-concurrence. C'est une mesure qui concerne particulièrement les commerciaux ainsi que les personnes disposant d'un savoir-faire spécifique acquis notamment au cours de leur activité professionnelle chez un employeur déterminé.
Tout le problème résulte sur le fait de concilier les intérêts de l'employeur sans pour autant faire obstacle au principe de la liberté du travail dont dispose le salarié.
IV - VALIDITE ET LICEITE D'UNE CLAUSE DE NON-CONCURRENCE :
La date du 10 juillet 2002 restera incontestablement une date historique dans la jurisprudence relative aux clauses de non-concurrence. Elle va en effet bouleverser de fond en comble les conditions de validité desdites clauses. Dès lors, il-y-aura désormais un AVANT et un APRÈS 10 juillet 2002.
Trois arrêts du 10 juillet 2002 rendus par la Cour de Cassation clarifient définitivement une situation demeurée depuis fort longtemps incertaine et ambiguë.
Arrêt n° 2723 - (n° pourvoi 00-45135 [M. Salembier c/ Sté. Mondiale SA])
Arrêt n° 2724 - (n° pourvoi 00-45387 [M. Barbier c/ Sté. Maine Agri SA])
Arrêt n° 2725 - (n° pourvois : 99-43334 [M. Moline], 99-43335 [M. Petrovic] et 99-43336[Mme. Rabito] c/ Sté MSAS cargo international)
"Attendu qu'une clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives".
Désormais, pour être licite, une clause de non-concurrence doit répondre cumulativement à 4 conditions :
1 - Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;
2 - Être limitée dans le temps et dans l'espace ;
3 - Tenir compte des spécificités de l'emploi des salariés ;
4 - Prévoir le versement, par l'employeur, d'une contrepartie financière.
1 - Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise :
Un arrêt de 1992 (Cass. soc., 14 mai 1992, n° p. 89-45300) précise que la clause de non-concurrence n'est licite que il elle s'avère indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise.
Il-y-a donc lieu de s'assurer que la clause à pour but légitime d'interdire une concurrence anormalement "dangereuse" pour l'ancien employeur et réellement préjudiciable pour l'entreprise. L'employeur doit toutefois préciser en quoi la clause est nécessaire. La spécificité de l'emploi du salarié au regard de la concurrence est aussi indispensable pour justifier la protection des intérêts légitimes de l'entreprise.
2 - Être limitée dans le temps et dans l'espace :
Pendant un certain temps, la question se posait de savoir si ces critères devaient être considérés comme cumulatifs ou alternatifs, c'est-à-dire si la licéité de la clause devait dépendre du fait qu'elle soit limitée "dans le temps ET dans l'espace" ou "dans le temps OU dans l'espace" ? Depuis le 10 juillet 2002, la question est solutionnée. La Chambre sociale de la Cour de Cassation a adopté le principe cumulatif.
En d'autres termes, les contrats de travail doivent préciser la durée de l'interdiction et le secteur géographique dans lequel les activités ne peuvent plus, momentanément, s'exercer.
3 - Tenir compte des spécificités de l'emploi des salariés :
Il s'agit de respecter le double principe de la liberté du commerce et de l'industrie (art. 7 du Décret d'Allarde des 2 et 17 mars 1791 : "il sera libre à toute personne de faire tel négoce, ou d'exercer telle profession art ou métier qu'elle trouvera bon") et de la liberté du travail garantie par la Constitution (Cass. soc., 19 novembre 1996, n° p. 94-19404).
Les clauses apportant des restrictions à ces libertés fondamentales ne peuvent qu'être exceptionnellement admises, notamment lorsqu'elles s'avèrent indispensables à la sauvegarde des intérêts de l'entreprise comme par exemple des détournements de clientèle ou de divulgation de savoir faire....
C'est dans ces conditions que plusieurs arrêts ont été rendus par la Cour de Cassation estimant que certaines clauses n'étaient pas justifiées au regard de l'emploi occupé par les salariés. (Cass. soc., 13 octobre 1988, n° p. 85-43352 ; Cass. com., 4 janvier 1994, n° p. 92-14121 ; Cass. soc., 19 novembre 1996, n° p. 94-19404).
4 - Prévoir le versement, par l'employeur, d'une contrepartie financière :
Avant les 3 arrêts du 10 juillet 2002, la validité de la clause de non-concurrence n'était subordonnée à aucune contrepartie financière. Cette dernière n'étant pas indispensable, la haute juridiction a même annulé plusieurs décisions de juges du fond (Cass. soc., 9 octobre 1985, n° p. 83-46113 ; 11 octobre 1990, n° p. 86-45320 ; 17 mars 1999, n° p. 95-42977 ; 24 mars 1999, n° p. 97-40422).
Force était de constater que cette situation n'était pas équitable du fait que le salarié qui se trouvait privé de son droit au travail était dénué de toute compensation financière. Nonobstant le fait que cette notion de contrepartie financière constituait déjà une exigence dans la plupart des législations Européennes, cette absence de compensation financière était de surcroît en contradiction flagrante avec le principe fondamental du droit des obligations selon lequel toute obligation suppose l'existence d'une cause. De ce principe doit résulter une réciprocité d'échange entre les parties contractantes.
Depuis les 3 arrêts incriminés, la Cour de Cassation a opéré un revirement jurisprudentiel, affirmant que, pour être valables, les clauses de non-concurrence devaient désormais comporter une contrepartie financière (cf § IV supra). Un arrêt du 17 décembre 2004 précise "que l'exigence d'une contrepartie financière à la clause de non-concurrence répond à l'impérieuse nécessité d assurer la sauvegarde et l'effectivité de la liberté fondamentale d'exercer une activité professionnelle..." (Cass. soc., 17 décembre 2004, n° p. 03-40008). En l'absence de cette contrepartie, la clause est nulle. Cependant aucune précision n'est donnée en ce qui concerne le montant des contreparties financières. Cependant, on peut considérer que la contrepartie financière moyenne est de la moitié de la rémunération mensuelle brute.
V - RETROACTIVITE DE LA JURISPRUDENCE :
La loi n'est pas rétroactive (art. 2 du code civil). En revanche, la jurisprudence l'est ! Par conséquent, toutes les clauses de non-concurrence conclues sans contrepartie financière, même et surtout antérieurement au 10 juillet 2002 sont nulles et nulles d'effet.
VI - CLAUSES ETRANGERES A LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE :
La clause de non-concurrence ne doit pas être confondue avec certaines clauses particulières pouvant, elles aussi, être insérées dans le contrat de travail.
Il en est ainsi notamment des clauses suivantes :
- L'obligation de loyauté : en vertu de l'article 1134 du code civil, les contrats doivent être exécutées de bonne foi. Cette clause s'applique tout au long du contrat de travail alors que la clause de non-concurrence ne s'applique qu'à la fin de ce dernier.
- Engagement de fidélité - Clause de dédit-formation : cette clause peut prévoir un engagement de rester, pendant une durée déterminée, au service de l'employeur qui a financé une formation au-delà de ses obligations légales ou conventionnelles, sous peine de devoir en rembourser tout ou partie du coût. Toutefois la validité de cette clause n'est pas sans susciter des difficultés. Portant atteinte à la liberté du salarié de démissionner, cette clause se doit, conformément aux dispositions de l'article L.120-2 du code du travail, d'être "justifiée par la nature de la tâche à accomplir" et "proportionnée au but recherché".
- La clause d'exclusivité : cette clause a pour objet d'interdire au salarié d'exercer soit une activité extérieure qui pourrait concurrencer celle de l'entreprise, soit n'importe quelle activité professionnelle en dehors de l'entreprise. L'employeur est en droit de licencier pour faute grave un salarié qui contreviendrait à cette interdiction. (Cass. soc., 27 mai 1992, n° p. 88-42877).
- La clause de secret professionnel : cette clause interdit au salarié tous agissements, manoeuvres et dénigrements tant auprès du personnel de l'employeur, que de sa clientèle ou de ses fournisseurs... de nature à causer un préjudice quelconque. Le salarié est tenu au secret professionnel le plus absolu en ce qui concerne les procédés de fabrication ou de vente, la politique commerciale, l'implantation... et d'une manière générale, tout ce qui touche l'activité économique de l'employeur.
- La clause de non-démarchage : cette clause interdit au salarié, à l'expiration du contrat, d'intervenir et/ou de démarcher la clientèle de l'ancien employeur.
- La clause d'engagement à vie : outre le fait qu'une telle clause est prohibée par l'article L.121-4 du code du travail, elle est totalement nulle d'effets. Cependant, seul le salarié peut invoquer cette nullité.
Un certain nombre d'autres clauses peuvent également être insérées dans les contrats de travail. Il s'agit notamment des clauses de quota ou d'objectifs, de mobilité, de garantie d'emploi..., mais elles n'ont plus rien de commun avec la clause de non-concurrence.
VII - LA CONCURRENCE DELOYALE :
Dans la pratique, l'amalgame subsiste souvent entre les deux notions de "concurrence déloyale" et de "non-concurrence".
En droit français, l'action en concurrence déloyale ne peut être relevée que s'il existe légalement une concurrence : il s'agit là, plus que d'un élément constitutif de la concurrence déloyale, d'une condition préalable. Et la concurrence déloyale ne sera constituée que si, dans l'exercice de cette concurrence, dont le principe est licite, l'un des sujets utilise des moyens déloyaux ou illicites.
L'action en concurrence déloyale, fondée sur les articles 1382 et 1383 du code civil, ne repose pas sur une présomption de responsabilité (Cass. com., 19 mai 1997).
Tout comme la "clause de non-concurrence", la notion de "concurrence déloyale" n'est définie par aucun texte législatif. Ce sont les juges qui déterminent, au cas par cas, les actions loyales de celles qui ne le sont pas. Les faits de concurrence déloyale sont ainsi sanctionnés sur le fondement de la responsabilité civile de droit commun.
Conformément au principe de la liberté du commerce et de l'industrie (loi du 2-17 mars 1791 supra), aucune entreprise ne bénéficie d'un droit privatif sur sa clientèle. En conséquence de quoi, le démarchage de la clientèle d'autrui est licite s'il n'est pas accompagné de procédés déloyaux (Cass. com., 24 octobre 2000, n° p. 98-19774). N'est pas illicite non plus le seul fait pour un ancien salarié d'adresser des lettres aux clients de son ancien employeur pour les informer de sa nouvelle situation (Cass. soc., 5 octobre 1981; Cass. com. 13 mai 1997). En revanche, le démarchage devient illicite si l'ancien salarié utilise des informations privilégiées qu'il possède sur la clientèle telle que la totalité du fichier clients, à condition néanmoins que ces informations aient un caractère confidentiel, c'est-à-dire qu'elles ne puissent pas être aisément connues du public.
L'embauche par un employeur d'un salarié provenant d'une entreprise concurrente ne fait pas présumer, par elle même, de l'existence d'un acte de concurrence déloyale (Cass. com., 19 octobre 1999, n° p. 97-15795).
Les actes de concurrence déloyale :
- Atteinte à la réputation d'une entreprise par le dénigrement;
- Utilisation de signes distinctifs d'une entreprise concurrente;
- Imitation des produits d'un concurrent;
- Divulgation et exploitation du savoir-faire d'un concurrent;
- Appropriation de la clientèle d'un concurrent;
- Vente à prix réduits (dans certains cas);
- Désorganisation d'un réseau de distributeurs;
- Débauchage du personnel d'un concurrent;
- Création d'une entreprise concurrente par d'anciens salariés;
- Exercice irrégulier d'une activité;
- Détournement de clientèle.
L'exercice de l'action en concurrence déloyale :
- Le concurrent attaqué doit avoir commis une faute;
- Un vrai rapport de concurrence doit exister;
- Qui peut agir en justice ?
- L'entreprise victime doit avoir subit un préjudice;
- Quelle est la juridiction compétente ?
- La condamnation au paiement de dommages et intérêts;
- La cessation du comportement déloyal.
L'éventuelle nullité d'une clause de non-concurrence ne fait cependant pas obstacle à l'action en responsabilité que peut engager un employeur contre son ancien salarié dès lors qu'il démontre que ce dernier s'est livré à des actes de concurrence déloyale à son égard (Cass. soc., 28 janvier 2005, n° p. 02-47527). En effet, si la clause de non-concurrence tend à protéger des secrets, des savoir-faire ou des stratégies commerciales, l'action en concurrence déloyale sanctionne des procédés concurrentiels contraires aux obligations contractuelles. Ainsi, tous faits de concurrence déloyale commis par un ancien salarié, même plusieurs mois après la cessation de ses relations professionnelles et même en l'absence de toute clause de non-concurrence, sont répréhensibles.
La clause de non-concurrence n'engage toutefois que les seules parties au contrat de travail et ne peut porter atteinte à la liberté du travail du conjoint portant le même patronyme. Dans un arrêt du 4 juin 1998, nonobstant le fait "que la clause de non-concurrence interdit au VRP de prospecter directement ou indirectement, par personne interposée, la clientèle dépendant des secteurs qui lui étaient attribués...", la cour précise que le simple fait que la clientèle puisse confondre l'ancien VRP salarié et sa femme ne peut pas constituer en soi violation de la clause de non-concurrence ; il aurait fallu, pour que la violation puisse être constituée, relever à l'encontre du mari un élément objectif établissant que le salarié ait pu aider son épouse dans son travail de prospection dans le secteur interdit, ce qui, en l'occurrence, n'était pas le cas (Cass. soc., 4 juin 1998, n° p. 95-43133).
VIII - DÉBAUCHAGE DU PERSONNEL :
Le débauchage est l'action d'un salarié qui a rompu abusivement le contrat le liant à son employeur pour accepter d'être engagé par une autre entreprise, généralement concurrente. Le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédent (Art. L122-15 du Code du travail). L'ancien employeur peut ainsi agir contre le nouvel employeur devant le tribunal de commerce pour concurrence déloyale (Cass. com., 24 mars 1998, n° p. 96-15694).
Toutefois, l'embauchage d'anciens salariés d'une entreprise concurrente effectué dans des conditions régulières n'est pas en lui même un acte délictueux (Cass. com. 5 février 1991, n° p. 89-11203). En conséquence, le simple fait de recruter du personnel en provenance de la concurrence "à la suite soit de petites annonces parues dans la presse locale, soit sur l'initiative d'employés..." ne constitue pas un acte de concurrence déloyale (Cass. com., 13 mai 1975, n° p. 74-12007).
En revanche, l'embauchage devient illicite lorsqu'il s'effectue dans des circonstances déloyales de la part du nouvel employeur et cause de ce fait un préjudice à l'employeur précédent.
Ces circonstances fautives peuvent résulter d'un départ massif de salariés créant une désorganisation de l'entreprise (Cass.com., 5 novembre 1991, n° p. 89-13506 ; Cass.com., 24 octobre 2000, n° p. 97-12330 et n° p. 98-17657 ; Cass. com., 18 décembre 2001, n° p. 99-17553). En revanche, il n'y-a plus de circonstances fautives si l'ancien employeur est à l'origine du départ des salariés (Cass. com., 2 juillet 2002, n° p. 00-14886).
Ces circonstances fautives peuvent également résulter de l'embauchage en vue de détourner la clientèle (Cass. com., 7 mai 1980, n° p. 78-14831) ou sous la pression d'un dénigrement de l'employeur.
L'embauchage d'un salarié est également répréhensible lorsque l'employeur sait que celui-ci est lié par un contrat de travail à un autre employeur ou par une clause de non-concurrence (Cass.com., 5 février 1991, n° p. 89-12911 ; n° p. 88-18748 ; Cass. com., 24 février 1998, n° p. 96-12638 ; Cass. com., 22 février 2000, n° p. 97-18728).
IX - EMBAUCHAGE D'UN SALARIE ASTREINT A UNE CLAUSE DE NON-CONCURRENCE :
A - LE NOUVEL EMPLOYEUR IGNORE LES DISPOSITIONS CONTRACTUELLES LIANT SON NOUVEAU SALARIE A SON EX-EMPLOYEUR :
En règle générale, un employeur ignorant l'existence d'une telle clause ne peut pas être tenu pour responsable d'une quelconque complicité de violation d'un engagement de non-concurrence et de ce fait ne peut pas être condamné à payer des dommages et intérêts à l'ancien employeur.
Toutefois, les juges peuvent toujours dénier au nouvel employeur la faculté de se retrancher derrière une hypothétique ignorance et par là-même, douter de sa bonne foi.
En effet, et particulièrement lorsque le salarié dispose d'une grande expérience professionnelle et/ou que ce dernier a précédemment travaillé chez un concurrent direct, ils peuvent évoquer une certaine négligence du nouvel employeur qui aurait du s'enquérir, préalablement à l'embauche, de la situation exacte de son salarié.
Il est donc prudent, lors de l'entretien précédant l'embauche, de demander systématiquement à tout candidat s'il est tenu à un quelconque engagement contractuel avec son ancien employeur. Mais le candidat peut mentir.... C'est la raison pour laquelle, il-y-a lieu de faire figurer, sur le dossier de candidature dans un premier temps d'abord et dans le contrat de travail ensuite, une formule rédigée en ces termes :
"Je certifie sur l'honneur la sincérité des renseignements portés sur le présent formulaire, sachant que tout contrat de travail établi sur la foi d'informations volontairement erronées, pourrait être rompu de plein droit par l'employeur sans indemnité, ni préavis. Je certifie en outre n'être atteint(e) d'aucune interdiction d'exercer l'emploi sollicité, ni légale, ni conventionnelle".
Si le candidat a déjà quitté son ancien employeur, il disposera du certificat de travail qui peut éventuellement faire état d'une clause de non concurrence. Le nouvel employeur peut également faire signer une attestation sur l'honneur à son nouveau salarié certifiant qu'il n'est pas tenu à une telle clause. Le fait de produire un faux certificat est de nature à constituer une faute grave de la part du salarié.
Le nouvel employeur pourra également vérifier la validité de la clause de l'ancien employeur ( protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitation dans le temps et dans l'espace, considération des spécificités de l'emploi du salarié, contribution d'une contrepartie financière....)
S'il le faut, le nouvel employeur ne manquera pas de consulter son conseil habituel à ce sujet.
B - LE NOUVEL EMPLOYEUR N'IGNORE PAS LES DISPOSITIONS CONTRACTUELLES LIANT SON NOUVEAU SALARIE A SON EX-EMPLOYEUR :
Dans ce cas, le nouvel employeur s'expose à une éventuelle condamnation quant au versement de dommages et intérêts au profit de l'ancien employeur, bénéficiaire de ladite clause. La preuve de la connaissance de cette clause incombe à la partie qui se prévaut de cette violation. Cette preuve sera cependant délicate à établir.
Habituellement, lorsqu'il est porté à la connaissance de l'ancien employeur un embauchage de cette nature, ce dernier adresse au nouvel employeur une lettre recommandée avec avis de réception l'informant de l'existence de la clause litigieuse et le mettant en demeure de rompre immédiatement les relations contractuelles avec son nouveau salarié.
Si l'ancien employeur l'exige, le nouvel employeur doit rompre immédiatement le contrat de travail litigieux. Le maintien dudit contrat après réception de la mise en demeure constitue une faute. Dans le cas ou l'ex-employeur engage une procédure, il-y-a de grandes chances pour que les juges fassent droit à sa requête.
X - POSTERIORITE DE LA CONCLUSION D'UNE CLAUSE DE NON-CONCURRENCE :
Peut-on faire signer, postérieurement à la signature d'un contrat de travail, une clause de non-concurrence à l'un de ses salariés ?
L'insertion d'une telle clause dans un contrat de travail qui n'en comporte pas initialement constitue une modification dudit contrat de travail et le salarié est donc parfaitement en droit de la refuser.
C'est donc à l'employeur qu'il incombe de tirer les conséquences de ce refus soit en revenant aux conditions antérieurement définies, soit de prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail. Dans ce dernier cas, le refus opposé par le salarié ne peut pas constituer un motif de licenciement. (Cass. soc., 7 juillet 1998 - n° p. 96-40256 et 96-45047).
ici:
http://www.net-iris.fr/veille-juridique ... france.php
-
amfroc
Re: demissionner
J'ai démissionné de l'entreprise où je travaille, j'étais alors en CDI. Mon dernier jour de travail était le 4 septembre 2008. N'ayant trouvé personne pour me remplacé mon employeur m'a proposé un CDD avantageux en terme de rémunération que j'ai accepté. Mon CDD commencait donc le 5 septembre. Cependant il ne m'a toujours pas frouni mon solde de tout compte relatif à mon CDI. Est-il en droit de me le verser qu'à la fin du mois de septembre lors du traitement des paies ? A-t-il le droit de me faire qu'un seul et même solde de tout compte cumulant les sommes dues de mon CDI et de mon CDD ??
Dans un prédant forum on me fait la réponse suivante : "il n'a tout simplement pas le droit de vous faire un cdd suite à votre démission de cdi.
Votre démission devient nulle et votre cdi continue."
Suis-je alors totalement liée avec mon employeur ? dois-je redonner une démission? Mon employeur est-il dans l'obligation de respecter les termes de mon nouveau contrat (salaire bcp plus élevé que dans mon CDI) ?
Merci d'avance pour vos réponses
Merci d'avance pour votre aide
Dans un prédant forum on me fait la réponse suivante : "il n'a tout simplement pas le droit de vous faire un cdd suite à votre démission de cdi.
Votre démission devient nulle et votre cdi continue."
Suis-je alors totalement liée avec mon employeur ? dois-je redonner une démission? Mon employeur est-il dans l'obligation de respecter les termes de mon nouveau contrat (salaire bcp plus élevé que dans mon CDI) ?
Merci d'avance pour vos réponses
Merci d'avance pour votre aide