bonjour à tous,
quelques info juridiques
LE PREMIER auquel je suis confronté, en vue des futures elections de 2010, c'est de faire ressortir les etablissements distincts:
INFO JURIDIQUE N°114
Etablissement distinct
Élections dans un établissement distinct
C'est l'entreprise qui constitue le cadre de mise en place des institutions représentatives du personnel. Toutefois, lorsqu'elle compte plusieurs établissements, l'employeur doit organiser les élections au niveau de chaque établissement distinct. La définition de celui-ci varie selon les représentants du personnel élus : délégués du personnel, comité d'entreprise, délégation unique du personnel.
Délégués du personnel
Identifier l'établissement distinct
La loi ne définit pas ce qu'est un établissement distinct. Ce sont les juges qui ont posé les critères de cette définition.
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Définition jurisprudentielle. - Pour les délégués du personnel, l'établissement distinct se caractérise par le regroupement d'au moins onze salariés constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des réclamations communes ou spécifiques, et travaillant sous la direction d'un représentant de l'employeur. Il importe peu, d'ailleurs, que ce dernier ait le pouvoir de se prononcer sur ces réclamations (cass. soc. 29 janvier 2003, BC V n° 30 ; cass. soc. 1er juillet 2004, n° 03-60173, BC V n° 214 ; circ. DRT 2006-4 du 20 mars 2006).
D'autres critères peuvent être invoqués (exercice des fonctions, proximité des mandants).
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Exigence d'une communauté de travail. - Le critère le plus important est celui de la communauté de travail. Il n'est, à ce titre, pas nécessaire qu'un représentant de l'employeur, ayant le pouvoir de trancher les réclamations des salariés, soit présent sur place. Les décisions organisationnelles de l'entreprise ne préjugent pas de la notion d'établissement distinct en matière d'élection de délégués du personnel. Le recentrage de pouvoirs sur la direction générale ne fait ainsi pas obstacle à la notion d'établissement distinct (cass. soc. 29 janvier 2003, n° 01-606928, BC V n° 30). Plusieurs sites d'une société peuvent d'ailleurs constituer un établissement distinct dès lors que les particularités du travail inhérentes aux risques d'accident et à la mise en œuvre de moyens de prévention génèrent des intérêts communs entre les salariés de ces sites (cass. soc. 14 février 2001, n° 99-60581 FD). En l'espèce, les juges ont souligné que les trois responsables affectés sur les sites constituaient en fait une seule et même direction.
Il est également possible de regrouper en un établissement distinct, et en présence d'un représentant de l'employeur, au moins onze salariés constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres et susceptibles de générer des réclamations communes ou spécifiques (cass. soc. 26 février 2003, n° 01-60941 FP).
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Exercice du mandat des délégués du personnel. - Les délégués du personnel doivent être en mesure d'exercer leur mandat, c'est-à-dire de présenter aux employeurs les réclamations individuelles ou collectives du personnel. Ainsi, les juges ont admis l'existence d'établissements distincts dès lors que cette division de l'entreprise permettait aux délégués du personnel un meilleur exercice de leur mandat (cass. soc. 26 février 2003, n° 01-60941 FP).
Cette mission nécessitant une proximité géographique et des contacts suffisants, les délégués du personnel doivent être aussi proches que possible des salariés (cass. soc. 5 mars 1986, n° 80-60483, BC V n° 457). La possibilité d'avoir des contacts suffisants avec tous les salariés est un élément essentiel du fonctionnement de l'institution des délégués du personnel. Ce critère prévaut sur celui de l'autonomie absolue de chaque unité de travail (cass. soc. 16 février 1977, n° 76-60139, BC V n° 119 ; cass. soc. 28 avril 1982, n° 81-60816, BC V n° 271). En revanche, lorsque, malgré l'existence de quatre centres de travail, un contact efficace existe entre les délégués du personnel et les salariés, il n'y a pas lieu à reconnaître des établissements distincts (cass. soc. 7 janvier 1988, n° 86-60490 D).
Assurer la représentation dans les petits établissements
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Regroupement ou rattachement. - Le découpage d'une entreprise en établissements distincts ne doit pas avoir pour conséquence de laisser des centres d'activité de moins de onze salariés non représentés par des délégués du personnel. L'employeur doit alors soit les regrouper entre eux, soit les rattacher à un centre comptant plus de salariés (cass. soc 21 juillet 1986, n° 85-60694, BC V n° 410).
Obtenir la reconnaissance des établissements distincts
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Fin des décisions de justice. - La loi ne prévoit pas l'élection des délégués du personnel au niveau d'un établissement distinct. Cette reconnaissance s'établit en principe par un accord conclu entre les organisations syndicales représentatives et l'employeur. À défaut d'accord, ce sera au directeur départemental du travail de trancher. Dans le passé, la reconnaissance d'établissements distincts était possible par une décision de justice, cette solution n'est plus envisageable (ord. 2005-1478 du 1er décembre 2005, JO du 2). Concernant ces décisions, il est utile de savoir, pour de prochaines élections, que la reconnaissance d'un établissement distinct au sein d'une entreprise pourra être réclamée au moment du renouvellement de l'instance des délégués du personnel alors même qu'une décision de justice antérieure avait rendu une réponse négative (cass. soc. 18 février 1998, n° 96-60326 D).
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Reconnaissance par accord collectif. - Il doit s'agir d'un accord unanime, c'est-à-dire conclu avec toutes les organisations syndicales représentatives de l'entreprise. Si l'une d'entre elles ou l'employeur n'est pas d'accord avec les autres parties présentes à la négociation, il convient de demander à l'inspecteur de trancher (c. trav. art. L. 423-4).
Il ne semble pas que l'unanimité doive être absolue, ce qui supposerait que toutes les organisations syndicales aient donné leur accord. Cette exigence n'est pas expressément posée par la loi. Une unanimité relative pourrait suffire, bien que l'obtention de l'accord de tous les partenaires sociaux semble une garantie nécessaire pour pallier un éventuel litige.
Un accord peut fixer un nouveau cadre pour les élections des délégués du personnel, y compris pour les établissements reconnus distincts par des décisions de justice antérieures (cass. soc. 10 juin 1997, n° 96-60200, NC V n° 215).
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Détermination par le DDTE. - L'ordonnance du 1er décembre 2005 a unifié le traitement des litiges préélectoraux en confiant à la seule autorité administrative la reconnaissance des établissements distincts pour la mise en place des délégués du personnel ou du comité d'entreprise en cas de désaccord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales (ord. 2005-1478 du 1er décembre 2005, JO du 2 ; c. trav. art. L. 423-4 et L. 433-2).
Lorsque les organisations syndicales et l'employeur n'ont pas pu se mettre d'accord, le directeur départemental du travail et de l'emploi (DDTE) peut donc être amené à trancher. Mais ce recours n'est envisageable qu'à la condition que la négociation avec les syndicats ait préalablement été organisée par l'employeur dans l'entreprise et qu'elle ait échoué (CE 12 février 2002, n° 252277).
Cette compétence du DDTE est applicable aux élections des délégués du personnel dont l'organisation a fait l'objet d'un affichage (c. trav. art. L. 423-18) ou d'une décision de l'autorité administrative (c. trav. art. L. 421-1), lorsque la date de cet affichage ou de cette décision est postérieure au 3 décembre 2005 (ord. 2005-1478 du 1er décembre 2005, JO du 2).
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Étendue de la compétence du DDTE. - Cette compétence concerne tant la reconnaissance de l'établissement distinct que la répartition du personnel entre les collèges électoraux et celle des sièges entre les différentes catégories (c. trav. art. R. 423-3-1 et R. 423-4-1). Très précisément, elle est confiée au :
- directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle du siège de l'entreprise (pour la notion d'établissement distinct) ou du siège de l'établissement (pour les collèges électoraux et la répartition des sièges) ;
- chef du service départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricole du siège de l'entreprise (pour la notion d'établissement distinct) pour les activités relevant du ministre chargé de l'agriculture ; en ce qui concerne le contrôle de l'application de la législation et de la réglementation du travail, pour les collèges électoraux et la répartition des sièges, la compétence se situe au niveau du siège de l'établissement ;
- directeur régional du travail des transports du siège de l'entreprise (pour la notion d'établissement distinct) et celui du siège de l'établissement (pour les collèges électoraux et la répartition des sièges), pour les établissements soumis au contrôle technique des ministères chargés des transports et du tourisme.
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Recours administratif. - La décision du DDTE peut faire l'objet d'un recours administratif auprès du ministre du Travail et d'un recours devant la juridiction administrative (tribunal administratif ou Conseil d'État selon les cas).
Perte du statut d'établissement distinct
La perte du statut d'établissement distinct, reconnue par décision administrative, entraîne la cessation des fonctions des délégués du personnel et des membres du comité d'établissement, sauf accord contraire conclu entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise permettant aux délégués du personnel ou aux membres du CE d'achever leur mandat (c. trav. art. L. 423-4 et L. 433-2).
Comité d'entreprise
Dans les entreprises comportant des établissements distincts, il est créé des comités d'établissement et un comité central d'entreprise (c. trav. art. L. 435-1). Le fonctionnement des comités d'établissement est identique à celui du comité d'entreprise. lls assurent la gestion de toutes les activités sociales et culturelles, sous réserve des activités communes éventuellement confiées au comité central d'entreprise. Dans les autres matières, ils ont les mêmes attributions que le comité d'entreprise dans la limite des pouvoirs confiés aux chefs de ces établissements (c. trav. art. L. 435-2).
Identifier l'établissement distinct
La reconnaissance de la qualité d'établissement distinct est subordonnée à une implantation géographique distincte, à un caractère de stabilité suffisant en ce qui concerne tant la gestion du personnel que l'exercice de l'autorité (CE 28 juillet 1993, nos 110705, 110706 et 110707).
Reconnaissance d'un établissement distinct pour les élections du CE
Degré d'autonomie suffisant ?
Douze agences situées dans une même ville mais ayant une implantation distincte et une totale autonomie dans la tenue de leur comptabilité et la gestion de leur personnel.
Oui CE 26 juillet 1996, nos 152444 et 153952
Trois établissements ayant été une implantation géographique distincte et un caractère de stabilité et dont les responsables ont, en matière de gestion du personnel, certaines attributions. Ces établissements qui regroupent par ailleurs des entités juridiques diverses, ayant chacune leur objet, leur organisation et leur budget, ne disposent pas de l'essentiel des outils de gestion permettant de caractériser une gestion autonome, en particulier sur les plans financier, comptable et commercial.
Non CE 17 décembre 1999, n° 197694
Directions régionales regroupant plusieurs magasins d'une société, alors que celle-ci a centralisé à son siège la gestion administrative, budgétaire, commerciale et sociale de ses magasins. Les directeurs des régions, placés sous l'autorité d'un directeur des magasins à compétence nationale, ne disposent que d'un degré d'autonomie très réduit, tant en ce qui concerne la gestion du personnel qu'en ce qui a trait à l'exécution du service.
Non CE 25 juin 2003, n° 252280
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Autonomie de gestion. - En ce qui concerne le comité d'entreprise (CE), le niveau de l'établissement doit permettre à l'instance élue :
- l'exercice des attributions économiques qui lui sont dévolues,
- la prise en compte des intérêts des salariés dans les décisions de l'employeur affectant la marche générale de l'entreprise. Le critère prépondérant réside dans l'autonomie de gestion de la structure concernée, sur le plan comptable, financier et commercial (CE 17 décembre 1999, n° 197694), mais également en matière de gestion du personnel (CE 4 juin 2003, n° 234583).
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Poids de l'implantation géographique. - L'absence d'implantations géographiques distinctes n'est pas un obstacle à la reconnaissance d'établissements distincts en matière d'élection du comité d'entreprise. Celle-ci demeure possible dès lors que les établissements ont une autonomie suffisante pour la gestion du personnel, et que, par conséquent, ils remplissent les conditions nécessaires pour que les principales missions et le fonctionnement des comités d'établissement puissent être assurés à leur niveau (CE 27 mars 1996, nos 155791 et 155804 ; CE 3 juillet 2003 n° 247577).
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Pas de notion d'effectif. - La reconnaissance de la qualité d'établissement distinct pour le CE n'est pas liée à une condition d'effectif. Aucune disposition législative ne subordonne cette reconnaissance a un effectif d'au moins 50 salariés (CE 26 juillet 1996, nos 152444 et 153952 ; CE 19 octobre 1992, n° 92630).
Obtenir la reconnaissance des établissements distincts
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Accord collectif. - L'employeur et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise fixent par accord (c. trav. art. L. 435-4) :
- le nombre d'établissements distincts ;
- la répartition des sièges entre les différents établissements et les différentes catégories.
En cas d'échec des négociations, la reconnaissance des établissements relève de la compétence du directeur départemental du travail et de l'emploi (DDTE) dans le ressort duquel se trouve le siège de l'entreprise. Il lui appartient alors également de décider du nombre d'établissements distincts et de la répartition des sièges.
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Intervention du DDTE. - Plus précisément la compétence en la matière relève du (c. trav. art. R. 433-2-1) :
- directeur départemental chargé du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle du siège de l'entreprise (pour les entreprises relevant du code du travail),
- chef du service départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles du siège de l'entreprise, pour les activités relevant, pour le contrôle de l'application de la législation et de la réglementation du travail, du ministre chargé de l'agriculture,
- directeur régional du travail des transports du siège de l'entreprise, pour les établissements soumis au contrôle technique des ministères chargés des transports et du tourisme.
Perte de la reconnaissance d'un établissement distinct pour le CE
La perte de la reconnaissance d'établissement distinct en matière d'élection du comité d'entreprise, reconnue par le directeur départemental du travail provoque la suppression du comité de l'établissement considéré.
L'employeur se trouve contraint d'organiser les élections pour mettre en place le ou les comités d'établissements nécessaires. Un accord peut néanmoins être conclu entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise afin de permettre aux élus de ce comité d'établissement d'achever leur mandat (cass. soc. 23 novembre 2005, n° 04-60446, BC V n° 338).
Le DDTE ainsi saisi sur la qualité d'établissement distinct d'une entité n'a pas à vérifier le caractère d'établissement distinct de l'ensemble des entités concernées (CE 23 juillet 2003, n° 245577).
Délégation unique du personnel
Dans les entreprises de moins de 200 salariés et qui comptent plusieurs établissements d'au moins 50 salariés, le chef d'entreprise a la faculté de mettre en place une délégation du personnel au niveau des comités d'établissement. Cette faculté lui est ouverte à l'occasion de la constitution du comité d'entreprise ou lors du renouvellement de ce dernier.
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Notion d'établissement distinct. - L'établissement distinct doit permettre l'exercice des attributions économiques et la prise en compte des intérêts des salariés dans les décisions de l'employeur affectant la marche générale de l'entreprise. Le critère prépondérant est « l'autonomie de gestion » de la structure locale, tant sur les plans comptable et financier qu'en matière de gestion du personnel (CE 4 juin 2003, n° 234583). La délégation unique du personnel est en principe mise en place au niveau de l'entreprise et elle ne peut par conséquent l'être au niveau des établissements distincts que s'il existe des comités d'établissement (cass. soc. 14 décembre 1995, n° 94-60578, BC V n° 349).
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Délégation unique exclusivement. - L'organisation d'une délégation unique du personnel empêche l'organisation de l'élection des délégués du personnel au sein d'établissements distincts (cass. soc. 14 décembre 1995, n° 95-60578, BC V n° 349 ; cass. soc. 10 juin 1998, n° 97-60128 D). Dès lors que la délégation unique du personnel est mise en place dans l'entreprise, elle concerne tous les établissements. Il est par conséquent impossible que des délégués du personnel soient élus dans certains d'entre eux (circ. DRT 94-9 du 21 juin 1994 ; circ. min. 19 mars 1996, BOTR n° 96-9).
Voir fiche pratique p. 96.
Date des élections dans les différents établissements
Les élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise doivent avoir lieu à la même date (c. trav. art. L. 423-19).Toutefois, dans les entreprises divisées en plusieurs établissements distincts, ce principe de simultanéité des élections des délégués du personnel et des membres des comités d'établissement n'oblige pas à organiser les élections à la même date dans tous les établissements distincts de la même entreprise (cass. soc. 24 novembre 2004, n° 04-60005, BC V n° 298).
A+
bvh394
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Surveillant de nuit qualifié
-
bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
LE DEUXIEME: la maternité
INFO JURIDIQUE N°115
Réintégrer une salariée suite à son congé maternité
L’une de vos salariées doit prochainement partir en congé maternité. S’agissant de son premier enfant, elle s’inquiète un peu des modalités de ce congé et surtout des conditions dans lesquelles elle reprendra son poste. Quelles informations lui donner ? Comment allez-vous gérer son retour ? Êtes-vous dans l’obligation de la réintégrer au même poste qu’avant son congé ?
Respecter le contrat de travail
À l’issue du congé maternité, la salariée doit être réintégrée dans l’emploi précédemment occupé ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. C’est seulement lorsque l’emploi qu’elle occupait n’est plus disponible qu’un emploi similaire peut lui être proposé à la fin du congé. Vous ne pouvez pas lui imposer une modification substantielle de son contrat de travail.
Exemple :
Il est impossible de l’affecter à un poste comportant des travaux de manutention si, avant son départ, elle occupait un poste de secrétaire de direction.
En revanche, la modification d’un élément non essentiel du contrat est admise.
Exemple :
Il est tout à fait possible de modifier l’horaire de travail de la salariée et de lui demander de prendre son poste à 8h au lieu de 8h30.
La salariée à temps partiel qui, avant son départ en congé maternité, effectuait des heures complémentaires ne peut pas, à son retour, exiger le maintien du même nombre d’heures.
Organiser la visite médicale de reprise avec le médecin du travail et la surveillance médicale spécifique
Elle doit avoir lieu dans les 8 jours du retour de la salariée. La visite médicale de reprise permet d’apprécier l’aptitude de celle-ci à reprendre son ancien poste, ou de constater une éventuelle nécessité d’adaptation ou réadaptation aux conditions de travail.
Dans les 6 mois suivant l’accouchement et pendant l’allaitement, une surveillance médicale spéciale est prévue. Le médecin du travail fixe la nature et la fréquence des visites, sachant qu’il doit y en avoir au moins une par an.
L’allaitement sur les lieux et pendant le temps de travail est autorisé. Pendant un an à compter du jour de la naissance, la salariée dispose d’une heure par jour durant les heures de travail pour allaiter. Cette heure est répartie en deux périodes de 30 minutes (l’une le matin, l’autre l’après-midi). Ces moments d’arrêt de travail sont fixés d’un commun accord avec l’employeur. À défaut, ils sont placés au milieu de chaque journée de travail. L’enfant peut être allaité dans l’établissement. Le local affecté à cet usage doit alors répondre à des normes sanitaires précises. Les heures correspondantes ne sont pas considérées comme du travail effectif et ne sont pas rémunérées. La convention collective ou l’accord d’entreprise peut prévoir des dispositions plus favorables.
Reclasser provisoirement la salariée qui occupait un poste à risques
Lorsque la salariée occupait un poste qui l’expose à certains risques, tels les agents biologiques et physiques, vous devez lui proposer un autre emploi. Cette obligation dure pendant une période d’un mois suivant le retour de congé maternité. Vous êtes tenu de respecter les consignes de la médecine du travail dans vos propositions de reclassement. Au terme de cette mutation temporaire, la salariée doit être réintégrée dans son ancien poste.
S’il vous est impossible de la muter sur un autre poste (car il n’y en a pas de disponible par exemple), le contrat de travail est suspendu. Pendant cette suspension, la salariée bénéficie d’un maintien de rémunération : elle perçoit une allocation journalière de Sécurité sociale au titre de l'assurance maladie (et non pas de l'assurance maternité), complétée d’une indemnité à votre charge.
De même, la salariée travaillant de nuit doit, sur sa demande ou sur la prescription du médecin du travail, être affectée à un poste de jour.
Ces mutations ne doivent avoir aucune incidence sur la rémunération.
Mener l’entretien professionnel
La salariée a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle. Elle peut demander à bénéficier d’une période de professionnalisation, afin d’obtenir une nouvelle qualification professionnelle.
Veiller à la bonne application des droits de la salariée
Congés payés. La salariée rentrant de congé maternité a le droit de prendre ses congés payés, même si la période fixée pour prendre ces congés (1er mai – 31 octobre) est expirée. Vous pouvez aussi décider de les lui payer.
Congé parental d’éducation. Pendant la période suivant l'expiration du congé de maternité, la salariée peut bénéficier d'un congé parental d'éducation dès lors qu’elle justifie d'une ancienneté minimale de 1 an à la date de naissance de l'enfant. Durant ce congé, le contrat de travail est suspendu.
Démission. La salariée souhaitant quitter son emploi pour élever son enfant peut bénéficier de conditions particulières :
elle est dispensée de respecter un délai de préavis ;
elle n'a pas à payer d'indemnité de rupture, due à l'inexécution du préavis ;
elle bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant un an à compter d’une demande en ce sens à l’employeur.
Elle doit informer l'employeur de sa volonté de démissionner, par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 15 jours avant la date de reprise du travail. Passé ce délai, elle devra effectuer le préavis prévu par la convention collective ou les usages en vigueur dans l’entreprise.
Priorité de réembauchage. Dans l’année suivant sa démission, la salariée peut solliciter son réembauchage. Dès lors, l'employeur doit l’embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et ce, pendant un délai d'un an à compter de la demande de réemploi. Si la salariée est réintégrée, elle bénéficie de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ. Pour les droits liés à l'ancienneté, il est tenu compte des années d'ancienneté acquises avant sa démission. Elle peut également bénéficier, surtout en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, d'une action de formation professionnelle et d'un bilan de compétences. Dans ce cas, elle n'est pas comprise dans les 2 % de travailleurs qui peuvent bénéficier simultanément d'un congé de formation professionnelle.
Protection contre le licenciement. L’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail de la salariée pendant les 4 semaines qui suivent le congé de maternité, sauf en cas de :
• faute grave ;
• impossibilité de maintenir le contrat de travail, pour un motif indépendant de la maternité.
Dans le cas où la salariée est sous contrat à durée déterminée, le motif lié à l’impossibilité de maintenir le contrat de travail doit revêtir le caractère de force majeure.
L’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif indépendant de la maternité peut consister en :
• une cause économique de licenciement ;
• le refus d’une nouvelle affectation proposée par l’employeur à la suite de la suppression du poste de la salariée, pendant son congé de maternité.
Attention :
Le motif économique de licenciement ne constitue pas en soi une impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée. Il faut justifier cette impossibilité : fermeture de l'entreprise, reclassement impossible, etc.
La lettre de licenciement doit mentionner la faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat de la salariée.
A+
bvh394
INFO JURIDIQUE N°115
Réintégrer une salariée suite à son congé maternité
L’une de vos salariées doit prochainement partir en congé maternité. S’agissant de son premier enfant, elle s’inquiète un peu des modalités de ce congé et surtout des conditions dans lesquelles elle reprendra son poste. Quelles informations lui donner ? Comment allez-vous gérer son retour ? Êtes-vous dans l’obligation de la réintégrer au même poste qu’avant son congé ?
Respecter le contrat de travail
À l’issue du congé maternité, la salariée doit être réintégrée dans l’emploi précédemment occupé ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. C’est seulement lorsque l’emploi qu’elle occupait n’est plus disponible qu’un emploi similaire peut lui être proposé à la fin du congé. Vous ne pouvez pas lui imposer une modification substantielle de son contrat de travail.
Exemple :
Il est impossible de l’affecter à un poste comportant des travaux de manutention si, avant son départ, elle occupait un poste de secrétaire de direction.
En revanche, la modification d’un élément non essentiel du contrat est admise.
Exemple :
Il est tout à fait possible de modifier l’horaire de travail de la salariée et de lui demander de prendre son poste à 8h au lieu de 8h30.
La salariée à temps partiel qui, avant son départ en congé maternité, effectuait des heures complémentaires ne peut pas, à son retour, exiger le maintien du même nombre d’heures.
Organiser la visite médicale de reprise avec le médecin du travail et la surveillance médicale spécifique
Elle doit avoir lieu dans les 8 jours du retour de la salariée. La visite médicale de reprise permet d’apprécier l’aptitude de celle-ci à reprendre son ancien poste, ou de constater une éventuelle nécessité d’adaptation ou réadaptation aux conditions de travail.
Dans les 6 mois suivant l’accouchement et pendant l’allaitement, une surveillance médicale spéciale est prévue. Le médecin du travail fixe la nature et la fréquence des visites, sachant qu’il doit y en avoir au moins une par an.
L’allaitement sur les lieux et pendant le temps de travail est autorisé. Pendant un an à compter du jour de la naissance, la salariée dispose d’une heure par jour durant les heures de travail pour allaiter. Cette heure est répartie en deux périodes de 30 minutes (l’une le matin, l’autre l’après-midi). Ces moments d’arrêt de travail sont fixés d’un commun accord avec l’employeur. À défaut, ils sont placés au milieu de chaque journée de travail. L’enfant peut être allaité dans l’établissement. Le local affecté à cet usage doit alors répondre à des normes sanitaires précises. Les heures correspondantes ne sont pas considérées comme du travail effectif et ne sont pas rémunérées. La convention collective ou l’accord d’entreprise peut prévoir des dispositions plus favorables.
Reclasser provisoirement la salariée qui occupait un poste à risques
Lorsque la salariée occupait un poste qui l’expose à certains risques, tels les agents biologiques et physiques, vous devez lui proposer un autre emploi. Cette obligation dure pendant une période d’un mois suivant le retour de congé maternité. Vous êtes tenu de respecter les consignes de la médecine du travail dans vos propositions de reclassement. Au terme de cette mutation temporaire, la salariée doit être réintégrée dans son ancien poste.
S’il vous est impossible de la muter sur un autre poste (car il n’y en a pas de disponible par exemple), le contrat de travail est suspendu. Pendant cette suspension, la salariée bénéficie d’un maintien de rémunération : elle perçoit une allocation journalière de Sécurité sociale au titre de l'assurance maladie (et non pas de l'assurance maternité), complétée d’une indemnité à votre charge.
De même, la salariée travaillant de nuit doit, sur sa demande ou sur la prescription du médecin du travail, être affectée à un poste de jour.
Ces mutations ne doivent avoir aucune incidence sur la rémunération.
Mener l’entretien professionnel
La salariée a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle. Elle peut demander à bénéficier d’une période de professionnalisation, afin d’obtenir une nouvelle qualification professionnelle.
Veiller à la bonne application des droits de la salariée
Congés payés. La salariée rentrant de congé maternité a le droit de prendre ses congés payés, même si la période fixée pour prendre ces congés (1er mai – 31 octobre) est expirée. Vous pouvez aussi décider de les lui payer.
Congé parental d’éducation. Pendant la période suivant l'expiration du congé de maternité, la salariée peut bénéficier d'un congé parental d'éducation dès lors qu’elle justifie d'une ancienneté minimale de 1 an à la date de naissance de l'enfant. Durant ce congé, le contrat de travail est suspendu.
Démission. La salariée souhaitant quitter son emploi pour élever son enfant peut bénéficier de conditions particulières :
elle est dispensée de respecter un délai de préavis ;
elle n'a pas à payer d'indemnité de rupture, due à l'inexécution du préavis ;
elle bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant un an à compter d’une demande en ce sens à l’employeur.
Elle doit informer l'employeur de sa volonté de démissionner, par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 15 jours avant la date de reprise du travail. Passé ce délai, elle devra effectuer le préavis prévu par la convention collective ou les usages en vigueur dans l’entreprise.
Priorité de réembauchage. Dans l’année suivant sa démission, la salariée peut solliciter son réembauchage. Dès lors, l'employeur doit l’embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et ce, pendant un délai d'un an à compter de la demande de réemploi. Si la salariée est réintégrée, elle bénéficie de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ. Pour les droits liés à l'ancienneté, il est tenu compte des années d'ancienneté acquises avant sa démission. Elle peut également bénéficier, surtout en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, d'une action de formation professionnelle et d'un bilan de compétences. Dans ce cas, elle n'est pas comprise dans les 2 % de travailleurs qui peuvent bénéficier simultanément d'un congé de formation professionnelle.
Protection contre le licenciement. L’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail de la salariée pendant les 4 semaines qui suivent le congé de maternité, sauf en cas de :
• faute grave ;
• impossibilité de maintenir le contrat de travail, pour un motif indépendant de la maternité.
Dans le cas où la salariée est sous contrat à durée déterminée, le motif lié à l’impossibilité de maintenir le contrat de travail doit revêtir le caractère de force majeure.
L’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif indépendant de la maternité peut consister en :
• une cause économique de licenciement ;
• le refus d’une nouvelle affectation proposée par l’employeur à la suite de la suppression du poste de la salariée, pendant son congé de maternité.
Attention :
Le motif économique de licenciement ne constitue pas en soi une impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée. Il faut justifier cette impossibilité : fermeture de l'entreprise, reclassement impossible, etc.
La lettre de licenciement doit mentionner la faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat de la salariée.
A+
bvh394
-
bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
TROISIEME PARTIE: affichage et information des salariés
INFO JURIDIQUE N°116
Durée du travail
Obligation d'information et d'affichage des modalités d'aménagement du temps de travail
Le décret fixant les modalités d'application des aménagements du temps de travail, en l'absence d'accord collectif sur ce point, précise les obligations d'information et d'affichage pesant sur l'employeur.
Il indique, qu'en plus des informations portées sur une annexe au bulletin de paye, les salariés doivent être informés de toute modification des horaires au moins 7 jours ouvrés avant son entrée en application.
Par ailleurs, l'horaire collectif de travail doit être affiché dans l'entreprise ou l'établissement. Doit être mentionné le nombre de semaines que comporte la période de référence, ainsi que, pour chaque semaine, l'horaire et la répartition de la durée du travail. Toute modification doit être affichée dans le respect du délai de prévenance de 7 jours.
L'employeur ne doit pas oublier non plus d'établir un programme indicatif de la variation de la durée du travail et, avant toute mise en œuvre, de le soumettre pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Ce programme étant indicatif, des aménagements peuvent ensuite y être apportés, mais à condition de respecter la même obligation de consultation préalable. Un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif doit enfin leur être communiqué chaque année.
Décret 2008-1132 du 4 novembre 2008, JO du 5
A+
bvh394
INFO JURIDIQUE N°116
Durée du travail
Obligation d'information et d'affichage des modalités d'aménagement du temps de travail
Le décret fixant les modalités d'application des aménagements du temps de travail, en l'absence d'accord collectif sur ce point, précise les obligations d'information et d'affichage pesant sur l'employeur.
Il indique, qu'en plus des informations portées sur une annexe au bulletin de paye, les salariés doivent être informés de toute modification des horaires au moins 7 jours ouvrés avant son entrée en application.
Par ailleurs, l'horaire collectif de travail doit être affiché dans l'entreprise ou l'établissement. Doit être mentionné le nombre de semaines que comporte la période de référence, ainsi que, pour chaque semaine, l'horaire et la répartition de la durée du travail. Toute modification doit être affichée dans le respect du délai de prévenance de 7 jours.
L'employeur ne doit pas oublier non plus d'établir un programme indicatif de la variation de la durée du travail et, avant toute mise en œuvre, de le soumettre pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Ce programme étant indicatif, des aménagements peuvent ensuite y être apportés, mais à condition de respecter la même obligation de consultation préalable. Un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif doit enfin leur être communiqué chaque année.
Décret 2008-1132 du 4 novembre 2008, JO du 5
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bvh394
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bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
LE QUATRIEME: petit mais clair sur le CDD
INFO JURIDIQUE N°117
Embauche
Délai de transmission du CDD :
l'employeur dispose de deux jours pleins
Le contrat à durée déterminée doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche (c. trav. art. L. 1242-13).
Les juges rappellent dans cette affaire que si l'employeur doit disposer d'un délai de deux jours pleins pour accomplir cette formalité, ni le jour de l'embauche ni le dimanche (qui n'est pas un jour ouvrable), ne doivent être pris en compte dans ce délai.
Cass. soc. 29 octobre 2008, n° 07 41842 FSPB
A+
bvh394
INFO JURIDIQUE N°117
Embauche
Délai de transmission du CDD :
l'employeur dispose de deux jours pleins
Le contrat à durée déterminée doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche (c. trav. art. L. 1242-13).
Les juges rappellent dans cette affaire que si l'employeur doit disposer d'un délai de deux jours pleins pour accomplir cette formalité, ni le jour de l'embauche ni le dimanche (qui n'est pas un jour ouvrable), ne doivent être pris en compte dans ce délai.
Cass. soc. 29 octobre 2008, n° 07 41842 FSPB
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bvh394
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bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
Enfin pour finir, en ce jour commemoratif,si l'un de vous, surveillant de nuit, à franchi le pas pour venir épauler la "lutte" syndicale:
INFO JURIDIQUE N°118
JO et Circulaires
Représentativité syndicale : des précisions
La loi du 20 août dernier portant rénovation de la démocratie sociale a supprimé la présomption irréfragable de représentativité, qui faisait que certains syndicats étaient considérés comme représentatifs de plein droit (loi 2008-789 du 20 août 2008, JO du 21). Cette présomption va disparaître progressivement.
Il faudra désormais apprécier l'audience électorale de chaque syndicat. Un décret apporte des précisions en la matière.
10 % d'audience apprécié à chaque élection.
- Au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, un syndicat ne peut être reconnu comme représentatif sans avoir recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants (c. trav. art. L. 2122-1 et L. 2122-2).
Informer l'administration des résultats.
- Encore fallait-il savoir comment recueillir et consolider les résultats des organisations syndicales aux élections professionnelles. Le décret organise ces modalités.
L'employeur doit transmettre un exemplaire du procès-verbal des élections (ou un exemplaire du procès-verbal de carence) au « prestataire agissant pour le compte du ministre chargé du travail » dans les quinze jours suivant les élections des délégués du personnel, du comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel.
Il utilise un formulaire homologué sachant qu'il peut transmettre ces informations par support électronique selon une procédure sécurisée (c. trav. art. D. 2122-7 nouveau).
Décret 2008-1133 du 4 novembre 2008, JO du 5
A+
bvh394
INFO JURIDIQUE N°118
JO et Circulaires
Représentativité syndicale : des précisions
La loi du 20 août dernier portant rénovation de la démocratie sociale a supprimé la présomption irréfragable de représentativité, qui faisait que certains syndicats étaient considérés comme représentatifs de plein droit (loi 2008-789 du 20 août 2008, JO du 21). Cette présomption va disparaître progressivement.
Il faudra désormais apprécier l'audience électorale de chaque syndicat. Un décret apporte des précisions en la matière.
10 % d'audience apprécié à chaque élection.
- Au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, un syndicat ne peut être reconnu comme représentatif sans avoir recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants (c. trav. art. L. 2122-1 et L. 2122-2).
Informer l'administration des résultats.
- Encore fallait-il savoir comment recueillir et consolider les résultats des organisations syndicales aux élections professionnelles. Le décret organise ces modalités.
L'employeur doit transmettre un exemplaire du procès-verbal des élections (ou un exemplaire du procès-verbal de carence) au « prestataire agissant pour le compte du ministre chargé du travail » dans les quinze jours suivant les élections des délégués du personnel, du comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel.
Il utilise un formulaire homologué sachant qu'il peut transmettre ces informations par support électronique selon une procédure sécurisée (c. trav. art. D. 2122-7 nouveau).
Décret 2008-1133 du 4 novembre 2008, JO du 5
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bvh394
-
n
Re: Surveillant de nuit qualifié
Salut à tous,
c'est hallucinant je viens de regarder le vidéo sur le blog de skyrock concernant le secrétaire de FO agreessé par un patron et je suis sous le choc. Moi-même DP j'avoue que les réunions sont parfois "houleuses" mais là ça dépasse l'entendement. Courage à tous ceux qui s'investissent dans leur mission de représentation du personnel, car il est vrai que la pression de la direction est énorme, soutenez vous les uns et les autres car nous s'est comme cela que nous trouvons la force d'agir. Merci à bvh394 pour toutes tes infos que le fais partager à mes autres collègues DP.
A+ Nadine
c'est hallucinant je viens de regarder le vidéo sur le blog de skyrock concernant le secrétaire de FO agreessé par un patron et je suis sous le choc. Moi-même DP j'avoue que les réunions sont parfois "houleuses" mais là ça dépasse l'entendement. Courage à tous ceux qui s'investissent dans leur mission de représentation du personnel, car il est vrai que la pression de la direction est énorme, soutenez vous les uns et les autres car nous s'est comme cela que nous trouvons la force d'agir. Merci à bvh394 pour toutes tes infos que le fais partager à mes autres collègues DP.
A+ Nadine
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bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
Bonjour Nadine,
peux tu me donner l'adresse de cette video?http//.....
Merci
Par ailleurs, pour repondre à "nicotomorg" il faut que ta question passe par ce forum et non directement sur mon mail perso.
Il en sera de meme pour tous.
Voir la Charte.
Encore une fois, n'etant pas parfait, je peux me prendre les pieds....
Donc cela permet à un autre collegue de me corriger ou de participer au debat.
Pour rassurer certains, je ne perçois aucun centime du site.
Merci
A+
bvh394
peux tu me donner l'adresse de cette video?http//.....
Merci
Par ailleurs, pour repondre à "nicotomorg" il faut que ta question passe par ce forum et non directement sur mon mail perso.
Il en sera de meme pour tous.
Voir la Charte.
Encore une fois, n'etant pas parfait, je peux me prendre les pieds....
Donc cela permet à un autre collegue de me corriger ou de participer au debat.
Pour rassurer certains, je ne perçois aucun centime du site.
Merci
A+
bvh394
-
Nadine
Re: Surveillant de nuit qualifié
Re-bonjour,
l'adresse de cette video "victimeotravail.skyrock.com/video", elle se trouve en haut de cette page.
A+Nadine
l'adresse de cette video "victimeotravail.skyrock.com/video", elle se trouve en haut de cette page.
A+Nadine
-
viej
Re: Surveillant de nuit qualifié
voila voila bvh394 tu va pouvoir repondre
Salut bvh394,je vois que tu est très pointu sur les textes officiels,peux tu éclairer ma lanterne.
Voila un salarié (cc 66) été en congé la semaine ou le 1ér novembre tombait le samedi,L'employé voulait 6 jours de congés .L'employeur a prit en compte le samedi (ce qui fait qu'il n'a pas tenu compte du repos hebdo.Le salarié réclame donc un jour de plus de congé pour être sur d'avoir eu ses 6 jours .Est il dans son droit je crois que oui du moment que les jours fériés sont déjà décomptés dans le cadre de l'annualisation.
Merci de me conseiller
viej
Salut bvh394,je vois que tu est très pointu sur les textes officiels,peux tu éclairer ma lanterne.
Voila un salarié (cc 66) été en congé la semaine ou le 1ér novembre tombait le samedi,L'employé voulait 6 jours de congés .L'employeur a prit en compte le samedi (ce qui fait qu'il n'a pas tenu compte du repos hebdo.Le salarié réclame donc un jour de plus de congé pour être sur d'avoir eu ses 6 jours .Est il dans son droit je crois que oui du moment que les jours fériés sont déjà décomptés dans le cadre de l'annualisation.
Merci de me conseiller
viej
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bvh_394
Re: Surveillant de nuit qualifié
bonsoir Nadine et Viej,
Desolé je suis nul.On me dit que cette page n'existe pas.
Pourrais tu m'envoyer du site, cette video.
Merci Nadine
Pour Viej
Bonjour viej,
« je pourrais répondre » plus facile à dire qu’à faire en l’état actuel de ton info!
Existe-t-il un accord ? Quel est l’usage ?
Perso, pour exemple, je prends tous les ans 2 semaines en mai ;
Le mois le plus « ferié ». Cette année, sur les 14 jours, on ne m’a décompté que 10 jours. Donc pour moi, j’ai récupéré 2 jours. C'est-à-dire que pour ma 5eme semaine, il me reste 8 jours. Etonnant, non !
Tort ou raison, je ne me suis pas cassé la tête.
Alors nous allons voir ce qu’en pense les textes de loi, dans deux avis sur le sujet car je suis sur que différentes formules sont utilisées par les Directions, après avoir vérifier :
1) ta convention
2) les accords
3) les usages
1er sujet :
Interdiction de récupérer un jour férié –
Les heures de travail perdues par suite du chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.
Jour férié chômé et RTT –
Un jour de repos acquis au titre de la RTT ne peut pas être positionné sur un jour férié chômé non travaillé dans l’entreprise (cass. soc. 11 juillet 2007, n° 06-41575, BC V n° 124).
Jour férié chômé inclus dans une période de congé
- Lorsque le décompte des congés est effectué en jours ouvrables ou selon des modalités ne remettant pas en cause la notion de jours ouvrables, le congé doit être prolongé d’un jour quand un jour férié coïncide avec un jour ouvrable, même s’il est chômé dans l’entreprise.
Il n’en est pas ainsi si les congés sont calculés en jours ouvrés. Dans ce cas, le jour férié intervenant un jour non ouvré dans l’entreprise est sans incidence sur le décompte du congé (cass. ass. plén. 21 mars 1997, n° 92-44778, ass. plén. bull. n° 4).
Si l’indemnité de congés payés* est établie sur la base du salaire qui aurait été perdu, il faut ajouter à cette indemnité le salaire correspondant à cette journée. Le problème ne se pose pas pour les salariés payés au mois puisque aucune réduction de salaire ne peut intervenir en cas de jours fériés et chômés.
Jour férié chômé inclus dans une période de chômage partiel
- L’employeur ayant mis ses salariés en chômage partiel un jour férié peut les rémunérer au taux du chômage partiel (cass. soc. 12 juillet 1989, n° 89-40526 D).
Incidence d’une grève
- L’employeur n’est pas tenu de verser le salaire correspondant à un jour férié chômé et normalement payé lorsque les salariés sont en grève* pendant une période comprenant un jour férié (cass. soc. 24 juin 1998, nos 96-44234 et 96-44235, BC V n° 335 ; cass. soc. 14 avril 1999, n° 97-42064, BC V n° 179). Il en est de même si la convention collective prévoit que le jour précédant ou suivant le jour férié doit être « normalement travaillé ».
2eme SUJET :
Jours ouvrables
Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire* (dimanche, en principe) et des jours fériés* légaux et habituellement non travaillés dans l’entreprise. C’est en jours ouvrables que se calcule la durée des congés payés* à laquelle a droit le salarié (c. trav. art. L. 223-2 ; n. c. trav. art. L. 3141-3).
Décompte des conges payes :
Second jour de repos hebdomadaire
- En cas de répartition de l’horaire hebdomadaire de travail sur 5 jours, le deuxième jour de la semaine non travaillé (souvent le samedi ou le lundi) est également un jour ouvrable. On en tient donc compte dans le calcul de la durée du congé, sauf si ce jour est le premier jour ouvrable suivant le départ en vacances : le congé ne commence à courir que du jour où le travail aurait normalement repris (cass. soc. 19 mars 1992, n° 88-41421, BC V n° 212).
Exemple
Dans une entreprise ouverte du lundi au vendredi, en cas de départ en congé un vendredi soir, le congé ne commencera à courir que le lundi matin.
Fin de congé un samedi
- Lorsqu’un samedi est compris dans une période de congés, ce jour est un jour ouvrable, même s’il est non travaillé dans l’entreprise (cass. soc. 7 avril 2004, n° 01-46628 FD).
Jour férié un samedi –
Lorsque le congé inclut un samedi, jour férié (ex. : 15 août), l’employeur doit prolonger le congé payé d’une journée en cas de fermeture de l’entreprise, car autrement les salariés ne bénéficient que de 23 jours ouvrables de congé continu (cass. soc. 20 octobre 1998, n° 96-17652, BC V n° 438).
Jours feriés
Jour férié travaillé
- Bien que, souvent, les dispositions conventionnelles prévoient le repos des salariés les jours de fêtes légales, les jours fériés légaux autres que le 1er Mai ne sont, selon la loi, obligatoirement chômés que pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans travaillant dans certains secteurs d’activité (c. trav. art. L. 222-2 ; n. c. trav. art. L. 3164-6).
Lorsque le personnel d’un établissement qui n’est pas en congé payé a effectivement travaillé un jour férié légal, ce dernier conserve le caractère de jour ouvrable au regard de la réglementation relative aux congés payés. Ce jour férié inclus dans une période de congé n’en prolonge pas la durée.
Jours de pont
- Les jours chômés compris entre le jour férié chômé et un jour de repos sont des jours ouvrables.
Présence d'un jour férié dans les vacances:
Si ce jour férié tombe un dimanche , jour de repos non ouvrable c'est tant pis cette année là pour vous : ce jour férié ne donnera pas lieu à un jour de congé supplémentaire ( cass.sox 19/3/85 N° 83-41591) sauf disposition plus favorable dans votre convention collective ou dans un accord d'entreprise (voir vos délégués du personnel , l'inspection du travail ou votre convention collective)
Si le décompte de vos congés se fait en jours ouvrables (donc du lundi au samedi) et que ce jour férié tombe le samedi , jour travaillé fictif dans votre entreprise vous avez néanmoins droit à un jour de repos supplémentaire (Cass.soc. 27/10/04 Bull V n° 279)
Si votre entreprise vous accorde 25 jours ouvrés de congés par an ce qui est la transposition des 30 jours ouvrables le jour férié tombant un samedi vous permettra d'avoir un jour de congé supplémentaire par analogie au décompte en jour ouvrable (les deux décomptes devant être équivalents et ne pas léser le salarié)
Par contre si dans votre entreprise on vous accorde plus que le minimum légal c'est à dire par exemple si au lieu de vous attribuer 25 jours ouvrés de congés on vous en attribue 26 ou plus tous les ans et que le samedi n'est pas travaillé dans votre entreprise alors vous n'aurez pas droit à un jour de congé supplémentaire parce qu'un jour férié tombe le samedi.
Si par chance le jour férié en question tombe sur un jour ordinairement travaillé dans l'entreprise bien évidemment vous n'avez pas de jour de congé à poser ce jour là.
On en revient au début : qu’existe-t-il comme usage dans l’établissement des uns et des autres ? A vous de voir.
A+
bvh394
Desolé je suis nul.On me dit que cette page n'existe pas.
Pourrais tu m'envoyer du site, cette video.
Merci Nadine
Pour Viej
Bonjour viej,
« je pourrais répondre » plus facile à dire qu’à faire en l’état actuel de ton info!
Existe-t-il un accord ? Quel est l’usage ?
Perso, pour exemple, je prends tous les ans 2 semaines en mai ;
Le mois le plus « ferié ». Cette année, sur les 14 jours, on ne m’a décompté que 10 jours. Donc pour moi, j’ai récupéré 2 jours. C'est-à-dire que pour ma 5eme semaine, il me reste 8 jours. Etonnant, non !
Tort ou raison, je ne me suis pas cassé la tête.
Alors nous allons voir ce qu’en pense les textes de loi, dans deux avis sur le sujet car je suis sur que différentes formules sont utilisées par les Directions, après avoir vérifier :
1) ta convention
2) les accords
3) les usages
1er sujet :
Interdiction de récupérer un jour férié –
Les heures de travail perdues par suite du chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.
Jour férié chômé et RTT –
Un jour de repos acquis au titre de la RTT ne peut pas être positionné sur un jour férié chômé non travaillé dans l’entreprise (cass. soc. 11 juillet 2007, n° 06-41575, BC V n° 124).
Jour férié chômé inclus dans une période de congé
- Lorsque le décompte des congés est effectué en jours ouvrables ou selon des modalités ne remettant pas en cause la notion de jours ouvrables, le congé doit être prolongé d’un jour quand un jour férié coïncide avec un jour ouvrable, même s’il est chômé dans l’entreprise.
Il n’en est pas ainsi si les congés sont calculés en jours ouvrés. Dans ce cas, le jour férié intervenant un jour non ouvré dans l’entreprise est sans incidence sur le décompte du congé (cass. ass. plén. 21 mars 1997, n° 92-44778, ass. plén. bull. n° 4).
Si l’indemnité de congés payés* est établie sur la base du salaire qui aurait été perdu, il faut ajouter à cette indemnité le salaire correspondant à cette journée. Le problème ne se pose pas pour les salariés payés au mois puisque aucune réduction de salaire ne peut intervenir en cas de jours fériés et chômés.
Jour férié chômé inclus dans une période de chômage partiel
- L’employeur ayant mis ses salariés en chômage partiel un jour férié peut les rémunérer au taux du chômage partiel (cass. soc. 12 juillet 1989, n° 89-40526 D).
Incidence d’une grève
- L’employeur n’est pas tenu de verser le salaire correspondant à un jour férié chômé et normalement payé lorsque les salariés sont en grève* pendant une période comprenant un jour férié (cass. soc. 24 juin 1998, nos 96-44234 et 96-44235, BC V n° 335 ; cass. soc. 14 avril 1999, n° 97-42064, BC V n° 179). Il en est de même si la convention collective prévoit que le jour précédant ou suivant le jour férié doit être « normalement travaillé ».
2eme SUJET :
Jours ouvrables
Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire* (dimanche, en principe) et des jours fériés* légaux et habituellement non travaillés dans l’entreprise. C’est en jours ouvrables que se calcule la durée des congés payés* à laquelle a droit le salarié (c. trav. art. L. 223-2 ; n. c. trav. art. L. 3141-3).
Décompte des conges payes :
Second jour de repos hebdomadaire
- En cas de répartition de l’horaire hebdomadaire de travail sur 5 jours, le deuxième jour de la semaine non travaillé (souvent le samedi ou le lundi) est également un jour ouvrable. On en tient donc compte dans le calcul de la durée du congé, sauf si ce jour est le premier jour ouvrable suivant le départ en vacances : le congé ne commence à courir que du jour où le travail aurait normalement repris (cass. soc. 19 mars 1992, n° 88-41421, BC V n° 212).
Exemple
Dans une entreprise ouverte du lundi au vendredi, en cas de départ en congé un vendredi soir, le congé ne commencera à courir que le lundi matin.
Fin de congé un samedi
- Lorsqu’un samedi est compris dans une période de congés, ce jour est un jour ouvrable, même s’il est non travaillé dans l’entreprise (cass. soc. 7 avril 2004, n° 01-46628 FD).
Jour férié un samedi –
Lorsque le congé inclut un samedi, jour férié (ex. : 15 août), l’employeur doit prolonger le congé payé d’une journée en cas de fermeture de l’entreprise, car autrement les salariés ne bénéficient que de 23 jours ouvrables de congé continu (cass. soc. 20 octobre 1998, n° 96-17652, BC V n° 438).
Jours feriés
Jour férié travaillé
- Bien que, souvent, les dispositions conventionnelles prévoient le repos des salariés les jours de fêtes légales, les jours fériés légaux autres que le 1er Mai ne sont, selon la loi, obligatoirement chômés que pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans travaillant dans certains secteurs d’activité (c. trav. art. L. 222-2 ; n. c. trav. art. L. 3164-6).
Lorsque le personnel d’un établissement qui n’est pas en congé payé a effectivement travaillé un jour férié légal, ce dernier conserve le caractère de jour ouvrable au regard de la réglementation relative aux congés payés. Ce jour férié inclus dans une période de congé n’en prolonge pas la durée.
Jours de pont
- Les jours chômés compris entre le jour férié chômé et un jour de repos sont des jours ouvrables.
Présence d'un jour férié dans les vacances:
Si ce jour férié tombe un dimanche , jour de repos non ouvrable c'est tant pis cette année là pour vous : ce jour férié ne donnera pas lieu à un jour de congé supplémentaire ( cass.sox 19/3/85 N° 83-41591) sauf disposition plus favorable dans votre convention collective ou dans un accord d'entreprise (voir vos délégués du personnel , l'inspection du travail ou votre convention collective)
Si le décompte de vos congés se fait en jours ouvrables (donc du lundi au samedi) et que ce jour férié tombe le samedi , jour travaillé fictif dans votre entreprise vous avez néanmoins droit à un jour de repos supplémentaire (Cass.soc. 27/10/04 Bull V n° 279)
Si votre entreprise vous accorde 25 jours ouvrés de congés par an ce qui est la transposition des 30 jours ouvrables le jour férié tombant un samedi vous permettra d'avoir un jour de congé supplémentaire par analogie au décompte en jour ouvrable (les deux décomptes devant être équivalents et ne pas léser le salarié)
Par contre si dans votre entreprise on vous accorde plus que le minimum légal c'est à dire par exemple si au lieu de vous attribuer 25 jours ouvrés de congés on vous en attribue 26 ou plus tous les ans et que le samedi n'est pas travaillé dans votre entreprise alors vous n'aurez pas droit à un jour de congé supplémentaire parce qu'un jour férié tombe le samedi.
Si par chance le jour férié en question tombe sur un jour ordinairement travaillé dans l'entreprise bien évidemment vous n'avez pas de jour de congé à poser ce jour là.
On en revient au début : qu’existe-t-il comme usage dans l’établissement des uns et des autres ? A vous de voir.
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