Le Social

Ceci concerne celles et ceux qui sont employés par des associations éprouvant des difficultés économiques passagères ou non …. OUI BAISSER LE SALAIRE EST LEGAL c'est une solution qui est à la disposition des employeurs qui ont des difficultés économiques et ainsi éviter de licencier. Cette procédure est très règlementée. Le Code du travail dans son article L. 1222-6 précise cette procédure. Si vous voulez plus de précision vous pouvez me joindre sur mon mail.
cphsab

comment cela est il possible, sous quelle conditions et jusqu a quel pourcentage.

si l on travaille a plein temps c est que nos vies nécessitent un salaire entier comment peut on décider de règlementer les salaires?

Le Code du travail n’interdit pas à l’employeur de diminuer le salaire d’un salarié.

L’employeur est en droit de réduire le salaire, toutefois il doit respecter certaines conditions.
Le salaire est un élément essentiel du contrat de travail. Par conséquent, l’employeur ne peut que proposer une diminution du salaire. Il ne peut en aucun cas procéder de manière unilatérale à la réduction du salaire du salarié.
En d’autres termes, la diminution du salaire ne peut intervenir qu’à la suite d’un accord entre l’employeur et le salarié.

L’accord nécessaire du salarié en cas de réduction du salaire :

Le salaire ne peut être modifié sans l'accord du salarié et ce même de manière minime (Cour de Cassation, Chambre sociale 2 novembre 2005, n° 03-44278).
En conséquence, pour réduire le salaire ou supprimer un avantage salarial résultant du contrat de travail, l'employeur a l’obligation d’obtenir l'accord exprès du salarié. L’acceptation du salarié doit être claire et non équivoque. Elle ne peut en aucun cas résulter de la seule poursuite par le salarié de son travail (Cour de Cassation, Chambre sociale 16 nov. 2005, n° 03-47560).

En outre, selon que la réduction du salaire résulte d'un motif économique ou un motif personnel, une distinction est à opérer quant à la procédure à suivre :

pour un motif économique, l'employeur doit informer le salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception au moins un mois à l'avance.
Celle-ci doit préciser que le salarié dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus ou son acceptation. A défaut de réponse dans le délai imparti, le salarié est réputé avoir accepté la réduction de salaire proposée (article L. 1222-6 du Code du travail).


pour un motif de nature non économique, la procédure d'information posée par l'article L. 1222-6 du Code du travail n'est pas applicable. Toutefois, la pratique veut que l'employeur laisse au salarié un délai suffisant pour faire connaître son acceptation ou son refus.

Le refus ou l’acceptation du salarié :

Le salarié dispose d’un choix. Il peut accepter ou refuser la diminution de son salaire.
Toutefois, en refusant le salarié s’expose à un risque. En effet, l’employeur peut, certes, renoncer à la réduction du salaire qu’il a envisagée, mais il peut également décider de procéder au licenciement du salarié.
En outre, l'employeur qui prend la décision de licencier le salarié doit obligatoirement justifier d'un motif réel et sérieux de licenciement, celui-ci ne pouvant être le refus de réduire le salaire.

Merci CPHSAB et Ankora car je redoute que nous allons etre dans ce cas voir pire puisque nous sommes depuis le 15 mai sous plan de sauvegarde nous attendons le resultat de ce plan
Pourriez vous me dire si il faut longtemps avant d'en connaitre le délibéré et comment vas t on etre au courant?
Merci et bon dimanche

Le plan de sauvegarde de l'emploi, également connu sous son ancien nom de plan social ou sous le sigle PSE, est un dispositif légal français visant à limiter les conséquences des licenciements collectifs, mis en place dans l'article L. 321-4-1 du code du travail . Instauré par la loi "Soisson" du 2 août 1989, le plan social a été renommé "plan de sauvegarde de l'emploi" par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002.

Dans les médias français, « plan social » est souvent employé comme euphémisme pour désigner le licenciement collectif lui-même.


Modalités et dispositions de la loi [modifier]
En vertu d'un principe de responsabilisation de l'employeur, l'établissement et la mise en œuvre d'un PSE incombent à l'employeur. Il est obligatoire dans les sociétés employant au moins 50 salariés et lorsque les licenciements envisagés concernent au moins 10 personnes dans une même période de 30 jours. Son objet est d'éviter ou de réduire le nombre des licenciements et de favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité.

En conséquence, ce plan doit présenter des mesures pour éviter le recours au licenciement : mutation, réduction ou aménagement du temps de travail, etc. ainsi qu'un plan de reclassement, interne ou externe à l'entreprise : offres de reclassement interne, dispositif d'accompagnement à la recherche d'emploi, soutien à la création d'entreprise, aide à la formation ou à la conversion, mesures d'âge, etc.

Le projet de plan de sauvegarde de l'emploi doit être présenté au comité d'entreprise dans le cadre d'une procédure d'information-consultation sur le PSE, faute de quoi les licenciements sont nuls et de nul effet. Il doit également être communiqué à l'Inspection du travail et, dès lors qu'il est devenu définitif à l'issue des procédures d'information et de consultation, aux salariés par voie d'affichage.

Le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi est soumis à un principe de proportionnalité, sa validité étant appréciée au regard des moyens dont dispose l'entreprise ou, le cas échéant, l'unité économique et sociale ou le groupe auquel appartient la société qui procède aux licenciements.

En cas d'insuffisance, tant en termes de contenu que de moyens affectés au plan de sauvegarde de l'emploi, l'administration du travail peut émettre un constat de carence. Par ailleurs, les salariés licenciés dans un tel contexte peuvent contester la validité de leur licenciement devant le conseil des prud'hommes.

Le PSE mis en place dans une entreprise ou un groupe dont l'effectif est de plus de mille salariés doit obligatoirement comprendre une proposition d'adhésion à un congé de reclassement. En cas d'adhésion au congé de reclassement le salarié conclut une convention avec son employeur. La durée du congé de reclassement est de 4 mois au moins et de 9 mois au plus, préavis inclus, la rupture du contrat de travail n'intervenant qu'au terme du congé. Pour la période excédant le préavis, le salarié est rémunéré par l'employeur à hauteur de 65% de son salaire brut antérieur, ce montant ne pouvant être inférieur à 85% du SMIC.

En revanche, le PSE appliqué aux entreprises ou groupes de moins de 1 000 salariés doit comprendre une proposition d'adhésion à une convention de reclassement personnalisée (CRP) entre l'État et le salarié. En cas d'adhésion, la rupture du contrat de travail intervient immédiatement par consentement mutuel et le salarié a le statut de stagiaire à la formation professionnelle. La durée de la CRP est de huit mois au cours desquels le salarié, qui abandonne 2 mois de préavis versés aux ASSEDIC, est indemnisé à hauteur de 80% de son salaire brut antérieur pour les 3 premiers mois, puis de 70% au cours des 5 mois suivants. À l'issue de la CRP, le salarié est pris en charge par les ASSEDIC, sans délai de carence, la durée de cette prise en charge se trouvant réduite de la durée de la CRP.

bonjour à tous et toutes nous avons besoin de votre soutien car notre asso qui existe depuis au moins 35 ans voir 40 a déposée une demande de mise en sauvegarde mais au vu de la situation nous allons droit vers la liquidation
2 ème CE extraordinaire jeudi matin
les salariées sont écoeurées de ce que l'on a fait de leur asso
cordialement

Alexiane la réponse nous l'avons eu tout de suite j'étais le représentant du CE au tribunal nous avons un 2ème
CE extraordinaire jeudi matin
nous allons droit vers la liquidation
mais les salariés seront tenus immédiatement au courrant nous n'allons pas baisser les bras même si il nous faut entérer notre asso cela se fera en grande pompe avec les médias
cordialement

Merci Françoise c'est bien ce que je pensais et je ne baisserai pas les bras, j'y compte bien que les medias seront au courant de la realité à bientot

L'employeur peut il baisser le salaire brut de 209 euros et mettre un panier et s'arranger a ce que le net ne change pas. Et méme quand on est en vacance il nous verse le panier pour ne pas qu'on réclame cette différence. Il nous a un jour fait signer a tous un papier sur lequel il a écrit que le panier repas était inclus dans le salaire. mais il n'a jamais dit qu'il le baisserait notre brut. Est ce légale

Bonjour dans la suite de la discution, si le salarié accepte la reduction de salaire et est malgrés tout licencié pour motif économique, est ce que l'assedic calcule ses droits sur les 12 derniers mois y compris avec la reduction de salaire ou les 12 derniers mois avant la reduction de salaire (signature de l'avenant). merci