Bonjour Monica,
Pour les jours fériés, on nous décompte : 7X11= 77H comme page 250 CCN 66
365J - 104 jours de repos hebdo – 25 jours de conges payes – 11 jours feriés soit = 225 jours
225J : 5J/Semaine = 45 semaines pour les 39H
Avec les 35H remise de 10% soit 45 X 35 = 1575H/AN si tu ne bénéficies pas d’autres jours de congés ;
Pour moi j’ai droit à 9CT :
225J – 9CT = 216J : 5 = 43, 2 semaines
Soit annuellement : 43.2 X 35 = 1512H + la journée de solidarité
Il arrive qu’une année nous soyons gagnant et une autre perdant.
Il existe 4 possibilités dans les JF, imaginons que tu travailles de 20 à 8H :
Tu ne travailles pas : 7H comptabilisées
Tu travailles un JF , le soir : 20H-MINUIT = 4H (compté 7H)
Tu travailles un JF, la nuit : OOH-08H = 8H (compté 7H)
Tu travailles 2 nuits consécutives comprenant le JF : 00H-08H et le soir 20H-MINUIT = 12H
(compté 7H).
L’an dernier cela a représenté, pour ma part 68H effectives payées 77H donc gain de 9H ;
Cette année cela va représenter 8OH effectives payées 77H donc perte de 3H , et ainsi de suite. Nous sommes 3 à tourner et donc d’une année à l’autre, cela compense
A vous tous maintenant de calculer sur l’année qu’elle est cette différence :
Exemple, si le jf, tu prends ton service à 22H, tu auras travaillé 2H dans ce JF, alors qu’en réalité on t’en accorde 7
Et inversement si le JF tu fais 00H-fin de service 7H, ni perdant ni gagnant.
L’essentiel etant que l’on te paie bien les 2 points par heure travaillée le JF.
Enfin c’est ce que j’en ai compris et qui est appliqué dans mon assos.
Alors s’il y a une erreur, que les voix s’élèvent !!!
A+
bvh394
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Surveillant de nuit qualifié
-
noush
Re: Surveillant de nuit qualifié
bonjour, une fois la formation d'encadrant de nuit terminée, l'employeur a-t-il l'obligation de nous "revaloriser"? à ce sujet rien n'est prévu dans mon contrat cc 66. Merci bonne nuit à ceux qui bossent
-
Monica
Re: Surveillant de nuit qualifié
bonsoir mennegi,
WOuahhhhhhh quel calcul pour les fériés, chapeau bas vous maitrisez le calcul avec une aisance...sourire
Juste pour dire que dans ma MECS nous travaillons pour le social donc ns avons tt de meme pas tous les soucis que certains expriment sur ce site par contre pour les calculs si j'ai bien compris si tu travaillent pas tu dois recuperer tout de meme 7h, simplement que meme nous quand on travaille on recupère aussi 7h et pas comme tu le fais, donc je vais passer l'info à mes collègues car là j'ai l'impression que mes chefs de service ne le savent pas.
Dans ma MECS celui qui fait la nuit du 1 et 11 novembre de 21h à 7h du matin et bien prend 7h de recupartaion uniquement , il n'y a pas de decompte comme vous faites mention dans votre message
Un grand merci a toi de me repondre avec autant de precision. excisterait il un texte de loi ou tu as vu ce calcul?
Pourras tu me le preciser .
Bonne soirée
Bon courage aux travailleurs
Cordialement
Monica
WOuahhhhhhh quel calcul pour les fériés, chapeau bas vous maitrisez le calcul avec une aisance...sourire
Juste pour dire que dans ma MECS nous travaillons pour le social donc ns avons tt de meme pas tous les soucis que certains expriment sur ce site par contre pour les calculs si j'ai bien compris si tu travaillent pas tu dois recuperer tout de meme 7h, simplement que meme nous quand on travaille on recupère aussi 7h et pas comme tu le fais, donc je vais passer l'info à mes collègues car là j'ai l'impression que mes chefs de service ne le savent pas.
Dans ma MECS celui qui fait la nuit du 1 et 11 novembre de 21h à 7h du matin et bien prend 7h de recupartaion uniquement , il n'y a pas de decompte comme vous faites mention dans votre message
Un grand merci a toi de me repondre avec autant de precision. excisterait il un texte de loi ou tu as vu ce calcul?
Pourras tu me le preciser .
Bonne soirée
Bon courage aux travailleurs
Cordialement
Monica
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bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
Bonjour Monica,
Dans mon precedent post, je t'ai donné les articles
de la 66 y faisant reference.
pour la ccn 66,
Il te suffit de la tenir à jour
ex: sur les 7%, il parle de la loi de mars 2008
mais n'ont pas mis le texte dans les pages suivantes, page 207.
En page 23, elle parle des jours feries mais regarde
ce qui a été changé dans mon precedent mail:
l'article 23 aurait été annulé ainsi que page 256.
Seul le 23BIS serait en vigueur.
Combien d'heures fais tu par an?
va voir page 250
A+
bvh394
Dans mon precedent post, je t'ai donné les articles
de la 66 y faisant reference.
pour la ccn 66,
Il te suffit de la tenir à jour
ex: sur les 7%, il parle de la loi de mars 2008
mais n'ont pas mis le texte dans les pages suivantes, page 207.
En page 23, elle parle des jours feries mais regarde
ce qui a été changé dans mon precedent mail:
l'article 23 aurait été annulé ainsi que page 256.
Seul le 23BIS serait en vigueur.
Combien d'heures fais tu par an?
va voir page 250
A+
bvh394
-
bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
bonjour noush,
quelle formation "d'encadrant" de nuit?
A+
bvh394
quelle formation "d'encadrant" de nuit?
A+
bvh394
-
pépite
Re: Surveillant de nuit qualifié
y en a t-il parmi vous qui travaillent sur le N° vert 115 ? (de nuit)
-
bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
Bonsoir à tous,
Avec mon bulletin de salaire, est annexé un tableau ou tout est répertorié et mis à jour mois après mois.
En est il de même pour vous ?
Donc voici un petit rappel de nos droits
pour les tableaux, désolé mais le site ne les prends pas en compte:
Bulletin de paye
Les annexes au bulletin
Annexes au bulletin de paye : au bon moment, avec les bonnes infos
Quel point commun entre l'intéressement, le repos compensateur, les astreintes ou les heures de délégation ? L'obligation pour l'employeur de préparer, en plus du bulletin de paye habituel, des annexes selon un calendrier variable à l'image des mentions à y insérer.
Les gestionnaires de paye se trouvent confrontés à de nombreuses annexes au bulletin, qui permettent de bien informer le salarié sur sa situation. Certaines d'entre elles vont matériellement prendre la forme d'un document « à part », tandis que d'autres pourront être « fusionnées » avec le bulletin de paye habituel. Mais toutes ne sont pas à remettre selon la même périodicité.
Repos compensateur : remettre un état mensuel annexe spécifique
Accord collectif ou code du travail ? En matière d'information liée au repos compensateur, l'employeur doit commencer par appliquer, le cas échéant, l'accord collectif de travail conclu sur ce point. Ce n'est qu'en l'absence d'un tel accord collectif qu'il doit appliquer le code du travail (c. trav. art.D. 3171-11).
Informer du nombre d'heures. Ce dernier prévoit très clairement que l'employeur doit informer les salariés du nombre d'heures de repos à leur crédit en leur remettant un document spécifique annexé au bulletin de paye.
Remarque : Cette information particulière concerne autant le repos compensateur légal que, le cas échéant, le repos compensateur de remplacement
Attention au seuil de sept heures. Par ailleurs, dès que le nombre d'heures de repos compensateur atteint sept heures, l'employeur doit, sur cette annexe, indiquer au salarié que son droit à repos est ouvert.
En pratique, il peut donc profiter de ce repos dans un délai qui est en principe de deux mois (mais une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut le porter à six mois). Ce délai doit être porté sur le document.
Remarque : L'employeur ne doit pas se contenter d'informer les salariés de l'existence d'un repos compensateur. Il doit aussi relancer les salariés qui n'ont pas pris leur repos compensateur dans le délai de deux ou de six mois de façon à le leur faire prendre dans un délai maximal d'un an (c. trav. art. L. 3121-29).
Ne pas informer peut coûter cher. L'employeur doit être très vigilant sur ce point car il s'expose au risque d'être condamné en justice à indemniser les salariés qui, pour une raison ou pour une autre, ne seraient pas informés correctement de leur droit à repos compensateur (cass. soc. 22 février 2006, n° 03-45387, BC V n° 83).
Le bulletin peut remplacer l'annexe. Il est admis que l'employeur puisse remplacer l'état mensuel annexe par le bulletin de paye.
Pour ce faire, il suffit que les bulletins de paye mentionnent régulièrement et clairement les droits à repos compensateurs ainsi que les heures majorées et les heures de récupération. Dans ce cas, l'employeur évite tout risque de devoir indemniser les salariés qui se plaindraient, à tort, de ne pas avoir reçu leur état mensuel récapitulatif (cass. soc. 20 septembre 2005, n° 03-46823 FD).
Travail par roulement : joindre le double d'un document mensuel
En l'absence d'horaire collectif commun. Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, l'employeur doit établir pour chaque salarié concerné un document mensuel spécifique. C'est son double qu'il doit joindre régulièrement à chaque bulletin de paye (c. trav. art. D 3171-12). Des mentions très précises. Ce document doit mentionner, en plus des mentions relatives au volume du repos compensateur légal (voir ci-dessus) :
- le cumul des heures supplémentaires effectuées par le salarié depuis le début de l'année ;
- les différents repos compensateurs acquis en distinguant le repos compensateur légal et le repos compensateur de remplacement
- le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois ;
- le nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois, quand s'applique un mécanisme de RTT par attribution de journées ou de demi-journées de repos.
Astreinte : adresser, le cas échéant, un récapitulatif mensuel
Récapitulatif mensuel. L'employeur qui recourt aux astreintes doit remettre à la fin de chaque mois aux salariés concernés un récapitulatif (c. trav. art. R 3121-1). Ce document indique :
- le nombre d'heures d'astreinte que le salarié a effectuées au cours du mois écoulé,
- la compensation financière qui lui revient.
Remarque : Une copie de ce récapitulatif mensuel (que l'employeur doit garder un an) doit être tenue à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail.
Attention à la sanction. L'employeur qui ne remet pas aux salariés concernés leur récapitulatif ou qui ne le conserve pas à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail s'expose à devoir payer l'amende (c. trav. art. R. 3124-4) prévue pour les contraventions de 4e classe, c'est à dire 750 €
Remarque : L'amende que l'employeur peut devoir payer est due autant de fois qu'il y a de salariés concernés. Le total peut donc être très élevé si les salariés concernés sont nombreux.
Forfait jours, modulation du temps de travail et systèmes de RTT : récapitulatifs obligatoires
Forfait annuel en jours : récapitulatif annuel. Pour ses salariés ayant signé une convention de forfait annuel en jours, l'employeur doit décompter leur durée du travail en établissant un récapitulatif annuel détaillant le nombre de journées ou de demi-journées travaillées sur l'année (c. trav. art. D. 3171-10). Ce document doit être tenue à la disposition de l'inspection du travail pendant une durée minimale de 3 années (c. trav. art. L. 3171-3). Le code du travail n'impose pas qu'il soit remis au salarié, mais il peut s'agir d'une pratique réalisée dans l'entreprise, soit à l'initiative de l'employeur, soit en application de l'accord collectif.
Modulation du temps de travail/RTT. Dans les établissements où l'employeur applique une modulation du temps de travail, ou un dispositif de RTT par octroi de journées ou demi-journées de repos sur quatre semaines ou sur l'année l'employeur doit indiquer le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence sur un document spécifique annexé au dernier bulletin de paye de la période concernée (c. trav. art.D. 3171-13).
Remarque : En cas de départ du salarié en cours de période de référence, l'employeur doit remettre ce document au salarié lors de son départ avec son dernier bulletin de paye.
intéressement / participation : à établir à chaque versement
Intéressement : connaître et comprendre les chiffres. L'employeur doit remettre au salarié au moment du versement de l'intéressement une fiche distincte du bulletin de paye (c. trav. art. D. 3313-9). Il doit y mentionner le(s) montant(s) :
- global de l'intéressement ;
- moyen de l'intéressement ;
- des droits attribués au salarié ;
- des CSG et CRDS qui ont été prélevées.
Remarque : Cette annexe au bulletin de paye comporte elle-même une autre annexe dans laquelle l'employeur doit rappeler succinctement les règles de calcul et de répartition de l'intéressement prévues par le contrat qui la met en place.
Participation : identifier les droits de chacun. L'employeur doit aussi remettre à chaque salarié bénéficiaire de la participation une fiche (c. trav. art. D. 3323-16) distincte du bulletin de paye dans laquelle il indique :
- le montant total de la réserve spéciale de participation pour l'exercice écoulé ;
- le montant des droits du salarié ;
- le montant de la CSG et de la CRDS ;
- le cas échéant, l'organisme auquel la gestion de ces droits est confiée ;
- la date à partir de laquelle ces droits à participation seront négociables ou exigibles ;
- les cas dans lesquels le salarié peut exceptionnellement les liquider ou les transférer avant l'expiration de ce délai.
Remarque : Une note jointe à cette fiche rappelle les règles de calcul et de répartition de la réserve spéciale de participation.
Gérer les informations en cas de départ du salarié. L'employeur se doit d'informer les salariés sur la participation même si l'accord de participation a été mis en place après le départ de salariés susceptibles d'en bénéficier.
Il en est de même si le calcul et la répartition de la réserve spéciale de participation interviennent après le départ de salariés (c. trav. D. 3324-36).
Heures de délégation : une annexe en cas de besoin seulement
Délégation : silence du bulletin de paye. Les représentants du personnel ont droit à des heures de délégation rémunérées et qui leur permettent d'exercer leur mandat
Mais l'employeur ne peut jamais faire allusion à ces activités de représentation sur leur bulletins de paye (c. trav. art. R. 3243-4). En pratique, il lui est donc strictement interdit de distinguer sur le bulletin le paiement des heures de délégation des autres heures de travail (cass. soc. 3 février 1993, n° 90-45619 D), par exemple en utilisant une rubrique « heures travaillées » et une autre « heures assimilées ». Leur paiement doit donc être confondu :
- soit avec le salaire de base si les heures de délégation ont été prises pendant l'horaire normal du salarié,
- soit en tant qu'heures supplémentaires ou complémentaires si elles ont été prises en dehors de l'horaire normal.
Fiche annexe obligatoire. En revanche, l'employeur doit établir et remettre aux salariés concernés une fiche annexe au bulletin de paye spécifique aux heures de délégation. Il y indique la nature et le montant de la rémunération correspondant à l'activité de représentation (c. trav. art. R. 3243-4).
Le ministère a toutefois précisé que l'employeur n'a pas à établir de fiche annexe si le représentant du personnel n'utilise pas d'heures de délégation. De même en cas d'utilisation simplement partielle de son crédit d'heures, il doit seulement indiquer les heures réellement prises. Enfin, l'administration précise que le salarié n'a pas à signer cette fiche annexe (lettre min. du 30 mars 1989, BO TR 89-15).
Bien agir en cas de paye informatisée ? L'administration admet, même dans le cas des heures de délégation, une gestion informatisée de la paye (circ. du 24 août 1988, JO 28 octobre). Encore faut-il que :
- l'employeur ne fasse pas mention de l'activité de représentation sur le bulletin de paye ;
- que la codification chiffrée qu'utilise l'employeur reste propre à l'entreprise et connue d'elle seule et du salarié ;
- l'employeur remette au salarié une fiche explicative pour lui permettre d'identifier les rubriques codifiées et notamment les heures de représentation du personnel.
formation : deux informations obligatoires tous les ans
DIF : bulletin ou annexe. L'employeur doit, au moins une fois par an, informer par écrit chaque salarié du nombre d'heures acquis au titre de son droit individuel à la formation (DIF) (c. trav. art. L. 6323-7).
Il est, en pratique, libre de rédiger un document spécifique ou bien de se contenter d'une information régulière sur les bulletins de paye remis périodiquement aux salariés (voir ci-dessous).
Allocation de formation : un récapitulatif à part. L'employeur doit, par ailleurs, adresser chaque année aux salariés ayant perçu des allocations de formation un document récapitulatif qui fait le point sur l'ensemble des heures de formation effectuées et les allocations correspondantes (c. trav. art. D. 6321-10). L'employeur doit joindre ce document à son bulletin de paye.
bULLETIN DE PAYE SIMPLIFié : un récapitulatif annuel possible
Côté cotisations salariales. Dans le cadre de la simplification du bulletin de paye l'employeur peut regrouper les cotisations salariales appliquées à une même assiette et versées au même organisme collecteur (c. trav. art.R. 3243-2).
Il faut alors remettre au salarié un récapitulatif annuel détaillant ces prélèvements.
Cotés cotisations employeur. L'employeur peut aussi simplifier la présentation des cotisations patronales en les faisant aussi figurer sur un récapitulatif annuel (c. trav. art. R. 3243-3) plutôt que sur le bulletin de paye.
Autres documents pouvant être annexés au départ du salarié
Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise, il faut lui remettre certains documents. Ce ne sont pas, à proprement parler, des annexes au bulletin de paye, mais ils pourront, le cas échéant, être joints au dernier bulletin.
Document mensuel récapitulatif des astreintes
Mois ............... Année 2008 Nombre d'heures Compensation financière Compensation en repos
Date Taux Montant Taux Durée
...... / ...... / 2008
Temps d'astreinte
Temps d'intervention
...... / ...... / 2008
Temps d'astreinte
Temps d'intervention
...... / ...... / 2008
Temps d'astreinte
Temps d'intervention
TOTAL des astreintes
TOTAL du temps d'intervention
Récapitulatif des principales annexes
Temps de travail
État mensuel spécifique au repos compensateur (c. trav. art. D. 3171-11)
En cas de travail par roulement : double du document mensuel obligatoire (c. trav. art. D. 3171-12)
Récapitulatif mensuel des astreintes (c. trav. art. R. 3121-1)
Forfait jours : récapitulatif annuel (c. trav. art. L. 3171-3)
Modulation du temps de travail : récapitulatif en fin de modulation (c. trav. art. D. 3171-13)
RTT sur le mois ou sur l'année : récapitulatif en fin de période (c. trav. art. D. 3171-13)
Intéressement et participation
Fiche lors du versement de l'intéressement (c. trav. art. D. 3313-9)
Fiche lors du versement de la participation (c. trav. art. D. 3323-126)
Formation
Information annuelle sur le DIF (c. trav. art. L. 6323-7)
Récapitulatif annuel sur les allocations de formation (c. trav. art. D. 6321-10)
Bulletin de paye simplifié
Récapitulatif annuel des cotisations salariales (c. trav. art. R. 3243-2)
Récapitulatif annuel des cotisations patronales (c. trav. art. R. 3243-3)
Exemple de fiche annexe liée aux heures de délégation
Nom : Prénom : Entreprise : Mandat exercé :
Heures concernées Dates des absences Heures utilisées sur le mandat de Nombre d'heures Taux horaire Montant en (euros)
Titulaire DP Titulaire CE Délégué syndical Autres mandats
Crédit mensuel
Total du crédit
Dépassement justifié
Temps passé en réunions
TOTAL à payer
Principaux documents à remettre lors du départ du salarié de l'entreprise
Certificat de travail (c. trav. art. L. 1234-19)
Attestation Assédic (c. trav. art. R. 1234-9)
Reçu pour solde de tout compte (c. trav. art. L. 1234-20) (1)
État récapitulatif de l'épargne salariale (c. trav. art. L. 3341-7) (2)
1) Document facultatif. 2) Ce document s'insère dans le livret d'épargne salariale
Modèle d'annexe en matière de repos compensateur
Nom, prénom : ....................................
Service : ..........................................
......................................................
Mois de .................. 2008
DDroits acquis antérieurement .................................
Semaine Nombre d'heures travaillées Repos compensateur
Premier jour Dernier jour Nombre d'heures concernées % de repos Durée acquise
........................
..................
.....................
...............
..................
........................
........................
..................
.....................
...............
..................
........................
........................
..................
.....................
...............
..................
........................
TOTAL du mois
.....................
...............
..................
........................
Nombre d'heures de repos de remplacement des heures supplémentaires compris dans le total ..............................................................................
HEURES PRISES AU COURS DU MOIS
TOTAL DU REPOS COMPENSATEUR ACQUIS .................................................................. heures
TOTAL DU REPOS COMPENSATEUR À PRENDRE :
• 1re journée, correspondant à 7 h, avant le .............................................................................................
• 2e journée correspondant à 7 h, avant le .............................................................................................
CUMUL DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES ............................................................ heures (depuis le 1er janvier)
Le repos est pris par journée ou demi-journée. Il correspond au nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué durant cette journée ou cette demi-journée. Il doit être pris en dehors de la période du 1er juillet au 31 août. Il ne peut pas être accolé aux congés payés. La demande de repos doit être formulée au moins une semaine à l'avance. Il est pris dans les deux mois suivant l'ouverture du droit.
Décompte en cas de modulation
Période de modulation Durée effective du travail
Semaine 1 Semaine 2 Semaine 3 Semaine 4 Semaine 5 TOTAL
Janvier
Février
Mars
Avril
Mai
Juin
Juillet
Août
Septembre
Octobre
Novembre
Décembre
TOTAL annuel :
Moyenne annuelle :
A+
bvh394
Avec mon bulletin de salaire, est annexé un tableau ou tout est répertorié et mis à jour mois après mois.
En est il de même pour vous ?
Donc voici un petit rappel de nos droits
pour les tableaux, désolé mais le site ne les prends pas en compte:
Bulletin de paye
Les annexes au bulletin
Annexes au bulletin de paye : au bon moment, avec les bonnes infos
Quel point commun entre l'intéressement, le repos compensateur, les astreintes ou les heures de délégation ? L'obligation pour l'employeur de préparer, en plus du bulletin de paye habituel, des annexes selon un calendrier variable à l'image des mentions à y insérer.
Les gestionnaires de paye se trouvent confrontés à de nombreuses annexes au bulletin, qui permettent de bien informer le salarié sur sa situation. Certaines d'entre elles vont matériellement prendre la forme d'un document « à part », tandis que d'autres pourront être « fusionnées » avec le bulletin de paye habituel. Mais toutes ne sont pas à remettre selon la même périodicité.
Repos compensateur : remettre un état mensuel annexe spécifique
Accord collectif ou code du travail ? En matière d'information liée au repos compensateur, l'employeur doit commencer par appliquer, le cas échéant, l'accord collectif de travail conclu sur ce point. Ce n'est qu'en l'absence d'un tel accord collectif qu'il doit appliquer le code du travail (c. trav. art.D. 3171-11).
Informer du nombre d'heures. Ce dernier prévoit très clairement que l'employeur doit informer les salariés du nombre d'heures de repos à leur crédit en leur remettant un document spécifique annexé au bulletin de paye.
Remarque : Cette information particulière concerne autant le repos compensateur légal que, le cas échéant, le repos compensateur de remplacement
Attention au seuil de sept heures. Par ailleurs, dès que le nombre d'heures de repos compensateur atteint sept heures, l'employeur doit, sur cette annexe, indiquer au salarié que son droit à repos est ouvert.
En pratique, il peut donc profiter de ce repos dans un délai qui est en principe de deux mois (mais une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut le porter à six mois). Ce délai doit être porté sur le document.
Remarque : L'employeur ne doit pas se contenter d'informer les salariés de l'existence d'un repos compensateur. Il doit aussi relancer les salariés qui n'ont pas pris leur repos compensateur dans le délai de deux ou de six mois de façon à le leur faire prendre dans un délai maximal d'un an (c. trav. art. L. 3121-29).
Ne pas informer peut coûter cher. L'employeur doit être très vigilant sur ce point car il s'expose au risque d'être condamné en justice à indemniser les salariés qui, pour une raison ou pour une autre, ne seraient pas informés correctement de leur droit à repos compensateur (cass. soc. 22 février 2006, n° 03-45387, BC V n° 83).
Le bulletin peut remplacer l'annexe. Il est admis que l'employeur puisse remplacer l'état mensuel annexe par le bulletin de paye.
Pour ce faire, il suffit que les bulletins de paye mentionnent régulièrement et clairement les droits à repos compensateurs ainsi que les heures majorées et les heures de récupération. Dans ce cas, l'employeur évite tout risque de devoir indemniser les salariés qui se plaindraient, à tort, de ne pas avoir reçu leur état mensuel récapitulatif (cass. soc. 20 septembre 2005, n° 03-46823 FD).
Travail par roulement : joindre le double d'un document mensuel
En l'absence d'horaire collectif commun. Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, l'employeur doit établir pour chaque salarié concerné un document mensuel spécifique. C'est son double qu'il doit joindre régulièrement à chaque bulletin de paye (c. trav. art. D 3171-12). Des mentions très précises. Ce document doit mentionner, en plus des mentions relatives au volume du repos compensateur légal (voir ci-dessus) :
- le cumul des heures supplémentaires effectuées par le salarié depuis le début de l'année ;
- les différents repos compensateurs acquis en distinguant le repos compensateur légal et le repos compensateur de remplacement
- le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois ;
- le nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois, quand s'applique un mécanisme de RTT par attribution de journées ou de demi-journées de repos.
Astreinte : adresser, le cas échéant, un récapitulatif mensuel
Récapitulatif mensuel. L'employeur qui recourt aux astreintes doit remettre à la fin de chaque mois aux salariés concernés un récapitulatif (c. trav. art. R 3121-1). Ce document indique :
- le nombre d'heures d'astreinte que le salarié a effectuées au cours du mois écoulé,
- la compensation financière qui lui revient.
Remarque : Une copie de ce récapitulatif mensuel (que l'employeur doit garder un an) doit être tenue à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail.
Attention à la sanction. L'employeur qui ne remet pas aux salariés concernés leur récapitulatif ou qui ne le conserve pas à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail s'expose à devoir payer l'amende (c. trav. art. R. 3124-4) prévue pour les contraventions de 4e classe, c'est à dire 750 €
Remarque : L'amende que l'employeur peut devoir payer est due autant de fois qu'il y a de salariés concernés. Le total peut donc être très élevé si les salariés concernés sont nombreux.
Forfait jours, modulation du temps de travail et systèmes de RTT : récapitulatifs obligatoires
Forfait annuel en jours : récapitulatif annuel. Pour ses salariés ayant signé une convention de forfait annuel en jours, l'employeur doit décompter leur durée du travail en établissant un récapitulatif annuel détaillant le nombre de journées ou de demi-journées travaillées sur l'année (c. trav. art. D. 3171-10). Ce document doit être tenue à la disposition de l'inspection du travail pendant une durée minimale de 3 années (c. trav. art. L. 3171-3). Le code du travail n'impose pas qu'il soit remis au salarié, mais il peut s'agir d'une pratique réalisée dans l'entreprise, soit à l'initiative de l'employeur, soit en application de l'accord collectif.
Modulation du temps de travail/RTT. Dans les établissements où l'employeur applique une modulation du temps de travail, ou un dispositif de RTT par octroi de journées ou demi-journées de repos sur quatre semaines ou sur l'année l'employeur doit indiquer le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence sur un document spécifique annexé au dernier bulletin de paye de la période concernée (c. trav. art.D. 3171-13).
Remarque : En cas de départ du salarié en cours de période de référence, l'employeur doit remettre ce document au salarié lors de son départ avec son dernier bulletin de paye.
intéressement / participation : à établir à chaque versement
Intéressement : connaître et comprendre les chiffres. L'employeur doit remettre au salarié au moment du versement de l'intéressement une fiche distincte du bulletin de paye (c. trav. art. D. 3313-9). Il doit y mentionner le(s) montant(s) :
- global de l'intéressement ;
- moyen de l'intéressement ;
- des droits attribués au salarié ;
- des CSG et CRDS qui ont été prélevées.
Remarque : Cette annexe au bulletin de paye comporte elle-même une autre annexe dans laquelle l'employeur doit rappeler succinctement les règles de calcul et de répartition de l'intéressement prévues par le contrat qui la met en place.
Participation : identifier les droits de chacun. L'employeur doit aussi remettre à chaque salarié bénéficiaire de la participation une fiche (c. trav. art. D. 3323-16) distincte du bulletin de paye dans laquelle il indique :
- le montant total de la réserve spéciale de participation pour l'exercice écoulé ;
- le montant des droits du salarié ;
- le montant de la CSG et de la CRDS ;
- le cas échéant, l'organisme auquel la gestion de ces droits est confiée ;
- la date à partir de laquelle ces droits à participation seront négociables ou exigibles ;
- les cas dans lesquels le salarié peut exceptionnellement les liquider ou les transférer avant l'expiration de ce délai.
Remarque : Une note jointe à cette fiche rappelle les règles de calcul et de répartition de la réserve spéciale de participation.
Gérer les informations en cas de départ du salarié. L'employeur se doit d'informer les salariés sur la participation même si l'accord de participation a été mis en place après le départ de salariés susceptibles d'en bénéficier.
Il en est de même si le calcul et la répartition de la réserve spéciale de participation interviennent après le départ de salariés (c. trav. D. 3324-36).
Heures de délégation : une annexe en cas de besoin seulement
Délégation : silence du bulletin de paye. Les représentants du personnel ont droit à des heures de délégation rémunérées et qui leur permettent d'exercer leur mandat
Mais l'employeur ne peut jamais faire allusion à ces activités de représentation sur leur bulletins de paye (c. trav. art. R. 3243-4). En pratique, il lui est donc strictement interdit de distinguer sur le bulletin le paiement des heures de délégation des autres heures de travail (cass. soc. 3 février 1993, n° 90-45619 D), par exemple en utilisant une rubrique « heures travaillées » et une autre « heures assimilées ». Leur paiement doit donc être confondu :
- soit avec le salaire de base si les heures de délégation ont été prises pendant l'horaire normal du salarié,
- soit en tant qu'heures supplémentaires ou complémentaires si elles ont été prises en dehors de l'horaire normal.
Fiche annexe obligatoire. En revanche, l'employeur doit établir et remettre aux salariés concernés une fiche annexe au bulletin de paye spécifique aux heures de délégation. Il y indique la nature et le montant de la rémunération correspondant à l'activité de représentation (c. trav. art. R. 3243-4).
Le ministère a toutefois précisé que l'employeur n'a pas à établir de fiche annexe si le représentant du personnel n'utilise pas d'heures de délégation. De même en cas d'utilisation simplement partielle de son crédit d'heures, il doit seulement indiquer les heures réellement prises. Enfin, l'administration précise que le salarié n'a pas à signer cette fiche annexe (lettre min. du 30 mars 1989, BO TR 89-15).
Bien agir en cas de paye informatisée ? L'administration admet, même dans le cas des heures de délégation, une gestion informatisée de la paye (circ. du 24 août 1988, JO 28 octobre). Encore faut-il que :
- l'employeur ne fasse pas mention de l'activité de représentation sur le bulletin de paye ;
- que la codification chiffrée qu'utilise l'employeur reste propre à l'entreprise et connue d'elle seule et du salarié ;
- l'employeur remette au salarié une fiche explicative pour lui permettre d'identifier les rubriques codifiées et notamment les heures de représentation du personnel.
formation : deux informations obligatoires tous les ans
DIF : bulletin ou annexe. L'employeur doit, au moins une fois par an, informer par écrit chaque salarié du nombre d'heures acquis au titre de son droit individuel à la formation (DIF) (c. trav. art. L. 6323-7).
Il est, en pratique, libre de rédiger un document spécifique ou bien de se contenter d'une information régulière sur les bulletins de paye remis périodiquement aux salariés (voir ci-dessous).
Allocation de formation : un récapitulatif à part. L'employeur doit, par ailleurs, adresser chaque année aux salariés ayant perçu des allocations de formation un document récapitulatif qui fait le point sur l'ensemble des heures de formation effectuées et les allocations correspondantes (c. trav. art. D. 6321-10). L'employeur doit joindre ce document à son bulletin de paye.
bULLETIN DE PAYE SIMPLIFié : un récapitulatif annuel possible
Côté cotisations salariales. Dans le cadre de la simplification du bulletin de paye l'employeur peut regrouper les cotisations salariales appliquées à une même assiette et versées au même organisme collecteur (c. trav. art.R. 3243-2).
Il faut alors remettre au salarié un récapitulatif annuel détaillant ces prélèvements.
Cotés cotisations employeur. L'employeur peut aussi simplifier la présentation des cotisations patronales en les faisant aussi figurer sur un récapitulatif annuel (c. trav. art. R. 3243-3) plutôt que sur le bulletin de paye.
Autres documents pouvant être annexés au départ du salarié
Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise, il faut lui remettre certains documents. Ce ne sont pas, à proprement parler, des annexes au bulletin de paye, mais ils pourront, le cas échéant, être joints au dernier bulletin.
Document mensuel récapitulatif des astreintes
Mois ............... Année 2008 Nombre d'heures Compensation financière Compensation en repos
Date Taux Montant Taux Durée
...... / ...... / 2008
Temps d'astreinte
Temps d'intervention
...... / ...... / 2008
Temps d'astreinte
Temps d'intervention
...... / ...... / 2008
Temps d'astreinte
Temps d'intervention
TOTAL des astreintes
TOTAL du temps d'intervention
Récapitulatif des principales annexes
Temps de travail
État mensuel spécifique au repos compensateur (c. trav. art. D. 3171-11)
En cas de travail par roulement : double du document mensuel obligatoire (c. trav. art. D. 3171-12)
Récapitulatif mensuel des astreintes (c. trav. art. R. 3121-1)
Forfait jours : récapitulatif annuel (c. trav. art. L. 3171-3)
Modulation du temps de travail : récapitulatif en fin de modulation (c. trav. art. D. 3171-13)
RTT sur le mois ou sur l'année : récapitulatif en fin de période (c. trav. art. D. 3171-13)
Intéressement et participation
Fiche lors du versement de l'intéressement (c. trav. art. D. 3313-9)
Fiche lors du versement de la participation (c. trav. art. D. 3323-126)
Formation
Information annuelle sur le DIF (c. trav. art. L. 6323-7)
Récapitulatif annuel sur les allocations de formation (c. trav. art. D. 6321-10)
Bulletin de paye simplifié
Récapitulatif annuel des cotisations salariales (c. trav. art. R. 3243-2)
Récapitulatif annuel des cotisations patronales (c. trav. art. R. 3243-3)
Exemple de fiche annexe liée aux heures de délégation
Nom : Prénom : Entreprise : Mandat exercé :
Heures concernées Dates des absences Heures utilisées sur le mandat de Nombre d'heures Taux horaire Montant en (euros)
Titulaire DP Titulaire CE Délégué syndical Autres mandats
Crédit mensuel
Total du crédit
Dépassement justifié
Temps passé en réunions
TOTAL à payer
Principaux documents à remettre lors du départ du salarié de l'entreprise
Certificat de travail (c. trav. art. L. 1234-19)
Attestation Assédic (c. trav. art. R. 1234-9)
Reçu pour solde de tout compte (c. trav. art. L. 1234-20) (1)
État récapitulatif de l'épargne salariale (c. trav. art. L. 3341-7) (2)
1) Document facultatif. 2) Ce document s'insère dans le livret d'épargne salariale
Modèle d'annexe en matière de repos compensateur
Nom, prénom : ....................................
Service : ..........................................
......................................................
Mois de .................. 2008
DDroits acquis antérieurement .................................
Semaine Nombre d'heures travaillées Repos compensateur
Premier jour Dernier jour Nombre d'heures concernées % de repos Durée acquise
........................
..................
.....................
...............
..................
........................
........................
..................
.....................
...............
..................
........................
........................
..................
.....................
...............
..................
........................
TOTAL du mois
.....................
...............
..................
........................
Nombre d'heures de repos de remplacement des heures supplémentaires compris dans le total ..............................................................................
HEURES PRISES AU COURS DU MOIS
TOTAL DU REPOS COMPENSATEUR ACQUIS .................................................................. heures
TOTAL DU REPOS COMPENSATEUR À PRENDRE :
• 1re journée, correspondant à 7 h, avant le .............................................................................................
• 2e journée correspondant à 7 h, avant le .............................................................................................
CUMUL DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES ............................................................ heures (depuis le 1er janvier)
Le repos est pris par journée ou demi-journée. Il correspond au nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué durant cette journée ou cette demi-journée. Il doit être pris en dehors de la période du 1er juillet au 31 août. Il ne peut pas être accolé aux congés payés. La demande de repos doit être formulée au moins une semaine à l'avance. Il est pris dans les deux mois suivant l'ouverture du droit.
Décompte en cas de modulation
Période de modulation Durée effective du travail
Semaine 1 Semaine 2 Semaine 3 Semaine 4 Semaine 5 TOTAL
Janvier
Février
Mars
Avril
Mai
Juin
Juillet
Août
Septembre
Octobre
Novembre
Décembre
TOTAL annuel :
Moyenne annuelle :
A+
bvh394
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alex69
Re: Surveillant de nuit qualifié
Bonjour, je suis actuellement en cours de formation de surveillant de nuit. Aujourd'hui sur ma fiche de paie il est indiqué "agent de service intérieur". Lorsque j'aurai obtenu mon diplôme je passerai automatiquement à ouvrier qualifié et donc au coeff supérieur?
Merci pour vos réponses
Merci pour vos réponses
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pépite
Re: Surveillant de nuit qualifié
bonjour , j'étais agent de service intérieur ,mais la grille n'existe plus , est refondue sur AES , tu es de quel convention ?
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bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
Bonjour à tous,
Apres avoir vu ce qui doit être annexé au bulletin de paie,
Nous allons voir, dans 5 dossiers, comment décortiquer cette loi du 20 août avec le nouveau code du travail sur les heures sup et les RC.
Dans le dossier 3 vous y verrez que l’on parle de 41H.
J’ignore combien d’entre nous connaissaient ce nombre dans le code du travail et sa signification mais à moi, cela m’a fait creuser la tête et dans le dossier 5 vous y trouverez la solution.
Nous commencerons, déjà, avant d’être adoptée par une contestation :
DOSSIER 1
Social
Décision du Conseil constitutionnel
L'essentiel de la loi « démocratie sociale et réforme du temps de travail » est jugé conforme à la Constitution
Le Conseil constitutionnel avait été saisi d'un recours contre plusieurs articles de la loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail (loi adoptée le 23 juillet 2008). Seule une partie de l'article relatif au contingent annuel d'heures supplémentaires et au repos compensateur est finalement remise en cause (art. 18).
Le Conseil constitutionnel censure la disposition laissant toute latitude aux accords collectifs (ou, à défaut, au décret) pour fixer la durée du repos compensateur accordé en cas d'heures supplémentaires effectuées au-delà
du contingent annuel. Les conditions de mise en oeuvre par les accords collectifs de ce principe d'une contrepartie obligatoire en repos auraient dû être encadrées.
La disposition prévoyant la suppression au 31 décembre 2009 de toutes les clauses relatives aux heures supplémentaires dans les conventions collectives existantes est, elle aussi, censurée. Le Conseil a jugé que cette atteinte aux conventions existantes n'était pas justifiée par un motif d'intérêt général suffisant.
La loi sera applicable après publication au Journal officiel.
Conseil constitutionnel, décision 2008-568 DC du 7 août 2008
DOSSIER 2
Adieu cycle, modulation…Création d’une fusion
Aménagement du temps de travail : un cadre unique désormais
Fusion des dispositifs existants. - La loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a fusionné dans un cadre légal unique les différents dispositifs d'aménagement du temps de travail (travail par cycle, réduction du temps de travail par octroi de journées ou de demi-journées de repos,modulation du temps de travail et temps partiel modulé) (art. 20-I). Rien n'empêche toutefois de négocier des systèmes analogues dans ce nouveau cadre.
Accord collectif exigé. - L'employeur qui souhaite mettre en place un mécanisme d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année doit le faire en application d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement (ou à défaut, d'une convention ou d'un accord de branche) (art. 20-I ; c. trav. art. L. 3122-2 modifié) . Cet accord doit prévoir :
- les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail ;
- les limites pour le décompte des heures supplémentaires ;
- les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
- lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiels, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail des intéressés.
En l'absence d'accord collectif. - À défaut d'accord collectif, les employeurs peuvent tout de même recourir à ce nouveau dispositif d'aménagement du temps de travail, dans les conditions prévues par un décret (art.20-I ; c. trav. art. L. 3122-2 modifié).
Cas particulier : entreprises fonctionnant en continu. - Par dérogation au principe du passage obligé par un accord collectif, les entreprises fonctionnant en continu peuvent unilatéralement organiser le temps de travail sur plusieurs semaines (art. 20-I ; c. trav. art. L. 3122-3 modifié).
Sécurisation des accords antérieurs au 21 août 2008. - Tous les accords collectifs instituant un cycle de travail (c. trav. art. L. 3122-3 supprimé), une modulation du temps de travail (c. trav. art. L. 3122-9
supprimé), un mécanisme de RTT sur l'année (c. trav. art. L. 3122-19 supprimé) ou un temps partiel modulé sur l'année (c. trav. art. L. 3123-25 supprimé) conclus avant le 21 août 2008 restent en vigueur (art. 20-V).
Loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 20, JO du 21
DOSSIER 3
Repos compensateur
Un repos compensateur obligatoire est attribué aux salariés qui effectuent des heures supplémentaires au-delà de certains plafonds (c. trav. art. L. 212-5-1 ; n. c. trav. art. L. 3121-26 ; circ. DRT 93-9 du 17 mars 1993).
Il est calculé, sauf dispositions dérogatoires, dans le cadre de la semaine civile (cass. soc. 9 mars 1999, n° 96-43965, BC V n° 112).
Il existe aussi la possibilité de recourir au repos compensateur de remplacement.
Durée du repos compensateur obligatoire
Heures supplémentaires au-delà de 41 h Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 41 h, dans le cadre du contingent annuel, dans les entreprises de plus de 20 salariés ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire d’une durée égale à 50 % du temps de travail accompli (c. trav. art. L. 212-5-1 ; n. c. trav. art. L. 3121-26).
Heures supplémentaires au-delà du contingent annuel - Dans les entreprises de moins de 21 salariés, toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel donnent lieu à un repos compensateur de 50 % (n. c. trav. art. L. 3121-27).
Dans les entreprises de plus de 20 salariés, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à un repos compensateur d’une durée égale à 100 %, que les entreprises soient soumises à un contingent conventionnel ou pas (c. trav. art. L. 212-5-1 ; n. c. trav. L. 3121-26).
Contingents conventionnels négociés avant la loi Fillon - Les contingents conventionnels négociés avant la publication de la loi Fillon reçoivent plein effet en matière d’ouverture de droit à repos compensateur légal, dans la limite du contingent légal. En pratique, cela signifie que si le contingent réglementaire (220 h, 130 h en cas de modulation) est supérieur au contingent conventionnel, c’est ce dernier qui est pris en compte pour calculer le repos compensateur légal (circ. DRT 2003-6 du 14 avril 2003, fiche 3). En revanche, lorsque le contingent réglementaire est inférieur au contingent conventionnel, c’est le contingent réglementaire qui sert de référence pour l’attribution du repos compensateur légal.
Prise du repos compensateur obligatoire
Principe : jour de repos - Le repos compensateur peut être pris non seulement par journée mais également par demi-journée, à la convenance du salarié.
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou cette demi-journée (c. trav. art. D. 212-1° ; n. c. trav. art. D. 3121- 8). Le repos compensateur ne peut ni être pris du 1er juillet au 31 août ni accolé au congé annuel payé (c. trav. art.D. 212-6 ; n. c. trav. art. D. 3121-9). Il doit être pris en principe dans un délai maximal de 2 mois suivant l’ouverture du droit.
Il est possible de porter ce délai à un niveau supérieur, dans la limite de 6 mois, en application d’une convention ou d’un accord collectif étendu, ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement (c. trav. art. L. 212-5-1 ; n. c. trav. art. L.3121-29).
L’absence de demande de prise du repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal d’un an.
Exemple :
Il ne suffit pas que l’employeur rapporte la preuve qu’il avait régulièrement informé ses salariés des droits à repos compensateurs acquis. Il doit aussi établir qu’il avait demandé aux salariés de prendre, sous forme de
repos, les « reliquats » des droits à repos compensateurs qu’ils avaient acquis au cours de l’année précédente dans le délai d’un an à dater de leur ouverture. À défaut, il est condamné à verser des dommages et intérêts
sans qu’il soit nécessaire que les salariés concernés aient à prouver leur préjudice (cass. soc. 9 mai 2007, nos 05-46029 à 05-46041 FSPB).
Formalités - Le salarié doit formuler sa demande de repos compensateur au moins 1 semaine à l’avance (7 jours francs), en précisant la date et la durée du repos (c. trav. art. D. 212-7 ; n. c. trav. art. D. 3121-11). Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur est tenu de faire connaître à l’intéressé soit son accord, soit, après consultation des délégués du personnel*, le report de la demande et les raisons qui le motivent. La date proposée doit se situer à l’intérieur d’un délai maximal de 2 mois.
Paiement de la journée de repos - Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la
rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
En principe, le repos doit être effectivement pris. Toutefois, en cas de décès du salarié, de licenciement ou de démission ou encore lorsque, à court ou moyen terme, il n’y aura pas d’autres heures supplémentaires lui permettant d’atteindre le seuil de 7 h, le repos peut être remplacé par une indemnité.
Prescription de 5 ans - La prescription quinquennale s’applique à toute action engagée à raison des sommes afférentes aux salaires dus au titre du contrat de travail. Tel est le cas d’une demande de versement de sommes qui auraient dû être payées au titre du repos compensateur (cass. soc. 16 décembre 2005, n° 03-45482, BC V n° 368).
Dommages-intérêts - Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de l’employeur, de demander la prise du repos compensateur a droit à l’indemnisation du préjudice subi (cass. soc. 11 mai 2005, n° 03-41927, BC V n° 162 ; cass.soc. 10 juin 2003, n° 01-40779, BC V n° 190). Celle-ci a le caractère de dommages-intérêts et échappe ainsi à la prescription quinquennale (cass. soc. 5 février 2003, nos 01-40819, 01-40820 et 01-40821).
L’indemnisation comporte le montant du repos compensateur et l’indemnité compensatrice de congés payés (cass.soc. 22 février 2006, nos 03-45385, 03-45386 et 03-45387, BC V n° 83 ; cass. soc. 21 mai 2002, n° 99-45890, BC V n° 170 ; cass. soc. 23 octobre 2001, n° 99-40879, BC V n° 332) et n’entre pas dans l’assiette des cotisations sociales (cass. soc. 28 mars 2002, n° 00-17851 FD).
En contrepartie, cette indemnité n’est pas prise en compte pour le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés (cass. soc. 21 mai 2002, n° 99-45890, BC V n° 170).
Repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la 35e heure comme de la 39e heure hebdomadaire et des majorations y afférentes peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur (c. trav. art. L. 212-5, II ; c. trav. art. L. 3121-24).
Imputation sur le contingent - Si un repos compensateur de remplacement se substitue en totalité au paiement des heures supplémentaires effectuées et de leurs majorations, les heures supplémentaires en cause ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (n. c. trav. art. L. 3121-75).
Mise en place du repos compensateur de remplacement - Ce dispositif se met en place par convention ou accord collectif étendu, ou convention ou accord d’entreprise ou d’établissement (n. c. trav. art. L. 3121-24).
Dans les entreprises dépourvues de section syndicale, le système peut être mis en place directement par l’employeur, en l’absence d’opposition, ou, lorsqu’ils existent, du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.
Monétarisation du repos compensateur de remplacement - La loi sur le pouvoir d’achat a introduit à titre expérimental jusqu’au 31.12.2009, la monétarisation du repos compensateur de remplacement (loi 2008-11 du 8 février 2008, JO du 9).
Le salarié peut demander le rachat de la totalité des heures acquises au titre du RCR, même si l’accord collectif
instaurant le RCR envisage uniquement la possibilité de racheter une partie des heures (partie I, question/réponse 18).
À noter… En l’absence d’accord collectif fixant des modalités spécifiques (ex. : accord sur les « heures choisies »), aucun formalisme n’est imposé. Le salarié peut user de tout moyen et son nombre de demandes n’est pas limité. Il peut faire une demande par « catégorie » de périodes de repos auxquelles il renonce sans être tenu de les regrouper (circ. DGT/DSS/B 2008-46 du 12 février 2008, partie I, questions/réponses 21-22).
L’employeur rachète les heures de RCR en pratiquant une majoration au minimum égale au taux de majoration applicable dans l’entreprise, en fonction « du rang » des heures supplémentaires accomplies (partie I,
question/réponse 20).
Les rachats de RCR ouvrent droit aux avantages de la loi TEPA (réduction de cotisations salariales, déductions de cotisations patronales, exonération d’impôt) dans les conditions requises par ce dispositif [voir Heures
supplémentaires (détaxation) *].
Information du salarié
Mention sur le bulletin de paie - Tous les travailleurs qui sont occupés dans des entreprises qui ne relèvent pas d’un accord conclu en matière de repos compensateur entre des organisations professionnelles et syndicales les plus représentatives au plan national doivent être tenus informés du nombre d’heures de repos porté à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 h, ce document comporte, en outre, une mention notifiant l’ouverture du droit et rappelant le délai maximal de 2 mois de prise du repos (c. trav. art. D. 212-22 ; n. c. trav. art. D. 3171-11). Une telle mention a simple valeur informative et ne suffit pas à prouver que le salarié a pris ses repos. L’employeur doit apporter cette preuve (cass. soc. 7 mai 2008, n° 06-43058 FPB).
Il ne suffit pas que l’employeur informe le salarié de ses droits à repos compensateurs acquis. Il doit, dès lors que le salarié ne demande pas à bénéficier de son droit à repos, lui demander de les prendre dans le délai d’un an (cass. soc.9 mai 2007, n° 05-46041, BC V n° 69).
Double du document annexé au bulletin de paie - Lorsque les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe (travail par relais, roulement par équipes successives) ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, un document mensuel, dont le double sera annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié. Ce document devra comporter, en plus des mentions indiquées ci-dessus, les mentions suivantes :
- le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l’année
- les repos compensateurs et les repos compensateurs de remplacement ;
- le nombre d’heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois.
Les délégués du personnel peuvent consulter ces documents.
( les tableaux ne peuvent être représentés ici)
DOSSIER 4
Dans ce dossier, nous verrons ce que risque l’employeur et pourquoi ?
Mention sur le bulletin de paye
Repos compensateur : la mention sur le bulletin de paye ne suffit pas à prouver la prise effective
Un salarié demandait en justice la condamnation de son employeur au paiement des repos compensateurs non pris. L'employeur invoquait quant à lui le fait que le salarié avait été régulièrement informé de ses droits
puisque la mention de ceux-ci figurait sur ses bulletins de salaire. La question se posait de savoir si la seule mention sur le bulletin de salaire des droits à repos compensateurs suffisait à prouver que l'employeur les
avait effectivement octroyés.
Les juges rappellent que la mention sur le bulletin de salaire des droits à repos compensateur n'a qu'une valeur informative, la preuve de l'octroi effectif étant à la charge de l'employeur.
Rappelons que l'employeur doit obliger le salarié à prendre les repos compensateurs dans le délai de un an, et non simplement les indiquer sur le bulletin de salaire (c. trav. art. L. 3121-29).
Cass. soc. 7 mai 2008, n° 06-43058 FPB
DOSSIER 5
Heures supplémentaires
Repos compensateurs
Il existe deux catégories de repos compensateur. Le repos compensateur légal et le repos compensateur de remplacement. Le premier est calculé en pourcentage des heures supplémentaires effectuées par un salarié ; le second se substitue en tout ou en partie au paiement des heures supplémentaires.
Repos compensateur légal
Régime du repos compensateur légal
Principe. - Le repos compensateur est lié à l'accomplissement d'heures supplémentaires, à l'intérieur et au-delà du contingent libre.
Repos compensateur dû à l'intérieur du contingent. - Dans les entreprises de plus de 20 salariés, un repos compensateur de 50 % est dû pour chacune des heures de travail effectuées au-delà de 41 heures par semaine. Ce repos se cumule avec le paiement des heures et des majorations pour heures supplémentaires.
( L. 3121-26
Dans les entreprises de plus de vingt salariés, les heures supplémentaires accomplies à l’intérieur du contingent annuel d’heures supplémentaires conventionnel ou réglementaire,ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire.
La durée de ce repos est égale à 50 % de chaque heure supplémentaire accomplie au-delà de quarante et une heures (41H).
Cette durée est portée à 100 % pour chaque heure supplémentaire
accomplie au-delà du contingent.)
Un salarié effectue, une semaine donnée, 45 heures de travail. Il aura droit à 25 % de majoration pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e heure incluse), plus 50 % de majoration pour les deux heures suivantes (de la 44e à la 45e heure). Sa feuille de paye devra mentionner un droit à repos compensateur de 2 heures (soit 50 % du temps accompli au-delà de 41 heures).
Repos compensateur dû au-delà du contingent. - Le repos compensateur précédant n'est plus dû pour les heures accomplies au-delà du contingent libre d'heures supplémentaires. En revanche, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent ouvre droit à un autre repos compensateur de 100 % par heure supplémentaire dans les entreprises de plus de 20 salariés et de 50 % dans les autres entreprises, à savoir celles de 1 à 20 salariés (étant précisé que l'effectif de l'entreprise est apprécié dans le cadre de l'entreprise et non de l'établissement, suivant le critère retenu pour les élections des délégués du personnel). Ce repos se cumule avec le paiement des heures et des majorations pour heures supplémentaires.
• Dans une entreprise de 135 salariés, un salarié effectue, une semaine donnée 39 heures, alors qu'il a dépassé les 220 heures supplémentaires dans le cadre du contingent. Les 4 heures supplémentaires effectuées cette semaine-là, en plus de la majoration de 25 % à laquelle elles ouvrent droit, permettront au salarié de comptabiliser 4 heures de repos (100 %
des heures supplémentaires dépassant le contingent).
• Dans une entreprise de 12 salariés, un salarié effectue, une semaine donnée, 39 heures, alors qu'il a dépassé les 220 heures supplémentaires dans le cadre du contingent. Les 4 heures supplémentaires effectuées cette semaine, en plus de la majoration de 25 % à laquelle elles ouvrent droit, permettront au salarié de comptabiliser 2 heures de repos (50 % des
heures supplémentaires dépassant le contingent).
Contingent conventionnel ou légal. - Le régime des repos compensateurs varie selon que l'on se situe en deçà ou au-delà du contingent annuel conventionnel ou, à défaut, légal. Depuis la loi Fillon du 17 janvier 2003, le contingent conventionnel annuel d'heures supplémentaires, s'il existe, sert de référence pour le calcul du repos compensateur légal.
Dans le cas où le contingent conventionnel est de 180 heures, c'est ce dernier qui est pris en compte pour calculer le repos compensateur légal. En revanche, si le contingent conventionnel est de 240 heures, on tient compte du contingent légal de 220 heures pour l'attribution du repos compensateur.
Heures ouvrant droit à repos. - Seules les heures supplémentaires, c'est- à-dire les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail, sont susceptibles d'ouvrir droit au repos compensateur légal. Il doit s'agir d'heures de travail effectif ou assimilées en vertu de la loi, de la convention collective et des usages et réellement accomplies, ce qui exclut les jours non
travaillés (circ. DRT 2000-7 du 6 décembre 2000).
Un salarié travaille en principe 35 heures par semaine, dans une entreprise de plus de 20 salariés. Une semaine donnée, il doit travailler du lundi au jeudi 40 heures, soit 10 heures par jour. Il prend le vendredi une journée pour se rendre à l'enterrement d'un proche. Son temps de travail est donc de 40 heures sur les 4 premiers jours, auxquelles se rajoutent les
7 heures dues au titre du congé pour événement familial. Sur cette semaine, il devra donc être payé sur la base de 47 heures, avec les majorations correspondantes, soit 8 heures majorées à 25 %, et 4 heures majorées à 50 % (de la 44e à la 47e heure de travail effectif). Cependant, il n'ouvrira pas droit au repos compensateur, puisque son temps de travail
effectif ne dépasse pas 41 heures.
Le repos compensateur légal
Entreprises concernées
Heures supplémentaires effectuées
Durée du repos compensateur
Plus de 20 salariés
Dans le cadre du contingent annuel (1)
50 % du temps accompli au-delà de 41 heures dans la semaine.
Au-delà du contingent annuel (1)
100 % des heures effectuées au-delà de la durée légale de travail de
35 heures par semaine.
1 à 20 salariés
Dans le cadre du contingent annuel (1)
Néant
Au-delà du contingent annuel (1)
50 % des heures effectuées au-delà de la durée légale de travail de
35 heures par semaine.
(1) Il s'agit du contingent conventionnel ou, à défaut, du contingent réglementaire. Le contingent réglementaire est fixé à 220 heures par
an et par salarié (130 heures dans certaines hypothèses de modulation).
Prise du repos compensateur
Ouverture du droit. - Le droit à repos compensateur est réputé ouvert dès que 7 heures de repos sont acquises, y inclus, le cas échéant, les droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement (c. trav. art. D. 212-10 ; n. c. trav. art.D. 3121-8).
Modalités de prise du repos compensateur. - Le repos est pris à la convenance du salarié en dehors de la période du 1er juillet au 31 août, par journée entière ou demi-journée, et sans être accolé aux congés payés.
Dans un délai de deux mois à compter de l'ouverture du droit. - Le repos doit être pris dans un délai de deux mois à compter de l'ouverture du droit, sauf si un accord collectif prévoit un délai différent, dans la limite de six mois. L'absence de demande du salarié n'entraîne pas la perte du droit à repos. L'employeur est tenu, dans ce cas, de lui demander de prendre son
repos dans un délai maximal d'un an.
Demande du salarié une semaine à l'avance. - Le salarié doit demander son repos au moins une semaine à l'avance.
L'employeur dispose d'une semaine pour donner son accord ou, après consultation des délégués du personnel, son refus motivé.
Dans ce cas, il propose une autre date à l'intérieur du délai de deux mois (en dehors des mois de juillet et août).
Un accord collectif peut prévoir des modalités différentes. En outre, dans les activités à variations saisonnières importantes, le directeur départemental du travail peut autoriser des adaptations (c. trav. art. D. 212-11 ; n. c. trav. art. D. 3121-10 et D. 3121-14).
Motifs de l'employeur permettant le report du repos. - L'employeur peut décider de reporter une demande de prise de repos compensateur, dès lors qu'il justifie de raisons « relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ou de l'exploitation ». Il doit en informer le salarié dans les sept jours suivant la réception de la demande, et avoir préalablement
informé les délégués du personnel. Il doit obligatoirement proposer au salarié une autre date à l'intérieur du délai de deux mois
(c. trav. art. D. 212-7, n. c. trav., art. D. 3121-11).
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ou de l'exploitation font obstacle à ce que plusieurs demandes soient simultanément satisfaites, les salariés demandeurs sont départagés selon l'ordre de priorité suivant :
- demandes déjà différées,
- situation de famille,
- ancienneté dans l'entreprise (c. trav. art. D. 212-8 ; n. c. trav. art. D. 3121-12).
Absence de demande par le salarié. - L'absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut pas entraîner la perte de son droit à repos (c. trav. art. L. 212-5-1 ; n. c. trav. art. L. 3121-26). Dans ce cas, l'employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ces repos dans le délai maximal d'un an. Si l'employeur s'abstient de relancer le salarié en ne lui rappelant pas ce délai d'un an, il lui cause nécessairement un préjudice (cass. soc. 9 mai 2007, n° 05-46029, BC V n° 69 ). En revanche, si le salarié n'a pas répondu à cette relance dans le délai d'un an, le droit est perdu et le salarié ne pourra réclamer aucune indemnité compensatrice.
Information du salarié
Document annexé au bulletin de paye. - Sauf accord collectif prévoyant des modalités différentes, les salariés doivent être informés de leur droit à repos par un document annexé au bulletin de salaire. Dès que 7 heures sont acquises, le document mentionne, en outre, l'ouverture du droit et le délai de prise du repos.
Salarié non soumis à un horaire collectif affiché. - Pour les salariés d'un même service qui ne sont pas occupés selon le même horaire collectif affiché, le document annexé doit mentionner aussi :
- le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l'année
- le nombre d'heures de repos acquises au cours du mois, en distinguant le repos compensateur légal du repos compensateur de remplacement ;
- le nombre d'heures de repos prises au cours du mois ;
- si un accord RTT par jour de repos est applicable, le nombre de jours RTT pris au cours du mois.
Indemnisation du salarié. - Si le salarié ne peut pas prendre son repos compensateur du fait du défaut d'information de l'employeur, il a droit à une indemnisation pour le préjudice subi. Dans ce cas, en effet, l'employeur commet une faute qui entraîne le paiement de dommages et intérêts dont les tribunaux apprécient souverainement le montant, sans que soit pris en
compte le fait que le salarié n'ait pas été empêché de prendre ses repos (cass. soc. 13 juin 2007, n° 06-44845 D). Cette indemnisation comporte à la fois l'indemnité de repos compensateur et le montant de l'indemnité de congés payés afférente (cass. soc. 22 février 2006, n° 03-45385, BC V n° 83). Le préjudice subi du fait du défaut d'information est un préjudice spécifique distinct du non-paiement des heures supplémentaires. Les sommes allouées par les juges au titre d'un rappel d'heures supplémentaires ne tiennent donc pas lieu de réparation intégrale de ce préjudice (cass. soc. 10 juin 2003, n° 01-40779, BC V n° 190).
L'indemnité allouée par les juges du fait du préjudice résultant du défaut d'information de l'employeur a le caractère de dommages et intérêts. À ce titre, elle n'entre pas dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale (cass. soc. 28 mars 2002,n° 00-17851 D).
Rémunération
Principe : paiement du repos pris. - La prise du repos compensateur obligatoire ne doit entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler. En pratique, lorsque la rémunération est composée de plusieurs éléments, le simple maintien du taux horaire de base peut être insuffisant. Le repos est payé selon le nombre réel d'heures qui auraient été effectuées cette journée-là.
Exception : indemnité compensatrice. - Le repos compensateur, destiné à compenser la fatigue des horaires importants, doit être pris et non remplacé par une indemnité en espèces. Toutefois, lorsque le contrat de travail est résilié ou arrive à son terme avant que le salarié ait pu bénéficier de son repos, il a droit à une indemnité compensatrice, qui a le caractère d'un salaire. C'est notamment le cas pour les salariés intérimaires (accord d'interprétation du 18 janvier 1984).
Un salarié intérimaire effectue 45 heures une semaine donnée, dans une entreprise de plus de 20 salariés. Il est payé sur la base de 10 € de l'heure. Voici le salaire auquel il pourra prétendre, à l'issue de cette semaine de travail.
Heures normales : 35 X 10 € = 350 €
Heures majorées à 25 % : 8 X 12,50 € = 100 €
Heures majorées à 50 % : 2 X 15 € = 30 €
Repos compensateur : 4 X 5 € = 20 €
Total : 500 € (auxquels il faut rajouter l'indemnité de fin de mission de 10 % et l'indemnité compensatrice de congés payés).
Incidences sur la durée du travail. - Il convient de tenir compte des repos compensateurs effectivement pris pour calculer les majorations pour heures supplémentaires. En revanche, les repos sont ignorés pour la détermination du nombre d'heures supplémentaires à imputer sur le contingent ou pour l'acquisition du repos compensateur légal ou de remplacement.
Un salarié prend sa journée du lundi au titre de son repos compensateur. Il travaille ensuite du mardi au vendredi, jours pendant lesquels il accomplit exceptionnellement 35 heures.
Il aura droit au total, pour cette semaine, à 7 heures supplémentaires majorées, puisque les 7 heures du lundi se rajoutent aux 35 heures effectuées. Or, même s'il doit être payé sur la base de 42 heures, le repos compensateur n'est pas dû, puisque le salarié n'a travaillé que 35 heures effectives. Il n'y aura pas non plus d'heures à imputer sur le contingent.
Autres incidences. - Les repos compensateurs sont assimilés à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et de l'ancienneté.
Situation particulière des cadres
Conventions de forfait. - Une convention de forfait hebdomadaire ou mensuelle ne prive pas le salarié de son droit à repos compensateur. Le salarié doit être informé, comme tous les autres, de son droit à repos. En revanche, les cadres en forfait annuel jours sont exclus du droit à repos compensateur. La même solution s'applique aux cadres ou itinérants non cadres en forfait heure sur l'année.
Cadres dirigeants. - Exclus de la réglementation relative à la durée du travail, les cadres dirigeants sont, par définition,exclus des règles relatives au repos compensateur.
Repos compensateur de remplacement
Mise en place du repos compensateur de remplacement (RCR). - Le RCR peut être mis en place dans l'entreprise selon les modalités suivantes :
- par une convention ou un accord collectif étendu ;
- par une convention, un accord d'entreprise ou d'établissement, si les syndicats majoritaires ne s'y sont pas opposés (c. trav.art. L. 212-5, II ; n. c. trav. art. L. 3121-24) ;
- par une décision unilatérale de l'employeur, dans les entreprises sans délégué syndical et en l'absence d'un accord collectif étendu, sous réserve que le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ne s'y opposent pas (cela suppose que l'employeur leur ait, au préalable, présenté un texte organisant le RCR en respectant les règles classiques de consultation du CE ou des DP).
En l'absence de représentants du personnel, l'administration admet que l'employeur puisse quand même avoir recours au RCR (circ. MES/CAB 2000-3 du 3 mars 2000).
Durée du repos compensateur de remplacement. - L'intérêt du mécanisme du RCR est d'avoir le choix de remplacer « tout ou partie » du paiement des heures supplémentaires et des majorations correspondantes par un repos équivalent. En d'autres termes, la conversion peut être totale ou partielle.
En cas de conversion totale (paiement des heures et des majorations afférentes) :
- une heure supplémentaire majorée de 25 % est remplacée par un repos d'1 h 15 ;
- une heures supplémentaire majorée de 50 % est remplacée par un repos d'1 h 30.
La conversion peut être partielle, l'heure étant par exemple payée et la majoration seule transformée en repos, d'un quart d'heure ou d'une demie heure.
Prise du repos. - En principe, le RCR suit les mêmes règles que le repos compensateur légal. Toutefois, l'accord collectif ou le texte soumis aux représentants du personnel peut prévoir, concernant la prise par journée ou par demi-journée, le choix de la date de repos à la convenance du salarié, le délai maximal de prise du repos de deux mois, ou des dispositions différentes en fonction des spécificités de l'entreprise (circ. DRT 2000-7 du 6 décembre 2000).
En pratique, l'accord ou le texte prévoit le volume des heures qui pourront être compensées, le caractère obligatoire ou facultatif de la compensation, les formes du repos (journée, demi-journée, réduction d'horaire…), les dates du repos compensateur (choisies par l'employeur et/ou les salariés) avec la définition des périodes minimales ou maximales de prise du
congé, etc.
Si cet accord ou ce texte ne règle pas les conditions et modalités d'attribution et de prise du RCR, celui-ci devra être attribué et
pris dans les mêmes conditions que le repos compensateur légal.
Le RCR peut ainsi s'analyser soit comme une possibilité d'adapter les horaires de travail aux fluctuations d'activité de l'entreprise, soit comme une modalité de temps choisi (circ. DRT 94-4 du 21 avril 1994).
Information du salarié. - Le salarié est informé des RCR acquis selon les mêmes principes que pour le repos compensateur légal en distinguant les deux types de repos sur la fiche annexée au bulletin de paye.
Régime du repos. - Le RCR ne se substitue qu'au paiement des heures ou de leurs majorations. Il est distinct du repos compensateur légal avec lequel il se cumule. S'agissant du contingent, ce n'est que si un RCR se substitue en totalité au paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations, que les heures supplémentaires en cause ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Un salarié effectue, une semaine donnée, 39 heures. Si les 4 heures supplémentaires sont intégralement remplacées par un repos compensateur, c'est-à-dire si ces heures ouvrent droit, pour le salarié, à un repos de 5 heures (4 heures + 25 % de majoration), elles ne s'imputeront pas sur le contingent.
Affectation sur un compte épargne-temps. - Les heures acquises au titre du RCR peuvent être affectées à un compte épargne-temps (c. trav. art. L. 227-1 ; n. c. trav. L. 3152-1).
Autres incidences. - Les modalités de prise en compte des périodes de RCR au regard des heures supplémentaires sont identiques à celles applicables au repos compensateur légal. Par ailleurs, le RCR est assimilé à du temps de travail effectif pour les droits liés à l'ancienneté et pour les congés payés. Enfin, le RCR, comme le repos compensateur légal, ne doit entraîner
aucune perte de rémunération par rapport à celle qui aurait été perçue par le salarié s'il avait continué à travailler.
Monétarisation du repos compensateur de remplacement. - Il est prévu à titre expérimental, pour une durée de deux ans comprise entre le 1er janvier 2008 et le 31 décembre 2009, que le salarié puisse, en accord avec son employeur, convertir en argent tout ou partie de ce repos (loi 2008-111 du 8 février 2008, JO du 9, art. 4). Les rémunérations versées à ce titre ouvrent droit aux avantages sociaux et fiscaux de la loi TEPA du 21 août 2007 140.
(suit un tableau comparatif des régimes juridiques des 2 repos compensateur mais incompréhensible sur le site)
A+
bvh394
Apres avoir vu ce qui doit être annexé au bulletin de paie,
Nous allons voir, dans 5 dossiers, comment décortiquer cette loi du 20 août avec le nouveau code du travail sur les heures sup et les RC.
Dans le dossier 3 vous y verrez que l’on parle de 41H.
J’ignore combien d’entre nous connaissaient ce nombre dans le code du travail et sa signification mais à moi, cela m’a fait creuser la tête et dans le dossier 5 vous y trouverez la solution.
Nous commencerons, déjà, avant d’être adoptée par une contestation :
DOSSIER 1
Social
Décision du Conseil constitutionnel
L'essentiel de la loi « démocratie sociale et réforme du temps de travail » est jugé conforme à la Constitution
Le Conseil constitutionnel avait été saisi d'un recours contre plusieurs articles de la loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail (loi adoptée le 23 juillet 2008). Seule une partie de l'article relatif au contingent annuel d'heures supplémentaires et au repos compensateur est finalement remise en cause (art. 18).
Le Conseil constitutionnel censure la disposition laissant toute latitude aux accords collectifs (ou, à défaut, au décret) pour fixer la durée du repos compensateur accordé en cas d'heures supplémentaires effectuées au-delà
du contingent annuel. Les conditions de mise en oeuvre par les accords collectifs de ce principe d'une contrepartie obligatoire en repos auraient dû être encadrées.
La disposition prévoyant la suppression au 31 décembre 2009 de toutes les clauses relatives aux heures supplémentaires dans les conventions collectives existantes est, elle aussi, censurée. Le Conseil a jugé que cette atteinte aux conventions existantes n'était pas justifiée par un motif d'intérêt général suffisant.
La loi sera applicable après publication au Journal officiel.
Conseil constitutionnel, décision 2008-568 DC du 7 août 2008
DOSSIER 2
Adieu cycle, modulation…Création d’une fusion
Aménagement du temps de travail : un cadre unique désormais
Fusion des dispositifs existants. - La loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a fusionné dans un cadre légal unique les différents dispositifs d'aménagement du temps de travail (travail par cycle, réduction du temps de travail par octroi de journées ou de demi-journées de repos,modulation du temps de travail et temps partiel modulé) (art. 20-I). Rien n'empêche toutefois de négocier des systèmes analogues dans ce nouveau cadre.
Accord collectif exigé. - L'employeur qui souhaite mettre en place un mécanisme d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année doit le faire en application d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement (ou à défaut, d'une convention ou d'un accord de branche) (art. 20-I ; c. trav. art. L. 3122-2 modifié) . Cet accord doit prévoir :
- les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail ;
- les limites pour le décompte des heures supplémentaires ;
- les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
- lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiels, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail des intéressés.
En l'absence d'accord collectif. - À défaut d'accord collectif, les employeurs peuvent tout de même recourir à ce nouveau dispositif d'aménagement du temps de travail, dans les conditions prévues par un décret (art.20-I ; c. trav. art. L. 3122-2 modifié).
Cas particulier : entreprises fonctionnant en continu. - Par dérogation au principe du passage obligé par un accord collectif, les entreprises fonctionnant en continu peuvent unilatéralement organiser le temps de travail sur plusieurs semaines (art. 20-I ; c. trav. art. L. 3122-3 modifié).
Sécurisation des accords antérieurs au 21 août 2008. - Tous les accords collectifs instituant un cycle de travail (c. trav. art. L. 3122-3 supprimé), une modulation du temps de travail (c. trav. art. L. 3122-9
supprimé), un mécanisme de RTT sur l'année (c. trav. art. L. 3122-19 supprimé) ou un temps partiel modulé sur l'année (c. trav. art. L. 3123-25 supprimé) conclus avant le 21 août 2008 restent en vigueur (art. 20-V).
Loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 20, JO du 21
DOSSIER 3
Repos compensateur
Un repos compensateur obligatoire est attribué aux salariés qui effectuent des heures supplémentaires au-delà de certains plafonds (c. trav. art. L. 212-5-1 ; n. c. trav. art. L. 3121-26 ; circ. DRT 93-9 du 17 mars 1993).
Il est calculé, sauf dispositions dérogatoires, dans le cadre de la semaine civile (cass. soc. 9 mars 1999, n° 96-43965, BC V n° 112).
Il existe aussi la possibilité de recourir au repos compensateur de remplacement.
Durée du repos compensateur obligatoire
Heures supplémentaires au-delà de 41 h Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 41 h, dans le cadre du contingent annuel, dans les entreprises de plus de 20 salariés ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire d’une durée égale à 50 % du temps de travail accompli (c. trav. art. L. 212-5-1 ; n. c. trav. art. L. 3121-26).
Heures supplémentaires au-delà du contingent annuel - Dans les entreprises de moins de 21 salariés, toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel donnent lieu à un repos compensateur de 50 % (n. c. trav. art. L. 3121-27).
Dans les entreprises de plus de 20 salariés, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à un repos compensateur d’une durée égale à 100 %, que les entreprises soient soumises à un contingent conventionnel ou pas (c. trav. art. L. 212-5-1 ; n. c. trav. L. 3121-26).
Contingents conventionnels négociés avant la loi Fillon - Les contingents conventionnels négociés avant la publication de la loi Fillon reçoivent plein effet en matière d’ouverture de droit à repos compensateur légal, dans la limite du contingent légal. En pratique, cela signifie que si le contingent réglementaire (220 h, 130 h en cas de modulation) est supérieur au contingent conventionnel, c’est ce dernier qui est pris en compte pour calculer le repos compensateur légal (circ. DRT 2003-6 du 14 avril 2003, fiche 3). En revanche, lorsque le contingent réglementaire est inférieur au contingent conventionnel, c’est le contingent réglementaire qui sert de référence pour l’attribution du repos compensateur légal.
Prise du repos compensateur obligatoire
Principe : jour de repos - Le repos compensateur peut être pris non seulement par journée mais également par demi-journée, à la convenance du salarié.
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou cette demi-journée (c. trav. art. D. 212-1° ; n. c. trav. art. D. 3121- 8). Le repos compensateur ne peut ni être pris du 1er juillet au 31 août ni accolé au congé annuel payé (c. trav. art.D. 212-6 ; n. c. trav. art. D. 3121-9). Il doit être pris en principe dans un délai maximal de 2 mois suivant l’ouverture du droit.
Il est possible de porter ce délai à un niveau supérieur, dans la limite de 6 mois, en application d’une convention ou d’un accord collectif étendu, ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement (c. trav. art. L. 212-5-1 ; n. c. trav. art. L.3121-29).
L’absence de demande de prise du repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal d’un an.
Exemple :
Il ne suffit pas que l’employeur rapporte la preuve qu’il avait régulièrement informé ses salariés des droits à repos compensateurs acquis. Il doit aussi établir qu’il avait demandé aux salariés de prendre, sous forme de
repos, les « reliquats » des droits à repos compensateurs qu’ils avaient acquis au cours de l’année précédente dans le délai d’un an à dater de leur ouverture. À défaut, il est condamné à verser des dommages et intérêts
sans qu’il soit nécessaire que les salariés concernés aient à prouver leur préjudice (cass. soc. 9 mai 2007, nos 05-46029 à 05-46041 FSPB).
Formalités - Le salarié doit formuler sa demande de repos compensateur au moins 1 semaine à l’avance (7 jours francs), en précisant la date et la durée du repos (c. trav. art. D. 212-7 ; n. c. trav. art. D. 3121-11). Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur est tenu de faire connaître à l’intéressé soit son accord, soit, après consultation des délégués du personnel*, le report de la demande et les raisons qui le motivent. La date proposée doit se situer à l’intérieur d’un délai maximal de 2 mois.
Paiement de la journée de repos - Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la
rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
En principe, le repos doit être effectivement pris. Toutefois, en cas de décès du salarié, de licenciement ou de démission ou encore lorsque, à court ou moyen terme, il n’y aura pas d’autres heures supplémentaires lui permettant d’atteindre le seuil de 7 h, le repos peut être remplacé par une indemnité.
Prescription de 5 ans - La prescription quinquennale s’applique à toute action engagée à raison des sommes afférentes aux salaires dus au titre du contrat de travail. Tel est le cas d’une demande de versement de sommes qui auraient dû être payées au titre du repos compensateur (cass. soc. 16 décembre 2005, n° 03-45482, BC V n° 368).
Dommages-intérêts - Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de l’employeur, de demander la prise du repos compensateur a droit à l’indemnisation du préjudice subi (cass. soc. 11 mai 2005, n° 03-41927, BC V n° 162 ; cass.soc. 10 juin 2003, n° 01-40779, BC V n° 190). Celle-ci a le caractère de dommages-intérêts et échappe ainsi à la prescription quinquennale (cass. soc. 5 février 2003, nos 01-40819, 01-40820 et 01-40821).
L’indemnisation comporte le montant du repos compensateur et l’indemnité compensatrice de congés payés (cass.soc. 22 février 2006, nos 03-45385, 03-45386 et 03-45387, BC V n° 83 ; cass. soc. 21 mai 2002, n° 99-45890, BC V n° 170 ; cass. soc. 23 octobre 2001, n° 99-40879, BC V n° 332) et n’entre pas dans l’assiette des cotisations sociales (cass. soc. 28 mars 2002, n° 00-17851 FD).
En contrepartie, cette indemnité n’est pas prise en compte pour le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés (cass. soc. 21 mai 2002, n° 99-45890, BC V n° 170).
Repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la 35e heure comme de la 39e heure hebdomadaire et des majorations y afférentes peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur (c. trav. art. L. 212-5, II ; c. trav. art. L. 3121-24).
Imputation sur le contingent - Si un repos compensateur de remplacement se substitue en totalité au paiement des heures supplémentaires effectuées et de leurs majorations, les heures supplémentaires en cause ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (n. c. trav. art. L. 3121-75).
Mise en place du repos compensateur de remplacement - Ce dispositif se met en place par convention ou accord collectif étendu, ou convention ou accord d’entreprise ou d’établissement (n. c. trav. art. L. 3121-24).
Dans les entreprises dépourvues de section syndicale, le système peut être mis en place directement par l’employeur, en l’absence d’opposition, ou, lorsqu’ils existent, du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.
Monétarisation du repos compensateur de remplacement - La loi sur le pouvoir d’achat a introduit à titre expérimental jusqu’au 31.12.2009, la monétarisation du repos compensateur de remplacement (loi 2008-11 du 8 février 2008, JO du 9).
Le salarié peut demander le rachat de la totalité des heures acquises au titre du RCR, même si l’accord collectif
instaurant le RCR envisage uniquement la possibilité de racheter une partie des heures (partie I, question/réponse 18).
À noter… En l’absence d’accord collectif fixant des modalités spécifiques (ex. : accord sur les « heures choisies »), aucun formalisme n’est imposé. Le salarié peut user de tout moyen et son nombre de demandes n’est pas limité. Il peut faire une demande par « catégorie » de périodes de repos auxquelles il renonce sans être tenu de les regrouper (circ. DGT/DSS/B 2008-46 du 12 février 2008, partie I, questions/réponses 21-22).
L’employeur rachète les heures de RCR en pratiquant une majoration au minimum égale au taux de majoration applicable dans l’entreprise, en fonction « du rang » des heures supplémentaires accomplies (partie I,
question/réponse 20).
Les rachats de RCR ouvrent droit aux avantages de la loi TEPA (réduction de cotisations salariales, déductions de cotisations patronales, exonération d’impôt) dans les conditions requises par ce dispositif [voir Heures
supplémentaires (détaxation) *].
Information du salarié
Mention sur le bulletin de paie - Tous les travailleurs qui sont occupés dans des entreprises qui ne relèvent pas d’un accord conclu en matière de repos compensateur entre des organisations professionnelles et syndicales les plus représentatives au plan national doivent être tenus informés du nombre d’heures de repos porté à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 h, ce document comporte, en outre, une mention notifiant l’ouverture du droit et rappelant le délai maximal de 2 mois de prise du repos (c. trav. art. D. 212-22 ; n. c. trav. art. D. 3171-11). Une telle mention a simple valeur informative et ne suffit pas à prouver que le salarié a pris ses repos. L’employeur doit apporter cette preuve (cass. soc. 7 mai 2008, n° 06-43058 FPB).
Il ne suffit pas que l’employeur informe le salarié de ses droits à repos compensateurs acquis. Il doit, dès lors que le salarié ne demande pas à bénéficier de son droit à repos, lui demander de les prendre dans le délai d’un an (cass. soc.9 mai 2007, n° 05-46041, BC V n° 69).
Double du document annexé au bulletin de paie - Lorsque les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe (travail par relais, roulement par équipes successives) ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, un document mensuel, dont le double sera annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié. Ce document devra comporter, en plus des mentions indiquées ci-dessus, les mentions suivantes :
- le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l’année
- les repos compensateurs et les repos compensateurs de remplacement ;
- le nombre d’heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois.
Les délégués du personnel peuvent consulter ces documents.
( les tableaux ne peuvent être représentés ici)
DOSSIER 4
Dans ce dossier, nous verrons ce que risque l’employeur et pourquoi ?
Mention sur le bulletin de paye
Repos compensateur : la mention sur le bulletin de paye ne suffit pas à prouver la prise effective
Un salarié demandait en justice la condamnation de son employeur au paiement des repos compensateurs non pris. L'employeur invoquait quant à lui le fait que le salarié avait été régulièrement informé de ses droits
puisque la mention de ceux-ci figurait sur ses bulletins de salaire. La question se posait de savoir si la seule mention sur le bulletin de salaire des droits à repos compensateurs suffisait à prouver que l'employeur les
avait effectivement octroyés.
Les juges rappellent que la mention sur le bulletin de salaire des droits à repos compensateur n'a qu'une valeur informative, la preuve de l'octroi effectif étant à la charge de l'employeur.
Rappelons que l'employeur doit obliger le salarié à prendre les repos compensateurs dans le délai de un an, et non simplement les indiquer sur le bulletin de salaire (c. trav. art. L. 3121-29).
Cass. soc. 7 mai 2008, n° 06-43058 FPB
DOSSIER 5
Heures supplémentaires
Repos compensateurs
Il existe deux catégories de repos compensateur. Le repos compensateur légal et le repos compensateur de remplacement. Le premier est calculé en pourcentage des heures supplémentaires effectuées par un salarié ; le second se substitue en tout ou en partie au paiement des heures supplémentaires.
Repos compensateur légal
Régime du repos compensateur légal
Principe. - Le repos compensateur est lié à l'accomplissement d'heures supplémentaires, à l'intérieur et au-delà du contingent libre.
Repos compensateur dû à l'intérieur du contingent. - Dans les entreprises de plus de 20 salariés, un repos compensateur de 50 % est dû pour chacune des heures de travail effectuées au-delà de 41 heures par semaine. Ce repos se cumule avec le paiement des heures et des majorations pour heures supplémentaires.
( L. 3121-26
Dans les entreprises de plus de vingt salariés, les heures supplémentaires accomplies à l’intérieur du contingent annuel d’heures supplémentaires conventionnel ou réglementaire,ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire.
La durée de ce repos est égale à 50 % de chaque heure supplémentaire accomplie au-delà de quarante et une heures (41H).
Cette durée est portée à 100 % pour chaque heure supplémentaire
accomplie au-delà du contingent.)
Un salarié effectue, une semaine donnée, 45 heures de travail. Il aura droit à 25 % de majoration pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e heure incluse), plus 50 % de majoration pour les deux heures suivantes (de la 44e à la 45e heure). Sa feuille de paye devra mentionner un droit à repos compensateur de 2 heures (soit 50 % du temps accompli au-delà de 41 heures).
Repos compensateur dû au-delà du contingent. - Le repos compensateur précédant n'est plus dû pour les heures accomplies au-delà du contingent libre d'heures supplémentaires. En revanche, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent ouvre droit à un autre repos compensateur de 100 % par heure supplémentaire dans les entreprises de plus de 20 salariés et de 50 % dans les autres entreprises, à savoir celles de 1 à 20 salariés (étant précisé que l'effectif de l'entreprise est apprécié dans le cadre de l'entreprise et non de l'établissement, suivant le critère retenu pour les élections des délégués du personnel). Ce repos se cumule avec le paiement des heures et des majorations pour heures supplémentaires.
• Dans une entreprise de 135 salariés, un salarié effectue, une semaine donnée 39 heures, alors qu'il a dépassé les 220 heures supplémentaires dans le cadre du contingent. Les 4 heures supplémentaires effectuées cette semaine-là, en plus de la majoration de 25 % à laquelle elles ouvrent droit, permettront au salarié de comptabiliser 4 heures de repos (100 %
des heures supplémentaires dépassant le contingent).
• Dans une entreprise de 12 salariés, un salarié effectue, une semaine donnée, 39 heures, alors qu'il a dépassé les 220 heures supplémentaires dans le cadre du contingent. Les 4 heures supplémentaires effectuées cette semaine, en plus de la majoration de 25 % à laquelle elles ouvrent droit, permettront au salarié de comptabiliser 2 heures de repos (50 % des
heures supplémentaires dépassant le contingent).
Contingent conventionnel ou légal. - Le régime des repos compensateurs varie selon que l'on se situe en deçà ou au-delà du contingent annuel conventionnel ou, à défaut, légal. Depuis la loi Fillon du 17 janvier 2003, le contingent conventionnel annuel d'heures supplémentaires, s'il existe, sert de référence pour le calcul du repos compensateur légal.
Dans le cas où le contingent conventionnel est de 180 heures, c'est ce dernier qui est pris en compte pour calculer le repos compensateur légal. En revanche, si le contingent conventionnel est de 240 heures, on tient compte du contingent légal de 220 heures pour l'attribution du repos compensateur.
Heures ouvrant droit à repos. - Seules les heures supplémentaires, c'est- à-dire les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail, sont susceptibles d'ouvrir droit au repos compensateur légal. Il doit s'agir d'heures de travail effectif ou assimilées en vertu de la loi, de la convention collective et des usages et réellement accomplies, ce qui exclut les jours non
travaillés (circ. DRT 2000-7 du 6 décembre 2000).
Un salarié travaille en principe 35 heures par semaine, dans une entreprise de plus de 20 salariés. Une semaine donnée, il doit travailler du lundi au jeudi 40 heures, soit 10 heures par jour. Il prend le vendredi une journée pour se rendre à l'enterrement d'un proche. Son temps de travail est donc de 40 heures sur les 4 premiers jours, auxquelles se rajoutent les
7 heures dues au titre du congé pour événement familial. Sur cette semaine, il devra donc être payé sur la base de 47 heures, avec les majorations correspondantes, soit 8 heures majorées à 25 %, et 4 heures majorées à 50 % (de la 44e à la 47e heure de travail effectif). Cependant, il n'ouvrira pas droit au repos compensateur, puisque son temps de travail
effectif ne dépasse pas 41 heures.
Le repos compensateur légal
Entreprises concernées
Heures supplémentaires effectuées
Durée du repos compensateur
Plus de 20 salariés
Dans le cadre du contingent annuel (1)
50 % du temps accompli au-delà de 41 heures dans la semaine.
Au-delà du contingent annuel (1)
100 % des heures effectuées au-delà de la durée légale de travail de
35 heures par semaine.
1 à 20 salariés
Dans le cadre du contingent annuel (1)
Néant
Au-delà du contingent annuel (1)
50 % des heures effectuées au-delà de la durée légale de travail de
35 heures par semaine.
(1) Il s'agit du contingent conventionnel ou, à défaut, du contingent réglementaire. Le contingent réglementaire est fixé à 220 heures par
an et par salarié (130 heures dans certaines hypothèses de modulation).
Prise du repos compensateur
Ouverture du droit. - Le droit à repos compensateur est réputé ouvert dès que 7 heures de repos sont acquises, y inclus, le cas échéant, les droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement (c. trav. art. D. 212-10 ; n. c. trav. art.D. 3121-8).
Modalités de prise du repos compensateur. - Le repos est pris à la convenance du salarié en dehors de la période du 1er juillet au 31 août, par journée entière ou demi-journée, et sans être accolé aux congés payés.
Dans un délai de deux mois à compter de l'ouverture du droit. - Le repos doit être pris dans un délai de deux mois à compter de l'ouverture du droit, sauf si un accord collectif prévoit un délai différent, dans la limite de six mois. L'absence de demande du salarié n'entraîne pas la perte du droit à repos. L'employeur est tenu, dans ce cas, de lui demander de prendre son
repos dans un délai maximal d'un an.
Demande du salarié une semaine à l'avance. - Le salarié doit demander son repos au moins une semaine à l'avance.
L'employeur dispose d'une semaine pour donner son accord ou, après consultation des délégués du personnel, son refus motivé.
Dans ce cas, il propose une autre date à l'intérieur du délai de deux mois (en dehors des mois de juillet et août).
Un accord collectif peut prévoir des modalités différentes. En outre, dans les activités à variations saisonnières importantes, le directeur départemental du travail peut autoriser des adaptations (c. trav. art. D. 212-11 ; n. c. trav. art. D. 3121-10 et D. 3121-14).
Motifs de l'employeur permettant le report du repos. - L'employeur peut décider de reporter une demande de prise de repos compensateur, dès lors qu'il justifie de raisons « relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ou de l'exploitation ». Il doit en informer le salarié dans les sept jours suivant la réception de la demande, et avoir préalablement
informé les délégués du personnel. Il doit obligatoirement proposer au salarié une autre date à l'intérieur du délai de deux mois
(c. trav. art. D. 212-7, n. c. trav., art. D. 3121-11).
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ou de l'exploitation font obstacle à ce que plusieurs demandes soient simultanément satisfaites, les salariés demandeurs sont départagés selon l'ordre de priorité suivant :
- demandes déjà différées,
- situation de famille,
- ancienneté dans l'entreprise (c. trav. art. D. 212-8 ; n. c. trav. art. D. 3121-12).
Absence de demande par le salarié. - L'absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut pas entraîner la perte de son droit à repos (c. trav. art. L. 212-5-1 ; n. c. trav. art. L. 3121-26). Dans ce cas, l'employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ces repos dans le délai maximal d'un an. Si l'employeur s'abstient de relancer le salarié en ne lui rappelant pas ce délai d'un an, il lui cause nécessairement un préjudice (cass. soc. 9 mai 2007, n° 05-46029, BC V n° 69 ). En revanche, si le salarié n'a pas répondu à cette relance dans le délai d'un an, le droit est perdu et le salarié ne pourra réclamer aucune indemnité compensatrice.
Information du salarié
Document annexé au bulletin de paye. - Sauf accord collectif prévoyant des modalités différentes, les salariés doivent être informés de leur droit à repos par un document annexé au bulletin de salaire. Dès que 7 heures sont acquises, le document mentionne, en outre, l'ouverture du droit et le délai de prise du repos.
Salarié non soumis à un horaire collectif affiché. - Pour les salariés d'un même service qui ne sont pas occupés selon le même horaire collectif affiché, le document annexé doit mentionner aussi :
- le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l'année
- le nombre d'heures de repos acquises au cours du mois, en distinguant le repos compensateur légal du repos compensateur de remplacement ;
- le nombre d'heures de repos prises au cours du mois ;
- si un accord RTT par jour de repos est applicable, le nombre de jours RTT pris au cours du mois.
Indemnisation du salarié. - Si le salarié ne peut pas prendre son repos compensateur du fait du défaut d'information de l'employeur, il a droit à une indemnisation pour le préjudice subi. Dans ce cas, en effet, l'employeur commet une faute qui entraîne le paiement de dommages et intérêts dont les tribunaux apprécient souverainement le montant, sans que soit pris en
compte le fait que le salarié n'ait pas été empêché de prendre ses repos (cass. soc. 13 juin 2007, n° 06-44845 D). Cette indemnisation comporte à la fois l'indemnité de repos compensateur et le montant de l'indemnité de congés payés afférente (cass. soc. 22 février 2006, n° 03-45385, BC V n° 83). Le préjudice subi du fait du défaut d'information est un préjudice spécifique distinct du non-paiement des heures supplémentaires. Les sommes allouées par les juges au titre d'un rappel d'heures supplémentaires ne tiennent donc pas lieu de réparation intégrale de ce préjudice (cass. soc. 10 juin 2003, n° 01-40779, BC V n° 190).
L'indemnité allouée par les juges du fait du préjudice résultant du défaut d'information de l'employeur a le caractère de dommages et intérêts. À ce titre, elle n'entre pas dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale (cass. soc. 28 mars 2002,n° 00-17851 D).
Rémunération
Principe : paiement du repos pris. - La prise du repos compensateur obligatoire ne doit entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler. En pratique, lorsque la rémunération est composée de plusieurs éléments, le simple maintien du taux horaire de base peut être insuffisant. Le repos est payé selon le nombre réel d'heures qui auraient été effectuées cette journée-là.
Exception : indemnité compensatrice. - Le repos compensateur, destiné à compenser la fatigue des horaires importants, doit être pris et non remplacé par une indemnité en espèces. Toutefois, lorsque le contrat de travail est résilié ou arrive à son terme avant que le salarié ait pu bénéficier de son repos, il a droit à une indemnité compensatrice, qui a le caractère d'un salaire. C'est notamment le cas pour les salariés intérimaires (accord d'interprétation du 18 janvier 1984).
Un salarié intérimaire effectue 45 heures une semaine donnée, dans une entreprise de plus de 20 salariés. Il est payé sur la base de 10 € de l'heure. Voici le salaire auquel il pourra prétendre, à l'issue de cette semaine de travail.
Heures normales : 35 X 10 € = 350 €
Heures majorées à 25 % : 8 X 12,50 € = 100 €
Heures majorées à 50 % : 2 X 15 € = 30 €
Repos compensateur : 4 X 5 € = 20 €
Total : 500 € (auxquels il faut rajouter l'indemnité de fin de mission de 10 % et l'indemnité compensatrice de congés payés).
Incidences sur la durée du travail. - Il convient de tenir compte des repos compensateurs effectivement pris pour calculer les majorations pour heures supplémentaires. En revanche, les repos sont ignorés pour la détermination du nombre d'heures supplémentaires à imputer sur le contingent ou pour l'acquisition du repos compensateur légal ou de remplacement.
Un salarié prend sa journée du lundi au titre de son repos compensateur. Il travaille ensuite du mardi au vendredi, jours pendant lesquels il accomplit exceptionnellement 35 heures.
Il aura droit au total, pour cette semaine, à 7 heures supplémentaires majorées, puisque les 7 heures du lundi se rajoutent aux 35 heures effectuées. Or, même s'il doit être payé sur la base de 42 heures, le repos compensateur n'est pas dû, puisque le salarié n'a travaillé que 35 heures effectives. Il n'y aura pas non plus d'heures à imputer sur le contingent.
Autres incidences. - Les repos compensateurs sont assimilés à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et de l'ancienneté.
Situation particulière des cadres
Conventions de forfait. - Une convention de forfait hebdomadaire ou mensuelle ne prive pas le salarié de son droit à repos compensateur. Le salarié doit être informé, comme tous les autres, de son droit à repos. En revanche, les cadres en forfait annuel jours sont exclus du droit à repos compensateur. La même solution s'applique aux cadres ou itinérants non cadres en forfait heure sur l'année.
Cadres dirigeants. - Exclus de la réglementation relative à la durée du travail, les cadres dirigeants sont, par définition,exclus des règles relatives au repos compensateur.
Repos compensateur de remplacement
Mise en place du repos compensateur de remplacement (RCR). - Le RCR peut être mis en place dans l'entreprise selon les modalités suivantes :
- par une convention ou un accord collectif étendu ;
- par une convention, un accord d'entreprise ou d'établissement, si les syndicats majoritaires ne s'y sont pas opposés (c. trav.art. L. 212-5, II ; n. c. trav. art. L. 3121-24) ;
- par une décision unilatérale de l'employeur, dans les entreprises sans délégué syndical et en l'absence d'un accord collectif étendu, sous réserve que le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ne s'y opposent pas (cela suppose que l'employeur leur ait, au préalable, présenté un texte organisant le RCR en respectant les règles classiques de consultation du CE ou des DP).
En l'absence de représentants du personnel, l'administration admet que l'employeur puisse quand même avoir recours au RCR (circ. MES/CAB 2000-3 du 3 mars 2000).
Durée du repos compensateur de remplacement. - L'intérêt du mécanisme du RCR est d'avoir le choix de remplacer « tout ou partie » du paiement des heures supplémentaires et des majorations correspondantes par un repos équivalent. En d'autres termes, la conversion peut être totale ou partielle.
En cas de conversion totale (paiement des heures et des majorations afférentes) :
- une heure supplémentaire majorée de 25 % est remplacée par un repos d'1 h 15 ;
- une heures supplémentaire majorée de 50 % est remplacée par un repos d'1 h 30.
La conversion peut être partielle, l'heure étant par exemple payée et la majoration seule transformée en repos, d'un quart d'heure ou d'une demie heure.
Prise du repos. - En principe, le RCR suit les mêmes règles que le repos compensateur légal. Toutefois, l'accord collectif ou le texte soumis aux représentants du personnel peut prévoir, concernant la prise par journée ou par demi-journée, le choix de la date de repos à la convenance du salarié, le délai maximal de prise du repos de deux mois, ou des dispositions différentes en fonction des spécificités de l'entreprise (circ. DRT 2000-7 du 6 décembre 2000).
En pratique, l'accord ou le texte prévoit le volume des heures qui pourront être compensées, le caractère obligatoire ou facultatif de la compensation, les formes du repos (journée, demi-journée, réduction d'horaire…), les dates du repos compensateur (choisies par l'employeur et/ou les salariés) avec la définition des périodes minimales ou maximales de prise du
congé, etc.
Si cet accord ou ce texte ne règle pas les conditions et modalités d'attribution et de prise du RCR, celui-ci devra être attribué et
pris dans les mêmes conditions que le repos compensateur légal.
Le RCR peut ainsi s'analyser soit comme une possibilité d'adapter les horaires de travail aux fluctuations d'activité de l'entreprise, soit comme une modalité de temps choisi (circ. DRT 94-4 du 21 avril 1994).
Information du salarié. - Le salarié est informé des RCR acquis selon les mêmes principes que pour le repos compensateur légal en distinguant les deux types de repos sur la fiche annexée au bulletin de paye.
Régime du repos. - Le RCR ne se substitue qu'au paiement des heures ou de leurs majorations. Il est distinct du repos compensateur légal avec lequel il se cumule. S'agissant du contingent, ce n'est que si un RCR se substitue en totalité au paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations, que les heures supplémentaires en cause ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Un salarié effectue, une semaine donnée, 39 heures. Si les 4 heures supplémentaires sont intégralement remplacées par un repos compensateur, c'est-à-dire si ces heures ouvrent droit, pour le salarié, à un repos de 5 heures (4 heures + 25 % de majoration), elles ne s'imputeront pas sur le contingent.
Affectation sur un compte épargne-temps. - Les heures acquises au titre du RCR peuvent être affectées à un compte épargne-temps (c. trav. art. L. 227-1 ; n. c. trav. L. 3152-1).
Autres incidences. - Les modalités de prise en compte des périodes de RCR au regard des heures supplémentaires sont identiques à celles applicables au repos compensateur légal. Par ailleurs, le RCR est assimilé à du temps de travail effectif pour les droits liés à l'ancienneté et pour les congés payés. Enfin, le RCR, comme le repos compensateur légal, ne doit entraîner
aucune perte de rémunération par rapport à celle qui aurait été perçue par le salarié s'il avait continué à travailler.
Monétarisation du repos compensateur de remplacement. - Il est prévu à titre expérimental, pour une durée de deux ans comprise entre le 1er janvier 2008 et le 31 décembre 2009, que le salarié puisse, en accord avec son employeur, convertir en argent tout ou partie de ce repos (loi 2008-111 du 8 février 2008, JO du 9, art. 4). Les rémunérations versées à ce titre ouvrent droit aux avantages sociaux et fiscaux de la loi TEPA du 21 août 2007 140.
(suit un tableau comparatif des régimes juridiques des 2 repos compensateur mais incompréhensible sur le site)
A+
bvh394