bonjour Sabine,
Comme precedemment,depuis janvier 2007, les differentes interventions des uns et des autres doivent te fournir une reponse.
Par ailleurs, quand tu postules a tel endroit, à toi d'essayer d'entrer en contact avec ceux qui sont en place ou le mieux celui ou celle que tu vas remplacer.Et pourquoi il(elle)part?
Dans l'entretien d'avant embauche, grace ces interventions,tu auras dejà un aperçu, à toi d'approfondir les questions sur le role que l'on te demandera de jouer.Attention a "la peau de l'ours".
Et puis il y a le mois d'essai qui repondra le mieux à toutes tes interrogations.
En dernier, la demission si tu penses t'etre trompee de voie.
Qui tente rien n'a rien!
une question que je me pose:es tu vraiment ce que tu dis etre?
A+
bvh394
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Surveillant de nuit qualifié
-
bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
re-sabine,
j'oubliais le principal:tu as trouve ce site pour poser ta questions,laisse repondre sur ce site le vecu des uns et des autres.
Tout le monde en beneficiera.
D'où mon interrogation de qui es tu vraiment?
A+
bvh394
j'oubliais le principal:tu as trouve ce site pour poser ta questions,laisse repondre sur ce site le vecu des uns et des autres.
Tout le monde en beneficiera.
D'où mon interrogation de qui es tu vraiment?
A+
bvh394
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zozo
Re: Surveillant de nuit qualifié
bonjour bvh394
je te remercie pour les info effectivement j'avais zappé la discussion du 20/05
Je vais me rapprocher de mon DP
Merci encore
je te remercie pour les info effectivement j'avais zappé la discussion du 20/05
Je vais me rapprocher de mon DP
Merci encore
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drine
Re: Surveillant de nuit qualifié
coucou à tous,
Personne n a répondu aux 2 petites questions que je me posaient le 23/05/08. Du coup j en ai une autre, je travaile dans une mecs ado et suis embauchée depuis septembre 2006 mais j ai eu plusieurs contrats avant ( c est à dire depuis le 15 juillet 2005). la direction veut refaire un calcul de toutes les heures dûes je suis à 75% et par quinzaine je leur suis redevable de 50mn. mais eux me doivent des jours fériés. est ce que leur calcul vont commencé à partir du 15 juillet 2005 ou septembre 2006 ? êtes vous au courant des ct et cme pris au prorata horaire ? c est à dire à chaque fois que je suis en congès, en fait je leur dois des heures. est ce légal ? merci de me répondre j ai entretien le 23 juin à propos de ces problèmes d horaires - jours fériés - CT...
et lorsque je veux ne poser qu une nuit de CA, ils veulent que j en pose 2 toujours par rapport au 75 %, est ce toujours aussi légal. ma dp me dit que oui... MERCI MERCI
Personne n a répondu aux 2 petites questions que je me posaient le 23/05/08. Du coup j en ai une autre, je travaile dans une mecs ado et suis embauchée depuis septembre 2006 mais j ai eu plusieurs contrats avant ( c est à dire depuis le 15 juillet 2005). la direction veut refaire un calcul de toutes les heures dûes je suis à 75% et par quinzaine je leur suis redevable de 50mn. mais eux me doivent des jours fériés. est ce que leur calcul vont commencé à partir du 15 juillet 2005 ou septembre 2006 ? êtes vous au courant des ct et cme pris au prorata horaire ? c est à dire à chaque fois que je suis en congès, en fait je leur dois des heures. est ce légal ? merci de me répondre j ai entretien le 23 juin à propos de ces problèmes d horaires - jours fériés - CT...
et lorsque je veux ne poser qu une nuit de CA, ils veulent que j en pose 2 toujours par rapport au 75 %, est ce toujours aussi légal. ma dp me dit que oui... MERCI MERCI
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bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
bonjour sandrine,
tu dis avoir eu plusieurs contrats:
"suis embauchée depuis septembre 2006 mais j ai eu plusieurs contrats avant
( c est à dire depuis le 15 juillet 2005)"
es tu en cdi maintenant? Ont ils été des cdd successifs?,avec interruption entre deux contrats ou non?Pour remplacer quelqu'un?Y at'il eu à la fin de chaque contrat solde de tout compte avec prime de precarité...? il faudrait
connaitre exactement le contenu du ou des contrats car comme tu peux le voir , le debut de tes interrogations en ouvrent d'autres.
Es tu seule concernée?comment cela se passe t'il pour les autres?sous quelle ccn,accords
collectifs?...
perso;a la vue de ta presentation des problemes que tu rencontres,sans avoir
les documents sous les yeux,je dirais que si on te fait signer un contrat de 120H par mois,sans autres precisions,si tu n'as pas ete absente "volontairement pour raison enfant malade,par exemple mais que la faute leur
incombe car il n'a pu te fournir que 100H et bien tant pis pour lui,tu ne lui dois rien.
comme d'habitude et cela ne t'engage à rien, tu peux aller voir un juriste syndical de ton choix avec tous les elements en ta possession,c'est gratuit.
A+
bvh394
tu dis avoir eu plusieurs contrats:
"suis embauchée depuis septembre 2006 mais j ai eu plusieurs contrats avant
( c est à dire depuis le 15 juillet 2005)"
es tu en cdi maintenant? Ont ils été des cdd successifs?,avec interruption entre deux contrats ou non?Pour remplacer quelqu'un?Y at'il eu à la fin de chaque contrat solde de tout compte avec prime de precarité...? il faudrait
connaitre exactement le contenu du ou des contrats car comme tu peux le voir , le debut de tes interrogations en ouvrent d'autres.
Es tu seule concernée?comment cela se passe t'il pour les autres?sous quelle ccn,accords
collectifs?...
perso;a la vue de ta presentation des problemes que tu rencontres,sans avoir
les documents sous les yeux,je dirais que si on te fait signer un contrat de 120H par mois,sans autres precisions,si tu n'as pas ete absente "volontairement pour raison enfant malade,par exemple mais que la faute leur
incombe car il n'a pu te fournir que 100H et bien tant pis pour lui,tu ne lui dois rien.
comme d'habitude et cela ne t'engage à rien, tu peux aller voir un juriste syndical de ton choix avec tous les elements en ta possession,c'est gratuit.
A+
bvh394
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bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
Bonjour Sandrine,
Tu aurais pu poser ta question sur le forum car quelqu'un a peut etre le reponse que je ne possede pas carn'etant pas sous ccn66,ni juriste c'est donc l'interprétation des textes et de ce qui se passe dans mon assos que je vais me servir pour te repondre et que la plupart des intervenants sont sous ta convention.
Je vais me mettre dans la peau de ta direction et essayer de t'expliquer ce que j'en comprends.
il faut bien faire le distinguo entre un temps plein et un temps partiel 50%(plus facile pour le calcul): prenons pour référence et exemple: un CA de posé le lundi 2 juin.
dans les deux cas, ils ont droit à une journée. ok
si nous convertissons en heures pour pouvoir "monétiser" cette absence légale,il faut bien tenir compte du contrat c'est à dire si j'ai à faire à un TPlein ou Partiel 50%.
Dans le premier cas nous avons 1CA= 7H et dans l'autre 1 CA= 7H X 50%= 3H30.(exemple pour moi:je travaille 12H/N donc quand je pose un CA qui est égal à 7H, on ne me demande pas de revenir pour les 5h qui restent!et on me comptabilise 7H)
En partant de cette base, pour savoir combien d'heures TOTALES tu as effectué sur une période donnée par rapport à ton contrat, exemple en fin d'année pour connaitre ton nombre d'heures sup ou si ton contingent annuel a été atteint.( il y a deux ans, en fin d'année j'ai fait 7H de moins que la convention prévoit. Ils ne m'ont rien demandé, rien prix sur mon salaire car c'était eux les responsables puisque ces 7h c'est un autre collègue qui les a faites et donc payes en heures sup d'ou mauvaise gestion des plannings de ma chef de service!), il devra décompter tous tes droits EN HEURES x 75% = X heures pour un 75% + les heures réellement effectuées. Le tout devant être égal à un temps plein annuel X 75%,supposons qu’un TP soit égal à 1600H/AN ,pour un temps partiel à 75% = 1200H/AN sans les CA et autres , s’il y a ,dans le decompte d’avant les 1600H; Si son decompte concerne que 8 mois, tu prends, dans l’exemple, les 1200H X 8 : 12 = 800H pour sa période de reference.Sais tu de combien est le quota annuel d'un temps plein dans ta structure ou ccn66?y a-t-il une différence entre les deux? Si oui, cherche quel est l’accord ?
y a t'il un accord sur la modulation? Sur l'annualisation?c’est à dire des mois « en dents de scie » !
Tu ne m'as pas dit si tu es en CDI? 113.75h mensuelles, je suppose? Le calcul qu'il est entrain de faire concerne l'année entière? Ou de tel mois à decembre ?
une colle:qu'est ce les "cme"?
j’ai déjà expliqué, plus haut dans le forum mon decompte annuel qui pour nous est de 1512H.
Les CA et les CT sont déjà deduits.
Je n’ai que mes 7% de RC à déduire de ces 1512H donc en realité, mon quota annuel sera de 1512- 74H DE RC (7%) = 1438H/AN. De même que mes collègues du CHRS qui sont en ¾ TP donc au depart ils devront , annuellement, effectués : 1512H X ¾ = 1134H desquelles ils devront oter leurs 7% de rc, le reste etant dejà deduit..
En conclusion, recherche le quota annuel, ce qui a été oter pour avoir ce nombre.
Ensuite applique le 75% ce qui te donnera le nombre d’heures que tu dois effectuees dans l’année ou multiplie par X mois accompli /12 pour la periode qu’il calcule.
J’espere ne pas t’avoir trop embrouilléé.
A+
bvh394
Tu aurais pu poser ta question sur le forum car quelqu'un a peut etre le reponse que je ne possede pas carn'etant pas sous ccn66,ni juriste c'est donc l'interprétation des textes et de ce qui se passe dans mon assos que je vais me servir pour te repondre et que la plupart des intervenants sont sous ta convention.
Je vais me mettre dans la peau de ta direction et essayer de t'expliquer ce que j'en comprends.
il faut bien faire le distinguo entre un temps plein et un temps partiel 50%(plus facile pour le calcul): prenons pour référence et exemple: un CA de posé le lundi 2 juin.
dans les deux cas, ils ont droit à une journée. ok
si nous convertissons en heures pour pouvoir "monétiser" cette absence légale,il faut bien tenir compte du contrat c'est à dire si j'ai à faire à un TPlein ou Partiel 50%.
Dans le premier cas nous avons 1CA= 7H et dans l'autre 1 CA= 7H X 50%= 3H30.(exemple pour moi:je travaille 12H/N donc quand je pose un CA qui est égal à 7H, on ne me demande pas de revenir pour les 5h qui restent!et on me comptabilise 7H)
En partant de cette base, pour savoir combien d'heures TOTALES tu as effectué sur une période donnée par rapport à ton contrat, exemple en fin d'année pour connaitre ton nombre d'heures sup ou si ton contingent annuel a été atteint.( il y a deux ans, en fin d'année j'ai fait 7H de moins que la convention prévoit. Ils ne m'ont rien demandé, rien prix sur mon salaire car c'était eux les responsables puisque ces 7h c'est un autre collègue qui les a faites et donc payes en heures sup d'ou mauvaise gestion des plannings de ma chef de service!), il devra décompter tous tes droits EN HEURES x 75% = X heures pour un 75% + les heures réellement effectuées. Le tout devant être égal à un temps plein annuel X 75%,supposons qu’un TP soit égal à 1600H/AN ,pour un temps partiel à 75% = 1200H/AN sans les CA et autres , s’il y a ,dans le decompte d’avant les 1600H; Si son decompte concerne que 8 mois, tu prends, dans l’exemple, les 1200H X 8 : 12 = 800H pour sa période de reference.Sais tu de combien est le quota annuel d'un temps plein dans ta structure ou ccn66?y a-t-il une différence entre les deux? Si oui, cherche quel est l’accord ?
y a t'il un accord sur la modulation? Sur l'annualisation?c’est à dire des mois « en dents de scie » !
Tu ne m'as pas dit si tu es en CDI? 113.75h mensuelles, je suppose? Le calcul qu'il est entrain de faire concerne l'année entière? Ou de tel mois à decembre ?
une colle:qu'est ce les "cme"?
j’ai déjà expliqué, plus haut dans le forum mon decompte annuel qui pour nous est de 1512H.
Les CA et les CT sont déjà deduits.
Je n’ai que mes 7% de RC à déduire de ces 1512H donc en realité, mon quota annuel sera de 1512- 74H DE RC (7%) = 1438H/AN. De même que mes collègues du CHRS qui sont en ¾ TP donc au depart ils devront , annuellement, effectués : 1512H X ¾ = 1134H desquelles ils devront oter leurs 7% de rc, le reste etant dejà deduit..
En conclusion, recherche le quota annuel, ce qui a été oter pour avoir ce nombre.
Ensuite applique le 75% ce qui te donnera le nombre d’heures que tu dois effectuees dans l’année ou multiplie par X mois accompli /12 pour la periode qu’il calcule.
J’espere ne pas t’avoir trop embrouilléé.
A+
bvh394
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bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
Une question-reponse "juritravail" qui peut te concerner,Sandrine, et les autres.
Je suis en CDD et vais être embauché en CDI. Vais-je conserver l’ancienneté que j’ai acquise au titre de l’exécution de mon CDD ? Et qu'en est-il des congés payés ?
La réponse de Maître David METIN
Avocat au Barreau de Versailles
L’article L.1243-11 du Code du travail précise que lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l’issue d’un contrat à durée déterminée, le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme de ce contrat.
Cela signifie qu’il y a reprise de l’ancienneté acquise à l’issue du contrat à durée déterminée dès lors que le nouveau contrat de travail fait suite de façon continue au contrat à durée indéterminée.
En ce qui concerne les congés payés, les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient des règles générales applicables en matière de prise des congés payés.
Ils doivent comme les autres salariés prendre les congés payés qu’ils ont acquis.
Certes, dans la mesure où la durée du contrat à durée déterminée est en général fixée en fonction des besoins de l’entreprise, les congés payés font souvent l’objet d’une indemnisation au terme du contrat.
En cas de poursuite dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, les droits à congés acquis sont alors transférés vers le nouveau contrat à durée indéterminée.
Pour tous ceux qui utilisent un véhicule de fonction (animateur,educ…):
Mon employeur a reçu une amende suite à un excès de vitesse que j’ai commis avec ma voiture de fonction. Peut-il retenir de mon salaire le montant de l’amende ? :
L’employeur ne peut pas imputer sur le salaire le montant des amendes résultant de contraventions commises par le salarié avec sa voiture de fonction.
En effet, les juges ont estimé que la retenue sur salaire opérée pour le remboursement de contraventions, afférentes à l’utilisation d’un véhicule professionnel mis à disposition du salarié, est illégale car elle constitue une sanction pécuniaire (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 janvier 2006 – N° de pourvoi 03-43.587).
Or, le Code du travail interdit à l’employeur de pratiquer des sanctions pécuniaires à l’égard des salariés (article L. 1331-2 du Code du travail).
De plus, le fait que le contrat de travail du salarié prévoit la possibilité pour l’employeur d’opérer une retenue sur salaire, en cas de contravention liée à l’utilisation du véhicule de fonction, n’importe pas.
Ainsi, même si le salarié accepte une telle clause contractuelle, la retenue sur salaire demeure illicite.
A savoir : si le salarié commet une faute lourde, l’employeur peut se retourner contre celui-ci et engager sa responsabilité civile (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 mars 1998 – n° de pourvoi 96-40.147).
A ce titre, l’employeur sera en droit de réclamer des dommages et intérêts au salarié.
Enfin, l’employeur pourra licencier le salarié pour faute lourde, ce qui empêchera ce dernier de percevoir l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés.
A+
bvh394
Je suis en CDD et vais être embauché en CDI. Vais-je conserver l’ancienneté que j’ai acquise au titre de l’exécution de mon CDD ? Et qu'en est-il des congés payés ?
La réponse de Maître David METIN
Avocat au Barreau de Versailles
L’article L.1243-11 du Code du travail précise que lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l’issue d’un contrat à durée déterminée, le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme de ce contrat.
Cela signifie qu’il y a reprise de l’ancienneté acquise à l’issue du contrat à durée déterminée dès lors que le nouveau contrat de travail fait suite de façon continue au contrat à durée indéterminée.
En ce qui concerne les congés payés, les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient des règles générales applicables en matière de prise des congés payés.
Ils doivent comme les autres salariés prendre les congés payés qu’ils ont acquis.
Certes, dans la mesure où la durée du contrat à durée déterminée est en général fixée en fonction des besoins de l’entreprise, les congés payés font souvent l’objet d’une indemnisation au terme du contrat.
En cas de poursuite dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, les droits à congés acquis sont alors transférés vers le nouveau contrat à durée indéterminée.
Pour tous ceux qui utilisent un véhicule de fonction (animateur,educ…):
Mon employeur a reçu une amende suite à un excès de vitesse que j’ai commis avec ma voiture de fonction. Peut-il retenir de mon salaire le montant de l’amende ? :
L’employeur ne peut pas imputer sur le salaire le montant des amendes résultant de contraventions commises par le salarié avec sa voiture de fonction.
En effet, les juges ont estimé que la retenue sur salaire opérée pour le remboursement de contraventions, afférentes à l’utilisation d’un véhicule professionnel mis à disposition du salarié, est illégale car elle constitue une sanction pécuniaire (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 janvier 2006 – N° de pourvoi 03-43.587).
Or, le Code du travail interdit à l’employeur de pratiquer des sanctions pécuniaires à l’égard des salariés (article L. 1331-2 du Code du travail).
De plus, le fait que le contrat de travail du salarié prévoit la possibilité pour l’employeur d’opérer une retenue sur salaire, en cas de contravention liée à l’utilisation du véhicule de fonction, n’importe pas.
Ainsi, même si le salarié accepte une telle clause contractuelle, la retenue sur salaire demeure illicite.
A savoir : si le salarié commet une faute lourde, l’employeur peut se retourner contre celui-ci et engager sa responsabilité civile (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 mars 1998 – n° de pourvoi 96-40.147).
A ce titre, l’employeur sera en droit de réclamer des dommages et intérêts au salarié.
Enfin, l’employeur pourra licencier le salarié pour faute lourde, ce qui empêchera ce dernier de percevoir l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés.
A+
bvh394
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bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
Bonjour à tous,
Suite des commentaires sur les indemnités compensatrices des congés payés.
Demandez à votre employeur de produire cette comparaison à l'aide du logiciel de paie utilisé ou du prestataire paie...
Exemple de la revue RF Paye - N° 147 03/06 pour comparer le maintien à la règle du 1/10ème :
"...Payé 1 402,53 Eur par mois à partir du 1er juin 2004, un salarié a perçu du 1er juin 2004 au 31 mai 2005 :
- Salaire de base, prime de rendement individuel
et indemnité de congés payés 2004-2005 incluse : 18 354,86 Eur
- Treizième mois (versé en décembre 2004) : 1 402,53 Eur
Il bénéficie d'un avantage en nature logement (2 pièces principales). En octobre 2005, son salaire passe à 1 437,59 Eur.
Congés 2005-2006 : du 1er au 29 août 2005 inclus, puis du 13 au 17 mars 2006. L'entreprise calcule l'indemnité de congés payés en nombre de jours ouvrés réels du mois. Elle maintient d'abord le salaire puis compare « règle du dixième » et « règle du maintien de salaire » lorsque le salarié solde ses congés payés.
Le 15 août férié est chômé dans l'entreprise. Il est donc assimilé à un jour travaillé pour le calcul du salaire et payé comme tel lorsqu'il tombe un jour normalement travaillé. On exclut de la base de calcul de l'indemnité le 13e mois versé en décembre 2004 (prime annuelle versée périodes de travail et de congés confondues) et l'avantage en nature logement dont le salarié continue à bénéficier durant les congés.
Paye d'août 2005 (absence congés payés de 20 jours ouvrés) :
- déduction absence congés payés : 1 402,53 Eur X (20/23) = 1 219,59 Eur
- indemnité de congés payés (maintien de salaire) : 1 402,53 Eur X (20/23) = 1 219,59 Eur
Paye de mars 2006 (absence congés payés de 5 jours ouvrés) :
- déduction absence congés payés : 1 437,59 Eur X (5/23) = 312,52 Eur
- indemnité de congés payés (maintien de salaire) : 1 437, 59 Eur X (5/23) = 312,52 Eur
Comparaison « règle du 10e » et « maintien de salaire » sur le congé annuel » :
- ICP (règle du 10e) : 18 354,86 Eur X 10 % = 1 835, 49 Eur
- indemnité de congés payés (maintien de salaire) : 1 219,59 Eur + 312,52 Eur = 1 532, 11 Eur
- Complément d'indemnité de congés payés à verser : 1 835,49 Eur - 1 532,11 Eur = 303,38 Eur..."
En conclusion, dans un premier temps, il serait bon de savoir quel mois dans l’année, cette « compensation » à lieu dans l’année.
Certaines entreprises fonctionnent de janvier à décembre, d’autres comme la mienne, calcule du 1 juin au 31 mai et, dans ce cas là, c’est sur le bulletin de mai que doit figurer cette indemnité comparative des congés payés.
Ensuite quand on aura « localiser » ce mois en question, il suffit de vérifier sur 5 ans en arriére si cela a été fait ou non ou un manque sur ce « mois » en question avant d’entrer dans des discussions inutiles.
A+
bvh394
Suite des commentaires sur les indemnités compensatrices des congés payés.
Demandez à votre employeur de produire cette comparaison à l'aide du logiciel de paie utilisé ou du prestataire paie...
Exemple de la revue RF Paye - N° 147 03/06 pour comparer le maintien à la règle du 1/10ème :
"...Payé 1 402,53 Eur par mois à partir du 1er juin 2004, un salarié a perçu du 1er juin 2004 au 31 mai 2005 :
- Salaire de base, prime de rendement individuel
et indemnité de congés payés 2004-2005 incluse : 18 354,86 Eur
- Treizième mois (versé en décembre 2004) : 1 402,53 Eur
Il bénéficie d'un avantage en nature logement (2 pièces principales). En octobre 2005, son salaire passe à 1 437,59 Eur.
Congés 2005-2006 : du 1er au 29 août 2005 inclus, puis du 13 au 17 mars 2006. L'entreprise calcule l'indemnité de congés payés en nombre de jours ouvrés réels du mois. Elle maintient d'abord le salaire puis compare « règle du dixième » et « règle du maintien de salaire » lorsque le salarié solde ses congés payés.
Le 15 août férié est chômé dans l'entreprise. Il est donc assimilé à un jour travaillé pour le calcul du salaire et payé comme tel lorsqu'il tombe un jour normalement travaillé. On exclut de la base de calcul de l'indemnité le 13e mois versé en décembre 2004 (prime annuelle versée périodes de travail et de congés confondues) et l'avantage en nature logement dont le salarié continue à bénéficier durant les congés.
Paye d'août 2005 (absence congés payés de 20 jours ouvrés) :
- déduction absence congés payés : 1 402,53 Eur X (20/23) = 1 219,59 Eur
- indemnité de congés payés (maintien de salaire) : 1 402,53 Eur X (20/23) = 1 219,59 Eur
Paye de mars 2006 (absence congés payés de 5 jours ouvrés) :
- déduction absence congés payés : 1 437,59 Eur X (5/23) = 312,52 Eur
- indemnité de congés payés (maintien de salaire) : 1 437, 59 Eur X (5/23) = 312,52 Eur
Comparaison « règle du 10e » et « maintien de salaire » sur le congé annuel » :
- ICP (règle du 10e) : 18 354,86 Eur X 10 % = 1 835, 49 Eur
- indemnité de congés payés (maintien de salaire) : 1 219,59 Eur + 312,52 Eur = 1 532, 11 Eur
- Complément d'indemnité de congés payés à verser : 1 835,49 Eur - 1 532,11 Eur = 303,38 Eur..."
En conclusion, dans un premier temps, il serait bon de savoir quel mois dans l’année, cette « compensation » à lieu dans l’année.
Certaines entreprises fonctionnent de janvier à décembre, d’autres comme la mienne, calcule du 1 juin au 31 mai et, dans ce cas là, c’est sur le bulletin de mai que doit figurer cette indemnité comparative des congés payés.
Ensuite quand on aura « localiser » ce mois en question, il suffit de vérifier sur 5 ans en arriére si cela a été fait ou non ou un manque sur ce « mois » en question avant d’entrer dans des discussions inutiles.
A+
bvh394
-
francis
Re: Surveillant de nuit qualifié
bonjour
ayant des doutes sur la réelle réparttion des budjets de mon etablissement concerant les salaires, pouvez vous me dire si un controle budjetaireDDASS ou autre organisme peut décortiquer les réelles anciennetés des salariés
notre employeur peut il jongler comme bon lui semble avec les sommes ou payes selon qu'il déclare l'ancienneté du salarié
ex: dans son budjet global , il déclare et deduit une somme X pour un éducateur qui aurait 10 ans d'ancienneté, dans son registre du personnel alors qu'en réalite il en a moins ou plus
merci d'avance de votre réponse et mes cordialles salutations
francis
ayant des doutes sur la réelle réparttion des budjets de mon etablissement concerant les salaires, pouvez vous me dire si un controle budjetaireDDASS ou autre organisme peut décortiquer les réelles anciennetés des salariés
notre employeur peut il jongler comme bon lui semble avec les sommes ou payes selon qu'il déclare l'ancienneté du salarié
ex: dans son budjet global , il déclare et deduit une somme X pour un éducateur qui aurait 10 ans d'ancienneté, dans son registre du personnel alors qu'en réalite il en a moins ou plus
merci d'avance de votre réponse et mes cordialles salutations
francis
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bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
Bonjour Francis,
En theorie, si le financement est d’ordre public (DASS, en l’occurrence, comme moi) tous les ans un commissaire aux comptes vient « éplucher » l’utilisation du financement et de sa réelle utilisation.
Ceci dit, j’ai pu constater, pour exemple :
Nous avons 7 établissements repartis aux 4 coins de la ville.
Une femme de ménage devant assurer l’entretien, par exemple de 4 établissements.
Pour l’entretien d’un nouvel établissement, après accord DASS/PREFECTURE, de son ouverture à l’année, il a été pérennisé l’embauche en CDI des 3 surveillants qui intervenaient jusqu’alors en CDD (plan hivernal 5 mois).
En plus de ces 3 embauches, il a fallu prendre une nouvelle femme de ménage pour assurer 2 fois / semaine l’entretien de ce lieu et ont profité pour y ajouter 2 autres établissements de façon à fidéliser cette employée par l’augmentation de ses heures.
J’en viens à ta question : quand la première femme de ménage est tombée malade pour x mois, c’est la deuxième femme de ménage qui a pris sa place, laissant du coup les 3 établissements dont elle avait la responsabilité et avait été embauchée, recrutée et payée donc financée.
Le ménage étant effectué par les résidents, ce financement où passe t’il (la part secu)?
Voilà pourquoi, je voulais faire partie du CE et ayant échoué j’ai créé mon syndicat de façon à pouvoir y assister de droit.
Je viens d’être reçu en audience avec ma direction,à ma demande en tant que DS, qui a duré 2H30, car il avait obligation de réponse à mes questions : législatives, conventionnelles, accords, internes, affichages, publications ET DANS LA TRANSMISSION DE DOCUMENTS que je n’ai toujours pas après 3 mois de prise de missions syndicalistes …
Cela m’a permis de connaître la situation financière de mon association dont je tairais son résultat mais qui n’est pas flamboyant pour ne pas dire catastrophique comme beaucoup trop d’entre elles.(association « oser » a fermé ses portes du a son deficit puisque financement diminuant d’année en année et charges augmentant ne serais ce que par les changements d’indice, formation donc progression dans la grille…)
Néanmoins j’ai pu obtenir une prime de panier (à défaut de celle de 1000€ , qui nous a été refusé par le Président sans négociation),qui avait été soulevé dans le forum, pour les agents d’accueil effectuant 12H, également pour 3 surveillants de nuit dont je fais parti car nous ne sommes pas desservis par la restauration du CHRS, étant seul etc.etc.
Pour rappel :
L’employeur doit prendre en charge les frais de repas du salarié lorsque celui-ci est contraint de déjeuner sur son lieu de travail en raison de l’organisation particulière de son temps de travail. Tel sera le cas en matière de travail en équipe, travail posté, travail continu, travail en horaire décalé ou travail de nuit (arrêté du 20 décembre 2002, JO du 27 décembre 2002).
Mais comme je l’ai dit à mes collègues qui ne l’ont pas, attention au découpage de la vacation ! il faut être sur de la mentalité directionnelle !!!
A+
bvh394
En theorie, si le financement est d’ordre public (DASS, en l’occurrence, comme moi) tous les ans un commissaire aux comptes vient « éplucher » l’utilisation du financement et de sa réelle utilisation.
Ceci dit, j’ai pu constater, pour exemple :
Nous avons 7 établissements repartis aux 4 coins de la ville.
Une femme de ménage devant assurer l’entretien, par exemple de 4 établissements.
Pour l’entretien d’un nouvel établissement, après accord DASS/PREFECTURE, de son ouverture à l’année, il a été pérennisé l’embauche en CDI des 3 surveillants qui intervenaient jusqu’alors en CDD (plan hivernal 5 mois).
En plus de ces 3 embauches, il a fallu prendre une nouvelle femme de ménage pour assurer 2 fois / semaine l’entretien de ce lieu et ont profité pour y ajouter 2 autres établissements de façon à fidéliser cette employée par l’augmentation de ses heures.
J’en viens à ta question : quand la première femme de ménage est tombée malade pour x mois, c’est la deuxième femme de ménage qui a pris sa place, laissant du coup les 3 établissements dont elle avait la responsabilité et avait été embauchée, recrutée et payée donc financée.
Le ménage étant effectué par les résidents, ce financement où passe t’il (la part secu)?
Voilà pourquoi, je voulais faire partie du CE et ayant échoué j’ai créé mon syndicat de façon à pouvoir y assister de droit.
Je viens d’être reçu en audience avec ma direction,à ma demande en tant que DS, qui a duré 2H30, car il avait obligation de réponse à mes questions : législatives, conventionnelles, accords, internes, affichages, publications ET DANS LA TRANSMISSION DE DOCUMENTS que je n’ai toujours pas après 3 mois de prise de missions syndicalistes …
Cela m’a permis de connaître la situation financière de mon association dont je tairais son résultat mais qui n’est pas flamboyant pour ne pas dire catastrophique comme beaucoup trop d’entre elles.(association « oser » a fermé ses portes du a son deficit puisque financement diminuant d’année en année et charges augmentant ne serais ce que par les changements d’indice, formation donc progression dans la grille…)
Néanmoins j’ai pu obtenir une prime de panier (à défaut de celle de 1000€ , qui nous a été refusé par le Président sans négociation),qui avait été soulevé dans le forum, pour les agents d’accueil effectuant 12H, également pour 3 surveillants de nuit dont je fais parti car nous ne sommes pas desservis par la restauration du CHRS, étant seul etc.etc.
Pour rappel :
L’employeur doit prendre en charge les frais de repas du salarié lorsque celui-ci est contraint de déjeuner sur son lieu de travail en raison de l’organisation particulière de son temps de travail. Tel sera le cas en matière de travail en équipe, travail posté, travail continu, travail en horaire décalé ou travail de nuit (arrêté du 20 décembre 2002, JO du 27 décembre 2002).
Mais comme je l’ai dit à mes collègues qui ne l’ont pas, attention au découpage de la vacation ! il faut être sur de la mentalité directionnelle !!!
A+
bvh394