Le Social

recemment confrontee sur mon lieu de travail a une situation tres limite qui a aboutie a une fin de contrat. je me suis inquietee de savoir si ce professionnel pouvait encore exercer aupres d adolescente, il m est repondu qu on ne peut rien faire a moins que son futur employeur nous contacte. j ai du mal a saisir que l on ne puisse faire plus... existe t il un organisme ou autre ? merci de repondre

Soit la situation était limite, c'est à dire ne dépassait pas la faute grave, alors : la porte avec différentes modalités. C'est à dire un arrangement du genre "casses-toi et qu'on n'entende plus parler de toi" ou licenciement pour faute grave/
Soit la situation était grave et là, l'encadrement a peut-être manqué de courage en n'enclanchant pas une procédure qui pouvait aller en correctionnelle ou même aux assises.

Enfin, l'histoire de poursuivre un type à travers ses différents employeurs ne me plait qu'à demi. Pourquoi ne se reprendrait-il pas ?
Cependant, j'ai vu un escroc faire huit boutiques en quelques années. Partir chaque fois avec un procès au cul et ne finir en prison qu'en toute fin de carrière. Ce type a été trés néfaste dans sept assos après son "premier" coup.
Alors, peut-être qu'il faut prévenir ses employeurs, le jour où il en trouve dans le secteur médico-social... Qui sait si on rend service ??? C'est quand même pas facile de donner un tel conseil.

BonSoir,

Qu'est ce qu'une situation limite?

Bien à vous

Sandra

D'accord avec l'inspectrice ASE, qu'est ce que tu as vu? et qu'as tu fait?
Soit il maltraitait les usagers et tu n'as besoin de personne pour faire un signalement auprès du procureur qui enclenchera une enquête (et si tu n'as rien fait, t'es limite complice)
Soit tu n'aurais pas agi de la sorte et il aurait fallu en parler tout de suite.
Je caricature à peine mais j'ai un peu de mal à comprendre ce que l'on vous apprend en école d'éducs à part les concepts. Eh ouais, la réalité du terrain est tout autre!
Désolé

évidemment vu de l'extérieur : ya qu'à faut que !!..
et oui la réalité de terrain est toute autre. C'est déjà voir avec la personne (mais comme elle est partie ..) avec l'équipe, et faire remonter plus haut.
Faire directement un "signalement" tout dépend de ce que cela est évidemment. C'est aussi pouvoir accepter d'être à l'encontre de sa direction si celle-ci ne fait rien, auquel cas il faut partir, après avoir enclenché qqch: du moins c'est ce que je ferais. Mais tant qu'on n'y est pas confronté ........

Hola, du calme, je me suis simplement permis de donner des conseils; je n'ai jamais utilisé le Yaka ou le Faukon!
Je voulais dire qu'avant d'être éduc, on est citoyen responsable et que si on est témoin de choses anormales ou suspectes, ce n'est pas à nous d'évaluer et de juger, c'est à la justice!!En tant que témoin, on ne peut que citer les faits.
J'ai été confronté deux fois à ce genre de situations ou un éduc brutalisait les jeunes, et comme il ne tenait pas compte de nos mises en garde, j'ai fait mon signalement sans tenir compte de l'avis de la direction qui aurait préféré étouffé l'affaire! cela m'a valu deux avertissements qui ont été annulés par les prud'hommes!
C'est marrant cette frilosité chez les éducs, on parle, on analyse, on tente d'expliquer, voire d'excuser, mais quand il s'agit de prendre ses responsabilités, tout le monde se tait;

je ne mets pas en doute tout ce que tu dis gwerz, puisque je te rejoins tout à fait sur la frilosité des éducs en gnl.
Effectivement il faut du courage de s'opposer concrètement à la pensée de la direction et de ne pas avoir peur des représailles éventuelles, comme tu parais en avoir été témoin.

Pour le coup je dis chapeau à toi d'avoir pris tes responsabilités.

Et je rajouterai...

L'OBLIGATION LÉGALE qui pèse sur tout professionnel concourrant à la prévention et à la protection de l'enfance, de signaler tout fait de maltraitance envers un mineur dont il a la charge, et ce, dans les plus bref délais, au président du conseil général, ou parquet si faits très graves.

Revoir en cela la loi du 5 mars 2007 que vous devez tous connaître par cœur j'en suis sûre, le code pénal et cela sans atteinte au secret professionnel => et là, la qualification des faits incriminés est nécessaire. On en revient à ma question: qu'est ce qu'une "situation limite"?

Je rappelle que si les faits sont suffisamment inquiétants, il n'appartient pas forcément à la direction de l'établissement de faire son "enquête", mais bien de les signaler afin que l'enquête pénale puisse se dérouler sereinement sans que celle ci soit polluée par une "enquête interne" (professionnels interrogés, enfants "auditionnés" plusieurs fois par le chef de service puis re par le directeur...), par contre libre à la direction de prendre les mesures disciplinaires qui s'imposent.

Quant au fait de "poursuivre" l'educ en question auprès de tous les futurs employeurs, cela n'est pas possible: soit pb et on signale les faits et le cas échéant cette personne est condamnée avec interdiction de travailler dans un poste en lien avec les mineurs par ex, soit, c'est un professionnel qui effectivement tirera des leçons d'un comportement "limite" et qui pourra se reprendre. Mais seul un magistrat peut faire cette interdiction.

(Le raisonnement n'étant pas tout a fait le même pour les professionnels devant obtenir un agrément, délivré par le conseil général, pour pouvoir travailler. Encore faut il des éléments objectifs, le conseil d'état veillant à la bonne appréciation des éléments du dossier pour un retrait d'agrément).

Cependant, pour notre hypothese, si ce comportement perdure ou empire et qu'il est un jour dénoncé et poursuivit, sachez que l'enquête mettra en évidence que ce comportement "datait" et qu'il n'avait peut être pas fait l'objet du traitement adéquat...peut être au sein de plusieurs institution d'ailleurs. Car l'enquête, va entrer en contact avec les différents employeurs.

J'ai le cas actuellement concernant une structure, et je peux vous dire que les chefs de service qui n'ont pas agit (pas forcément dans le but "d'étouffer" l'histoire, mais bon...) on été mis à mal dans l'enquête, les avocats du jeune en question se réservant la possibilité de mettre en cause des professionnels et notamment le directeur de la structure qui était informé...

En dehors de cette obligation légale d'information immédiate, il convient de bien réfléchir au positionnement: avoir une réflexion "employeur" et donc en terme de sanction disciplinaire, n'exclut pas la réflexion liée à la protection des mineurs, que la loi nous impose d'avoir, et de dénoncer le cas échéant.

J'ai déjà rencontré le cas de professionnels ayant, à défaut "d'autorisation" de la hiérarchie de parler, téléphoné et dénoncé des faits via le 119...

J'ai par ailleurs déjà eu "en off" des éducs par téléphone, qui souhaitaient avoir mon analyse sur une situation X, avant de se positionner, notamment vis à vis de leur direction. Ce n'est évidemment pas simple, comme situation! Et cela a pu me mettre dans une position délicate...mais au moins, ces personnes avaient le mérite de se questionner.

Au final: poser cette question en ces termes peut nous faire parler longtemps sur le sujet!
Chacun son appréciation sur ce qu'est une "situation limite"...

Si au bout du compte, l'éducateur à un positionnement différent de son directeur, un écrit expliquant ce positionnement peut être adressé au directeur voire au dessus, informant officiellement des faits afin de laisser des traces et ne pas motiver la sanction disciplinaire à une raison de façade...

Bien à vous,

L'inspectrice.