bonjour à tous,
il y a (ou aura)des IRP parmi vous qui travaillent donc de nuit.
Voici mes 3 dernieres "info juridique" transmises? concernant les heures de delegation:
INFO JURIDIQUE N°82
Le temps de trajet pour se rendre à une réunion de CE doit-il être rémunéré ?
Un représentant du personnel travaillant de nuit, ne peut réclamer le paiement des heures de déplacement pour se rendre à une réunion ordinaire du CE organisée par l’employeur en journée que si ce temps est supérieur à celui qu’il met pour effectuer le trajet entre son domicile et son travail.
Ce qu’il a fait : M. H est infirmier et investi de plusieurs mandats représentatifs. Il travaille de nuit. Les réunions des représentants du personnel étant organisées par l’employeur en journée, M. H saisit le conseil de prud'hommes d'une demande chiffrée de paiement des temps de trajet entre son domicile et le lieu de tenue des réunions auxquelles il participe en sa qualité de représentant du personnel. Il estime en effet que le temps de trajet pour se rendre aux réunions du comité d'entreprise, ou en revenir est effectué en dehors de son horaire normal de travail. Il constitue pour lui du temps de travail effectif. D’où sa demande tendant à ce que ces heures soient rémunérées avec une majoration pour heures supplémentaires.
Ce qu’en disent les juges : Les juges ont condamné l'employeur au paiement d'une somme au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents.
Leur raisonnement est le suivant : exerçant son activité professionnelle la nuit, M. H se rendait aux réunions des représentants du personnel se tenant dans la journée sur convocation de l'employeur. Le temps de trajet se situant en dehors de la période de travail, il devait interrompre son temps de repos pour se mettre à la disposition de l'employeur. Le temps de trajet pour se rendre aux réunions constitue un travail effectif qui doit être rémunéré.
La Cour de cassation apporte un bémol à leur analyse et répond que le temps de trajet effectué en exécution de fonctions représentatives doit être rémunéré, lorsqu'il est pris en dehors de l'horaire normal de travail et qu'il dépasse en durée le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.
Elle invite donc les juges à rechercher si le temps de trajet de M. H. pour l'exécution de sa mission dérogeait au temps normal de déplacement entre le domicile du salarié et le lieu de travail.
En résumé :
• le temps de trajet effectué en exécution de fonctions représentatives doit être rémunéré lorsqu’il est pris en dehors de l’horaire normal de travail et qu’il dépasse en durée le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail ;
• un représentant du personnel travaillant de nuit, ne peut réclamer le paiement des heures de déplacement pour se rendre à une réunion ordinaire du CE organisée par l’employeur en journée que si ce temps est supérieur à celui qu’il met pour effectuer le trajet entre son domicile et son travail.
(Cassation sociale 16 avril 2008, n° 06-44.635)
Faut il en conclure, également, pour les frais kilométriques ?
INFO JURIDIQUE N°83
Utilisation des heures de délégation en dehors du temps de travail
Les heures de délégation peuvent librement être utilisées en dehors du temps de travail en heures supplémentaires lorsque les nécessités du mandat le justifient, sans faire obstacle au respect de la réglementation sur la durée maximale du travail et le repos journalier.
Ce qu'il a fait : M. F est chauffeur routier pour le compte de la société H. Il est affecté à un service en horaire de nuit et effectue 170 heures 31 minutes sur 5 jours. Il cumule plusieurs mandats de représentant du personnel et bénéficie à ce titre de 32 heures de délégation. Il décide de les prendre en journée en supplément de son horaire de travail de nuit.
Son employeur décide unilatéralement de réduire sa durée du travail à 134 heures mensuelles, à raison de 4 nuits de travail par semaine, en lui indiquant que les heures de délégation seraient comprises dans la durée normale du travail. Il allègue qu'il ne peut agir autrement s'il veut respecter la législation relative à la durée maximale du travail et au repos journalier obligatoire de 11 heures consécutives.
Le représentant du personnel refuse cette modification. Il saisit le conseil des prud'hommes pour obtenir le paiement des heures de délégation en heures supplémentaires et réclame aussi des dommages et intérêts pour discrimination syndicale.
Il obtient gain de cause.
Ce qu'en disent les juges : La société explique sa décision de réduire le temps de conduite de ce chauffeur. Si elle a agi ainsi, c'est exclusivement pour concilier la prise d'heures de délégation avec le respect de la réglementation sur la durée du travail. M. F travaille de nuit. S'il prend ses heures de délégation en dehors de son temps de travail, il ne peut pas respecter les règles légales relatives à la prise du repos journalier obligatoire de 11 heures consécutives.
Et de faire valoir que M. F finissait son service le lundi matin à 7 heures 30, prenait ses heures de délégation systématiquement le lundi après-midi de 14 heures 30 à 16 heures au cours desquelles il assurait une permanence, avant de reprendre son service à 21 heures 35, ce qui le conduisait à ne prendre un repos journalier que de 5 heures 35 le lundi.
La modification de ses horaires consistait en une simple réduction de son temps de conduite afin de lui permettre d'effectuer ses 32 heures de délégation sur son volume horaire mensuel, avec maintien de son salaire antérieur.
Le salarié n'est pas de cet avis. Pour lui, il est manifeste que la société a œuvré dans le seul but d'échapper au règlement des heures de délégation sous la forme d'heures supplémentaires.
Les juges donnent raison au salarié. Ils rappellent que les heures de délégation peuvent être utilisées librement en dehors du temps de travail en heures supplémentaires lorsque les nécessités des mandats du salarié le justifient, sans faire obstacle au respect de la réglementation sur la durée maximale du travail et le repos journalier.
Or, la cour d'appel a constaté que le salarié pouvait prendre ses heures de délégation de manière à respecter le temps de repos journalier. Pour les juges, la mesure prise par la société lui a été imposée en considération des conditions d'exercice de son activité syndicale.
(Cassation sociale, 25 juin 2008, n° 06-46.223)
INFO JURIDIQUE N°84
Heures de délégation : au représentant du personnel de choisir quand il doit les prendre !
Un représentant du personnel travaillant exclusivement de nuit peut en toute liberté prendre ses heures de délégation le jour, sans que l'employeur ne puisse restreindre cette liberté.
Ce qu'il a fait : Chaque mois, la société D. établit un planning de travail mensuel pour ses salariés. Elle a pris pour habitude de défalquer par avance du temps de travail effectif de M. K, représentant du personnel cumulant les fonctions d'élu au CE et membre du CHSCT et travaillant exclusivement la nuit, le contingent d'heures de délégation qu'il prendrait.
Le représentant du personnel saisit le Conseil de prud'hommes de plusieurs litiges concernant les conditions d'utilisation et de rémunération de ses heures de délégation.
Il estime qu'en procédant ainsi la société lui impose de fait de faire usage de son crédit d'heures uniquement pendant son temps de travail effectif, c'est-à-dire la nuit.
Il demande donc la rémunération des heures de délégation prises le jour en heures supplémentaires. Il demande aussi que cette majoration pour heures supplémentaires s'applique également aux heures passées le jour en réunion plénière de CE et de CHSCT.
Il obtient gain de cause.
Ce qu'en disent les juges : Les juges donnent raison au salarié.
Ils retiennent qu'en procédant ainsi, c'est-à-dire en imputant par avance le contingent d'heures de délégation du représentant du personnel travaillant exclusivement la nuit sur la durée du travail en vigueur dans l'entreprise, l'employeur limitait sa liberté d'utilisation de son crédit d'heures de jour et de nuit.
Or, on comprend aisément qu'un représentant du personnel travaillant de nuit ait besoin de prendre des heures de délégation le jour pour les nécessités de son mandat. Et la cour de cassation de rappeler " d'une part que le crédit d'heures d'un représentant du personnel peut être pris en dehors de l'horaire normal de travail et en sus du temps de travail effectif lorsque les nécessités du mandat le justifient, et, d'autre part, que l'utilisation du crédit d'heures est présumée conforme à son objet ".
Par cette décision, les juges rappellent que l'employeur ne peut, en aucun cas, restreindre la liberté du représentant du personnel de prendre ses heures de délégation en dehors de son temps de travail si les nécessités du mandat l'exigent.
Conséquence : l'employeur devra rémunérer à un salarié travaillant habituellement de nuit les heures de délégation prises le jour en heures supplémentaires, sauf à contester qu'elles n'étaient pas justifiées par les nécessités du mandat.
Par ailleurs, comme le rappelle la Cour de cassation, la majoration pour heures supplémentaires s'applique également aux heures passées le jour en réunion plénière de CE et de CHSCT. Dès lors que ces réunions ont eu lieu en dehors du temps de travail de l'intéressé, elles doivent être rémunérées en plus.
(Cassation sociale, 11 juin 2008, n° 07-40.823)
A+
bvh394
Pour être notifié de nouveaux messages, entrer dans un forum puis cliquer sur "S'abonner au forum" (+ infos)
Surveillant de nuit qualifié
-
bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
re bonjour,
vous avez peut etre entendu ou etre les auteurs de propos qui denigrent la Direction ou l'association ou etablissement.
Alors attention:
LICENCIEMENT & SANCTIONS
La liberté d'expression dans l'entreprise a ses limites
Actualité Juritravail Vendredi 30 Mai 2008 - Licenciement & Sanctions
La liberté d'expression dans l'entreprise a ses limites
En tant que salarié, vous bénéficiez d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de votre travail (article L. 2281-1 du Code du travail). A ce titre, certaines de vos remarques sont considérées comme légitimes et ne pourront faire l’objet de sanctions si elles s’inscrivent dans l’exercice de ce droit (article L. 2281-3 du Code du travail).
Ce droit peut s’exprimer de différentes manières : affichages dans l’entreprise, participation aux réunions, revendications auprès des délégués du personnel,…
Dès lors, le fait de dénigrer l’entreprise auprès du personnel et de tiers justifie-t-il un licenciement pour faute grave ?
L’histoire :
Un salarié est embauché par une société en qualité d’attaché commercial. Il est licencié pour faute grave pour avoir dénigré l’entreprise à plusieurs reprises auprès du personnel et de tiers.
Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes afin de faire juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Ce que disent les juges :
Les juges estiment que le véritable motif de licenciement du salarié repose sur les faits de dénigrement.
Or, ces faits constituent une faute grave justifiant le licenciement du salarié.
Ce qu’il faut retenir :
Un salarié ne peut dénigrer sa société et la direction de manière systématique et répétée auprès du personnel et des tiers.
Ainsi, ce comportement peut justifier un licenciement pour faute grave.
A savoir :
- Il ne faut pas abuser de votre liberté d’expression et des propos injurieux peuvent conduire au licenciement pour faute grave (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 28 avril 1994, n° 92-43917) ;
- Les cadres ont une obligation de loyauté et de réserve renforcée, compte tenu de leur position dans la hiérarchie de l’entreprise.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 15 mai 2008 n° 06-44877
A+
nnegigi
vous avez peut etre entendu ou etre les auteurs de propos qui denigrent la Direction ou l'association ou etablissement.
Alors attention:
LICENCIEMENT & SANCTIONS
La liberté d'expression dans l'entreprise a ses limites
Actualité Juritravail Vendredi 30 Mai 2008 - Licenciement & Sanctions
La liberté d'expression dans l'entreprise a ses limites
En tant que salarié, vous bénéficiez d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de votre travail (article L. 2281-1 du Code du travail). A ce titre, certaines de vos remarques sont considérées comme légitimes et ne pourront faire l’objet de sanctions si elles s’inscrivent dans l’exercice de ce droit (article L. 2281-3 du Code du travail).
Ce droit peut s’exprimer de différentes manières : affichages dans l’entreprise, participation aux réunions, revendications auprès des délégués du personnel,…
Dès lors, le fait de dénigrer l’entreprise auprès du personnel et de tiers justifie-t-il un licenciement pour faute grave ?
L’histoire :
Un salarié est embauché par une société en qualité d’attaché commercial. Il est licencié pour faute grave pour avoir dénigré l’entreprise à plusieurs reprises auprès du personnel et de tiers.
Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes afin de faire juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Ce que disent les juges :
Les juges estiment que le véritable motif de licenciement du salarié repose sur les faits de dénigrement.
Or, ces faits constituent une faute grave justifiant le licenciement du salarié.
Ce qu’il faut retenir :
Un salarié ne peut dénigrer sa société et la direction de manière systématique et répétée auprès du personnel et des tiers.
Ainsi, ce comportement peut justifier un licenciement pour faute grave.
A savoir :
- Il ne faut pas abuser de votre liberté d’expression et des propos injurieux peuvent conduire au licenciement pour faute grave (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 28 avril 1994, n° 92-43917) ;
- Les cadres ont une obligation de loyauté et de réserve renforcée, compte tenu de leur position dans la hiérarchie de l’entreprise.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 15 mai 2008 n° 06-44877
A+
nnegigi
-
bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
re bonjour à tous,
vous avez pu ou allez etre victime d'une modification de la duree de travail concernant sa repartition.
Alors pur vous:
INFO JURIDIQUE N°86
Social
L'avis des tribunaux
La modification de la répartition de la durée du travail modifie-t-elle le contrat de travail ?
Modifier la répartition de la durée du travail contractualisée nécessite l'accord du salarié.
- Si la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine est décidée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, elle a valeur contractuelle.
Sa modification entraîne donc une modification du contrat de travail que l'employeur doit soumettre à l'accord préalable du salarié.
-
Illustration. - Une salariée, embauchée pour un horaire de 39 heures sur cinq jours de la semaine, avait obtenu de son employeur de ne plus travailler le mercredi. Son horaire était réparti en travail continu sur quatre jours. Elle a refusé de revenir à son horaire initial réparti sur cinq jours. L'employeur l'a alors licencié pour insubordination.
Ce licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse. En effet, la salariée étant en droit de refuser une modification de son contrat de travail, son refus ne pouvait pas justifier son licenciement.
-
Autre cas de modification. - Il y a aussi modification du contrat de travail quand l'employeur souhaite aménager de façon « importante » la répartition des horaires de travail.
-
Par exemple, il y a modification des contrats de travail si un employeur décide une réorganisation complète de la répartition du travail sur la semaine, en demandant à des salariés de travailler chaque semaine cinq jours avec, en outre, un service à assurer les samedis et dimanches, alors qui'ils travaillaient jusque là en cycles de deux semaines (une semaine trois jours et une semaine quatre jours) (cass. soc. 10 mai 1999, n° 96-45652, BC V n° 208).
Cass. soc. 9 juillet 2008, n° 06-46066 FD
A+
bvh394
vous avez pu ou allez etre victime d'une modification de la duree de travail concernant sa repartition.
Alors pur vous:
INFO JURIDIQUE N°86
Social
L'avis des tribunaux
La modification de la répartition de la durée du travail modifie-t-elle le contrat de travail ?
Modifier la répartition de la durée du travail contractualisée nécessite l'accord du salarié.
- Si la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine est décidée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, elle a valeur contractuelle.
Sa modification entraîne donc une modification du contrat de travail que l'employeur doit soumettre à l'accord préalable du salarié.
-
Illustration. - Une salariée, embauchée pour un horaire de 39 heures sur cinq jours de la semaine, avait obtenu de son employeur de ne plus travailler le mercredi. Son horaire était réparti en travail continu sur quatre jours. Elle a refusé de revenir à son horaire initial réparti sur cinq jours. L'employeur l'a alors licencié pour insubordination.
Ce licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse. En effet, la salariée étant en droit de refuser une modification de son contrat de travail, son refus ne pouvait pas justifier son licenciement.
-
Autre cas de modification. - Il y a aussi modification du contrat de travail quand l'employeur souhaite aménager de façon « importante » la répartition des horaires de travail.
-
Par exemple, il y a modification des contrats de travail si un employeur décide une réorganisation complète de la répartition du travail sur la semaine, en demandant à des salariés de travailler chaque semaine cinq jours avec, en outre, un service à assurer les samedis et dimanches, alors qui'ils travaillaient jusque là en cycles de deux semaines (une semaine trois jours et une semaine quatre jours) (cass. soc. 10 mai 1999, n° 96-45652, BC V n° 208).
Cass. soc. 9 juillet 2008, n° 06-46066 FD
A+
bvh394
-
rochet edith
Re: Surveillant de nuit qualifié
compensation de 7 % correspond donc a la penibilite pour travail de nuit mais comment savoir si l on est concerne je travaille en ehpad comme as de nuit depuis 1 an et mon directeur ne veut pas en entendre parler je fais une semaine 3 nuit et l autre 4 nuit 10h donc pas de week end non plus merci pour tes renseignement car j en ai marre de me faire avoir
-
bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
je suis dechainé!!!!!
si Vous avez comme moi ,ouvert un CET (Compte Epargne Temps):
INFO JURIDIQUE N°72
Le compte épargne-temps
Nouvelle formule
Une fois de plus,le régime du compte épargne-temps (CET) a été modifié. Dans le nouveau régime, les salariés ont une possibilité de monétarisation même si l’accord de CET ne le prévoit pas.
La loi portant réforme du temps de travail a remanié le régime du compte épargne-temps, l’objectif affiché étant de laisser plus de marge de négociation aux partenaires sociaux (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 20, JO du 21).
Mise en place du CET
Accord collectif. - Le compte épargne-temps peut être institué par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (c. trav. art. L. 3152-1 modifié).
Priorité à l’entreprise.
- Priorité est donc désormais donnée à la négociation d’entreprise ou d’établissement.
Par ailleurs, la référence à un accord de groupe est supprimée.
Alimentation du CET
Définition par l’accord collectif instituant le CET.
- La convention ou l’accord collectif détermine dans quelles conditions et limites le compte
épargne-temps peut être alimenté en temps ou en argent à l’initiative du salarié ou, pour les heures accomplies au-delà de la durée collective, à l’initiative de l’employeur (c. trav. art. L. 3152-2 modifié).
Rôle central de l’accord.
- L’accord de CET a donc toujours un rôle central.
Simplement, la nouvelle rédaction est beaucoup plus brève. Notons
qu’antérieurement, la loi ne permettait à l’employeur d’affecter les heures
effectuées au-delà de la durée collective « que si les variations d’activité le
justifiaient ». Cette restriction, dont les contours restaient flous, disparaît
aujourd’hui, ce qui offre plus de marge de manoeuvre à l’employeur lors de la négociation de l’accord de CET.
Même restriction qu’avant pour les congés payés.
- Les congés payés ne peuvent être affectés au compte épargne-temps que pour la fraction
excédant 24 jours ouvrables, comme antérieurement.
Utilisation, gestion, liquidation du CET et transferts des droits
Définition par l’accord collectif instituant le CET.
- La convention ou l’accord collectif définit les modalités de gestion du compte épargne temps et détermine les conditions d’utilisation, de liquidation et de transfert
des droits d’un employeur à un autre (c. trav. art. L. 3152-3 modifié).
Plus de liberté sur les modalités d’utilisation.
- En ce qui concerne les modalités d’utilisation, la nouvelle rédaction est beaucoup plus brève, afin de laisser toute liberté aux partenaires sociaux pour négocier les modalités d’utilisation des droits accumulés sur le CET (rapport Sénat n° 470, p. 119), sous réserve des restrictions relatives aux congés payés.
En effet, comme antérieurement, la monétarisation des congés payés affectés sur le CET est limitée : leur utilisation sous forme de complément de rémunération n’est autorisée que pour ceux de ces droits excédant 30 jours ouvrables (c. trav. art. L. 3153-2 modifié).
Monétarisation du CET.
- La possibilité pour un salarié de demander à monétariser les droits affectés sur le CET, même si l’accord instituant le compte épargne-temps ne l’autorise pas, est désormais inscrite de façon pérenne dans le code du travail. Ce rachat ne peut intervenir qu’avec l’accord de l’employeur (c. trav. art. L. 3153-1 modifié).
Jusqu’alors, cette possibilité de monétarisation, même si l’accord de CET ne le permet pas, n’était prévu que jusqu’à la fin 2009, dans le cadre de la loi « pouvoir d’achat » (loi 2008-111 du 8 février 2008, art. 1-II, JO du 9). Rappelons que ce dispositif est toujours applicable, mais que seule la monétarisation des droits affectés sur un CET jusqu’au 31 décembre 2007 ouvre droit à un régime social et fiscal de faveur.
CET, retraite supplémentaire et PERCO : cadre incitatif élargi
Avantages sociaux et fiscaux antérieurs maintenus.
- Dans le régime antérieur, lorsque le salarié utilisait le CET pour alimenter un PERCO ou financer un régime de retraite supplémentaire collectif et obligatoire, seuls les droits issus d’un abondement de l’employeur en temps ou en argent au CET bénéficiaient d’un régime social et fiscal de faveur. Ce régime est maintenu,mais un autre régime de faveur est mis en place.
-
Nouvel avantage.
- Lorsque les droits affectés à l’initiative du salarié au PERCO ou au financement d’un régime de retraite supplémentaire collectif et obligatoire ne proviennent pas d’un abondement de l’employeur, ces droits sont exonérés, dans la limite de 10 jours par an des cotisations salariales de sécurité sociale (maladie, vieillesse) et des cotisations patronales d’assurances sociales (maladie, vieillesse) et d’allocations familiales (c. trav. art. L. 3153-3 modifié et c. séc. soc. art. L. 242-4-3 nouveau).
Les sommes, correspondant à ces droits, versées dans le PERCO :
- sont exonérées d’impôt sur le revenu (CGI art. 81-18° modifié) ;
- sont prises en compte pour le calcul du revenu fiscal de référence (CGI art.1417-IV-1° e).
Garantie par l’AGS
Les dispositions antérieures sont ajustées, compte tenu des autres réformes.
Garantie par l’AGS.
- Les règles s’articulent désormais comme suit, sachant qu’il n’y a pas de changement fondamental. Les droits acquis dans le cadre du CET restent garantis par l’AGS, en cas de défaillance de l’entreprise (c. trav. art. L. 3154-1 modifié), comme antérieurement.
Plafond de la garantie.
- Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires,qui excèdent le plus élevé des plafonds de garantie de l’AGS (6 fois le plafond mensuel des cotisations d’assurance chômage, soit 24 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale),l’accord de CET doit établir un dispositif d’assurance ou de garantie.
À défaut d’accord collectif avant le 8 février 2009, un dispositif de garantie sera mis en place par décret.
Dans l’attente de la mise en place d’un dispositif de garantie, lorsque les droits acquis excèdent le plafond précité,une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits est versée au salarié.
À s’en tenir aux rapports parlementaires, cette disposition concernerait uniquement les droits excédant le plafond de garantie de l’AGS (rapport Sénat n° 470, p. 124).
Transferts des droits d’un employeur à un autre
Comme antérieurement, il est tout à fait possible de prévoir dans l’accord
de CET les conditions de transfert des droits d’un employeur à un autre. Si
l’accord de CET est muet sur la question,le salarié a tout de même la possibilité (c. trav. art. L. 3154-3 modifié) :
- soit de faire verser, en cas de rupture du contrat de travail, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis (ce qui est déjà prévu par la réglementation actuelle) ;
- soit de demander, en accord avec l’employeur, la consignation auprès
d’un organisme tiers de l’ensemble des droits acquis (ce point est nouveau) :
les droits consignés pourront être débloqués dans des conditions à fixer par
décret, au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit.
A+
bvh394
si Vous avez comme moi ,ouvert un CET (Compte Epargne Temps):
INFO JURIDIQUE N°72
Le compte épargne-temps
Nouvelle formule
Une fois de plus,le régime du compte épargne-temps (CET) a été modifié. Dans le nouveau régime, les salariés ont une possibilité de monétarisation même si l’accord de CET ne le prévoit pas.
La loi portant réforme du temps de travail a remanié le régime du compte épargne-temps, l’objectif affiché étant de laisser plus de marge de négociation aux partenaires sociaux (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 20, JO du 21).
Mise en place du CET
Accord collectif. - Le compte épargne-temps peut être institué par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (c. trav. art. L. 3152-1 modifié).
Priorité à l’entreprise.
- Priorité est donc désormais donnée à la négociation d’entreprise ou d’établissement.
Par ailleurs, la référence à un accord de groupe est supprimée.
Alimentation du CET
Définition par l’accord collectif instituant le CET.
- La convention ou l’accord collectif détermine dans quelles conditions et limites le compte
épargne-temps peut être alimenté en temps ou en argent à l’initiative du salarié ou, pour les heures accomplies au-delà de la durée collective, à l’initiative de l’employeur (c. trav. art. L. 3152-2 modifié).
Rôle central de l’accord.
- L’accord de CET a donc toujours un rôle central.
Simplement, la nouvelle rédaction est beaucoup plus brève. Notons
qu’antérieurement, la loi ne permettait à l’employeur d’affecter les heures
effectuées au-delà de la durée collective « que si les variations d’activité le
justifiaient ». Cette restriction, dont les contours restaient flous, disparaît
aujourd’hui, ce qui offre plus de marge de manoeuvre à l’employeur lors de la négociation de l’accord de CET.
Même restriction qu’avant pour les congés payés.
- Les congés payés ne peuvent être affectés au compte épargne-temps que pour la fraction
excédant 24 jours ouvrables, comme antérieurement.
Utilisation, gestion, liquidation du CET et transferts des droits
Définition par l’accord collectif instituant le CET.
- La convention ou l’accord collectif définit les modalités de gestion du compte épargne temps et détermine les conditions d’utilisation, de liquidation et de transfert
des droits d’un employeur à un autre (c. trav. art. L. 3152-3 modifié).
Plus de liberté sur les modalités d’utilisation.
- En ce qui concerne les modalités d’utilisation, la nouvelle rédaction est beaucoup plus brève, afin de laisser toute liberté aux partenaires sociaux pour négocier les modalités d’utilisation des droits accumulés sur le CET (rapport Sénat n° 470, p. 119), sous réserve des restrictions relatives aux congés payés.
En effet, comme antérieurement, la monétarisation des congés payés affectés sur le CET est limitée : leur utilisation sous forme de complément de rémunération n’est autorisée que pour ceux de ces droits excédant 30 jours ouvrables (c. trav. art. L. 3153-2 modifié).
Monétarisation du CET.
- La possibilité pour un salarié de demander à monétariser les droits affectés sur le CET, même si l’accord instituant le compte épargne-temps ne l’autorise pas, est désormais inscrite de façon pérenne dans le code du travail. Ce rachat ne peut intervenir qu’avec l’accord de l’employeur (c. trav. art. L. 3153-1 modifié).
Jusqu’alors, cette possibilité de monétarisation, même si l’accord de CET ne le permet pas, n’était prévu que jusqu’à la fin 2009, dans le cadre de la loi « pouvoir d’achat » (loi 2008-111 du 8 février 2008, art. 1-II, JO du 9). Rappelons que ce dispositif est toujours applicable, mais que seule la monétarisation des droits affectés sur un CET jusqu’au 31 décembre 2007 ouvre droit à un régime social et fiscal de faveur.
CET, retraite supplémentaire et PERCO : cadre incitatif élargi
Avantages sociaux et fiscaux antérieurs maintenus.
- Dans le régime antérieur, lorsque le salarié utilisait le CET pour alimenter un PERCO ou financer un régime de retraite supplémentaire collectif et obligatoire, seuls les droits issus d’un abondement de l’employeur en temps ou en argent au CET bénéficiaient d’un régime social et fiscal de faveur. Ce régime est maintenu,mais un autre régime de faveur est mis en place.
-
Nouvel avantage.
- Lorsque les droits affectés à l’initiative du salarié au PERCO ou au financement d’un régime de retraite supplémentaire collectif et obligatoire ne proviennent pas d’un abondement de l’employeur, ces droits sont exonérés, dans la limite de 10 jours par an des cotisations salariales de sécurité sociale (maladie, vieillesse) et des cotisations patronales d’assurances sociales (maladie, vieillesse) et d’allocations familiales (c. trav. art. L. 3153-3 modifié et c. séc. soc. art. L. 242-4-3 nouveau).
Les sommes, correspondant à ces droits, versées dans le PERCO :
- sont exonérées d’impôt sur le revenu (CGI art. 81-18° modifié) ;
- sont prises en compte pour le calcul du revenu fiscal de référence (CGI art.1417-IV-1° e).
Garantie par l’AGS
Les dispositions antérieures sont ajustées, compte tenu des autres réformes.
Garantie par l’AGS.
- Les règles s’articulent désormais comme suit, sachant qu’il n’y a pas de changement fondamental. Les droits acquis dans le cadre du CET restent garantis par l’AGS, en cas de défaillance de l’entreprise (c. trav. art. L. 3154-1 modifié), comme antérieurement.
Plafond de la garantie.
- Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires,qui excèdent le plus élevé des plafonds de garantie de l’AGS (6 fois le plafond mensuel des cotisations d’assurance chômage, soit 24 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale),l’accord de CET doit établir un dispositif d’assurance ou de garantie.
À défaut d’accord collectif avant le 8 février 2009, un dispositif de garantie sera mis en place par décret.
Dans l’attente de la mise en place d’un dispositif de garantie, lorsque les droits acquis excèdent le plafond précité,une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits est versée au salarié.
À s’en tenir aux rapports parlementaires, cette disposition concernerait uniquement les droits excédant le plafond de garantie de l’AGS (rapport Sénat n° 470, p. 124).
Transferts des droits d’un employeur à un autre
Comme antérieurement, il est tout à fait possible de prévoir dans l’accord
de CET les conditions de transfert des droits d’un employeur à un autre. Si
l’accord de CET est muet sur la question,le salarié a tout de même la possibilité (c. trav. art. L. 3154-3 modifié) :
- soit de faire verser, en cas de rupture du contrat de travail, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis (ce qui est déjà prévu par la réglementation actuelle) ;
- soit de demander, en accord avec l’employeur, la consignation auprès
d’un organisme tiers de l’ensemble des droits acquis (ce point est nouveau) :
les droits consignés pourront être débloqués dans des conditions à fixer par
décret, au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit.
A+
bvh394
-
bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
bonjour à tous,
vous faites peut etre partie de ces 6 caisses de secu:
Objet : Contrôle des arrêts de travail
Chers collegues,
dernierement la caisse nationale venait d’être saisie d’un projet de décret fixant les délais de contestation ouverts aux assurés contrôlés par un médecin diligenté par leur employeur et les délais de réponse du contrôle médical, dans le cadre de l’expérimentation prévue par l’article 103 de la loi de financement de la sécurité sociale.
Ce texte permet aux caisses de suspendre le versement des indemnités journalières sur le seul avis des médecins diligenté par les employeurs, ce qui est une atteinte au rôle du service médical des caisses
La commission compétente de la caisse nationale s’y est opposée à la majorité des voix (seuls le Medef, la CGPME et L’UPA ont voté pour).
Il est néanmoins paru au Journal Officiel du 13 juin 2008 sous le n° 2008-552.
Six caisses du Régime général sont concernées : Amiens, Avignon, Carcassonne, Evreux, Nîmes, Reims et Vannes et 5 caisses du Régime agricole, celles des Côtes d’Armor, du Finistère, de Gironde, de Paris et du Val de Marne.
L’expérimentation doit se dérouler du 1er octobre 2008 à la fin 2009.
Les mesures applicables :
L’article 103 de la loi de financement prévoit la suspension des indemnités journalières servies par l’assurance maladie, si le médecin diligenté par l’employeur conclut à l’aptitude au travail du salarié en arrêt maladie.
En effet, lorsque le service du contrôle médical va recevoir l’avis du médecin diligenté par l’employeur, -soit il procède à un nouvel examen de l’assuré, -soit, sans qu’il soit besoin d’un contrôle supplémentaire, il demande à la caisse de suspendre immédiatement les indemnités journalières, à charge pour la caisse d’en informer l’assuré et son employeur.
Le décret d’application donne un délai de 10 jours à l’assuré, à compter de la réception de la notification, pour contester la décision de suspension des indemnités journalières et demander à la caisse de saisir le contrôle médical, et 4 jours au contrôle médical pour rendre son avis sur le bien fondé de la contestation.
De plus, en cas d’arrêt de travail consécutif à une première décision de suspension des indemnités journalières, la caisse va pouvoir suspendre les indemnités journalières sans attendre l’avis du contrôle médical. Le contrôle médical aura là aussi 4 jours pour se prononcer sur la légitimité de l’arrêt de travail à compter de la constatation par la caisse du lien entre la suspension initiale des indemnités journalières et le nouvel arrêt de travail.
Nous vous rappelons que FO s’oppose à ces dispositions et nous vous demandons d’être très attentifs à ce qui se passe dans vos caisses par rapport aux assurés contrôlés et sanctionnés du seul fait du médecin diligenté par leur employeur.
je vous informe, d’autant que le texte n’impose aucun délai aux caisses pour aviser les assurés et les aider à contester systématiquement dans les délais (10 jours) dès qu’ils reçoivent une notification. Il s’agit de faire échec à une mesure qui, sous couvert de lutter contre la fraude, ne vise encore que des assurés en situation difficile et constitue une nouvelle forme de harcèlement, au service de la maîtrise comptable.
cela non seulement nous concerne mais egalement votre entourage,voisins......
Alors faites circuler!
A+
bvh394
vous faites peut etre partie de ces 6 caisses de secu:
Objet : Contrôle des arrêts de travail
Chers collegues,
dernierement la caisse nationale venait d’être saisie d’un projet de décret fixant les délais de contestation ouverts aux assurés contrôlés par un médecin diligenté par leur employeur et les délais de réponse du contrôle médical, dans le cadre de l’expérimentation prévue par l’article 103 de la loi de financement de la sécurité sociale.
Ce texte permet aux caisses de suspendre le versement des indemnités journalières sur le seul avis des médecins diligenté par les employeurs, ce qui est une atteinte au rôle du service médical des caisses
La commission compétente de la caisse nationale s’y est opposée à la majorité des voix (seuls le Medef, la CGPME et L’UPA ont voté pour).
Il est néanmoins paru au Journal Officiel du 13 juin 2008 sous le n° 2008-552.
Six caisses du Régime général sont concernées : Amiens, Avignon, Carcassonne, Evreux, Nîmes, Reims et Vannes et 5 caisses du Régime agricole, celles des Côtes d’Armor, du Finistère, de Gironde, de Paris et du Val de Marne.
L’expérimentation doit se dérouler du 1er octobre 2008 à la fin 2009.
Les mesures applicables :
L’article 103 de la loi de financement prévoit la suspension des indemnités journalières servies par l’assurance maladie, si le médecin diligenté par l’employeur conclut à l’aptitude au travail du salarié en arrêt maladie.
En effet, lorsque le service du contrôle médical va recevoir l’avis du médecin diligenté par l’employeur, -soit il procède à un nouvel examen de l’assuré, -soit, sans qu’il soit besoin d’un contrôle supplémentaire, il demande à la caisse de suspendre immédiatement les indemnités journalières, à charge pour la caisse d’en informer l’assuré et son employeur.
Le décret d’application donne un délai de 10 jours à l’assuré, à compter de la réception de la notification, pour contester la décision de suspension des indemnités journalières et demander à la caisse de saisir le contrôle médical, et 4 jours au contrôle médical pour rendre son avis sur le bien fondé de la contestation.
De plus, en cas d’arrêt de travail consécutif à une première décision de suspension des indemnités journalières, la caisse va pouvoir suspendre les indemnités journalières sans attendre l’avis du contrôle médical. Le contrôle médical aura là aussi 4 jours pour se prononcer sur la légitimité de l’arrêt de travail à compter de la constatation par la caisse du lien entre la suspension initiale des indemnités journalières et le nouvel arrêt de travail.
Nous vous rappelons que FO s’oppose à ces dispositions et nous vous demandons d’être très attentifs à ce qui se passe dans vos caisses par rapport aux assurés contrôlés et sanctionnés du seul fait du médecin diligenté par leur employeur.
je vous informe, d’autant que le texte n’impose aucun délai aux caisses pour aviser les assurés et les aider à contester systématiquement dans les délais (10 jours) dès qu’ils reçoivent une notification. Il s’agit de faire échec à une mesure qui, sous couvert de lutter contre la fraude, ne vise encore que des assurés en situation difficile et constitue une nouvelle forme de harcèlement, au service de la maîtrise comptable.
cela non seulement nous concerne mais egalement votre entourage,voisins......
Alors faites circuler!
A+
bvh394
-
bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
bonsoir à tous,
Avant de passer devant "les fourneaux" une petite derniere.
Demain,si nous sommes convoques a un entretien prealable pour un licenciement, nous savons que nous pouvons(je dirais devons)nous faire assister.
Qu'en est il de l'employeur?
INFO JURIDIQUE N°87
Social
L'avis des tribunaux
Entretien préalable au licenciement : l'employeur peut se faire assister, mais sans excès
L'affaire. - Un employeur avait fait appel à deux personnes appartenant à l'entreprise pour l'assister pendant l'entretien préalable au licenciement de son salarié.
Celui-ci contestait le déroulement de l'entretien, considérant que deux personnes assistant l'employeur était un nombre trop élevé.
Un entretien qui ne doit pas se transformer en enquête. - L'employeur peut se faire assister pendant l'entretien par une personne appartenant à l'entreprise (cass. soc. 20 juin 1990, n° 87-41118, BC V n° 302). Dans cette affaire, la cour d'appel considérait que la présence de deux personnes aux cotés de l'employeur ne posait pas de problème, ce que la cour de cassation n'a pas validé.
L'assistance de l'employeur par plusieurs personnes ne doit pas transformer l'entretien en enquête préalable si un trop grand nombre de personnes est présent pendant l'entretien (cass. soc. 9 juillet 2003, n° 01-43634 FD).
L'employeur s'était fait assister du chef comptable et d'un délégué à la qualité, de sorte que cet entretien, transformé en enquête, avait été détourné de son objet. Le salarié pouvait donc prétendre à une indemnité pour irrégularité de procédure.
Cass. soc.17 septembre 2008, n° 06 42.195 FD
A+ ET BON AP ou bon boulot.
Pour ma part,demain reunion CE puis CHS-CT; "ça va tchatcher"
donc je n'aurais peut etre plus la force de vous repondre le jour meme.
bvh394
Avant de passer devant "les fourneaux" une petite derniere.
Demain,si nous sommes convoques a un entretien prealable pour un licenciement, nous savons que nous pouvons(je dirais devons)nous faire assister.
Qu'en est il de l'employeur?
INFO JURIDIQUE N°87
Social
L'avis des tribunaux
Entretien préalable au licenciement : l'employeur peut se faire assister, mais sans excès
L'affaire. - Un employeur avait fait appel à deux personnes appartenant à l'entreprise pour l'assister pendant l'entretien préalable au licenciement de son salarié.
Celui-ci contestait le déroulement de l'entretien, considérant que deux personnes assistant l'employeur était un nombre trop élevé.
Un entretien qui ne doit pas se transformer en enquête. - L'employeur peut se faire assister pendant l'entretien par une personne appartenant à l'entreprise (cass. soc. 20 juin 1990, n° 87-41118, BC V n° 302). Dans cette affaire, la cour d'appel considérait que la présence de deux personnes aux cotés de l'employeur ne posait pas de problème, ce que la cour de cassation n'a pas validé.
L'assistance de l'employeur par plusieurs personnes ne doit pas transformer l'entretien en enquête préalable si un trop grand nombre de personnes est présent pendant l'entretien (cass. soc. 9 juillet 2003, n° 01-43634 FD).
L'employeur s'était fait assister du chef comptable et d'un délégué à la qualité, de sorte que cet entretien, transformé en enquête, avait été détourné de son objet. Le salarié pouvait donc prétendre à une indemnité pour irrégularité de procédure.
Cass. soc.17 septembre 2008, n° 06 42.195 FD
A+ ET BON AP ou bon boulot.
Pour ma part,demain reunion CE puis CHS-CT; "ça va tchatcher"
donc je n'aurais peut etre plus la force de vous repondre le jour meme.
bvh394
-
bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
j'ai menti...c'est pas cuit!
alors un autre sur la modulation:
INFO JURIDIQUE N°45
27/08/2008
Modulation de la durée du travail
La modulation des horaires de travail permet aux entreprises de compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale certaines semaines par des durées de travail inférieures au cours d’autres semaines.
Mise en place par convention ou accord collectif
Convention ou accord étendu ou accord d’entreprise ou d’établissement - Une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur 1 an, cette durée n’excède pas le plafond de 1 607 h au cours de l’année (c. trav. art. L. 212-8 ; n. c. trav. art. L. 3122-9).
Par ailleurs, la convention ou l’accord doit préciser les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation.
Attention… Ne constitue ni une révision ni une dénonciation d’un accord la mise en œuvre de la modulation du temps de travail au lieu et place de l’organisation du travail par cycle lorsque ces deux modalités sont prévues par l’accord d’entreprise (cass. soc. 30 septembre 2005, n° 04-19975, BC V n° 282).
Exemples de modulation - Un accord peut organiser une modulation sur un semestre, avec une durée du travail maximale hebdomadaire de 42 h :
Un accord peut organiser une modulation sur l’année, avec une durée maximale hebdomadaire de 40 h :
(LES DEUX TABLEAUX IMPOSSIBLES DE LES COLLER.SI VOUS LES VOULEZ DEMANDER SUR ARESSE PERSO)
Maintien des dispositions antérieures à la loi Les stipulations des conventions ou accords collectifs intervenues sur le fondement des dispositions du code du travail applicables avant le 18 janvier 2003, date de publication de la loi Fillon, restent en vigueur (loi 2003-47 du 17 janvier 2003, art. 8, JO du 18). Ceci concerne en pratique les anciennes modulations de type I, de type II et de type III.
Contenu de la convention ou de l’accord collectif
Conditions de forme de l’accord de modulation - Les conventions ou accords doivent (c. trav. art. L. 212-8 ; n. c. trav. art. L. 3122-11) :
- fixer le programme indicatif de la répartition de la durée du travail ;
- les modalités de recours au travail temporaire ;
- les conditions de recours au chômage partiel pour les heures non prises en compte dans la modulation ;
- le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période.
Programme indicatif - La convention ou l’accord fixent les règles selon lesquelles est établi le programme indicatif de la modulation pour chacun des services ou ateliers concernés et organisent, le cas échéant, l’activité des salariés selon des calendriers individualisés.
Dans ce cas, la convention ou l’accord doit préciser les conditions de changement des calendriers individualisés, les modalités selon lesquelles la durée du travail de chaque salarié sera décomptée ainsi que la prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de la modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents (c. trav. art. L. 212-8 ; n. c. trav. art. L. 3122-12).
CDD et intérim - Les conventions ou accords peuvent prévoir qu’ils sont applicables aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire, ou à certaines catégories d’entre eux (c. trav. art. L. 212-8 ; n. c. trav. art. L. 3122-15).
Consultation, information et affichage
Consultation des représentants du personnel - Le programme de la modulation est soumis pour avis avant sa mise en œuvre au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Le chef d’entreprise communique au moins une fois par an au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un bilan de l’application de la modulation (c. trav. art. L. 212-8 ; n. c. trav. art. L. 3122-13).
Les modifications du programme de la modulation font l’objet d’une consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Information des salariés - Les salariés doivent être prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. Ce délai peut être réduit dans des conditions fixées par la convention ou l’accord collectif lorsque les caractéristiques particulières de l’activité, précisées dans la convention ou l’accord, le justifient.
Des contreparties au bénéfice des salariés doivent alors être prévues dans la convention ou l’accord (c. trav. art. L. 212-8 ; n. c. trav. art. L. 3122-14).
Affichage des horaires - Dans les établissements, ateliers, services ou équipes où s’applique un dispositif de modulation, l’affichage des horaires comporte également le programme indicatif de la modulation. En outre, l’affichage du changement de programme de la modulation doit être effectué en respectant le délai de 7 jours ouvrés ou, le cas échéant, celui fixé par la convention ou l’accord collectif. La notification du changement de calendrier individualisé doit également être effectué en respectant ce délai (c. trav. art. D. 212-9).
Incidences
Mode de calcul de l’annualisation - La durée de 1 607 h correspond à un équivalent annuel moyen de 35 h, après prise en compte du repos hebdomadaire de 2 jours par semaine, des semaines de congés payés et des 11 jours fériés.
Les conventions et accords de modulation doivent respecter les durées du travail maximales quotidiennes et hebdomadaires (c. trav. art. L. 212-8 ; n. c. trav. art. L. 3122-9).
Heures supplémentaires - Les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 h, dans les limites fixées par la convention ou l’accord, ne sont pas soumises aux majorations pour heures supplémentaires, au calcul du repos compensateur et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Par contre, constituent des heures soumises à majoration, au repos compensateur et déduites du contingent annuel les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par la convention ou l’accord, ainsi que, à l’exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà de 1 607 h ou d’un plafond inférieur fixé par la convention ou l’accord (c. trav. art. L. 212-8 ; n. c. trav. art. L. 3122-10).
Contingent d’heures supplémentaires - Le contingent est réduit à 130 h par an et par salarié lorsque la durée hebdomadaire de travail varie dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif de modulation. Toutefois, cette réduction n’est pas applicable lorsque la convention ou l’accord collectif prévoit une variation de la durée hebdomadaire de travail dans les limites de 31 et 39 h ou un nombre d’heures, au-delà de la durée légale hebdomadaire, inférieur ou égal à 70 h par an (c. trav. art. D. 212-25).
Lissage de la rémunération - En cas de modulation du temps de travail sur l’année, il est fréquent que la rémunération des salariés soit lissée en fonction de l’horaire mensuel moyen (c. trav. art. L. 218-8-5 ; n. c. trav. art. L. 3122-16). La rémunération mensuelle est alors indépendante des heures réellement travaillées chaque mois. Dans cette hypothèse, en cas d’absence d’un salarié pendant la période « haute » de modulation, il est impossible de se référer à l’horaire moyen lissé comme mode de décompte des jours d’absence pour maladie pour régulariser la rémunération du salarié en fin d’année. Pour les juges, un tel mode de calcul constitue, malgré son caractère apparemment neutre, une mesure discriminatoire indirecte en raison de l’état de santé du salarié (cass. soc. 9 janvier 2007, n° 05-43962).
Récupération et gestion des absences - Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer (c. trav. art. L. 212-8 ; n. c. trav. art. L. 3122-17).
Licenciement pour motif économique - En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, intervenant après ou pendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu’il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d’heures travaillées (c. trav. art. L. 212-8-5 ; n. c. trav. art. L. 3122-18).
Bulletin de paie - Dans les établissements où s’applique un dispositif de modulation, le total des heures de travail effectuées depuis le début de la modulation est mentionné à la fin de la période de modulation, ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu au cours de la modulation, sur un document annexé au dernier bulletin de salaire de la période de référence (c. trav. art. D. 212-23 ; n. c. trav. art. D. 3171-13).
A+
bvh394
alors un autre sur la modulation:
INFO JURIDIQUE N°45
27/08/2008
Modulation de la durée du travail
La modulation des horaires de travail permet aux entreprises de compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale certaines semaines par des durées de travail inférieures au cours d’autres semaines.
Mise en place par convention ou accord collectif
Convention ou accord étendu ou accord d’entreprise ou d’établissement - Une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur 1 an, cette durée n’excède pas le plafond de 1 607 h au cours de l’année (c. trav. art. L. 212-8 ; n. c. trav. art. L. 3122-9).
Par ailleurs, la convention ou l’accord doit préciser les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation.
Attention… Ne constitue ni une révision ni une dénonciation d’un accord la mise en œuvre de la modulation du temps de travail au lieu et place de l’organisation du travail par cycle lorsque ces deux modalités sont prévues par l’accord d’entreprise (cass. soc. 30 septembre 2005, n° 04-19975, BC V n° 282).
Exemples de modulation - Un accord peut organiser une modulation sur un semestre, avec une durée du travail maximale hebdomadaire de 42 h :
Un accord peut organiser une modulation sur l’année, avec une durée maximale hebdomadaire de 40 h :
(LES DEUX TABLEAUX IMPOSSIBLES DE LES COLLER.SI VOUS LES VOULEZ DEMANDER SUR ARESSE PERSO)
Maintien des dispositions antérieures à la loi Les stipulations des conventions ou accords collectifs intervenues sur le fondement des dispositions du code du travail applicables avant le 18 janvier 2003, date de publication de la loi Fillon, restent en vigueur (loi 2003-47 du 17 janvier 2003, art. 8, JO du 18). Ceci concerne en pratique les anciennes modulations de type I, de type II et de type III.
Contenu de la convention ou de l’accord collectif
Conditions de forme de l’accord de modulation - Les conventions ou accords doivent (c. trav. art. L. 212-8 ; n. c. trav. art. L. 3122-11) :
- fixer le programme indicatif de la répartition de la durée du travail ;
- les modalités de recours au travail temporaire ;
- les conditions de recours au chômage partiel pour les heures non prises en compte dans la modulation ;
- le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période.
Programme indicatif - La convention ou l’accord fixent les règles selon lesquelles est établi le programme indicatif de la modulation pour chacun des services ou ateliers concernés et organisent, le cas échéant, l’activité des salariés selon des calendriers individualisés.
Dans ce cas, la convention ou l’accord doit préciser les conditions de changement des calendriers individualisés, les modalités selon lesquelles la durée du travail de chaque salarié sera décomptée ainsi que la prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de la modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents (c. trav. art. L. 212-8 ; n. c. trav. art. L. 3122-12).
CDD et intérim - Les conventions ou accords peuvent prévoir qu’ils sont applicables aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire, ou à certaines catégories d’entre eux (c. trav. art. L. 212-8 ; n. c. trav. art. L. 3122-15).
Consultation, information et affichage
Consultation des représentants du personnel - Le programme de la modulation est soumis pour avis avant sa mise en œuvre au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Le chef d’entreprise communique au moins une fois par an au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un bilan de l’application de la modulation (c. trav. art. L. 212-8 ; n. c. trav. art. L. 3122-13).
Les modifications du programme de la modulation font l’objet d’une consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Information des salariés - Les salariés doivent être prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. Ce délai peut être réduit dans des conditions fixées par la convention ou l’accord collectif lorsque les caractéristiques particulières de l’activité, précisées dans la convention ou l’accord, le justifient.
Des contreparties au bénéfice des salariés doivent alors être prévues dans la convention ou l’accord (c. trav. art. L. 212-8 ; n. c. trav. art. L. 3122-14).
Affichage des horaires - Dans les établissements, ateliers, services ou équipes où s’applique un dispositif de modulation, l’affichage des horaires comporte également le programme indicatif de la modulation. En outre, l’affichage du changement de programme de la modulation doit être effectué en respectant le délai de 7 jours ouvrés ou, le cas échéant, celui fixé par la convention ou l’accord collectif. La notification du changement de calendrier individualisé doit également être effectué en respectant ce délai (c. trav. art. D. 212-9).
Incidences
Mode de calcul de l’annualisation - La durée de 1 607 h correspond à un équivalent annuel moyen de 35 h, après prise en compte du repos hebdomadaire de 2 jours par semaine, des semaines de congés payés et des 11 jours fériés.
Les conventions et accords de modulation doivent respecter les durées du travail maximales quotidiennes et hebdomadaires (c. trav. art. L. 212-8 ; n. c. trav. art. L. 3122-9).
Heures supplémentaires - Les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 h, dans les limites fixées par la convention ou l’accord, ne sont pas soumises aux majorations pour heures supplémentaires, au calcul du repos compensateur et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Par contre, constituent des heures soumises à majoration, au repos compensateur et déduites du contingent annuel les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par la convention ou l’accord, ainsi que, à l’exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà de 1 607 h ou d’un plafond inférieur fixé par la convention ou l’accord (c. trav. art. L. 212-8 ; n. c. trav. art. L. 3122-10).
Contingent d’heures supplémentaires - Le contingent est réduit à 130 h par an et par salarié lorsque la durée hebdomadaire de travail varie dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif de modulation. Toutefois, cette réduction n’est pas applicable lorsque la convention ou l’accord collectif prévoit une variation de la durée hebdomadaire de travail dans les limites de 31 et 39 h ou un nombre d’heures, au-delà de la durée légale hebdomadaire, inférieur ou égal à 70 h par an (c. trav. art. D. 212-25).
Lissage de la rémunération - En cas de modulation du temps de travail sur l’année, il est fréquent que la rémunération des salariés soit lissée en fonction de l’horaire mensuel moyen (c. trav. art. L. 218-8-5 ; n. c. trav. art. L. 3122-16). La rémunération mensuelle est alors indépendante des heures réellement travaillées chaque mois. Dans cette hypothèse, en cas d’absence d’un salarié pendant la période « haute » de modulation, il est impossible de se référer à l’horaire moyen lissé comme mode de décompte des jours d’absence pour maladie pour régulariser la rémunération du salarié en fin d’année. Pour les juges, un tel mode de calcul constitue, malgré son caractère apparemment neutre, une mesure discriminatoire indirecte en raison de l’état de santé du salarié (cass. soc. 9 janvier 2007, n° 05-43962).
Récupération et gestion des absences - Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer (c. trav. art. L. 212-8 ; n. c. trav. art. L. 3122-17).
Licenciement pour motif économique - En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, intervenant après ou pendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu’il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d’heures travaillées (c. trav. art. L. 212-8-5 ; n. c. trav. art. L. 3122-18).
Bulletin de paie - Dans les établissements où s’applique un dispositif de modulation, le total des heures de travail effectuées depuis le début de la modulation est mentionné à la fin de la période de modulation, ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu au cours de la modulation, sur un document annexé au dernier bulletin de salaire de la période de référence (c. trav. art. D. 212-23 ; n. c. trav. art. D. 3171-13).
A+
bvh394
-
bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
bonjour à tous, apres 5H de debats et de negociation me revoici avec mes info et là, j'avoue que l'on est entrain de nous refaire un remake de la prime de 1000€.
Certes ce n'est qu'un projet, mais....hum!
comme dirait l'autre:ne vois tu rien venir:
INFO JURIDIQUE N°89
Social
Projets
Projet de loi sur les revenus du travail : adopté par les députés en première lecture
L'Assemblée nationale a adopté, le 25 septembre dernier, en première lecture le projet de loi sur les revenus du travail. Ce texte entend notamment promouvoir l'intéressement des salariés et fait passer, à partir de 2010, du 1er juillet au 1er janvier la date de revalorisation du SMIC. Ce projet, pour lequel la procédure d'urgence a été déclarée, sera examiné par les sénateurs à partir du 27 octobre 2008.
Incitation à la conclusion d'un accord d'intéressement. - Le texte adopté instaure un crédit d'impôts de 20 % au profit des entreprises concluant un accord d'intéressement.
Il donne également à l'employeur, dans les entreprises ayant conclu un accord d'intéressement ou un avenant à un accord en cours à compter de la publication de la présente loi et au plus tard le 30 juin 2009 et applicable dès cette même année, la possibilité d'un versement, au plus tard le 30 septembre 2009, d'une prime exceptionnelle d'intéressement plafonnée à 1.500 euros par salarié. Cette prime serait exonérée de toute cotisation et contribution d'origine légale ou conventionnelle (à l'exception de la CSG et de la CRDS).
Déblocage immédiat de la participation. - Il permet aussi le déblocage immédiat des sommes versées au titre de la participation, obligatoire depuis 1967 dans les entreprises de plus de 50 salariés, alors que ces sommes sont actuellement bloquées pendant cinq ans. Les sommes débloquées immédiatement seraient exonérées de cotisations (sauf CSG et CRDS) mais imposables.
Extension des bénéficiaires de la participation. - Un amendement parlementaire a étendu le bénéfice de la participation aux chefs d'entreprise et à leurs conjoints :
- d'une part, dans les entreprises de moins de 50 salariés, non assujetties à l'obligation de mise en oeuvre d'un régime de participation,
- d'autre part, dans les entreprises jusqu'à 100 salariés dans le cas où celles-ci ont mis en place un accord de participation dérogatoire, sur la partie de la réserve spéciale de participation qui excède le montant de ce qui aurait été versé en application des règles de droit commun.
De même, un autre amendement étend ce dispositif de participation aux salariés d'entreprises publiques, notamment la SNCF.
Revalorisation du SMIC : au 1er janvier à partir de 2010. - Le projet adopté fait aussi passer du 1er juillet au 1er janvier, à partir de 2010, la date de revalorisation du SMIC. Il précise par ailleurs qu'un groupe d'experts (dans son projet, le ministre du Travail avait confié cette étude à une commission) procédera à une évaluation des revenus et du marché du travail préalablement à cette fixation annuelle.
Afin d'éviter tout risque d'année « blanche » pour l'année 2009, un amendement maintient pour l'année prochaine la date de la revalorisation du Smic au 1er juillet.
Sanction en cas de non-respect de l'obligation annuelle de négocier sur les salaires. - Le texte sanctionne les entreprises qui ne respecteraient pas l'obligation annuelle de négocier sur les salaires en diminuant de 10 % le montant de certaines réductions ou exonérations de cotisations sociales patronales. L'Assemblée a durci ces sanctions en portant cette réduction à 100 % lorsque l'employeur n'a pas respecté son obligation pendant trois années de suite.
Cette mesure s'appliquerait pour la première fois pour l'obligation de négociation annuelle sur les salaires relative à l'année 2009.
Projet de loi en faveur des revenus du travail, n° 1096
Attendons de voir la reaction de nos "chers" syndicats!!!!
A+
bvh394
Certes ce n'est qu'un projet, mais....hum!
comme dirait l'autre:ne vois tu rien venir:
INFO JURIDIQUE N°89
Social
Projets
Projet de loi sur les revenus du travail : adopté par les députés en première lecture
L'Assemblée nationale a adopté, le 25 septembre dernier, en première lecture le projet de loi sur les revenus du travail. Ce texte entend notamment promouvoir l'intéressement des salariés et fait passer, à partir de 2010, du 1er juillet au 1er janvier la date de revalorisation du SMIC. Ce projet, pour lequel la procédure d'urgence a été déclarée, sera examiné par les sénateurs à partir du 27 octobre 2008.
Incitation à la conclusion d'un accord d'intéressement. - Le texte adopté instaure un crédit d'impôts de 20 % au profit des entreprises concluant un accord d'intéressement.
Il donne également à l'employeur, dans les entreprises ayant conclu un accord d'intéressement ou un avenant à un accord en cours à compter de la publication de la présente loi et au plus tard le 30 juin 2009 et applicable dès cette même année, la possibilité d'un versement, au plus tard le 30 septembre 2009, d'une prime exceptionnelle d'intéressement plafonnée à 1.500 euros par salarié. Cette prime serait exonérée de toute cotisation et contribution d'origine légale ou conventionnelle (à l'exception de la CSG et de la CRDS).
Déblocage immédiat de la participation. - Il permet aussi le déblocage immédiat des sommes versées au titre de la participation, obligatoire depuis 1967 dans les entreprises de plus de 50 salariés, alors que ces sommes sont actuellement bloquées pendant cinq ans. Les sommes débloquées immédiatement seraient exonérées de cotisations (sauf CSG et CRDS) mais imposables.
Extension des bénéficiaires de la participation. - Un amendement parlementaire a étendu le bénéfice de la participation aux chefs d'entreprise et à leurs conjoints :
- d'une part, dans les entreprises de moins de 50 salariés, non assujetties à l'obligation de mise en oeuvre d'un régime de participation,
- d'autre part, dans les entreprises jusqu'à 100 salariés dans le cas où celles-ci ont mis en place un accord de participation dérogatoire, sur la partie de la réserve spéciale de participation qui excède le montant de ce qui aurait été versé en application des règles de droit commun.
De même, un autre amendement étend ce dispositif de participation aux salariés d'entreprises publiques, notamment la SNCF.
Revalorisation du SMIC : au 1er janvier à partir de 2010. - Le projet adopté fait aussi passer du 1er juillet au 1er janvier, à partir de 2010, la date de revalorisation du SMIC. Il précise par ailleurs qu'un groupe d'experts (dans son projet, le ministre du Travail avait confié cette étude à une commission) procédera à une évaluation des revenus et du marché du travail préalablement à cette fixation annuelle.
Afin d'éviter tout risque d'année « blanche » pour l'année 2009, un amendement maintient pour l'année prochaine la date de la revalorisation du Smic au 1er juillet.
Sanction en cas de non-respect de l'obligation annuelle de négocier sur les salaires. - Le texte sanctionne les entreprises qui ne respecteraient pas l'obligation annuelle de négocier sur les salaires en diminuant de 10 % le montant de certaines réductions ou exonérations de cotisations sociales patronales. L'Assemblée a durci ces sanctions en portant cette réduction à 100 % lorsque l'employeur n'a pas respecté son obligation pendant trois années de suite.
Cette mesure s'appliquerait pour la première fois pour l'obligation de négociation annuelle sur les salaires relative à l'année 2009.
Projet de loi en faveur des revenus du travail, n° 1096
Attendons de voir la reaction de nos "chers" syndicats!!!!
A+
bvh394
-
bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
Re bonjour,
Ne pas confondre modification du contrat de travail avec changement des conditions de travail:
INFO JURIDIQUE N°90
Social
Modification du contrat de travail
Le changement des conditions de travail s'impose au salarié qui commet alors une faute en refusant de s'y soumettre. A l'inverse, l'employeur peut simplement proposer une modification du contrat de travail au salarié qui est libre de la refuser.
La distinction entre ces deux notions est importante car le licenciement d'un salarié pour refus d'un changement de ses conditions de travail devient sans cause réelle et sérieuse s'il s'agissait, en fait, d'une modification de son contrat.
Dans cette affaire, une responsable commerciale dans la région Ile de France était licenciée pour refus de prendre en charge une partie du nouveau secteur géographique qui lui avait été affecté après son congé maternité. Un avenant au contrat de travail permettait à l'employeur de modifier la région confiée à cette salariée.
Les juges ont relevé que ces nouvelles fonctions impliquaient, en plus des déplacements dans le précédent secteur, de fréquents séjours à Metz et à Strasbourg, et que le domaine d'intervention de la salariée était très éloigné de son domicile alors qu'elle était mère d'un nourrisson. Ils en ont déduit qu'il y avait eu modification du contrat de travail que la salariée était en droit de refuser. Le licenciement a, de ce fait, été jugé sans cause réelle et sérieuse.
Cass. soc. 17 septembre 2008, n° 07-42124 FD
Ne pas confondre modification du contrat de travail avec changement des conditions de travail:
INFO JURIDIQUE N°90
Social
Modification du contrat de travail
Le changement des conditions de travail s'impose au salarié qui commet alors une faute en refusant de s'y soumettre. A l'inverse, l'employeur peut simplement proposer une modification du contrat de travail au salarié qui est libre de la refuser.
La distinction entre ces deux notions est importante car le licenciement d'un salarié pour refus d'un changement de ses conditions de travail devient sans cause réelle et sérieuse s'il s'agissait, en fait, d'une modification de son contrat.
Dans cette affaire, une responsable commerciale dans la région Ile de France était licenciée pour refus de prendre en charge une partie du nouveau secteur géographique qui lui avait été affecté après son congé maternité. Un avenant au contrat de travail permettait à l'employeur de modifier la région confiée à cette salariée.
Les juges ont relevé que ces nouvelles fonctions impliquaient, en plus des déplacements dans le précédent secteur, de fréquents séjours à Metz et à Strasbourg, et que le domaine d'intervention de la salariée était très éloigné de son domicile alors qu'elle était mère d'un nourrisson. Ils en ont déduit qu'il y avait eu modification du contrat de travail que la salariée était en droit de refuser. Le licenciement a, de ce fait, été jugé sans cause réelle et sérieuse.
Cass. soc. 17 septembre 2008, n° 07-42124 FD