Info Juridique N° 183
Temps de travail et congés
Dispositif unique d'aménagement du temps de travail
Les dispositifs d'aménagement du temps de travail (modulation, RTT sous forme de jours de repos sur 4 semaines ou sur l'année, cycles et temps partiel modulé), fusionnent sous un seul régime.
Fusion des dispositifs d'aménagement du temps de travail
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Un cadre légal unique.
- La loi fusionne les différents dispositifs d'aménagement du temps de travail dans un cadre légal unique (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 20-I).
Les anciennes dispositions légales relatives au travail par cycles (c. trav. art. L. 3122-3), à la réduction du temps de travail par octroi de journées ou de demi-journées de repos (c. trav. art. L. 3122-19), à la modulation du temps de travail (c. trav. art. L. 3122-9), au temps partiel modulé (c. trav. art. L. 3123-25) sont, en effet, abrogées et remplacées par un cadre légal unique d'aménagement du temps de travail (voir § 29).
Les accords collectifs conclus en application de ces textes avant le 21 août 2008 restent toutefois en vigueur (voir § 35).
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Assouplissement des possibilités d'aménagement du temps de travail.
- Ce cadre unique assouplit les possibilités d'aménagement du temps de travail. Libre aux employeurs de négocier un dispositif spécifique d'aménagement du temps de travail adapté à leur entreprise dans un champ désormais plus large que les divers mécanismes d'aménagement prévus par la législation antérieure. Ce nouveau régime permet, par exemple, d'organiser un travail par cycles, une organisation basée sur des jours de RTT ou encore une modulation du temps de travail.
Nouvelles modalités d'aménagement du temps de travail
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Accord collectif exigé.
- L'employeur qui souhaite mettre en place un mécanisme d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année doit le faire en application d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement (ou à défaut, d'une convention ou d'un accord de branche) (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 20-I ; c. trav. art. L. 3122-2 modifié).
Cet accord doit prévoir :
- les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail ;
- les limites pour le décompte des heures supplémentaires ;
- les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
- lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail des intéressés.
Cette dernière précision permet de prendre en considération les spécificités des salariés à temps partiel dans le cadre du nouveau régime d'aménagement du temps de travail.
Le contenu légal de l'accord collectif mettant en place un dispositif d'aménagement du temps de travail est désormais allégé. À titre d'exemple, un tel accord n'a pas à spécifier les données économiques et sociales justifiant le recours au dispositif d'aménagement du temps de travail souhaité. Cette précision s'imposait en cas de recours à la modulation du temps de travail (c. trav. art. L. 3122-9 supprimé).
Sauf stipulations contraires d'un accord d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, d'une convention ou d'un accord de branche), le délai de prévenance pour changer la durée du travail ou les horaires est de 7 jours.
En l'absence de précision, il s'agirait, à notre sens, de 7 jours calendaires. Ce délai est identique à celui qui existait en matière d'attribution de jours de repos dans le cadre de l'année (c. trav. art. L. 3122-21 supprimé). Le délai exigé dans le cas de recours à la modulation était, quant à lui, de 7 jours ouvrés (c. trav. art. L. 3122-14 supprimé).
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En l'absence d'accord collectif. - À défaut d'accord collectif, les employeurs peuvent tout de même recourir à ce nouveau dispositif d'aménagement du temps de travail, dans les conditions prévues par un décret (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 20-I ; c. trav. art. L. 3122-2 modifié).
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Cas particulier : entreprises fonctionnant en continu. - Par dérogation au principe du passage obligé par un accord collectif (voir § 29), les entreprises fonctionnant en continu peuvent unilatéralement organiser le temps de travail sur plusieurs semaines (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 20-I ; c. trav. art. L. 3122-3 modifié).
Seule est ici visée l'organisation « sur plusieurs semaines ». L'employeur pourrait-il mettre en place unilatéralement un dispositif fonctionnant sur l'année ? Entre « plusieurs semaines » et « l'année », où se trouve la limite ?
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Lissage de la rémunération. - L'accord collectif qui organise le temps de travail sur une période supérieure à la semaine peut prévoir une rémunération lissée, c'est-à-dire indépendante de l'horaire réel effectué au cours de chaque mois. Dans cette hypothèse, la rémunération est calculée en fonction de l'horaire mensuel moyen (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 20-I ; c. trav. art. L. 3122-5 modifié).
Les heures supplémentaires effectuées au-delà des limites fixées par l'accord ne peuvent pas faire l'objet d'un lissage : elles doivent être payées au mois le mois (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 20-I ; c. trav. art. L. 3122-5 modifié).
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Seuils de déclenchement des heures supplémentaires. - En cas d'aménagement du temps de travail dans un cadre excédant la semaine, en application d'un accord collectif (voir § 29) ou du décret (voir § 30), les heures supplémentaires sont, selon le cadre retenu par l'accord ou le décret, celles effectuées au-delà (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 20-I ; c. trav. art. L. 3122-4 modifié) :
- de 1 607 heures annuelles ou de la limite annuelle inférieure fixée par l'accord ;
- de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par l'accord ou par le décret.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par l'accord ou par décret et déjà payées au mois le mois (voir § 32) doivent être, le cas échéant déduites.
Ces modalités sont voisines de celles applicables dans le cadre de l'ancien dispositif de modulation du temps de travail. Les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par l'accord collectif doivent être rémunérées au salarié en tant qu'heures supplémentaires « immédiatement », sans attendre la fin de la période de référence. En fin de période de référence (ex. : année), sont payées les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an (ou la limite annuelle inférieure) ou de la moyenne de 35 heures, déduction faite des heures déjà payées en cours de période.
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Obligations d'affichage. - L'horaire de travail doit être affiché sur les lieux de travail. Compte tenu de la fusion des dispositifs d'aménagement du temps de travail en un seul régime, l'obligation d'affichage est adaptée en conséquence (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 24-XIII ; c. trav. art. L. 3171-1 modifié) : l'employeur est tenu d'indiquer la répartition de la durée du travail dans le cadre de l'aménagement du temps de travail mis en place dans l'entreprise.
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Sécurisation des accords antérieurs à la loi. - Tous les accords collectifs instituant un cycle de travail (c. trav. art. L. 3122-3 supprimé), une modulation du temps de travail (c. trav. art. L. 3122-9 supprimé), un mécanisme de RTT sur l'année (c. trav. art. L. 3122-19 supprimé) ou un temps partiel modulé sur l'année (c. trav. art. L. 3123-25 supprimé) conclus avant le 21 août 2008 restent en vigueur (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 20-V).
Heures complémentaires et aménagement du temps de travail
Sans en modifier les règles de fond, les dispositions du code du travail relatives à la limitation des heures complémentaires ont été adaptées pour tenir compte des nouvelles modalités d'aménagement du temps de travail, s'agissant des contrats à temps partiel qui s'inscriraient dans ce cadre.
En conséquence, le volume d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine, d'un même mois ou sur la période négociée sur la base du nouveau régime d'aménagement du temps de travail ne peut pas, en principe, dépasser 10 % de l'horaire hebdomadaire ou mensuel prévu dans son contrat, calculé, le cas échéant, sur la période définie dans le cadre d'un accord négocié d'aménagement du temps de travail (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 20-II ; c. trav. art. L. 3123-17 modifié).
Chaque heure complémentaire effectuée au-delà du 1/10 de la durée contractuelle ou calculée sur la période négociée sur la base du nouveau régime d'aménagement du temps de travail doit donner lieu à une majoration de salaire de 25 % (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 20-III ; c. trav. art. L. 3123-19 modifié). Rappelons en effet qu'un accord collectif peut prévoir que des heures complémentaires puissent être effectuées jusqu'à 1/3 de l'horaire contractuel (c. trav. art. L. 3123-18).
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bvh394
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Re: Ajustements du compte épargne-temps
Info Juridique N° 184
Temps de travail et congés
Ajustements du compte épargne-temps
Le dispositif du compte épargne-temps est profondément remanié. La priorité est désormais donnée à la négociation d'entreprise ou d'établissement.
Mise en place
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Par convention ou accord collectif. - Le compte épargne-temps peut être institué par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 25-IV ; c. trav. art. L. 3152-1 modifié).
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Priorité à la négociation d'entreprise. - Priorité est donc désormais donnée à la négociation d'entreprise ou d'établissement. Par ailleurs, la référence à un accord de groupe est supprimée.
Contenu de l'accord de CET
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Alimentation du compte épargne-temps. - La convention ou l'accord collectif détermine dans quelles conditions et limites le compte épargne-temps peut être alimenté en temps ou en argent à l'initiative du salarié ou, pour les heures accomplies au-delà de la durée collective, à l'initiative de l'employeur (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 25-IV ; c. trav. art. L. 3152-2 modifié).
L'accord de CET a toujours un rôle central. Simplement, la nouvelle rédaction est beaucoup plus brève. Notons qu'antérieurement, la loi ne permettait à l'employeur d'affecter les heures effectuées au-delà de la durée collective « que si les variations d'activité le justifiaient ». Cette restriction, dont les contours restaient flous, disparaît aujourd'hui, ce qui offre plus de marge de manœuvre à l'employeur lors de la négociation de l'accord de CET.
Les congés payés ne peuvent être affectés au compte épargne-temps que pour la fraction excédant 24 jours ouvrables, comme antérieurement.
39
Modalités d'utilisation, de gestion, de liquidation et de transferts des droits. - La convention ou l'accord collectif définit les modalités de gestion du compte épargne-temps et détermine les conditions d'utilisation, de liquidation et de transfert des droits d'un employeur à un autre (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 25-IV ; c. trav. art. L. 3152-3 modifié).
En ce qui concerne les modalités d'utilisation, la nouvelle rédaction est beaucoup plus brève, afin de laisser toute liberté aux partenaires sociaux pour négocier les modalités d'utilisation des droits accumulés sur le CET (rapport Sénat n° 470, p. 119), sous réserve des restrictions relatives aux congés payés.
En effet, comme antérieurement, la monétarisation des congés payés affectés sur le CET est limitée : leur utilisation sous forme de complément de rémunération n'est autorisée que pour ceux de ces droits excédant 30 jours ouvrables (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 25-V ; c. trav. art. L. 3153-2 modifié).
40
Monétarisation du CET : possible même si l'accord ne le prévoit pas. La possibilité pour un salarié de demander à monétariser les droits affectés sur le CET, même si l'accord instituant le compte épargne-temps ne l'autorise pas, est désormais inscrite de façon pérenne dans le code du travail. Ce rachat ne peut intervenir qu'avec l'accord de l'employeur (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 25-V ; c. trav. art. L. 3153-1 modifié).
Jusqu'alors, cette possibilité de monétarisation, même si l'accord de CET ne le permet pas, n'était prévue que jusqu'à la fin 2009, dans le cadre de la loi « pouvoir d'achat » (loi 2008-111 du 8 février 2008, art. 1-II, JO du 9). Rappelons que ce dispositif est toujours applicable, mais que seule la monétarisation des droits affectés sur un CET jusqu'au 31 décembre 2007 ouvre droit à un régime social et fiscal de faveur.
CET, retraite supplémentaire et PERCO : cadre incitatif élargi
41
Maintien du régime antérieur. - Dans le régime antérieur, lorsque le salarié utilisait le CET pour alimenter un PERCO ou financer un régime de retraite supplémentaire collectif et obligatoire, seuls les droits issus d'un abondement de l'employeur en temps ou en argent au CET bénéficiaient d'un régime social et fiscal de faveur.
Ce régime est maintenu, mais un autre régime de faveur est mis en place.
42
Mise en place d'un autre régime de faveur. - Lorsque les droits affectés à l'initiative du salarié au PERCO ou au financement d'un régime de retraite supplémentaire collectif et obligatoire ne proviennent pas d'un abondement de l'employeur, ces droits sont exonérés, dans la limite de 10 jours par an des cotisations salariales de sécurité sociale (maladie, vieillesse) et des cotisations patronales d'assurances sociales (maladie, vieillesse) et d'allocations familiales (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 26-I ; c. trav. art. L. 3153-3 modifié et c. séc. soc. art. L. 242-4-3 nouveau).
Les sommes, correspondant à ces droits, versées dans le PERCO :
- sont exonérées d'impôt sur le revenu (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 26-III ; CGI art. 81-18° modifié) ;
- sont prises en compte pour le calcul du revenu fiscal de référence (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 26-III ; CGI art. 1417-IV-1° e nouveau).
Faute de précision, ces dispositions sont entrées en vigueur à partir du 22/08/08.
Garantie et liquidation des droits
43
Ajustement des dispositions antérieures. - Les dispositions antérieures sont ajustées (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 27), compte tenu des autres réformes. Les règles s'articulent désormais comme suit, sachant qu'il n'y a pas de changement fondamental.
Les droits acquis dans le cadre du CET restent garantis par l'AGS, en cas de défaillance de l'entreprise (c. trav. art. L. 3154-1 modifié), comme antérieurement.
Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le plus élevé des plafonds de garantie de l'AGS (6 fois le plafond mensuel des cotisations d'assurance chômage, soit 24 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale), l'accord de CET doit établir un dispositif d'assurance ou de garantie. À défaut d'accord collectif avant le 8 février 2009, un dispositif de garantie sera mis en place par décret.
Dans l'attente de la mise en place d'un dispositif de garantie, lorsque les droits acquis excèdent le plafond précité, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits est versée au salarié. À s'en tenir aux rapports parlementaires, cette disposition concernerait uniquement les droits excédant le plafond de garantie de l'AGS (rapport Sénat n° 470, p. 124).
44
Transferts des droits d'un employeur à un autre. - Comme antérieurement, il est tout à fait possible de prévoir dans l'accord de CET les conditions de transfert des droits d'un employeur à un autre.
Si l'accord de CET est muet sur la question, le salarié a tout de même la possibilité (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 25-IV ; c. trav. art. L. 3154-3 modifié) :
- soit de faire verser, en cas de rupture du contrat de travail, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits acquis (ce qui est déjà prévu par la réglementation actuelle) ;
- soit de demander, en accord avec l'employeur, la consignation auprès d'un organisme tiers de l'ensemble des droits acquis (ce point est nouveau) : les droits consignés pourront être débloqués dans des conditions à fixer par décret, au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit.
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bvh394
Temps de travail et congés
Ajustements du compte épargne-temps
Le dispositif du compte épargne-temps est profondément remanié. La priorité est désormais donnée à la négociation d'entreprise ou d'établissement.
Mise en place
36
Par convention ou accord collectif. - Le compte épargne-temps peut être institué par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 25-IV ; c. trav. art. L. 3152-1 modifié).
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Priorité à la négociation d'entreprise. - Priorité est donc désormais donnée à la négociation d'entreprise ou d'établissement. Par ailleurs, la référence à un accord de groupe est supprimée.
Contenu de l'accord de CET
38
Alimentation du compte épargne-temps. - La convention ou l'accord collectif détermine dans quelles conditions et limites le compte épargne-temps peut être alimenté en temps ou en argent à l'initiative du salarié ou, pour les heures accomplies au-delà de la durée collective, à l'initiative de l'employeur (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 25-IV ; c. trav. art. L. 3152-2 modifié).
L'accord de CET a toujours un rôle central. Simplement, la nouvelle rédaction est beaucoup plus brève. Notons qu'antérieurement, la loi ne permettait à l'employeur d'affecter les heures effectuées au-delà de la durée collective « que si les variations d'activité le justifiaient ». Cette restriction, dont les contours restaient flous, disparaît aujourd'hui, ce qui offre plus de marge de manœuvre à l'employeur lors de la négociation de l'accord de CET.
Les congés payés ne peuvent être affectés au compte épargne-temps que pour la fraction excédant 24 jours ouvrables, comme antérieurement.
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Modalités d'utilisation, de gestion, de liquidation et de transferts des droits. - La convention ou l'accord collectif définit les modalités de gestion du compte épargne-temps et détermine les conditions d'utilisation, de liquidation et de transfert des droits d'un employeur à un autre (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 25-IV ; c. trav. art. L. 3152-3 modifié).
En ce qui concerne les modalités d'utilisation, la nouvelle rédaction est beaucoup plus brève, afin de laisser toute liberté aux partenaires sociaux pour négocier les modalités d'utilisation des droits accumulés sur le CET (rapport Sénat n° 470, p. 119), sous réserve des restrictions relatives aux congés payés.
En effet, comme antérieurement, la monétarisation des congés payés affectés sur le CET est limitée : leur utilisation sous forme de complément de rémunération n'est autorisée que pour ceux de ces droits excédant 30 jours ouvrables (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 25-V ; c. trav. art. L. 3153-2 modifié).
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Monétarisation du CET : possible même si l'accord ne le prévoit pas. La possibilité pour un salarié de demander à monétariser les droits affectés sur le CET, même si l'accord instituant le compte épargne-temps ne l'autorise pas, est désormais inscrite de façon pérenne dans le code du travail. Ce rachat ne peut intervenir qu'avec l'accord de l'employeur (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 25-V ; c. trav. art. L. 3153-1 modifié).
Jusqu'alors, cette possibilité de monétarisation, même si l'accord de CET ne le permet pas, n'était prévue que jusqu'à la fin 2009, dans le cadre de la loi « pouvoir d'achat » (loi 2008-111 du 8 février 2008, art. 1-II, JO du 9). Rappelons que ce dispositif est toujours applicable, mais que seule la monétarisation des droits affectés sur un CET jusqu'au 31 décembre 2007 ouvre droit à un régime social et fiscal de faveur.
CET, retraite supplémentaire et PERCO : cadre incitatif élargi
41
Maintien du régime antérieur. - Dans le régime antérieur, lorsque le salarié utilisait le CET pour alimenter un PERCO ou financer un régime de retraite supplémentaire collectif et obligatoire, seuls les droits issus d'un abondement de l'employeur en temps ou en argent au CET bénéficiaient d'un régime social et fiscal de faveur.
Ce régime est maintenu, mais un autre régime de faveur est mis en place.
42
Mise en place d'un autre régime de faveur. - Lorsque les droits affectés à l'initiative du salarié au PERCO ou au financement d'un régime de retraite supplémentaire collectif et obligatoire ne proviennent pas d'un abondement de l'employeur, ces droits sont exonérés, dans la limite de 10 jours par an des cotisations salariales de sécurité sociale (maladie, vieillesse) et des cotisations patronales d'assurances sociales (maladie, vieillesse) et d'allocations familiales (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 26-I ; c. trav. art. L. 3153-3 modifié et c. séc. soc. art. L. 242-4-3 nouveau).
Les sommes, correspondant à ces droits, versées dans le PERCO :
- sont exonérées d'impôt sur le revenu (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 26-III ; CGI art. 81-18° modifié) ;
- sont prises en compte pour le calcul du revenu fiscal de référence (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 26-III ; CGI art. 1417-IV-1° e nouveau).
Faute de précision, ces dispositions sont entrées en vigueur à partir du 22/08/08.
Garantie et liquidation des droits
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Ajustement des dispositions antérieures. - Les dispositions antérieures sont ajustées (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 27), compte tenu des autres réformes. Les règles s'articulent désormais comme suit, sachant qu'il n'y a pas de changement fondamental.
Les droits acquis dans le cadre du CET restent garantis par l'AGS, en cas de défaillance de l'entreprise (c. trav. art. L. 3154-1 modifié), comme antérieurement.
Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le plus élevé des plafonds de garantie de l'AGS (6 fois le plafond mensuel des cotisations d'assurance chômage, soit 24 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale), l'accord de CET doit établir un dispositif d'assurance ou de garantie. À défaut d'accord collectif avant le 8 février 2009, un dispositif de garantie sera mis en place par décret.
Dans l'attente de la mise en place d'un dispositif de garantie, lorsque les droits acquis excèdent le plafond précité, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits est versée au salarié. À s'en tenir aux rapports parlementaires, cette disposition concernerait uniquement les droits excédant le plafond de garantie de l'AGS (rapport Sénat n° 470, p. 124).
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Transferts des droits d'un employeur à un autre. - Comme antérieurement, il est tout à fait possible de prévoir dans l'accord de CET les conditions de transfert des droits d'un employeur à un autre.
Si l'accord de CET est muet sur la question, le salarié a tout de même la possibilité (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 25-IV ; c. trav. art. L. 3154-3 modifié) :
- soit de faire verser, en cas de rupture du contrat de travail, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits acquis (ce qui est déjà prévu par la réglementation actuelle) ;
- soit de demander, en accord avec l'employeur, la consignation auprès d'un organisme tiers de l'ensemble des droits acquis (ce point est nouveau) : les droits consignés pourront être débloqués dans des conditions à fixer par décret, au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit.
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Re: Autres mesures : durée du travail et congés
Info Juridique N° 185
Temps de travail et congés
Autres mesures : durée du travail et congés
La condition de travail effectif qui gouverne l'ouverture du droit aux congés payés est réduite d'un mois à 10 jours.
Les nouveautés en matière de congés payés
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Condition d'ouverture du droit à congés payés réduite. - Jusqu'à présent, le droit à congés payés d'un salarié en CDI ne lui était ouvert que s'il avait effectué chez le même employeur au moins un mois de travail effectif (ou une période équivalente) au cours de la période de référence (c. trav. art. L. 3141-3).
Désormais, pour prétendre à un congé payé, il lui suffira d'avoir effectivement travaillé pendant un temps équivalant à un minimum de 10 jours chez le même employeur (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 22 ; c. trav. art. L. 3141-3 modifié). Le cadre de « la période de référence » n'est plus évoqué.
Attention. Cette nouvelle rédaction du code du travail n'est toujours pas conforme à la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes. Cette dernière continue à considérer que le fait de subordonner l'ouverture du droit à congés à un temps minimal de travail effectif est contraire au droit européen (CJCE 26 juin 2001, aff. C. 173/99). Toutefois, la Cour de cassation considère ce type de condition comme valable, à l'inverse de la solution retenue par la CJCE (cass. soc. 11 mai 2005, n° 04-44065, BC V n° 163 ; cass. soc. 7 mars 2007, n° 05-46025, BC V n° 40).
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Acquisition des droits à congés payés. - La rédaction du code du travail est également adaptée concernant les périodes de travail effectif pour déterminer la durée du congé (c. trav. art. L. 3141-5).
Les références faites aux « repos compensateurs obligatoires » ainsi « qu'aux jours acquis au titre de la réduction du temps de travail » sont supprimées et remplacées par les nouveaux termes. Ainsi, les contreparties obligatoires en repos accordées au titre des heures supplémentaires (voir § 11) ainsi que les jours de repos éventuellement accordés dans le nouveau cadre d'aménagement du temps de travail (voir § 27) sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 24-IX ; c. trav. art. L. 3141-5 modifié).
En réalité, la règle applicable à l'ancien repos compensateur légal et aux jours de RTT est tout simplement transposée.
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Indemnité de congés payés. - Les références des composantes de l'indemnité de congés payés sont aussi actualisées (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 24-XII ; c. trav. art. L. 3141-22 modifié), puisqu'il faut intégrer à cette assiette non plus les indemnités afférentes au repos compensateur obligatoire, mais les indemnités correspondant à la « contrepartie obligatoire en repos » (voir § 11). Là encore, il n'y a pas de changement de fond, mais un simple ajustement de terminologie.
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Aménagement du temps de travail et congés payés. - La période de référence d'acquisition des congés payés est, en principe, celle allant du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours (sauf bâtiment et caisses de congés payés : 1er avril au 31 mars). En cas de modulation du temps de travail ou de RTT organisée sous forme de jours de repos sur l'année, un accord collectif pouvait décaler la période de référence des congés payés (c. trav. art. L. 3141-11).
La rédaction est adaptée, de façon à permettre également cet aménagement pour les accords collectifs conclus dans le nouveau cadre unique d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année (voir § 27 ; loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 24-X ; c. trav. art. L. 3141-11 modifié). Lorsque la durée de travail d'un salarié est décomptée à l'année, il est possible de permettre, par accord collectif, le report des congés payés jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté (c. trav. art. L. 3141-21).
Cette possibilité existe toujours dans le nouveau régime des forfaits annuels en heures ou en jours, ou du nouveau dispositif d'aménagement du temps de travail. Quelques ajustements rédactionnels sont simplement opérés (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 24-XI ; c. trav. art. L. 3141-11 modifié).
Autres mesures
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Temps partiel. - Lorsque l'horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a dépassé de 2 h au moins par semaine (ou de l'équivalent mensuel de cette durée) l'horaire prévu par son contrat, pendant 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire prévu au contrat est modifié sous réserve d'un délai de préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié concerné (c. trav. art. L. 3123-15).
La rédaction de ce dernier article est adaptée en indiquant simplement que les 12 semaines peuvent aussi s'apprécier sur la période de référence prévue par un accord collectif dans le cadre du nouveau dispositif d'aménagement du temps de travail si elle est supérieure à 15 semaines (voir § 27 ; loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 24-V ; c. trav. art. L. 3123-15 modifié).
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Journée de solidarité. - Parmi les diverses modalités d'organisation de la journée de solidarité, il était jusqu'à présent possible de prévoir le travail d'une journée de RTT au titre de cette journée. Cette disposition reste bien entendu applicable aux entreprises qui appliquent d'anciens accords de RTT.
Mais il a fallu adapter la législation au nouveau dispositif d'aménagement du temps de travail. Ainsi, la rédaction du code du travail est ajustée (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 24-VI ; c. trav. art. L. 3133-8) en faisant désormais référence, non plus à la journée de RTT, mais à un jour de repos qui serait accordé dans le nouveau cadre d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année (voir § 27).
Il en est de même des références jusqu'alors faites au repos compensateur obligatoire (c. trav. art. L. 3133-11 et L. 3133-12), visant à poser le principe selon lequel les heures correspondant à la journée de solidarité n'y ouvrent pas droit. Sans aucunement changer le fond du droit (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 24-VIII), il faut désormais faire référence à la « contrepartie obligatoire en repos » (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 24-VIII ; c. trav. art. L. 3133-11 et L. 3133-12 modifiés) accordée au titre des heures supplémentaires (voir § 11).
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Temps de travail et congés
Autres mesures : durée du travail et congés
La condition de travail effectif qui gouverne l'ouverture du droit aux congés payés est réduite d'un mois à 10 jours.
Les nouveautés en matière de congés payés
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Condition d'ouverture du droit à congés payés réduite. - Jusqu'à présent, le droit à congés payés d'un salarié en CDI ne lui était ouvert que s'il avait effectué chez le même employeur au moins un mois de travail effectif (ou une période équivalente) au cours de la période de référence (c. trav. art. L. 3141-3).
Désormais, pour prétendre à un congé payé, il lui suffira d'avoir effectivement travaillé pendant un temps équivalant à un minimum de 10 jours chez le même employeur (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 22 ; c. trav. art. L. 3141-3 modifié). Le cadre de « la période de référence » n'est plus évoqué.
Attention. Cette nouvelle rédaction du code du travail n'est toujours pas conforme à la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes. Cette dernière continue à considérer que le fait de subordonner l'ouverture du droit à congés à un temps minimal de travail effectif est contraire au droit européen (CJCE 26 juin 2001, aff. C. 173/99). Toutefois, la Cour de cassation considère ce type de condition comme valable, à l'inverse de la solution retenue par la CJCE (cass. soc. 11 mai 2005, n° 04-44065, BC V n° 163 ; cass. soc. 7 mars 2007, n° 05-46025, BC V n° 40).
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Acquisition des droits à congés payés. - La rédaction du code du travail est également adaptée concernant les périodes de travail effectif pour déterminer la durée du congé (c. trav. art. L. 3141-5).
Les références faites aux « repos compensateurs obligatoires » ainsi « qu'aux jours acquis au titre de la réduction du temps de travail » sont supprimées et remplacées par les nouveaux termes. Ainsi, les contreparties obligatoires en repos accordées au titre des heures supplémentaires (voir § 11) ainsi que les jours de repos éventuellement accordés dans le nouveau cadre d'aménagement du temps de travail (voir § 27) sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 24-IX ; c. trav. art. L. 3141-5 modifié).
En réalité, la règle applicable à l'ancien repos compensateur légal et aux jours de RTT est tout simplement transposée.
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Indemnité de congés payés. - Les références des composantes de l'indemnité de congés payés sont aussi actualisées (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 24-XII ; c. trav. art. L. 3141-22 modifié), puisqu'il faut intégrer à cette assiette non plus les indemnités afférentes au repos compensateur obligatoire, mais les indemnités correspondant à la « contrepartie obligatoire en repos » (voir § 11). Là encore, il n'y a pas de changement de fond, mais un simple ajustement de terminologie.
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Aménagement du temps de travail et congés payés. - La période de référence d'acquisition des congés payés est, en principe, celle allant du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours (sauf bâtiment et caisses de congés payés : 1er avril au 31 mars). En cas de modulation du temps de travail ou de RTT organisée sous forme de jours de repos sur l'année, un accord collectif pouvait décaler la période de référence des congés payés (c. trav. art. L. 3141-11).
La rédaction est adaptée, de façon à permettre également cet aménagement pour les accords collectifs conclus dans le nouveau cadre unique d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année (voir § 27 ; loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 24-X ; c. trav. art. L. 3141-11 modifié). Lorsque la durée de travail d'un salarié est décomptée à l'année, il est possible de permettre, par accord collectif, le report des congés payés jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté (c. trav. art. L. 3141-21).
Cette possibilité existe toujours dans le nouveau régime des forfaits annuels en heures ou en jours, ou du nouveau dispositif d'aménagement du temps de travail. Quelques ajustements rédactionnels sont simplement opérés (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 24-XI ; c. trav. art. L. 3141-11 modifié).
Autres mesures
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Temps partiel. - Lorsque l'horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a dépassé de 2 h au moins par semaine (ou de l'équivalent mensuel de cette durée) l'horaire prévu par son contrat, pendant 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire prévu au contrat est modifié sous réserve d'un délai de préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié concerné (c. trav. art. L. 3123-15).
La rédaction de ce dernier article est adaptée en indiquant simplement que les 12 semaines peuvent aussi s'apprécier sur la période de référence prévue par un accord collectif dans le cadre du nouveau dispositif d'aménagement du temps de travail si elle est supérieure à 15 semaines (voir § 27 ; loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 24-V ; c. trav. art. L. 3123-15 modifié).
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Journée de solidarité. - Parmi les diverses modalités d'organisation de la journée de solidarité, il était jusqu'à présent possible de prévoir le travail d'une journée de RTT au titre de cette journée. Cette disposition reste bien entendu applicable aux entreprises qui appliquent d'anciens accords de RTT.
Mais il a fallu adapter la législation au nouveau dispositif d'aménagement du temps de travail. Ainsi, la rédaction du code du travail est ajustée (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 24-VI ; c. trav. art. L. 3133-8) en faisant désormais référence, non plus à la journée de RTT, mais à un jour de repos qui serait accordé dans le nouveau cadre d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année (voir § 27).
Il en est de même des références jusqu'alors faites au repos compensateur obligatoire (c. trav. art. L. 3133-11 et L. 3133-12), visant à poser le principe selon lequel les heures correspondant à la journée de solidarité n'y ouvrent pas droit. Sans aucunement changer le fond du droit (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 24-VIII), il faut désormais faire référence à la « contrepartie obligatoire en repos » (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 24-VIII ; c. trav. art. L. 3133-11 et L. 3133-12 modifiés) accordée au titre des heures supplémentaires (voir § 11).
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Re: Actualisation des exonérations « loi pouvoir d'achat » et « loi TEPA »
Info Juridique N° 186
Actualisation des exonérations « loi pouvoir d'achat » et « loi TEPA »
Les régimes des exonérations « loi pouvoir d'achat » et « loi TEPA » sont adaptés pour tenir compte de la loi du 20 août dernier.
Exonérations des rachats de repos prévus par la loi « pouvoir d'achat »
Les sommes versées en contrepartie du rachat de jours de repos par des salariés en forfait annuel en jours, effectué en application des nouvelles dispositions,bénéficient des exonérations prévues par la loi sur le pouvoir d'achat (loi 2008-111 du 8 février 2008, art. 1-III et 1-IV) jusqu'au 31 décembre 2009 (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 23-I), si les conditions posées par la loi sur le pouvoir d'achat sont remplies.
Parallèlement, les exonérations prévues par la loi sur le pouvoir d'achat (loi 2008-111 du 8 février 2008, art. 1 et 4) restent applicables, comme prévu jusqu'au 31 décembre 2009, aux rachats de jours de repos des salariés en forfait jours, au rachat des jours de RTT acquis en application des dispositions légales antérieures, ou aux heures supplémentaires dégagées dans le cadre des anciens dispositifs d'aménagement du temps de travail encore en vigueur (cycles, etc.) (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 23-II, al. 1).
Par ailleurs, la loi sur le pouvoir d'achat à ouvert la possibilité de demander le rachat de certains jours de repos (ex. : RTT), non pas pour soi, mais au profit d'autres salariés. Dans ce cas, les sommes correspondantes sont versées à un fonds créé par l'entreprise, qui sert à maintenir la rémunération des salariés prenant un congé en vue de la réalisation d'une activité désintéressée pour le compte d'une œuvre ou d'un organisme d'intérêt général (loi 2008-111 du 8 février 2008, art. 2). Des adaptations sont opérées, de façon à permettre l'application de ce dispositif, ainsi que des exonérations qui y sont attachées, comme prévu jusqu'au 31 décembre 2010, à tous les rachats de droits acquis en application des dispositions légales antérieures (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 23-II, al. 2).
Défiscalisation des heures supplémentaires (loi TEPA)
Adaptation à la nouvelle législation. - Les dispositions légales relatives à la défiscalisation des heures supplémentaires sont adaptées, pour tenir compte des aménagements des règles relatives à la durée du travail (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 23-III, 1° et 2° ; CGI art. 81 quater modifié). Ainsi, l'exonération d'impôt sur le revenu s'applique aux salaires versés au titre :
- des heures supplémentaires de travail effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires ;
- des heures effectuées au-delà de 1 607 heures par an pour les salariés soumis à des conventions de forfait en heures sur l'année ;
- des heures supplémentaires effectuées dans le cadre d'un temps partiel familial ;
- des heures supplémentaires effectuées dans le cadre du nouveau dispositif d'aménagement du temps de travail ,à l'exception des heures effectuées entre 1 607 heures et la durée annuelle fixée par l'accord lorsqu'elle lui est inférieure ;
- des jours travaillés au-delà de 218 jours par an par des salariés sous convention de forfait annuel en jours, en contrepartie des nouvelles modalités de renonciation à des jours de repos .
Dispositions transitoires. - Le régime d'exonération fiscale (CGI art. 81 quater) reste applicable dans sa version antérieure à la présente loi aux entreprises qui ne concluraient pas de nouvel accord sur les modalités d'organisation du temps de travail après l'entrée en vigueur de la loi nouvelle. Cette précision permet aux entreprises et aux salariés qui sont toujours couverts par un accord collectif se rapportant à l'un des dispositifs dont le cadre légal est abrogé (accord de RTT ou de modulation du temps de travail, par exemple) de continuer à bénéficier des exonérations de la loi TEPA (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 23-IV, al. 1).
L'exonération reste également applicable dans sa version antérieure, mais jusqu'au 31 décembre 2009 seulement, aux entreprises n'ayant pas conclu de nouvel accord sur le contingent annuel d'heures supplémentaires (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 23-IV, al. 2).
PROCHAINEMENT:
-Représentativité et présence syndicale
-Négociation collective
EN PREPARATION:
-Modifier le contrat ou changer les conditions de travail
A L'ETUDE:
-Les modalités de mise en place du travail de nuit au sein de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif.
-Impact sur les conditions de travail des personnels concernés
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Actualisation des exonérations « loi pouvoir d'achat » et « loi TEPA »
Les régimes des exonérations « loi pouvoir d'achat » et « loi TEPA » sont adaptés pour tenir compte de la loi du 20 août dernier.
Exonérations des rachats de repos prévus par la loi « pouvoir d'achat »
Les sommes versées en contrepartie du rachat de jours de repos par des salariés en forfait annuel en jours, effectué en application des nouvelles dispositions,bénéficient des exonérations prévues par la loi sur le pouvoir d'achat (loi 2008-111 du 8 février 2008, art. 1-III et 1-IV) jusqu'au 31 décembre 2009 (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 23-I), si les conditions posées par la loi sur le pouvoir d'achat sont remplies.
Parallèlement, les exonérations prévues par la loi sur le pouvoir d'achat (loi 2008-111 du 8 février 2008, art. 1 et 4) restent applicables, comme prévu jusqu'au 31 décembre 2009, aux rachats de jours de repos des salariés en forfait jours, au rachat des jours de RTT acquis en application des dispositions légales antérieures, ou aux heures supplémentaires dégagées dans le cadre des anciens dispositifs d'aménagement du temps de travail encore en vigueur (cycles, etc.) (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 23-II, al. 1).
Par ailleurs, la loi sur le pouvoir d'achat à ouvert la possibilité de demander le rachat de certains jours de repos (ex. : RTT), non pas pour soi, mais au profit d'autres salariés. Dans ce cas, les sommes correspondantes sont versées à un fonds créé par l'entreprise, qui sert à maintenir la rémunération des salariés prenant un congé en vue de la réalisation d'une activité désintéressée pour le compte d'une œuvre ou d'un organisme d'intérêt général (loi 2008-111 du 8 février 2008, art. 2). Des adaptations sont opérées, de façon à permettre l'application de ce dispositif, ainsi que des exonérations qui y sont attachées, comme prévu jusqu'au 31 décembre 2010, à tous les rachats de droits acquis en application des dispositions légales antérieures (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 23-II, al. 2).
Défiscalisation des heures supplémentaires (loi TEPA)
Adaptation à la nouvelle législation. - Les dispositions légales relatives à la défiscalisation des heures supplémentaires sont adaptées, pour tenir compte des aménagements des règles relatives à la durée du travail (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 23-III, 1° et 2° ; CGI art. 81 quater modifié). Ainsi, l'exonération d'impôt sur le revenu s'applique aux salaires versés au titre :
- des heures supplémentaires de travail effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires ;
- des heures effectuées au-delà de 1 607 heures par an pour les salariés soumis à des conventions de forfait en heures sur l'année ;
- des heures supplémentaires effectuées dans le cadre d'un temps partiel familial ;
- des heures supplémentaires effectuées dans le cadre du nouveau dispositif d'aménagement du temps de travail ,à l'exception des heures effectuées entre 1 607 heures et la durée annuelle fixée par l'accord lorsqu'elle lui est inférieure ;
- des jours travaillés au-delà de 218 jours par an par des salariés sous convention de forfait annuel en jours, en contrepartie des nouvelles modalités de renonciation à des jours de repos .
Dispositions transitoires. - Le régime d'exonération fiscale (CGI art. 81 quater) reste applicable dans sa version antérieure à la présente loi aux entreprises qui ne concluraient pas de nouvel accord sur les modalités d'organisation du temps de travail après l'entrée en vigueur de la loi nouvelle. Cette précision permet aux entreprises et aux salariés qui sont toujours couverts par un accord collectif se rapportant à l'un des dispositifs dont le cadre légal est abrogé (accord de RTT ou de modulation du temps de travail, par exemple) de continuer à bénéficier des exonérations de la loi TEPA (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 23-IV, al. 1).
L'exonération reste également applicable dans sa version antérieure, mais jusqu'au 31 décembre 2009 seulement, aux entreprises n'ayant pas conclu de nouvel accord sur le contingent annuel d'heures supplémentaires (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 23-IV, al. 2).
PROCHAINEMENT:
-Représentativité et présence syndicale
-Négociation collective
EN PREPARATION:
-Modifier le contrat ou changer les conditions de travail
A L'ETUDE:
-Les modalités de mise en place du travail de nuit au sein de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif.
-Impact sur les conditions de travail des personnels concernés
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bvh_394
Re: assurance chomage
Bonjour à tous,
SURVEILLANT DE NUIT QUE JE SUIS,LA SITUATION DE L’ASSURANCE CHOMAGE ME CONCERNE CAR DEMAIN….
LA « TIRELIRE MUSICALE » CONTINUE.
LES SYNDICATS SE DISENT LES DEFENSEURS DES CHOMEURS ET DES SALARIES DONC DES SURVEILLANTS DE NUIT ET AUTRES DU SOCIAL ET MEDICO SOCIAL QUI, DEMAIN, PEUVENT SE RETROUVER AU CHOMAGE :
Assurance-chômage: la CFDT seule en première ligne
Après la CGT, FO et la CFTC, la CGC a annoncé mardi qu'elle ne signerait pas la nouvelle convention d'assurance-chômage, laissant la CFDT seule à ratifier un texte contesté qui perd sa légitimité par son caractère très minoritaire. La CGC a en outre décidé de faire valoir son droit d'opposition. Le gouvernement prévient qu'il "prendra ses responsabilités", soit en agréant quand même la convention, soit en décidant unilatéralement "ce qu'on peut améliorer sur l'assurance-chômage", selon le secrétaire d'Etat à l'Emploi Laurent Wauquiez.
La CGC rejette notamment les modalités de baisse de cotisations obtenue par le patronat lors des négociations. Parmi les autres non-signataires, la CGT et la CFTC réclament la réouverture des négociations sur la convention.
Face à cette situation, la CFDT doit réunir son bureau national mercredi et jeudi, après avoir annoncé sa signature le 8 janvier. On assurait mardi à la direction confédérale du syndicat qu'il n'était "pas question" de revenir sur cette décision, mais qu'il était nécessaire "d'analyser" la situation.
Selon l'UNEDIC (direction de l'assurance-chômage), c'est la première fois qu'un syndicat se retrouve seul signataire. Deux autres situations problématiques se sont déjà posées. En 1982, l'Etat avait repris la main faute d'accord entre les partenaires sociaux, et en 2000 le patronat et les syndicats avaient dû revoir leur texte, le gouvernement refusant de donner son agrément.
Actuellement, la situation des demandeurs d'emploi indemnisés par l'assurance-chômage reste toutefois inchangée, la convention précédemment conclue pour la période 2006-2008 ayant été prorogée jusqu'au 15 février prochain, selon l'UNEDIC. La nouvelle convention -toujours en suspens- est censée régir les règles d'indemnisation en 2009 et 2010.
La signature d'un seul syndicat risque de provoquer un imbroglio juridique en raison de la loi Fillon de mai 2004 sur le dialogue social, privilégiant l'application de la règle de l'accord majoritaire. Cette loi stipule notamment que "la validité d'un accord interprofessionnel est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord".
En clair, si la CGT et FO suivent la CGC sur le droit d'opposition, l'accord pourrait bien être invalidé, ce que défendent les non signataires, seule la CFTC ayant clairement fait savoir qu'elle n'exercerait pas ce droit.
L'UNEDIC, pour sa part, conteste cette position et assure que la seule opposition possible en matière de convention d'assurance-chômage ne peut se faire que devant le Comité national pour l'emploi -instance consultative où siègent les partenaires sociaux- avec pour seul effet de retarder l'agrément du texte par le gouvernement de deux semaines.
"L'accord entre bien dans le champ de cette loi", a affirmé mardi à l'Associated Press l'un des porte-parole de la CGC Alain Lecanu, chargé de l'assurance-chômage auprès de l'organisation syndicale.
"Il n'y a pas de problème juridique. L'assurance-chômage ne ressort pas de ce droit-là. Après, la décision d'agréer ou pas est simplement politique. Mais sur un plan juridique, il faut une organisation syndicale et une organisation patronale pour valider l'accord", répond-on à la direction de l'UNEDIC.
Que va faire la gouvernement? "On va voir qui signe. S'il n'y en a pas suffisamment (...), on posera la question explicitement aux partenaires sociaux" (non signataires) de savoir s'ils font valoir leur droit d'opposition, a précisé le secrétaire d'Etat à l'Emploi Laurent Wauquiez mardi sur BFM-TV et RMC-Info.
"Soit on pourra suivre si jamais il y a suffisamment de partenaires sociaux qui disent implicitement 'ok, on vous laisse passer', soit on prendra nos responsabilités, on prendra la main, on décidera nous-mêmes de ce qu'on peut améliorer sur l'assurance-chômage", a-t-il ajouté.
"Dans ce cas là", selon lui, il y "aura plusieurs options. Soit on repart sur une copie complètement différente, soit on agrée malgré tout cet accord".
En conclusion, si ce texte passe ce sera bien la faute d’un syndicat et non du patronat et politiques qui, eux ne font que leur boulot de nous serrer la ceinture.Car s’il n’en faut qu’un….
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SURVEILLANT DE NUIT QUE JE SUIS,LA SITUATION DE L’ASSURANCE CHOMAGE ME CONCERNE CAR DEMAIN….
LA « TIRELIRE MUSICALE » CONTINUE.
LES SYNDICATS SE DISENT LES DEFENSEURS DES CHOMEURS ET DES SALARIES DONC DES SURVEILLANTS DE NUIT ET AUTRES DU SOCIAL ET MEDICO SOCIAL QUI, DEMAIN, PEUVENT SE RETROUVER AU CHOMAGE :
Assurance-chômage: la CFDT seule en première ligne
Après la CGT, FO et la CFTC, la CGC a annoncé mardi qu'elle ne signerait pas la nouvelle convention d'assurance-chômage, laissant la CFDT seule à ratifier un texte contesté qui perd sa légitimité par son caractère très minoritaire. La CGC a en outre décidé de faire valoir son droit d'opposition. Le gouvernement prévient qu'il "prendra ses responsabilités", soit en agréant quand même la convention, soit en décidant unilatéralement "ce qu'on peut améliorer sur l'assurance-chômage", selon le secrétaire d'Etat à l'Emploi Laurent Wauquiez.
La CGC rejette notamment les modalités de baisse de cotisations obtenue par le patronat lors des négociations. Parmi les autres non-signataires, la CGT et la CFTC réclament la réouverture des négociations sur la convention.
Face à cette situation, la CFDT doit réunir son bureau national mercredi et jeudi, après avoir annoncé sa signature le 8 janvier. On assurait mardi à la direction confédérale du syndicat qu'il n'était "pas question" de revenir sur cette décision, mais qu'il était nécessaire "d'analyser" la situation.
Selon l'UNEDIC (direction de l'assurance-chômage), c'est la première fois qu'un syndicat se retrouve seul signataire. Deux autres situations problématiques se sont déjà posées. En 1982, l'Etat avait repris la main faute d'accord entre les partenaires sociaux, et en 2000 le patronat et les syndicats avaient dû revoir leur texte, le gouvernement refusant de donner son agrément.
Actuellement, la situation des demandeurs d'emploi indemnisés par l'assurance-chômage reste toutefois inchangée, la convention précédemment conclue pour la période 2006-2008 ayant été prorogée jusqu'au 15 février prochain, selon l'UNEDIC. La nouvelle convention -toujours en suspens- est censée régir les règles d'indemnisation en 2009 et 2010.
La signature d'un seul syndicat risque de provoquer un imbroglio juridique en raison de la loi Fillon de mai 2004 sur le dialogue social, privilégiant l'application de la règle de l'accord majoritaire. Cette loi stipule notamment que "la validité d'un accord interprofessionnel est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord".
En clair, si la CGT et FO suivent la CGC sur le droit d'opposition, l'accord pourrait bien être invalidé, ce que défendent les non signataires, seule la CFTC ayant clairement fait savoir qu'elle n'exercerait pas ce droit.
L'UNEDIC, pour sa part, conteste cette position et assure que la seule opposition possible en matière de convention d'assurance-chômage ne peut se faire que devant le Comité national pour l'emploi -instance consultative où siègent les partenaires sociaux- avec pour seul effet de retarder l'agrément du texte par le gouvernement de deux semaines.
"L'accord entre bien dans le champ de cette loi", a affirmé mardi à l'Associated Press l'un des porte-parole de la CGC Alain Lecanu, chargé de l'assurance-chômage auprès de l'organisation syndicale.
"Il n'y a pas de problème juridique. L'assurance-chômage ne ressort pas de ce droit-là. Après, la décision d'agréer ou pas est simplement politique. Mais sur un plan juridique, il faut une organisation syndicale et une organisation patronale pour valider l'accord", répond-on à la direction de l'UNEDIC.
Que va faire la gouvernement? "On va voir qui signe. S'il n'y en a pas suffisamment (...), on posera la question explicitement aux partenaires sociaux" (non signataires) de savoir s'ils font valoir leur droit d'opposition, a précisé le secrétaire d'Etat à l'Emploi Laurent Wauquiez mardi sur BFM-TV et RMC-Info.
"Soit on pourra suivre si jamais il y a suffisamment de partenaires sociaux qui disent implicitement 'ok, on vous laisse passer', soit on prendra nos responsabilités, on prendra la main, on décidera nous-mêmes de ce qu'on peut améliorer sur l'assurance-chômage", a-t-il ajouté.
"Dans ce cas là", selon lui, il y "aura plusieurs options. Soit on repart sur une copie complètement différente, soit on agrée malgré tout cet accord".
En conclusion, si ce texte passe ce sera bien la faute d’un syndicat et non du patronat et politiques qui, eux ne font que leur boulot de nous serrer la ceinture.Car s’il n’en faut qu’un….
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Re: representativite et presence syndicale (partie 1)
Bonjour à tous,
Dans les prochains sera ,peut etre pour certains d'entre vous, le tour des elections professionnelles:
Info Juridique N° 188
Représentativité et présence syndicale
Nouveautés pour les délégués syndicaux
Seul un salarié ayant participé aux élections professionnelles et ayant recueilli au moins 10 % des suffrages peut être désigné délégué syndical.
Les syndicats non représentatifs peuvent constituer une section syndicale, sous condition, et peuvent désigner un « représentant de section syndicale ». Ce nouvel acteur a un statut proche des délégués syndicaux, sauf le pouvoir de négocier des accords collectifs.
Désignation des délégués syndicaux
71
Conditions supplémentaires pour être désigné DS. - Chaque organisation syndicale représentative dans une entreprise ou un établissement d'au moins 50 salariés, qui y constitue une section syndicale, peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 5-I ; c. trav. art. L. 2143-3 modifié et L. 2143-12). Comme antérieurement, le nombre de délégués syndicaux varie selon l'effectif.
Jusqu'alors, tout salarié répondant à des critères cumulatifs d'âge, de travail dans l'entreprise, d'ancienneté et de capacité électorale pouvait être désigné « délégué syndical ».
Attention. Pour être désigné délégué syndical, le salarié doit remplir les conditions suivantes (c. trav. art. L. 2143-1 et L. 2143-2) :
- avoir 18 ans révolus ;
- travailler dans l'entreprise depuis un an au moins (délai ramené à 4 mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement), sachant que des dispositions spécifiques s'appliquent dans les entreprises de travail temporaire ;
- avoir la capacité électorale (ne pas être sous le coup d'une interdiction, d'une déchéance ou d'une incapacité relative aux droits civiques).
Ces conditions restent en vigueur, mais sont complétées par de nouvelles exigences (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 5-I ; c. trav. art. L. 2143-3 modifié) :
- le délégué syndical doit être choisi parmi les candidats aux dernières élections professionnelles (comité d'entreprise, délégation unique du personnel ou délégués du personnel) ;
- ce candidat doit avoir individuellement recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour, quel que soit le nombre de votants.
Toutefois, si aucun candidat ne remplit ces deux conditions, le délégué syndical peut être choisi parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi les adhérents du syndicat dans l'entreprise (ou l'établissement).
Aucune précision n'étant apportée à ce sujet, le délégué syndical pourrait, semble-t-il, être choisi parmi les candidats à des postes de titulaires ou de suppléants.
72
Cas du délégué syndical supplémentaire (entreprises de 500 salariés et plus). - Dans les entreprises d'au moins 500 salariés, un syndicat représentatif peut, sous condition, désigner un délégué syndical supplémentaire d'encadrement.
Celui-ci doit désormais être choisi parmi les candidats aux dernières élections professionnelles (CE ou DP), qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 5-III ; c. trav. art. L. 2143-4 modifié).
73
Quels syndicats peuvent désigner un délégué syndical central ? - Dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés composées de plusieurs établissements, seuls les syndicats représentatifs dans l'entreprise qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles (CE, DUP ou, à défaut, DP) peuvent maintenant désigner un délégué syndical central (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 5-IV ; c. trav. art. L. 2143-5 modifié). Les 10 % de suffrages minimaux s'apprécient en additionnant les suffrages de l'ensemble des établissements compris dans l'entreprise.
Contrairement aux délégués syndicaux, il n'est pas exigé que le salarié choisi ait recueilli un suffrage minimal aux dernières élections, ce qui laisse un choix plus large aux syndicats.
Par contre, rien ne change dans les entreprises de moins de 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements de 50 salariés chacun ou plus. Les syndicats représentatifs peuvent toujours désigner un délégué syndical d'établissement pour exercer également les fonctions de DS central d'entreprise (c. trav. art. L. 2143-5, al. 3).
74
Quels syndicats peuvent nommer un représentant au CE ? - Rien ne change dans les entreprises de moins de 300 salariés et leurs établissements : le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement (c. trav. art. L. 2143-22). En revanche, dans les entreprises de 300 salariés et plus, depuis le 22 août 2008, seuls les syndicats ayant des élus au comité peuvent y nommer un représentant syndical (c. trav. art. L. 2324-2).
Par contre, contrairement aux nouvelles règles posées pour les DS, il n'est pas exigé que le salarié désigné ait recueilli un minimum de suffrages lors des dernières élections professionnelles.
75
Fin du mandat de délégué syndical. - Jusqu'à présent, le mandat de délégué syndical était à durée indéterminée. Il cessait uniquement lorsque le salarié ne souhaitait plus exercer ces fonctions, lorsque l'organisation syndicale le décidait ou, sous certaines conditions, lorsque la condition d'effectifs n'était plus respectée.
Désormais, il prend également fin lorsque les conditions de participation aux élections et de suffrages minimaux exigées du salarié (voir § 71) ne sont pas réunies aux élections suivantes ou lorsque le syndicat l'ayant désigné n'est plus représentatif (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 5-VI ; c. trav. art. L. 2143-11 modifié).
76
Entrée en vigueur et période transitoire. - L'entrée en vigueur de cette réforme est liée à la première mesure de l'audience syndicale dans les entreprises, à savoir jusqu'aux résultats des premières élections professionnelles organisées dans l'entreprise (ou l'établissement) dont la date fixée pour la négociation du protocole préélectoral est postérieure au 21 août 2008, date de publication de la loi (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 13, al. 1).
Jusqu'aux résultats de ces premières élections, les délégués syndicaux en cours de mandat au 21 août 2008 conservent leur mandat et leurs prérogatives. Une fois les élections passées, seuls ceux répondant aux nouvelles conditions resteront délégués syndicaux (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 13, al. 1). Pour les autres, leur mandat cessera automatiquement.
Par ailleurs, jusqu'aux résultats de ces premières élections, chaque syndicat représentatif au 21 août 2008 peut désigner un salarié en qualité de délégué syndical selon les modalités antérieures (en pratique, il pourra s'agir d'un salarié n'ayant pas été candidat aux dernières élections ou n'y ayant pas recueilli un minimum de suffrages). Les anciennes règles resteront donc en vigueur jusqu'aux résultats des premières élections professionnelles (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 13, al. 2).
Sections syndicales
77
Extension du droit de constituer une section syndicale. - Auparavant, seuls les syndicats représentatifs dans l'entreprise pouvaient y constituer une section syndicale, sans formalité spécifique.
Dans une volonté d'ouvrir l'entreprise aux syndicats récemment créés et qui n'ont pas encore fait la preuve de leur représentativité, cette possibilité est étendue (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 6-I ; c. trav. art. L. 2142-1 modifié) :
- aux syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ;
- aux syndicats « non représentatifs », s'ils satisfont aux critères cumulatifs de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, sont légalement constitués depuis au moins 2 ans, et si leur champ professionnel et géographique couvre l'entreprise (ou l'établissement).
Il faut, toutefois, que le syndicat - déjà représentatif ou non - ait plusieurs adhérents dans l'entreprise (ou l'établissement) pour pouvoir constituer une section syndicale.
78
Local syndical. - Dans les entreprises (ou établissements) de 1 000 salariés et plus, l'employeur doit mettre à la disposition de chaque section syndicale constituée un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 6-I ; c. trav. art. L. 2142-8 modifié). Désormais, cette obligation n'existe qu'à l'égard des sections syndicales constituées par des syndicats représentatifs dans l'entreprise ou dans l'établissement.
Le représentant de la section syndicale (RSS)
79
Syndicats non représentatifs seuls concernés. - Jusqu'à présent, aucun texte ne prévoyait de disposition spécifique concernant la représentation d'une section syndicale. En pratique, ce rôle de représentation était généralement exercé par les délégués syndicaux, ou le délégué du personnel faisant office de DS dans les entreprises de 50 salariés et moins. Mais seuls les syndicats représentatifs pouvaient désigner un délégué syndical.
Désormais, des dispositions spécifiques sont prévues pour les syndicats non représentatifs dans l'entreprise (ou l'établissement), qui peuvent désigner un représentant de la section syndicale (RSS).
80
Entreprises de 50 salariés et plus. - Dès lors qu'il a constitué une section syndicale dans une entreprise de 50 salariés ou plus, chaque syndicat non représentatif peut (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 6-I) désigner un représentant de la section syndicale (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 6-I ; c. trav. art. L. 2142-1-1 nouveau).
Les formalités sont identiques à celles prévues pour la désignation d'un délégué syndical (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 6-I ; c. trav. art. L. 2142-1-2 nouveau) : information de l'employeur par LRAR ou par lettre remise contre récépissé, affichage sur les panneaux réservés aux communications syndicales, envoi à l'inspecteur du travail de la copie de la communication adressée à l'employeur (c. trav. art. 2143-7). Ces mêmes formalités s'appliquent à la fin du mandat.
81
Entreprises de moins de 50 salariés. - Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats non représentatifs ayant constitué une section syndicale peuvent désigner un délégué du personnel comme RSS pour la durée de son mandat (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 6-I ; c. trav. art. L. 2142-1-4 nouveau).
Une question pratique se pose : la seule désignation d'un DS (ou d'un DP comme DS) par un syndicat représentatif établit l'existence d'une section syndicale (cass. soc. 27 mai 1997, n° 96-60367, BC V n° 194 ; cass. soc. 14 mars 2000, n° 97-44352, n° 107). Est-ce à dire que la seule désignation d'un RSS par un syndicat non représentatif établira concomitamment l'existence d'une section syndicale ? Rien n'est dit à ce sujet pour le moment, mais un parallèle pourrait être possible.
82
Conditions à remplir pour être RSS. - Pour être désigné RSS, le salarié doit remplir les conditions suivantes (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 6-I ; c. trav. art. L. 2142-1-2 nouveau ; c. trav. art. L. 2143-1 et L. 2143-2) :
- avoir 18 ans révolus ;
- travailler dans l'entreprise depuis un an au moins (délai ramené à 4 mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement), sachant que des dispositions spécifiques s'appliquent dans les entreprises de travail temporaire ;
- avoir la capacité électorale (ne pas être sous le coup d'une interdiction, d'une déchéance ou d'une incapacité relative aux droits civiques).
83
Statut du RSS. - Le représentant de la section syndicale dispose de la même protection que le délégué syndical (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 6-I ; c. trav. art. L. 2142-1-2 nouveau).
Le RSS dispose aussi d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions (avec un minimum de 4 heures par mois). Ces heures de délégation sont considérées comme du temps de travail et payées comme tel à l'échéance normale. Toute contestation relative à l'utilisation de ces heures de délégation s'opère devant le juge judiciaire (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 6-I ; c. trav. art. L. 2142-1-3 nouveau).
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, si un délégué du personnel a été désigné comme RSS (voir § 81), l'intéressé ne dispose pas de crédit d'heures spécifique, sauf disposition conventionnelle contraire. En tout état de cause, le temps dont dispose le délégué du personnel pour l'exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de RSS (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 6-I ; c. trav. art. L. 2142-1-4 nouveau).
84
Rôle du RSS. - Dans le cadre de son rôle de représentation de la section syndicale, le RSS dispose des mêmes prérogatives que le délégué syndical, excepté le pouvoir de négocier des accords collectifs (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 6-I ; c. trav. art. L. 2142-1-1 nouveau).
Entre deux élections, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, le RSS désigné par une organisation syndicale affiliée à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel, peut être habilité à négocier et conclure un accord d'entreprise ou d'établissement. Mais pour cela, il doit être mandaté en ce sens par son organisation syndicale (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 6-II ; c. trav. art. L. 2143-23 nouveau).
Attention. Si, à l'issue des élections professionnelles qui suivent le mandatement donné au RSS, l'organisation syndicale à laquelle l'intéressé adhère n'est pas reconnue représentative et nomme un autre RSS, celui-ci ne peut pas être mandaté jusqu'aux six mois qui précèdent les dates des élections professionnelles dans l'entreprise (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 6-II ; c. trav. art. L. 2143-23, al. 2, nouveau).
Cette possibilité de négociation dérogatoire n'est pas applicable dans les entreprises qui entrent dans le champ (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 6-III) :
- des nouvelles dispositions sur la négociation avec des élus du personnel ou des salariés mandatés (voir § 5-3) ;
- de conventions de branche ou d'accords professionnels conclus en application des anciennes règles de négociation dérogatoires applicables aux entreprises dépourvues de délégué syndical, à savoir d'anciens accords sur le mandatement ou la négociation avec des élus.
85
Fin du mandat du RSS. - Le mandat du représentant de la section syndicale prend automatiquement fin lorsque le syndicat qu'il représente n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise aux premières élections professionnelles qui suivent sa désignation (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 6-I ; c. trav. art. L. 2142-1-1, al. 3, nouveau).
Dans ce cas de figure, le syndicat aura-t-il la possibilité de désigner un autre RSS étant donné qu'il continuera de remplir les conditions exigées (être non représentatif et avoir constitué une section syndicale) ? Rien ne semble s'y opposer formellement.
Le salarié qui perd son mandat de RSS dans ces conditions ne peut pas être immédiatement désigné à nouveau en tant que représentant au titre d'une section, jusqu'aux six mois qui précèdent les élections professionnelles suivantes.
Le mandat du RSS doit-il aussi prendre fin dans le cas où l'organisation syndicale devient représentative ? En toute logique oui, dès lors que le droit de désigner un RSS est réservé aux organisations non représentatives. Le RSS pourrait, par contre, être désigné comme délégué syndical s'il remplit les conditions requises, l'organisation étant devenue représentative.
86
Suppression du mandat en raison de la réduction de l'effectif. - Les règles de suppression du mandat de RSS en cas de réduction de l'effectif en dessous de 50 salariés sont alignées sur celles prévues pour les délégués syndicaux (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 6-I ; c. trav. art. L. 2142-1 nouveau). Ainsi, à s'en tenir à la lettre du texte (c. trav. art. L. 2143-11, al. 2 et 3 et R. 2143-6) :
- il doit y avoir une réduction importante et durable de l'effectif en dessous de 50 salariés,
- la suppression du mandat est subordonnée à un accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives (à défaut d'accord, la décision de suppression du mandat est prise par le directeur départemental du travail).
A+
bvh394
Dans les prochains sera ,peut etre pour certains d'entre vous, le tour des elections professionnelles:
Info Juridique N° 188
Représentativité et présence syndicale
Nouveautés pour les délégués syndicaux
Seul un salarié ayant participé aux élections professionnelles et ayant recueilli au moins 10 % des suffrages peut être désigné délégué syndical.
Les syndicats non représentatifs peuvent constituer une section syndicale, sous condition, et peuvent désigner un « représentant de section syndicale ». Ce nouvel acteur a un statut proche des délégués syndicaux, sauf le pouvoir de négocier des accords collectifs.
Désignation des délégués syndicaux
71
Conditions supplémentaires pour être désigné DS. - Chaque organisation syndicale représentative dans une entreprise ou un établissement d'au moins 50 salariés, qui y constitue une section syndicale, peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 5-I ; c. trav. art. L. 2143-3 modifié et L. 2143-12). Comme antérieurement, le nombre de délégués syndicaux varie selon l'effectif.
Jusqu'alors, tout salarié répondant à des critères cumulatifs d'âge, de travail dans l'entreprise, d'ancienneté et de capacité électorale pouvait être désigné « délégué syndical ».
Attention. Pour être désigné délégué syndical, le salarié doit remplir les conditions suivantes (c. trav. art. L. 2143-1 et L. 2143-2) :
- avoir 18 ans révolus ;
- travailler dans l'entreprise depuis un an au moins (délai ramené à 4 mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement), sachant que des dispositions spécifiques s'appliquent dans les entreprises de travail temporaire ;
- avoir la capacité électorale (ne pas être sous le coup d'une interdiction, d'une déchéance ou d'une incapacité relative aux droits civiques).
Ces conditions restent en vigueur, mais sont complétées par de nouvelles exigences (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 5-I ; c. trav. art. L. 2143-3 modifié) :
- le délégué syndical doit être choisi parmi les candidats aux dernières élections professionnelles (comité d'entreprise, délégation unique du personnel ou délégués du personnel) ;
- ce candidat doit avoir individuellement recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour, quel que soit le nombre de votants.
Toutefois, si aucun candidat ne remplit ces deux conditions, le délégué syndical peut être choisi parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi les adhérents du syndicat dans l'entreprise (ou l'établissement).
Aucune précision n'étant apportée à ce sujet, le délégué syndical pourrait, semble-t-il, être choisi parmi les candidats à des postes de titulaires ou de suppléants.
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Cas du délégué syndical supplémentaire (entreprises de 500 salariés et plus). - Dans les entreprises d'au moins 500 salariés, un syndicat représentatif peut, sous condition, désigner un délégué syndical supplémentaire d'encadrement.
Celui-ci doit désormais être choisi parmi les candidats aux dernières élections professionnelles (CE ou DP), qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 5-III ; c. trav. art. L. 2143-4 modifié).
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Quels syndicats peuvent désigner un délégué syndical central ? - Dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés composées de plusieurs établissements, seuls les syndicats représentatifs dans l'entreprise qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles (CE, DUP ou, à défaut, DP) peuvent maintenant désigner un délégué syndical central (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 5-IV ; c. trav. art. L. 2143-5 modifié). Les 10 % de suffrages minimaux s'apprécient en additionnant les suffrages de l'ensemble des établissements compris dans l'entreprise.
Contrairement aux délégués syndicaux, il n'est pas exigé que le salarié choisi ait recueilli un suffrage minimal aux dernières élections, ce qui laisse un choix plus large aux syndicats.
Par contre, rien ne change dans les entreprises de moins de 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements de 50 salariés chacun ou plus. Les syndicats représentatifs peuvent toujours désigner un délégué syndical d'établissement pour exercer également les fonctions de DS central d'entreprise (c. trav. art. L. 2143-5, al. 3).
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Quels syndicats peuvent nommer un représentant au CE ? - Rien ne change dans les entreprises de moins de 300 salariés et leurs établissements : le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement (c. trav. art. L. 2143-22). En revanche, dans les entreprises de 300 salariés et plus, depuis le 22 août 2008, seuls les syndicats ayant des élus au comité peuvent y nommer un représentant syndical (c. trav. art. L. 2324-2).
Par contre, contrairement aux nouvelles règles posées pour les DS, il n'est pas exigé que le salarié désigné ait recueilli un minimum de suffrages lors des dernières élections professionnelles.
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Fin du mandat de délégué syndical. - Jusqu'à présent, le mandat de délégué syndical était à durée indéterminée. Il cessait uniquement lorsque le salarié ne souhaitait plus exercer ces fonctions, lorsque l'organisation syndicale le décidait ou, sous certaines conditions, lorsque la condition d'effectifs n'était plus respectée.
Désormais, il prend également fin lorsque les conditions de participation aux élections et de suffrages minimaux exigées du salarié (voir § 71) ne sont pas réunies aux élections suivantes ou lorsque le syndicat l'ayant désigné n'est plus représentatif (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 5-VI ; c. trav. art. L. 2143-11 modifié).
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Entrée en vigueur et période transitoire. - L'entrée en vigueur de cette réforme est liée à la première mesure de l'audience syndicale dans les entreprises, à savoir jusqu'aux résultats des premières élections professionnelles organisées dans l'entreprise (ou l'établissement) dont la date fixée pour la négociation du protocole préélectoral est postérieure au 21 août 2008, date de publication de la loi (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 13, al. 1).
Jusqu'aux résultats de ces premières élections, les délégués syndicaux en cours de mandat au 21 août 2008 conservent leur mandat et leurs prérogatives. Une fois les élections passées, seuls ceux répondant aux nouvelles conditions resteront délégués syndicaux (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 13, al. 1). Pour les autres, leur mandat cessera automatiquement.
Par ailleurs, jusqu'aux résultats de ces premières élections, chaque syndicat représentatif au 21 août 2008 peut désigner un salarié en qualité de délégué syndical selon les modalités antérieures (en pratique, il pourra s'agir d'un salarié n'ayant pas été candidat aux dernières élections ou n'y ayant pas recueilli un minimum de suffrages). Les anciennes règles resteront donc en vigueur jusqu'aux résultats des premières élections professionnelles (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 13, al. 2).
Sections syndicales
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Extension du droit de constituer une section syndicale. - Auparavant, seuls les syndicats représentatifs dans l'entreprise pouvaient y constituer une section syndicale, sans formalité spécifique.
Dans une volonté d'ouvrir l'entreprise aux syndicats récemment créés et qui n'ont pas encore fait la preuve de leur représentativité, cette possibilité est étendue (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 6-I ; c. trav. art. L. 2142-1 modifié) :
- aux syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ;
- aux syndicats « non représentatifs », s'ils satisfont aux critères cumulatifs de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, sont légalement constitués depuis au moins 2 ans, et si leur champ professionnel et géographique couvre l'entreprise (ou l'établissement).
Il faut, toutefois, que le syndicat - déjà représentatif ou non - ait plusieurs adhérents dans l'entreprise (ou l'établissement) pour pouvoir constituer une section syndicale.
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Local syndical. - Dans les entreprises (ou établissements) de 1 000 salariés et plus, l'employeur doit mettre à la disposition de chaque section syndicale constituée un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 6-I ; c. trav. art. L. 2142-8 modifié). Désormais, cette obligation n'existe qu'à l'égard des sections syndicales constituées par des syndicats représentatifs dans l'entreprise ou dans l'établissement.
Le représentant de la section syndicale (RSS)
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Syndicats non représentatifs seuls concernés. - Jusqu'à présent, aucun texte ne prévoyait de disposition spécifique concernant la représentation d'une section syndicale. En pratique, ce rôle de représentation était généralement exercé par les délégués syndicaux, ou le délégué du personnel faisant office de DS dans les entreprises de 50 salariés et moins. Mais seuls les syndicats représentatifs pouvaient désigner un délégué syndical.
Désormais, des dispositions spécifiques sont prévues pour les syndicats non représentatifs dans l'entreprise (ou l'établissement), qui peuvent désigner un représentant de la section syndicale (RSS).
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Entreprises de 50 salariés et plus. - Dès lors qu'il a constitué une section syndicale dans une entreprise de 50 salariés ou plus, chaque syndicat non représentatif peut (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 6-I) désigner un représentant de la section syndicale (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 6-I ; c. trav. art. L. 2142-1-1 nouveau).
Les formalités sont identiques à celles prévues pour la désignation d'un délégué syndical (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 6-I ; c. trav. art. L. 2142-1-2 nouveau) : information de l'employeur par LRAR ou par lettre remise contre récépissé, affichage sur les panneaux réservés aux communications syndicales, envoi à l'inspecteur du travail de la copie de la communication adressée à l'employeur (c. trav. art. 2143-7). Ces mêmes formalités s'appliquent à la fin du mandat.
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Entreprises de moins de 50 salariés. - Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats non représentatifs ayant constitué une section syndicale peuvent désigner un délégué du personnel comme RSS pour la durée de son mandat (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 6-I ; c. trav. art. L. 2142-1-4 nouveau).
Une question pratique se pose : la seule désignation d'un DS (ou d'un DP comme DS) par un syndicat représentatif établit l'existence d'une section syndicale (cass. soc. 27 mai 1997, n° 96-60367, BC V n° 194 ; cass. soc. 14 mars 2000, n° 97-44352, n° 107). Est-ce à dire que la seule désignation d'un RSS par un syndicat non représentatif établira concomitamment l'existence d'une section syndicale ? Rien n'est dit à ce sujet pour le moment, mais un parallèle pourrait être possible.
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Conditions à remplir pour être RSS. - Pour être désigné RSS, le salarié doit remplir les conditions suivantes (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 6-I ; c. trav. art. L. 2142-1-2 nouveau ; c. trav. art. L. 2143-1 et L. 2143-2) :
- avoir 18 ans révolus ;
- travailler dans l'entreprise depuis un an au moins (délai ramené à 4 mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement), sachant que des dispositions spécifiques s'appliquent dans les entreprises de travail temporaire ;
- avoir la capacité électorale (ne pas être sous le coup d'une interdiction, d'une déchéance ou d'une incapacité relative aux droits civiques).
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Statut du RSS. - Le représentant de la section syndicale dispose de la même protection que le délégué syndical (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 6-I ; c. trav. art. L. 2142-1-2 nouveau).
Le RSS dispose aussi d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions (avec un minimum de 4 heures par mois). Ces heures de délégation sont considérées comme du temps de travail et payées comme tel à l'échéance normale. Toute contestation relative à l'utilisation de ces heures de délégation s'opère devant le juge judiciaire (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 6-I ; c. trav. art. L. 2142-1-3 nouveau).
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, si un délégué du personnel a été désigné comme RSS (voir § 81), l'intéressé ne dispose pas de crédit d'heures spécifique, sauf disposition conventionnelle contraire. En tout état de cause, le temps dont dispose le délégué du personnel pour l'exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de RSS (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 6-I ; c. trav. art. L. 2142-1-4 nouveau).
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Rôle du RSS. - Dans le cadre de son rôle de représentation de la section syndicale, le RSS dispose des mêmes prérogatives que le délégué syndical, excepté le pouvoir de négocier des accords collectifs (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 6-I ; c. trav. art. L. 2142-1-1 nouveau).
Entre deux élections, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, le RSS désigné par une organisation syndicale affiliée à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel, peut être habilité à négocier et conclure un accord d'entreprise ou d'établissement. Mais pour cela, il doit être mandaté en ce sens par son organisation syndicale (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 6-II ; c. trav. art. L. 2143-23 nouveau).
Attention. Si, à l'issue des élections professionnelles qui suivent le mandatement donné au RSS, l'organisation syndicale à laquelle l'intéressé adhère n'est pas reconnue représentative et nomme un autre RSS, celui-ci ne peut pas être mandaté jusqu'aux six mois qui précèdent les dates des élections professionnelles dans l'entreprise (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 6-II ; c. trav. art. L. 2143-23, al. 2, nouveau).
Cette possibilité de négociation dérogatoire n'est pas applicable dans les entreprises qui entrent dans le champ (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 6-III) :
- des nouvelles dispositions sur la négociation avec des élus du personnel ou des salariés mandatés (voir § 5-3) ;
- de conventions de branche ou d'accords professionnels conclus en application des anciennes règles de négociation dérogatoires applicables aux entreprises dépourvues de délégué syndical, à savoir d'anciens accords sur le mandatement ou la négociation avec des élus.
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Fin du mandat du RSS. - Le mandat du représentant de la section syndicale prend automatiquement fin lorsque le syndicat qu'il représente n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise aux premières élections professionnelles qui suivent sa désignation (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 6-I ; c. trav. art. L. 2142-1-1, al. 3, nouveau).
Dans ce cas de figure, le syndicat aura-t-il la possibilité de désigner un autre RSS étant donné qu'il continuera de remplir les conditions exigées (être non représentatif et avoir constitué une section syndicale) ? Rien ne semble s'y opposer formellement.
Le salarié qui perd son mandat de RSS dans ces conditions ne peut pas être immédiatement désigné à nouveau en tant que représentant au titre d'une section, jusqu'aux six mois qui précèdent les élections professionnelles suivantes.
Le mandat du RSS doit-il aussi prendre fin dans le cas où l'organisation syndicale devient représentative ? En toute logique oui, dès lors que le droit de désigner un RSS est réservé aux organisations non représentatives. Le RSS pourrait, par contre, être désigné comme délégué syndical s'il remplit les conditions requises, l'organisation étant devenue représentative.
86
Suppression du mandat en raison de la réduction de l'effectif. - Les règles de suppression du mandat de RSS en cas de réduction de l'effectif en dessous de 50 salariés sont alignées sur celles prévues pour les délégués syndicaux (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 6-I ; c. trav. art. L. 2142-1 nouveau). Ainsi, à s'en tenir à la lettre du texte (c. trav. art. L. 2143-11, al. 2 et 3 et R. 2143-6) :
- il doit y avoir une réduction importante et durable de l'effectif en dessous de 50 salariés,
- la suppression du mandat est subordonnée à un accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives (à défaut d'accord, la décision de suppression du mandat est prise par le directeur départemental du travail).
A+
bvh394
-
bvh_394
Re: Représentativité et présence syndicale(partie 2)
Désolé, mauvaise manip et inversion des sujets.
Info Juridique N° 187
Représentativité et présence syndicale
Réforme de la représentativité syndicale
La présomption irréfragable de représentativité, qui fait que certains syndicats sont représentatifs de plein droit, sera progressivement abandonnée dans les années qui viennent. Des présomptions sont maintenues à titre transitoire. Les critères de représentativité sont rénovés. L'audience électorale, appréciée périodiquement, devient prédominante.
Représentativité des organisations syndicales bouleversée
Abandon de la présomption irréfragable de représentativité
51
Obligation d'établir la représentativité. - La loi supprime la disposition du code du travail relative à la représentativité présumée. Par conséquent, pour être représentatif, un syndicat doit en apporter la preuve (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 1 ; c. trav. art. L. 2121-1 modifié).
Ainsi, tous les syndicats, dont les cinq grandes confédérations (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT et CGT-FO), sont tenus d'établir leur représentativité au niveau où ils entendent exercer leurs prérogatives : établissement, entreprise, branche, groupe ou niveau national et interprofessionnel.
52
Dispositif antérieur. - Jusqu'à présent, un syndicat était présumé représentatif s'il figurait sur la liste des cinq grandes centrales syndicales considérées comme représentatives d'office au niveau national et interprofessionnel (arrêté du 31 mars 1966) ou s'il était affilié à l'une d'elles. Cette présomption était irréfragable. Dès lors, la représentativité d'un de ces syndicats ne pouvait pas être contestée par une preuve contraire.
Présomptions de représentativité maintenues à titre transitoire
53
Des délais pour basculer dans le nouveau système. - La loi instaure des cas de présomptions de représentativité afin de garantir une transition en douceur vers le nouveau dispositif.
Attention. Il s'agirait de présomptions simples (elles tomberaient en présence de preuve contraire), bien que la loi ne reprenne pas cette précision. Une telle mesure avait pourtant été spécifiée dans le texte de la position commune du 9 avril 2008 ainsi que dans l'avant-projet de loi et le rapport n° 992 du 25 juin 2008 de la commission des affaires culturelles de l'Assemblée nationale.
Ces présomptions sont applicables pendant des périodes distinctes selon le niveau en cause (entreprise, branche, national). Elles tomberont à l'expiration de délais courant à compter de la date de publication de la loi, soit du 21 août 2008. Les présomptions de représentativité disparaîtront progressivement :
- d'ici le 20 août 2012 au niveau de l'entreprise ou de l'établissement (voir § 54) ;
- d'ici le 20 août 2013 au niveau national et interprofessionnel (voir § 55) ;
- et d'ici le 20 août 2017 au niveau de la branche (voir § 55).
En pratique, la disparition des présomptions peut intervenir plus tôt, en fonction de la date des élections professionnelles dans chaque entreprise ou de la première mesure de l'audience, pour ce qui concerne les branches et le niveau national et interprofessionnel.
Une fois ces présomptions tombées, les syndicats devront prouver leur représentativité en réunissant les critères rénovés, quel que soit le niveau de représentativité en cause (voir § 57).
Les présomptions temporaires de représentativité
Niveaux Durée Présomption temporaire de représentativité
Entreprise, établissement (voir § 54)
• Jusqu'aux résultats des premières élections professionnelles dans l'entreprise ou l'établissement (1) (au plus tard jusqu'au 20 août 2012 pour certaines entreprises)
• Les syndicats affiliés à l'une des 5 grandes centrales (2)
• Les syndicats ayant prouvé leur représentativité selon les critères anciens (2)
• Les syndicats constitués à partir du regroupement de plusieurs syndicats dont l'un au moins est affilié à l'une des 5 grandes centrales (2)
Branche (3) (voir § 55)
• Jusqu'à la première mesure de l'audience au niveau de la branche (réalisée dans les 5 ans de la publication de la loi, soit au plus tard jusqu'au 20 août 2013)
• Les syndicats affiliés à l'une des 5 centrales
• Les syndicats ayant prouvé leur représentativité, selon les critères anciens, au niveau de la branche (2)
• Pendant 4 ans à partir de la première mesure de l'audience au niveau de la branche (soit au plus tard jusqu'au 20 août 2017)
• Les syndicats affiliés à l'une des organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel
National et interprofessionnel (voir § 56)
• Jusqu'à la première mesure de l'audience au niveau national et interprofessionnel (réalisée dans les 5 ans de la publication de la loi, soit au plus tard jusqu'au 20 août 2013)
• Les syndicats présumés représentatifs (2), à savoir les syndicats affiliés aux 5 centrales
• Les syndicats ayant prouvé leur représentativité au niveau national au regard des critères anciens
(1) Premières élections pour lesquelles la date fixée pour la première réunion de la négociation du protocole préélectoral est postérieure au 21 août 2008.
(2) Au 21 août 2008.
(3) Voir le paragraphe 67 pour les branches majoritairement constituées de petites entreprises.
54
Présomption temporaire au niveau de l'entreprise ou de l'établissement. - Tout syndicat affilié à l'une des cinq grandes centrales (voir § 51) au 21 août 2008 (date de publication de la loi) est présumé représentatif au niveau de l'entreprise ou de l'établissement (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 11-IV).
Tout syndicat représentatif au 21 août 2008 (syndicat ayant prouvé sa représentativité au regard des critères anciens) bénéficie également d'une présomption de représentativité.
Enfin, les syndicats constitués à partir du regroupement de plusieurs syndicats, dont l'un au moins est affilié à l'une des 5 grandes centrales au 21 août 2008, sont également présumés représentatifs dans l'entreprise ou l'établissement.
Ces présomptions joueront jusqu'aux résultats des premières élections professionnelles dans l'entreprise ou l'établissement, pour lesquelles la date fixée pour la première réunion de la négociation du protocole préélectoral est postérieure au 21 août 2008.
En pratique :
- pour certaines entreprises, la présomption disparaîtra très vite,
- pour d'autres, elle peut aller à l'extrême limite jusqu'au 20 août 2012, dans la mesure où les mandats des élus des représentants du personnel ont une durée maximale de 4 ans (voir § 62).
55
Présomptions temporaires au niveau de la branche professionnelle. Une présomption est instituée en faveur des syndicats qui sont (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 11-III, al. 1) :
- soit affiliés aux syndicats représentatifs au niveau national et interprofessionnel au 21 août 2008, à savoir les 5 grandes confédérations (voir § 51) ;
- soit déjà représentatifs au niveau de la branche au 21 août 2008, via le mécanisme ancien de représentativité prouvée.
Cette présomption joue jusqu'à la première mesure de l'audience au niveau de la branche, à savoir pendant une période pouvant s'étendre au plus tard 5 ans à compter de la publication de la loi, soit jusqu'au 20 août 2013 au plus tard (art. 11-I ; voir § 62).
Tout syndicat affilié à l'une des organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel est présumé représentatif au niveau de la branche pendant 4 ans à compter de la première mesure de l'audience au niveau de la branche (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 11-III, al. 2).
La première mesure de l'audience au niveau de la branche devant être déterminée dans les 5 ans qui suivent la publication de la loi, cette seconde présomption peut aller à l'extrême limite jusqu'au 20 août 2017 (voir §§ 55 et 62).
56
Présomption temporaire au niveau national et interprofessionnel. Deux types de syndicats bénéficient d'une présomption de représentativité au niveau national et interprofessionnel (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 11-II) :
- ceux qui sont présumés représentatifs à ce niveau au 21 août 2008 (date de publication de la loi) ;
- ceux ayant prouvé leur représentativité d'après les critères légaux anciens.
Cette présomption joue jusqu'à la première détermination des organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel effectuée conformément aux règles nouvelles, laquelle doit intervenir dans les 5 ans de la publication de la loi, soit au plus tard jusqu'au 20 août 2013 (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 11-I ; voir § 62).
Un nouveau système unique de représentativité
Des critères légaux rénovés
57
7 critères légaux. - Tout syndicat doit réunir 7 critères, qui se substituent aux 5 critères légaux anciens, pour établir sa représentativité (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 1 ; c. trav. art. L. 2121-1 modifié) :
- le respect des valeurs républicaines ;
- l'indépendance ;
- la transparence financière ;
- une ancienneté minimale de 2 ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation, à apprécier à partir de la date de dépôt légal des statuts ;
- l'audience établie selon les niveaux de négociation en cause (voir § 60) ;
- l'influence, prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience ;
- les effectifs d'adhérents et les cotisations.
58
De véritables innovations ? - Pour la plupart, les dispositions de la loi reprennent ou adaptent les critères légaux anciens. Ainsi, les critères des effectifs, des adhérents, des cotisations et de l'indépendance existaient déjà. La loi adapte toutefois le critère ancien de l'ancienneté, en prévoyant que désormais tout syndicat doit avoir une ancienneté minimale de 2 ans pour pouvoir être représentatif. De plus, le respect des valeurs républicaines remplace le critère obsolète de l'attitude patriotique pendant l'Occupation.
D'autres critères (audience électorale, influence) sont désormais inscrits dans le code du travail, alors qu'ils résultaient antérieurement de la jurisprudence.
La loi introduit un critère entièrement nouveau : celui de la transparence financière, assurée par des comptes certifiés annuels.
Représentativité et fonction publique
Les critères rénovés de représentativité ne sont pas applicables à la fonction publique. Par conséquent, dans la fonction publique, les syndicats continueront de démontrer leur représentativité au regard des anciens critères. Ceux-ci restent applicables jusqu'à l'intervention de dispositions législatives adaptées à sa spécificité (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 11-V).
59
Des critères cumulatifs. - Les 7 critères sont cumulatifs (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 1 ; c. trav. art. L. 2121-1 modifié). Les organisations syndicales doivent donc tous les réunir pour prouver leur représentativité, alors qu'antérieurement une simple convergence suffisait à démontrer la qualité représentative des syndicats même si le juge devait tous les examiner (rapport annuel de la Cour de cassation 2002). Le juge disposait donc d'une liberté d'appréciation quant à la représentativité.
Attention. Pour autant, ces critères pèsent-ils tous le même poids ? Pas à notre sens, d'autant que d'après la position commune et l'avant-projet de loi, ils s'apprécieraient dans un cadre global. Selon l'exposé des motifs du projet de loi, ils pourraient être pondérés selon les situations et les niveaux, en fonction de leur importance relative.
Prédominance d'un critère : l'audience électorale minimale
60
Selon les niveaux, audience minimale de 8 % ou 10 %. - L'audience est désormais mesurée par des éléments objectifs et quantifiés. Les résultats obtenus aux élections des représentants du personnel (RP) constituent le facteur central, mais non exclusif, de l'accession à la qualité représentative d'un syndicat.
À chaque niveau de représentativité, un seuil d'audience en dessous duquel la représentativité d'une organisation syndicale ne peut pas être reconnue est fixé :
- 10 % au niveau de l'entreprise, de l'établissement et du groupe (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 2-I ; c. trav. art. L. 2122-1 modifié, L. 2122-2 et L. 2122-4 nouveaux ; voir §§ 63 à 65) ;
- 8 % au niveau des branches (art. 2-I ; c. trav. art. L. 2122-5 et L. 2122-7 nouveaux ; voir §§ 65 et 66), ainsi qu'au niveau national et interprofessionnel (art. 2-I ; c. trav. art. L. 2122-9 et L. 2122-10 nouveaux ; voir §§ 63 et 64).
Le premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise (CE) ou de la délégation unique du personnel (DUP) ou, à défaut, des délégués du personnel (DP) sert d'instrument de mesure de l'audience électorale.
Dans les branches professionnelles et au niveau national et interprofessionnel, ces résultats électoraux sont additionnés à chacun de ces niveaux (voir §§ 65 et 69). Un nouvel acteur, le Haut Conseil du dialogue social, est chargé de recueillir et de consolider ces résultats au niveau des branches et au niveau national et interprofessionnel, selon les modalités fixées par un décret à paraître (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 2-I ; c. trav. art. L. 2122-12 nouveau).
61
L'audience se mesure au premier tour de scrutin. - Les suffrages pris en compte sont ceux exprimés au premier tour des élections professionnelles, quel que soit le nombre de votants.
Ainsi, même lorsque le quorum n'est pas réuni (lorsque le nombre de votants est inférieur à 50 % des électeurs inscrits), il est impératif de dépouiller le premier tour.
Dorénavant, les élections professionnelles servent deux buts : prouver l'audience d'un syndicat et mettre en place les représentants du personnel. Leur dépouillement est soumis à deux régimes distincts : l'audience des syndicats est prise en compte au premier tour, quel que soit le quorum, alors que les représentants du personnel restent élus au scrutin de liste à deux tours si le quorum n'est pas réuni.
À quoi servent les résultats du premier tour ?
Résultats du 1er tour Mesurer l'audience électorale (1) Élire les RP
Quorum non atteint
Oui
Non (2)
Quorum atteint
Oui
Oui
(1) Elle sert à prouver la représentativité d'un syndicat quand elle atteint un certain seuil et que les autres critères de représentativité sont réunis (voir §§ 57 et 60). Elle est également utilisée pour apprécier les conditions de validité des accords d'entreprise 89.
(2) Le 1er tour n'est pas valable. Un second tour doit être organisé pour élire les représentants du personnel.
62
Première mesure de l'audience, puis périodicité. - Dans les entreprises, l'audience est établie à partir des résultats aux élections des représentants du personnel. Rappelons que les élections ont lieu tous les 4 ans, sauf accord collectif de travail fixant des durées de mandat comprises entre 2 et 4 ans (c. trav. art. L. 2314-26, L. 2314-27, L. 2324-24 et L. 2324-25).
Dans les branches professionnelles et au niveau national et interprofessionnel, l'audience est mesurée tous les 4 ans (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 2-I ; c. trav. art. L. 2122-5 et L. 2122-9 nouveaux).
La première mesure de l'audience interviendra :
- au niveau des entreprises et des établissements, aux premières élections professionnelles pour lesquelles la date de la première réunion de la négociation du protocole préélectoral est postérieure au 21 août 2008, soit au plus tard au 20 août 2012 (voir § 54) ;
- dans les 5 ans de la publication de la loi, à savoir au plus tard au 20 août 2013 au niveau des branches et au niveau national et interprofessionnel (art. 11-I ; voir §§ 55 et 56).
Preuve de la représentativité au niveau de l'entreprise ou de l'établissement
63
Cas général. - Le syndicat qui souhaite prouver sa représentativité au niveau de l'entreprise ou de l'établissement doit (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 2-I ; c. trav. art. L. 2122-1 modifié) :
- avoir satisfait aux critères légaux de représentativité (voir § 57) ;
- et avoir atteint le seuil minimal d'audience de 10 % (voir § 60).
Si une liste commune est établie par des organisations syndicales, la répartition entre elles des suffrages exprimés se fait sur la base indiquée par les organisations syndicales concernées lors du dépôt de leur liste. À défaut d'indication, la répartition des suffrages se fait à part égale entre les organisations concernées (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 2-I ; c. trav. art. L. 2122-3 nouveau).
64
Cas des syndicats catégoriels. - Les syndicats catégoriels sont représentatifs dans l'entreprise ou l'établissement, à l'égard des personnels relevant de leurs collèges (ex. : la CGC à l'égard des cadres), à condition (c. trav. art. L. 2122-2 nouveau) :
- comme les syndicats « généralistes », de répondre aux critères de représentativité et de justifier de l'audience minimale de 10 % (voir § 63), cette audience étant, toutefois, mesurée dans les collèges concernés ;
- mais également d'être affiliés à une confédération syndicale catégorielle interprofessionnelle nationale.
Preuve de la représentativité au niveau du groupe
Le syndicat qui souhaite être reconnu représentatif au niveau de tout ou partie du groupe doit réunir les critères de représentativité conformément aux règles applicables au niveau des entreprises (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 2-I ; c. trav. art. L. 2122-4 nouveau ; voir §§ 63 et 64).
Cependant, au niveau de tout ou partie du groupe, l'audience est mesurée en additionnant l'ensemble des suffrages obtenus dans les entreprises ou établissements concernés.
Contrairement à ce qui est prévu au niveau de l'entreprise (voir § 54), la loi n'a pas aménagé de présomption de représentativité temporaire au niveau du groupe.
Preuve de la représentativité au niveau d'une branche
65
Cas général. - Le syndicat qui souhaite prouver sa représentativité au niveau d'une branche professionnelle doit (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 2-I ; c. trav. art. L. 2122-5 nouveau) :
- avoir satisfait aux critères légaux de représentativité (voir § 57) ;
- avoir atteint le seuil minimal d'audience de 8 % (voir § 60), sachant que les suffrages sont additionnés au niveau de la branche ;
- disposer d'une implantation territoriale équilibrée au sein de la branche.
L'implantation territoriale équilibrée au sein de la branche renverrait, à notre sens, à une certaine homogénéité dans la représentativité. Mais sur quels critères se placer, en l'absence de précision quantitative, pour apprécier si cette condition est remplie ? La loi n'est pas venue préciser ce point. Toutefois, lors des débats du Sénat le 17 juillet 2008, le rapporteur de la commission des affaires sociales a indiqué que « la notion d'équilibre est plus qualitative que quantitative. Elle ne renvoie pas à un chiffre exact d'implantation, mais oblige un syndicat à ne pas se limiter à une seule partie de zone géographique de la branche ».
66
Cas des syndicats catégoriels. - Un syndicat catégoriel est représentatif au niveau d'une branche, à l'égard des personnels relevant des collèges où ses statuts lui donnent vocation à présenter des candidats, à la double condition (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 2-I ; c. trav. art. L. 2122-7 nouveau) :
- de remplir, dans ces collèges, les critères pour qu'un syndicat « généraliste » soit représentatif au niveau de la branche (voir § 65) ou de remplir les conditions pour bénéficier de la présomption de représentativité jouant dans les branches majoritairement constituées de petites entreprises (voir § 67) ;
- d'être affilié à une confédération syndicale catégorielle interprofessionnelle nationale.
67
Branches majoritairement constituées de petites entreprises : présomption temporaire de représentativité. - Certaines branches comptent essentiellement des petites entreprises, où l'effectif ne permet pas d'organiser des élections professionnelles, et donc de mesurer l'audience des syndicats. Les règles de représentativité sont adaptées.
Dans les branches où plus de la moitié des salariés travaillent dans des entreprises où, en raison de leur taille, ne sont pas organisées d'élections professionnelles permettant de mesurer l'audience des syndicats, les syndicats bénéficient d'une présomption temporaire de représentativité au niveau de la branche dans deux hypothèses (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 2-I ; c. trav. art. L. 2122-6 nouveau) :
- lorsqu'ils réunissent les critères rénovés de représentativité (voir § 57), hormis celui de l'audience ;
- lorsqu'ils sont affiliés à des organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Cette présomption de représentativité peut être combattue par la preuve contraire.
Elle joue jusqu'à l'intervention d'une loi suivant les résultats d'une négociation nationale interprofessionnelle sur les moyens de renforcer l'effectivité de la représentation collective du personnel dans les petites entreprises et d'y mesurer l'audience des organisations syndicales. La négociation interprofessionnelle doit aboutir au plus tard le 30 juin 2009.
Récapitulatif : déterminer les critères de représentativité
Niveaux Syndicats « généralistes » Syndicats catégoriels
Critères rénovés (voir § 57) Critère supplémentaire Critères des syndicats « généralistes » dans les collèges concernés + critères suivants
Entreprise, établissement et groupe (1)
Oui, en recueillant un seuil minimal d'audience de 10 %
Non
Affiliation à une confédération syndicale catégorielle interprofessionnelle nationale
Branche
Oui, en recueillant un seuil minimal d'audience de 8 %
Implantation territoriale équilibrée au sein de la branche
Affiliation à une confédération syndicale catégorielle interprofessionnelle nationale
National et interprofessionnel
Oui, en recueillant un seuil minimal d'audience de 8 %
Représentativité dans des branches de l'industrie, de la construction, du commerce et des services
Pas de critère additionnel spécifique
(1) Représentativité des organisations syndicales au niveau de tout ou partie du groupe.
68
Syndicats représentatifs et négociation collective. - Lorsque la représentativité des syndicats est établie, ceux-ci fixent, en lien avec les organisations d'employeurs, une liste des sujets qui font l'objet de la négociation collective de branche ainsi que les modalités de son organisation (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 2-I ; c. trav. art. L. 2122-8 nouveau).
Preuve de la représentativité au niveau national et interprofessionnel
69
Cas général. - Les organisations syndicales qui souhaitent être représentatives au niveau national et interprofessionnel doivent (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 2-I ; c. trav. art. L. 2122-9 nouveau) :
- satisfaire aux critères rénovés de représentativité (voir § 57) ;
- être représentatives à la fois dans des branches de l'industrie, de la construction, du commerce et des services ;
- avoir atteint le seuil minimal d'audience de 8 % (voir § 60), sachant que les suffrages doivent être additionnés au niveau national et interprofessionnel.
Les résultats de la mesure de l'audience dans les branches où une majorité de salariés sont employés dans des entreprises trop petites pour organiser des élections professionnelles (voir § 67) sont également pris en compte s'ils sont disponibles.
70
Cas des syndicats catégoriels. - Une confédération syndicale catégorielle interprofessionnelle nationale est représentative à l'égard des personnels relevant de leurs collèges à condition de satisfaire, dans ces collèges, aux critères rénovés pour qu'un syndicat « généraliste » soit représentatif au niveau national et interprofessionnel (voir § 69 ; c. trav. art. L. 2122-10 nouveau).
Journalistes professionnels
La loi prévoit des dispositions spécifiques pour une représentativité propre des syndicats à l'égard des journalistes professionnels et assimilés travaillant dans des entreprises et agences de presse, publications quotidiennes ou périodiques ainsi que dans des entreprises de communication au public par voie électronique ou de communication audiovisuelle.
Au niveau de l'entreprise, lorsqu'un collège électoral spécifique est créé pour les journalistes professionnels et assimilés, les syndicats qui souhaitent être représentatifs à l'égard des personnels relevant de ce collège doivent :
- satisfaire aux critères rénovés de représentativité (voir § 57) ;
- et avoir obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au CE ou de la DUP (ou, à défaut, des DP) dans ce collège (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 2-II ; c. trav. art. L. 7111-7 nouveau).
Au niveau des branches couvrant ces entreprises, les syndicats qui prétendent être représentatifs au regard des journalistes professionnels doivent (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 2-II ; c. trav. art. L. 7111-8 nouveau) :
- soit remplir les conditions exigées au niveau de la branche (voir § 65), sachant que l'audience de 8 % est appréciée par rapport aux collèges électoraux de journalistes ;
- soit répondre aux conditions prévues pour les branches majoritairement constituées de petites entreprises (voir § 67).
A+
bvh394
Info Juridique N° 187
Représentativité et présence syndicale
Réforme de la représentativité syndicale
La présomption irréfragable de représentativité, qui fait que certains syndicats sont représentatifs de plein droit, sera progressivement abandonnée dans les années qui viennent. Des présomptions sont maintenues à titre transitoire. Les critères de représentativité sont rénovés. L'audience électorale, appréciée périodiquement, devient prédominante.
Représentativité des organisations syndicales bouleversée
Abandon de la présomption irréfragable de représentativité
51
Obligation d'établir la représentativité. - La loi supprime la disposition du code du travail relative à la représentativité présumée. Par conséquent, pour être représentatif, un syndicat doit en apporter la preuve (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 1 ; c. trav. art. L. 2121-1 modifié).
Ainsi, tous les syndicats, dont les cinq grandes confédérations (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT et CGT-FO), sont tenus d'établir leur représentativité au niveau où ils entendent exercer leurs prérogatives : établissement, entreprise, branche, groupe ou niveau national et interprofessionnel.
52
Dispositif antérieur. - Jusqu'à présent, un syndicat était présumé représentatif s'il figurait sur la liste des cinq grandes centrales syndicales considérées comme représentatives d'office au niveau national et interprofessionnel (arrêté du 31 mars 1966) ou s'il était affilié à l'une d'elles. Cette présomption était irréfragable. Dès lors, la représentativité d'un de ces syndicats ne pouvait pas être contestée par une preuve contraire.
Présomptions de représentativité maintenues à titre transitoire
53
Des délais pour basculer dans le nouveau système. - La loi instaure des cas de présomptions de représentativité afin de garantir une transition en douceur vers le nouveau dispositif.
Attention. Il s'agirait de présomptions simples (elles tomberaient en présence de preuve contraire), bien que la loi ne reprenne pas cette précision. Une telle mesure avait pourtant été spécifiée dans le texte de la position commune du 9 avril 2008 ainsi que dans l'avant-projet de loi et le rapport n° 992 du 25 juin 2008 de la commission des affaires culturelles de l'Assemblée nationale.
Ces présomptions sont applicables pendant des périodes distinctes selon le niveau en cause (entreprise, branche, national). Elles tomberont à l'expiration de délais courant à compter de la date de publication de la loi, soit du 21 août 2008. Les présomptions de représentativité disparaîtront progressivement :
- d'ici le 20 août 2012 au niveau de l'entreprise ou de l'établissement (voir § 54) ;
- d'ici le 20 août 2013 au niveau national et interprofessionnel (voir § 55) ;
- et d'ici le 20 août 2017 au niveau de la branche (voir § 55).
En pratique, la disparition des présomptions peut intervenir plus tôt, en fonction de la date des élections professionnelles dans chaque entreprise ou de la première mesure de l'audience, pour ce qui concerne les branches et le niveau national et interprofessionnel.
Une fois ces présomptions tombées, les syndicats devront prouver leur représentativité en réunissant les critères rénovés, quel que soit le niveau de représentativité en cause (voir § 57).
Les présomptions temporaires de représentativité
Niveaux Durée Présomption temporaire de représentativité
Entreprise, établissement (voir § 54)
• Jusqu'aux résultats des premières élections professionnelles dans l'entreprise ou l'établissement (1) (au plus tard jusqu'au 20 août 2012 pour certaines entreprises)
• Les syndicats affiliés à l'une des 5 grandes centrales (2)
• Les syndicats ayant prouvé leur représentativité selon les critères anciens (2)
• Les syndicats constitués à partir du regroupement de plusieurs syndicats dont l'un au moins est affilié à l'une des 5 grandes centrales (2)
Branche (3) (voir § 55)
• Jusqu'à la première mesure de l'audience au niveau de la branche (réalisée dans les 5 ans de la publication de la loi, soit au plus tard jusqu'au 20 août 2013)
• Les syndicats affiliés à l'une des 5 centrales
• Les syndicats ayant prouvé leur représentativité, selon les critères anciens, au niveau de la branche (2)
• Pendant 4 ans à partir de la première mesure de l'audience au niveau de la branche (soit au plus tard jusqu'au 20 août 2017)
• Les syndicats affiliés à l'une des organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel
National et interprofessionnel (voir § 56)
• Jusqu'à la première mesure de l'audience au niveau national et interprofessionnel (réalisée dans les 5 ans de la publication de la loi, soit au plus tard jusqu'au 20 août 2013)
• Les syndicats présumés représentatifs (2), à savoir les syndicats affiliés aux 5 centrales
• Les syndicats ayant prouvé leur représentativité au niveau national au regard des critères anciens
(1) Premières élections pour lesquelles la date fixée pour la première réunion de la négociation du protocole préélectoral est postérieure au 21 août 2008.
(2) Au 21 août 2008.
(3) Voir le paragraphe 67 pour les branches majoritairement constituées de petites entreprises.
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Présomption temporaire au niveau de l'entreprise ou de l'établissement. - Tout syndicat affilié à l'une des cinq grandes centrales (voir § 51) au 21 août 2008 (date de publication de la loi) est présumé représentatif au niveau de l'entreprise ou de l'établissement (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 11-IV).
Tout syndicat représentatif au 21 août 2008 (syndicat ayant prouvé sa représentativité au regard des critères anciens) bénéficie également d'une présomption de représentativité.
Enfin, les syndicats constitués à partir du regroupement de plusieurs syndicats, dont l'un au moins est affilié à l'une des 5 grandes centrales au 21 août 2008, sont également présumés représentatifs dans l'entreprise ou l'établissement.
Ces présomptions joueront jusqu'aux résultats des premières élections professionnelles dans l'entreprise ou l'établissement, pour lesquelles la date fixée pour la première réunion de la négociation du protocole préélectoral est postérieure au 21 août 2008.
En pratique :
- pour certaines entreprises, la présomption disparaîtra très vite,
- pour d'autres, elle peut aller à l'extrême limite jusqu'au 20 août 2012, dans la mesure où les mandats des élus des représentants du personnel ont une durée maximale de 4 ans (voir § 62).
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Présomptions temporaires au niveau de la branche professionnelle. Une présomption est instituée en faveur des syndicats qui sont (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 11-III, al. 1) :
- soit affiliés aux syndicats représentatifs au niveau national et interprofessionnel au 21 août 2008, à savoir les 5 grandes confédérations (voir § 51) ;
- soit déjà représentatifs au niveau de la branche au 21 août 2008, via le mécanisme ancien de représentativité prouvée.
Cette présomption joue jusqu'à la première mesure de l'audience au niveau de la branche, à savoir pendant une période pouvant s'étendre au plus tard 5 ans à compter de la publication de la loi, soit jusqu'au 20 août 2013 au plus tard (art. 11-I ; voir § 62).
Tout syndicat affilié à l'une des organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel est présumé représentatif au niveau de la branche pendant 4 ans à compter de la première mesure de l'audience au niveau de la branche (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 11-III, al. 2).
La première mesure de l'audience au niveau de la branche devant être déterminée dans les 5 ans qui suivent la publication de la loi, cette seconde présomption peut aller à l'extrême limite jusqu'au 20 août 2017 (voir §§ 55 et 62).
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Présomption temporaire au niveau national et interprofessionnel. Deux types de syndicats bénéficient d'une présomption de représentativité au niveau national et interprofessionnel (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 11-II) :
- ceux qui sont présumés représentatifs à ce niveau au 21 août 2008 (date de publication de la loi) ;
- ceux ayant prouvé leur représentativité d'après les critères légaux anciens.
Cette présomption joue jusqu'à la première détermination des organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel effectuée conformément aux règles nouvelles, laquelle doit intervenir dans les 5 ans de la publication de la loi, soit au plus tard jusqu'au 20 août 2013 (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 11-I ; voir § 62).
Un nouveau système unique de représentativité
Des critères légaux rénovés
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7 critères légaux. - Tout syndicat doit réunir 7 critères, qui se substituent aux 5 critères légaux anciens, pour établir sa représentativité (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 1 ; c. trav. art. L. 2121-1 modifié) :
- le respect des valeurs républicaines ;
- l'indépendance ;
- la transparence financière ;
- une ancienneté minimale de 2 ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation, à apprécier à partir de la date de dépôt légal des statuts ;
- l'audience établie selon les niveaux de négociation en cause (voir § 60) ;
- l'influence, prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience ;
- les effectifs d'adhérents et les cotisations.
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De véritables innovations ? - Pour la plupart, les dispositions de la loi reprennent ou adaptent les critères légaux anciens. Ainsi, les critères des effectifs, des adhérents, des cotisations et de l'indépendance existaient déjà. La loi adapte toutefois le critère ancien de l'ancienneté, en prévoyant que désormais tout syndicat doit avoir une ancienneté minimale de 2 ans pour pouvoir être représentatif. De plus, le respect des valeurs républicaines remplace le critère obsolète de l'attitude patriotique pendant l'Occupation.
D'autres critères (audience électorale, influence) sont désormais inscrits dans le code du travail, alors qu'ils résultaient antérieurement de la jurisprudence.
La loi introduit un critère entièrement nouveau : celui de la transparence financière, assurée par des comptes certifiés annuels.
Représentativité et fonction publique
Les critères rénovés de représentativité ne sont pas applicables à la fonction publique. Par conséquent, dans la fonction publique, les syndicats continueront de démontrer leur représentativité au regard des anciens critères. Ceux-ci restent applicables jusqu'à l'intervention de dispositions législatives adaptées à sa spécificité (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 11-V).
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Des critères cumulatifs. - Les 7 critères sont cumulatifs (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 1 ; c. trav. art. L. 2121-1 modifié). Les organisations syndicales doivent donc tous les réunir pour prouver leur représentativité, alors qu'antérieurement une simple convergence suffisait à démontrer la qualité représentative des syndicats même si le juge devait tous les examiner (rapport annuel de la Cour de cassation 2002). Le juge disposait donc d'une liberté d'appréciation quant à la représentativité.
Attention. Pour autant, ces critères pèsent-ils tous le même poids ? Pas à notre sens, d'autant que d'après la position commune et l'avant-projet de loi, ils s'apprécieraient dans un cadre global. Selon l'exposé des motifs du projet de loi, ils pourraient être pondérés selon les situations et les niveaux, en fonction de leur importance relative.
Prédominance d'un critère : l'audience électorale minimale
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Selon les niveaux, audience minimale de 8 % ou 10 %. - L'audience est désormais mesurée par des éléments objectifs et quantifiés. Les résultats obtenus aux élections des représentants du personnel (RP) constituent le facteur central, mais non exclusif, de l'accession à la qualité représentative d'un syndicat.
À chaque niveau de représentativité, un seuil d'audience en dessous duquel la représentativité d'une organisation syndicale ne peut pas être reconnue est fixé :
- 10 % au niveau de l'entreprise, de l'établissement et du groupe (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 2-I ; c. trav. art. L. 2122-1 modifié, L. 2122-2 et L. 2122-4 nouveaux ; voir §§ 63 à 65) ;
- 8 % au niveau des branches (art. 2-I ; c. trav. art. L. 2122-5 et L. 2122-7 nouveaux ; voir §§ 65 et 66), ainsi qu'au niveau national et interprofessionnel (art. 2-I ; c. trav. art. L. 2122-9 et L. 2122-10 nouveaux ; voir §§ 63 et 64).
Le premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise (CE) ou de la délégation unique du personnel (DUP) ou, à défaut, des délégués du personnel (DP) sert d'instrument de mesure de l'audience électorale.
Dans les branches professionnelles et au niveau national et interprofessionnel, ces résultats électoraux sont additionnés à chacun de ces niveaux (voir §§ 65 et 69). Un nouvel acteur, le Haut Conseil du dialogue social, est chargé de recueillir et de consolider ces résultats au niveau des branches et au niveau national et interprofessionnel, selon les modalités fixées par un décret à paraître (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 2-I ; c. trav. art. L. 2122-12 nouveau).
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L'audience se mesure au premier tour de scrutin. - Les suffrages pris en compte sont ceux exprimés au premier tour des élections professionnelles, quel que soit le nombre de votants.
Ainsi, même lorsque le quorum n'est pas réuni (lorsque le nombre de votants est inférieur à 50 % des électeurs inscrits), il est impératif de dépouiller le premier tour.
Dorénavant, les élections professionnelles servent deux buts : prouver l'audience d'un syndicat et mettre en place les représentants du personnel. Leur dépouillement est soumis à deux régimes distincts : l'audience des syndicats est prise en compte au premier tour, quel que soit le quorum, alors que les représentants du personnel restent élus au scrutin de liste à deux tours si le quorum n'est pas réuni.
À quoi servent les résultats du premier tour ?
Résultats du 1er tour Mesurer l'audience électorale (1) Élire les RP
Quorum non atteint
Oui
Non (2)
Quorum atteint
Oui
Oui
(1) Elle sert à prouver la représentativité d'un syndicat quand elle atteint un certain seuil et que les autres critères de représentativité sont réunis (voir §§ 57 et 60). Elle est également utilisée pour apprécier les conditions de validité des accords d'entreprise 89.
(2) Le 1er tour n'est pas valable. Un second tour doit être organisé pour élire les représentants du personnel.
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Première mesure de l'audience, puis périodicité. - Dans les entreprises, l'audience est établie à partir des résultats aux élections des représentants du personnel. Rappelons que les élections ont lieu tous les 4 ans, sauf accord collectif de travail fixant des durées de mandat comprises entre 2 et 4 ans (c. trav. art. L. 2314-26, L. 2314-27, L. 2324-24 et L. 2324-25).
Dans les branches professionnelles et au niveau national et interprofessionnel, l'audience est mesurée tous les 4 ans (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 2-I ; c. trav. art. L. 2122-5 et L. 2122-9 nouveaux).
La première mesure de l'audience interviendra :
- au niveau des entreprises et des établissements, aux premières élections professionnelles pour lesquelles la date de la première réunion de la négociation du protocole préélectoral est postérieure au 21 août 2008, soit au plus tard au 20 août 2012 (voir § 54) ;
- dans les 5 ans de la publication de la loi, à savoir au plus tard au 20 août 2013 au niveau des branches et au niveau national et interprofessionnel (art. 11-I ; voir §§ 55 et 56).
Preuve de la représentativité au niveau de l'entreprise ou de l'établissement
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Cas général. - Le syndicat qui souhaite prouver sa représentativité au niveau de l'entreprise ou de l'établissement doit (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 2-I ; c. trav. art. L. 2122-1 modifié) :
- avoir satisfait aux critères légaux de représentativité (voir § 57) ;
- et avoir atteint le seuil minimal d'audience de 10 % (voir § 60).
Si une liste commune est établie par des organisations syndicales, la répartition entre elles des suffrages exprimés se fait sur la base indiquée par les organisations syndicales concernées lors du dépôt de leur liste. À défaut d'indication, la répartition des suffrages se fait à part égale entre les organisations concernées (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 2-I ; c. trav. art. L. 2122-3 nouveau).
64
Cas des syndicats catégoriels. - Les syndicats catégoriels sont représentatifs dans l'entreprise ou l'établissement, à l'égard des personnels relevant de leurs collèges (ex. : la CGC à l'égard des cadres), à condition (c. trav. art. L. 2122-2 nouveau) :
- comme les syndicats « généralistes », de répondre aux critères de représentativité et de justifier de l'audience minimale de 10 % (voir § 63), cette audience étant, toutefois, mesurée dans les collèges concernés ;
- mais également d'être affiliés à une confédération syndicale catégorielle interprofessionnelle nationale.
Preuve de la représentativité au niveau du groupe
Le syndicat qui souhaite être reconnu représentatif au niveau de tout ou partie du groupe doit réunir les critères de représentativité conformément aux règles applicables au niveau des entreprises (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 2-I ; c. trav. art. L. 2122-4 nouveau ; voir §§ 63 et 64).
Cependant, au niveau de tout ou partie du groupe, l'audience est mesurée en additionnant l'ensemble des suffrages obtenus dans les entreprises ou établissements concernés.
Contrairement à ce qui est prévu au niveau de l'entreprise (voir § 54), la loi n'a pas aménagé de présomption de représentativité temporaire au niveau du groupe.
Preuve de la représentativité au niveau d'une branche
65
Cas général. - Le syndicat qui souhaite prouver sa représentativité au niveau d'une branche professionnelle doit (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 2-I ; c. trav. art. L. 2122-5 nouveau) :
- avoir satisfait aux critères légaux de représentativité (voir § 57) ;
- avoir atteint le seuil minimal d'audience de 8 % (voir § 60), sachant que les suffrages sont additionnés au niveau de la branche ;
- disposer d'une implantation territoriale équilibrée au sein de la branche.
L'implantation territoriale équilibrée au sein de la branche renverrait, à notre sens, à une certaine homogénéité dans la représentativité. Mais sur quels critères se placer, en l'absence de précision quantitative, pour apprécier si cette condition est remplie ? La loi n'est pas venue préciser ce point. Toutefois, lors des débats du Sénat le 17 juillet 2008, le rapporteur de la commission des affaires sociales a indiqué que « la notion d'équilibre est plus qualitative que quantitative. Elle ne renvoie pas à un chiffre exact d'implantation, mais oblige un syndicat à ne pas se limiter à une seule partie de zone géographique de la branche ».
66
Cas des syndicats catégoriels. - Un syndicat catégoriel est représentatif au niveau d'une branche, à l'égard des personnels relevant des collèges où ses statuts lui donnent vocation à présenter des candidats, à la double condition (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 2-I ; c. trav. art. L. 2122-7 nouveau) :
- de remplir, dans ces collèges, les critères pour qu'un syndicat « généraliste » soit représentatif au niveau de la branche (voir § 65) ou de remplir les conditions pour bénéficier de la présomption de représentativité jouant dans les branches majoritairement constituées de petites entreprises (voir § 67) ;
- d'être affilié à une confédération syndicale catégorielle interprofessionnelle nationale.
67
Branches majoritairement constituées de petites entreprises : présomption temporaire de représentativité. - Certaines branches comptent essentiellement des petites entreprises, où l'effectif ne permet pas d'organiser des élections professionnelles, et donc de mesurer l'audience des syndicats. Les règles de représentativité sont adaptées.
Dans les branches où plus de la moitié des salariés travaillent dans des entreprises où, en raison de leur taille, ne sont pas organisées d'élections professionnelles permettant de mesurer l'audience des syndicats, les syndicats bénéficient d'une présomption temporaire de représentativité au niveau de la branche dans deux hypothèses (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 2-I ; c. trav. art. L. 2122-6 nouveau) :
- lorsqu'ils réunissent les critères rénovés de représentativité (voir § 57), hormis celui de l'audience ;
- lorsqu'ils sont affiliés à des organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Cette présomption de représentativité peut être combattue par la preuve contraire.
Elle joue jusqu'à l'intervention d'une loi suivant les résultats d'une négociation nationale interprofessionnelle sur les moyens de renforcer l'effectivité de la représentation collective du personnel dans les petites entreprises et d'y mesurer l'audience des organisations syndicales. La négociation interprofessionnelle doit aboutir au plus tard le 30 juin 2009.
Récapitulatif : déterminer les critères de représentativité
Niveaux Syndicats « généralistes » Syndicats catégoriels
Critères rénovés (voir § 57) Critère supplémentaire Critères des syndicats « généralistes » dans les collèges concernés + critères suivants
Entreprise, établissement et groupe (1)
Oui, en recueillant un seuil minimal d'audience de 10 %
Non
Affiliation à une confédération syndicale catégorielle interprofessionnelle nationale
Branche
Oui, en recueillant un seuil minimal d'audience de 8 %
Implantation territoriale équilibrée au sein de la branche
Affiliation à une confédération syndicale catégorielle interprofessionnelle nationale
National et interprofessionnel
Oui, en recueillant un seuil minimal d'audience de 8 %
Représentativité dans des branches de l'industrie, de la construction, du commerce et des services
Pas de critère additionnel spécifique
(1) Représentativité des organisations syndicales au niveau de tout ou partie du groupe.
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Syndicats représentatifs et négociation collective. - Lorsque la représentativité des syndicats est établie, ceux-ci fixent, en lien avec les organisations d'employeurs, une liste des sujets qui font l'objet de la négociation collective de branche ainsi que les modalités de son organisation (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 2-I ; c. trav. art. L. 2122-8 nouveau).
Preuve de la représentativité au niveau national et interprofessionnel
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Cas général. - Les organisations syndicales qui souhaitent être représentatives au niveau national et interprofessionnel doivent (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 2-I ; c. trav. art. L. 2122-9 nouveau) :
- satisfaire aux critères rénovés de représentativité (voir § 57) ;
- être représentatives à la fois dans des branches de l'industrie, de la construction, du commerce et des services ;
- avoir atteint le seuil minimal d'audience de 8 % (voir § 60), sachant que les suffrages doivent être additionnés au niveau national et interprofessionnel.
Les résultats de la mesure de l'audience dans les branches où une majorité de salariés sont employés dans des entreprises trop petites pour organiser des élections professionnelles (voir § 67) sont également pris en compte s'ils sont disponibles.
70
Cas des syndicats catégoriels. - Une confédération syndicale catégorielle interprofessionnelle nationale est représentative à l'égard des personnels relevant de leurs collèges à condition de satisfaire, dans ces collèges, aux critères rénovés pour qu'un syndicat « généraliste » soit représentatif au niveau national et interprofessionnel (voir § 69 ; c. trav. art. L. 2122-10 nouveau).
Journalistes professionnels
La loi prévoit des dispositions spécifiques pour une représentativité propre des syndicats à l'égard des journalistes professionnels et assimilés travaillant dans des entreprises et agences de presse, publications quotidiennes ou périodiques ainsi que dans des entreprises de communication au public par voie électronique ou de communication audiovisuelle.
Au niveau de l'entreprise, lorsqu'un collège électoral spécifique est créé pour les journalistes professionnels et assimilés, les syndicats qui souhaitent être représentatifs à l'égard des personnels relevant de ce collège doivent :
- satisfaire aux critères rénovés de représentativité (voir § 57) ;
- et avoir obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au CE ou de la DUP (ou, à défaut, des DP) dans ce collège (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 2-II ; c. trav. art. L. 7111-7 nouveau).
Au niveau des branches couvrant ces entreprises, les syndicats qui prétendent être représentatifs au regard des journalistes professionnels doivent (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 2-II ; c. trav. art. L. 7111-8 nouveau) :
- soit remplir les conditions exigées au niveau de la branche (voir § 65), sachant que l'audience de 8 % est appréciée par rapport aux collèges électoraux de journalistes ;
- soit répondre aux conditions prévues pour les branches majoritairement constituées de petites entreprises (voir § 67).
A+
bvh394
-
bvh_394
Re: Nouvelles règles de signatures des accords avec les syndicats
Info Juridique N° 189
Négociation collective
Nouvelles règles de signatures des accords avec les syndicats
Les règles de validité des conventions et accords collectifs signés avec des syndicats sont modifiées. Cette réforme concerne au premier chef, et dès 2009, les accords d'entreprise signés avec des délégués syndicaux. Elle se décline à tous les niveaux de négociation (entreprise, branche, interprofessionnel), y compris pour les accords ne visant qu'une catégorie de salariés.
Syndicats de salariés pouvant signer des conventions et accords collectifs
87
Conventions et accords d'entreprise, de branche ou interprofessionnels. - Une convention ou un accord collectif doit être conclu avec « une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord » (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 8-I ; c. trav. art. L. 2231-1 modifié).
Les conditions que doivent remplir les syndicats de salariés pour pouvoir signer une convention ou un accord collectif sont ainsi modifiées afin de tenir compte des nouvelles règles relatives à leur représentativité (voir § 51).
Attention. La capacité permanente de signer des accords reconnue aux confédérations nationales représentatives et à tout syndicat qui leur est affilié, à quelque niveau que ce soit, sera donc supprimée (rapport AN n° 992, p. 137) une fois la réforme de la représentativité entrée dans les faits : pour avoir le droit de signer un accord à un niveau déterminé, un syndicat devra avoir fait la preuve de sa représentativité à ce niveau (entreprise, branche ou interprofessionnel) ou bénéficier d'une des présomptions maintenues à titre temporaire.
Les négociateurs, côté patronat, ne changent pas. Il s'agit toujours des organisations syndicales d'employeurs, ou de toute autre association d'employeurs, ou d'un ou de plusieurs employeurs pris individuellement (c. trav. art. L. 2231-1).
88
Conventions et accords catégoriels. - Au niveau de l'entreprise, à celui des branches ou interprofessionnel, la représentativité reconnue à une organisation syndicale catégorielle affiliée à une confédération syndicale catégorielle au titre des salariés qu'elle a statutairement vocation à représenter lui confère le droit de négocier toute disposition applicable à cette catégorie de salariés (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 8-III, V et VII ; c. trav. art. L. 2232-2-1 nouveau, L 2232-7 et L. 2232-13 modifiés).
L'enjeu pratique est ici celui des cadres et de leur confédération CFE-CGC (rapport AN n° 992, p. 142).
Conditions de validité des accords d'entreprise signés avec des délégués syndicaux
Deux conditions cumulatives à compter du 1er janvier 2009
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À compter du 1er janvier 2009. - À compter du 1er janvier 2009 (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 12-II ; voir § 103), la validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée aux deux conditions cumulatives suivantes.
90
Condition n° 1 : signature par des syndicats ayant eu au moins 30 % aux dernières élections professionnelles. - L'accord d'entreprise ou d'établissement doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise (CE) ou de la délégation unique du personnel (DUP) ou, à défaut, des délégués du personnel (DP) (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 8-VI ; c. trav. art. L. 2232-12 modifié). Le nombre de votants importe peu (voir § 92).
Validité des accords d'entreprise ou d'établissement signés avec des délégués syndicaux
Règles applicables jusqu'au 31 décembre 2008 (1) Règles applicables à compter du 1er janvier 2009 (2)
• Une convention ou un accord d'entreprise est adopté suivant l'une ou l'autre des formules suivantes, selon la modalité choisie par un accord de branche ou un accord professionnel étendu, à savoir :
- soit la convention ou l'accord est signé par un ou des syndicats représentatifs ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CE ou, à défaut, des DP (étant précisé que si la condition de majorité n'est pas remplie, le texte peut être soumis à l'approbation des salariés), quel que soit le nombre de votants ;
- soit la validité de la convention ou de l'accord est subordonnée à l'absence d'opposition d'un ou de plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CE ou, à défaut, des DP, quel que soit le nombre de votants.
• Si aucun accord de branche étendu ne fixe la méthode à suivre, c'est l'absence d'opposition qui s'applique.
• Deux conditions doivent être remplies :
- signature par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles (voir § 90) ;
- absence d'opposition des syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés aux mêmes élections (voir § 91).
• Le nombre de votants n'est pas à prendre en compte pour apprécier ces deux conditions (voir § 92).
(1) Jusqu'au 31 décembre 2008, la validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement reste subordonnée au respect des conditions posées par les articles L. 2232-12 à L. 2232-15 du code du travail dans leur rédaction antérieure à la loi nouvelle, sous une seule réserve : le nombre de votants au premier tour des élections n'est plus pris en compte (voir § 103).
(2) Dans le cadre des nouvelles dispositions, un accord de branche ou professionnel étendu définissant les modalités d'adoption d'un accord d'entreprise n'est plus nécessaire. Logiquement, les dispositions du code du travail relatives aux modalités à suivre en l'absence d'un tel accord de méthode sont supprimées (c. trav. art. L. 2232-13).
91
Condition n° 2 : pas d'opposition majoritaire. - Pour être valable, l'accord d'entreprise ou d'établissement doit aussi ne pas avoir fait l'objet de l'opposition d'une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés aux mêmes élections que celles visées ci-dessus (voir § 90), peu important également le nombre de votants (voir § 92).
L'opposition est donc valable lorsqu'elle est émise par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % de l'audience électorale (rapport AN n° 992, p. 141) au premier tour des dernières élections des titulaires.
L'opposition est exprimée dans un délai de 8 jours à compter de la date de notification de l'accord d'entreprise ou d'établissement, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-8 du code du travail, à savoir : par écrit, motivée et notifiée aux signataires de l'accord (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 8-VI ; c. trav. art. L. 2232-12 modifié).
Incidence de l'absence de quorum au premier tour des élections
92
Prise en compte des suffrages « quel que soit le nombre de votants ». Les suffrages obtenus par les syndicats représentatifs de salariés lors du premier tour des élections professionnelles doivent être calculés « quel que soit le nombre de votants » (voir §§ 90 et 91).
Cela signifie que les résultats électoraux de ces syndicats sont pris en compte, s'agissant de la validité des accords collectifs, même si le quorum n'est pas atteint au premier tour des élections professionnelles et ce, contrairement à ce que préconisait une jurisprudence de la Cour de cassation (rapport AN n° 992, pp. 139 et 141).
Selon la jurisprudence, dans le cadre des dispositions relatives à la négociation collective antérieures à la loi nouvelle, si le quorum n'était pas atteint au premier tour d'une élection professionnelle, il n'y avait pas lieu de décompter les suffrages exprimés en faveur de chacune des listes syndicales. Il y avait alors carence. En d'autres termes, les résultats de cette élection ne pouvaient pas servir à l'appréciation des suffrages obtenus par les syndicats pour déterminer la validité d'un accord collectif (cass. soc. 20 décembre 2006, n° 05-60345, BC V n° 399). Cette règle est écartée après l'entrée en vigueur des nouvelles règles de validité des conventions et accords collectifs, y compris pendant la phase de transition (rapport AN n° 992, p. 139 ; voir §§ 103 et 104).
93
Pour tous les niveaux de négociation. - Cette nouvelle règle s'applique à tous les niveaux de négociation : entreprise, branche ou interprofessionnel (voir § 98).
Règles de négociation en cas de carence d'élections professionnelles
94
Rôle du représentant de section syndicale dans une entreprise sans DS. - En cas de carence au premier tour des élections professionnelles, lorsque un délégué syndical n'a pas pu être désigné ou s'il n'existe pas de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, un représentant de section syndicale peut, sous certaines conditions, être mandaté pour négocier et conclure un accord d'entreprise (voir § 84 ; loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 6-II ; c. trav. art. L. 2143-23 nouveau).
La validité de l'accord d'entreprise ou d'établissement ainsi négocié et conclu avec le représentant de la section syndicale est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions restant à déterminer par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral. Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 8-VII ; c. trav. art. L. 2232-14 modifié).
95
Entreprises sans DS. - La question de la méthode à suivre en cas de carence au premier tour des élections professionnelles et lorsque l'entreprise n'est pas pourvue de délégué syndical (DS) est ainsi réglée. Les dispositions antérieures réglaient le cas de figure où il y avait aussi carence d'élections professionnelles mais où l'entreprise était dotée d'un DS : la validité de l'accord d'entreprise signé par ce délégué était alors subordonnée à l'approbation de la majorité des salariés (c. trav. art. L 2232-14). Or, ces dispositions sont supprimées à compter du 1er janvier 2009 (voir § 103). En effet, ce cas de figure devient impossible puisque le droit de désigner des DS implique préalablement une représentativité syndicale fondée sur l'audience électorale, ainsi qu'une audience électorale personnelle de ces délégués (rapport AN n° 992, p. 141 ; voir § 71).
Conditions de validité des conventions et accords de groupe
96
Deux conditions cumulatives. - La validité d'un accord collectif conclu au sein de tout ou partie d'un groupe est subordonnée à deux conditions cumulatives, à savoir :
- sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli dans les entreprises comprises dans le périmètre de cet accord au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires des CE ou de la DUP ou, à défaut, des DP ;
- et à l'absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli, dans le même périmètre, la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections.
Ces deux conditions s'apprécient quel que soit le nombre de votants aux élections professionnelles (voir § 92 ; loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 8-VIII ; c. trav. art. L. 2232-34 modifié).
L'opposition est exprimée dans un délai de 8 jours à compter de la date de notification de l'accord de groupe dans les mêmes conditions que les accords d'entreprise (voir § 91).
97
Mêmes conditions que les accords d'entreprise. - Les accords de groupe relèvent ainsi des mêmes conditions de validité que celles prévues pour les accords d'entreprise sous réserve de l'appréciation de ces conditions au niveau du groupe ou au niveau de la partie du groupe visé par l'accord (voir §§ 90 et 91).
Conditions de validité des accords de branche et interprofessionnels
98
Conditions de validité similaires à tous les niveaux de négociation. Les conditions de validité des conventions et accords collectifs sont similaires, que ce soit au niveau de l'entreprise (voir § 89), au niveau de la branche ou au niveau interprofessionnel. Bien entendu, le seuil d'audience électorale de 30 % des syndicats représentatifs signataires et le caractère majoritaire des syndicats représentatifs pouvant exercer le droit d'opposition sont à apprécier au niveau de la branche ou au niveau interprofessionnel.
Enfin, les conditions d'exercice du droit d'opposition sont identiques, que ce soit au niveau de la branche ou interprofessionnel, à savoir :
- opposition dans un délai de 15 jours (au lieu de 8, dans l'entreprise) (voir § 91 ; loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 8-II et IV ; c. trav. art. L. 2232-2 et L. 2232-6 modifiés) ;
- par écrit, motivée et notifiée aux signataires de l'accord (c. trav. art. L. 2231-8).
99
Date d'entrée en vigueur. - Sur la date d'entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions, voir le paragraphe 104.
Validité des conventions de branche et accords professionnels ou interprofessionnels : conditions cumulatives (art. 8-II et IV ; c. trav. art. L. 2232-2 et L. 2232-6 modifiés)
• Signature par un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs ayant recueilli :
- au moins 30 % des suffrages exprimés (1) en faveur des syndicats reconnus représentatifs au niveau concerné ;
- aux élections prises en compte pour la mesure de l'audience des syndicats (2).
• Absence d'opposition d'un ou de plusieurs syndicats de salariés représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés (1) en faveur des syndicats de salariés représentatifs à ces mêmes élections (3).
(1) Quel que soit le nombre de votants aux élections professionnelles (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 8-IV ; c. trav. art. L. 2232-6 modifié ; voir § 92).
(2) La mesure de l'audience est celle qui est faite pour apprécier, parmi 6 autres critères, la représentativité des syndicats au niveau de la branche et au niveau interprofessionnel (voir §§ 65 et 69 ; c. trav. art. L. 2122-5 et L. 2122-9 nouveaux). Au niveau interprofessionnel, dans les branches majoritairement constituées de petites entreprises, les résultats de l'audience prévue par l'article L. 2122-6 du code du travail sont également pris en compte lorsqu'ils sont disponibles (voir §§ 67 et 69).
Au niveau de la branche, la mesure de l'audience est, le cas échéant, celle prévue par ce même article.
(3) L'opposition est exprimée dans un délai de 15 jours à compter de la date de notification de cet accord ou de cette convention, dans les conditions déjà prévues par le code du travail (c. trav. art. L. 2231-8 ; voir § 98).
Conditions de validité des accords catégoriels
100
Règles générales (entreprise, branche, interprofessionnel). - Lorsque la convention ou l'accord collectif ne concerne qu'une catégorie professionnelle de salariés déterminée relevant d'un collège électoral (ex. : les cadres), sa validité est subordonnée aux mêmes conditions que les autres conventions et accords collectifs, que ce soit au niveau de l'entreprise, de la branche ou interprofessionnel (voir tableau ci-après).
Cependant, le seuil d'audience électorale de 30 % des syndicats représentatifs signataires et le caractère majoritaire des syndicats représentatifs pouvant exercer le droit d'opposition sont à apprécier, selon les résultats dans le collège concerné, au niveau de négociation en cause, à savoir par référence :
- aux résultats des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel (ou, à défaut, des DP), dans ce collège, pour ce qui concerne les accords d'entreprise (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 8-VII ; c. trav. art. L. 2232-13 modifié) ;
- aux résultats des élections prises en compte pour la mesure de l'audience pour ce qui concerne les accords de branche ou les accords interprofessionnels (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 8-III et V ; c. trav. art. L. 2232-2-1 nouveau et L. 2232-7 modifié).
S'ils sont disponibles, on doit aussi tenir compte, pour ce qui concerne les niveaux de la branche et le niveau interprofessionnel, des résultats de la mesure de l'audience dans les branches majoritairement constituées de petites entreprises (voir §§ 67 et 69).
Rappelons qu'il existe deux collèges électoraux :
- d'une part, celui des ouvriers et employés ;
- d'autre part, celui des ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés, sachant que ce second collège est subdivisé en deux (cadres et maîtrise), s'il y a au moins 25 ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés dans l'entreprise (c. trav. art. L. 2324-11).
101
Modalités d'opposition. - Les conditions d'exercice du droit d'opposition sont identiques à celles prévues pour les accords « généralistes » (voir §§ 91 et 98), à savoir :
- opposition par écrit, motivée et notifiée aux signataires de l'accord (c. trav. art. L. 2231-8) ;
- dans un délai de 8 jours pour les accords d'entreprise (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 8-VI ; c. trav. art. L. 2232-12 modifié) et de 15 jours pour les accords de branche et les accords interprofessionnels (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 8-II et IV ; c. trav. art. L. 2232-2, L. 2232-6 modifiés).
Conditions de validité des conventions et accords catégoriels
Niveaux de négociation Conditions cumulatives (1)
Signature par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli, dans le collège électoral visé, au moins 30 % des suffrages exprimés… Absence d'opposition (2) d'un ou de plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli, dans le collège électoral visé, la majorité des suffrages exprimés…
Entreprise (3) (art. 8-VII ; c. trav. art. L. 2232-13 modifié)
… au premier tour des dernières élections des titulaires au CE ou de la DUP ou, à défaut, des DP
Branche (art. 8-V ; c. trav. art. L. 2232-7 modifié)
… en faveur de syndicats reconnus représentatifs au niveau de la branche, aux élections prises en compte pour la mesure de l'audience des syndicats (4)
Interprofessionnel (art. 8-III ; c. trav. art. L. 2231-2-1 nouveau)
… en faveur de syndicats reconnus représentatifs au niveau interprofessionnel, aux élections prises en compte pour la mesure de l'audience des syndicats (4)
(1) Ces deux conditions s'apprécient quel que soit le nombre de votants aux élections professionnelles (voir § 92).
(2) L'opposition est exprimée dans un délai de 8 jours pour les accords d'entreprise (15 jours pour les accords de branche ou interprofessionnel), à compter de la date de notification de cet accord dans les conditions déjà prévues par le code du travail (c. trav. art. L. 2231-8 ; voir § 101).
(3) Les dispositions antérieures à la nouvelle loi prévoyant que la validité des conventions ou accords catégoriels d'entreprise est subordonnée à la signature ou à l'absence d'opposition d'organisations syndicales de salariés représentatives ayant obtenu au moins la moitié des suffrages exprimés dans ce collège sont supprimées à compter du 1er janvier 2009 (c. trav. art. L. 2232-15 ; voir § 103).
(4) La mesure de l'audience est celle qui est faite pour apprécier, parmi six autres critères, la représentativité des syndicats au niveau de la branche et au niveau interprofessionnel (voir §§ 65 et 69 ; c. trav. art. L. 2122-5 et L. 2122-9 nouveaux). La mesure de l'audience est, le cas échéant, celle prévue par l'article L. 2122-6 du code du travail (voir §§ 67 et 69).
102
Conventions et accords collectifs ne concernant que les journalistes. Dans les entreprises où un collège électoral spécifique est créé pour les journalistes professionnels et assimilés, lorsque la convention ou l'accord ne concerne qu'eux, sa validité est subordonnée aux mêmes conditions de validité que les accords catégoriels d'entreprise, sachant que la mesure de l'audience pour apprécier le seuil de 30 % et l'absence d'opposition s'apprécient par rapport aux résultats obtenus dans ce collège spécifique (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 8-XII ; c. trav. art. L. 7111-9 nouveau).
Syndicat perdant sa représentativité : les incidences
Pas de mise en cause des conventions et accords collectifs. - La perte de la qualité d'organisation représentative de toutes les organisations syndicales signataires d'une convention ou d'un accord collectif n'entraîne pas la mise en cause de cette convention ou de cet accord (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 8-X ; c. trav. art. L. 2261-14-1 nouveau). En d'autres termes, la convention ou l'accord collectif concerné reste applicable.
Il était nécessaire d'anticiper le cas où toutes les organisations syndicales signataires perdraient leur représentativité. Dans un souci de sécurité juridique, la loi prévoit que l'accord collectif continue de s'appliquer (rapport Sénat n° 470, p. 66).
Dénonciation des accords collectifs si un des signataires a perdu sa représentativité. - Lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires de la convention ou de l'accord perd sa représentativité dans le champ d'application de cette convention ou de cet accord, la dénonciation de ce texte n'a d'effet que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés aux nouvelles élections professionnelles, dans les conditions prévues pour la validité des conventions et accords collectifs à chaque niveau de négociation (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 8-IX ; c. trav. art. L. 2261-10 modifié).
Ces nouvelles dispositions viennent s'ajouter aux dispositions existantes en cas de dénonciation d'une convention ou d'un accord collectif par la totalité des signataires employeurs ou salariés (c. trav. art. L. 2261-10).
Des dispositions similaires sont prévues pour les conventions ou accords de branche ne concernant que les journalistes et assimilés (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 8-XII c. trav. art. L. 7111-10 nouveau).
Entrée en vigueur et dispositions transitoires
103
Pour les conventions et accords d'entreprise. - Les nouvelles règles de validité des accords d'entreprise s'appliquent à compter du 1er janvier 2009 (voir § 89 ; loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 12-II).
Jusqu'à cette date, la validité d'un accord d'entreprise reste subordonnée au respect des conditions posées par les articles L. 2232-12 à L. 2232-15 du code du travail dans leur rédaction antérieure (voir tableau p. 43). Toutefois, les conditions de majorité mentionnées dans ces articles doivent être prises en compte quel que soit le nombre de votants (voir § 92).
104
Pour les conventions et accords de branche et interprofessionnels. Jusqu'à la détermination des organisations représentatives dans les branches et au niveau interprofessionnel, en application de la nouvelle loi, (voir § 53 ; loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 12-I), la validité d'un accord interprofessionnel ou d'une convention de branche ou accord professionnel reste subordonnée au respect des conditions posées par la législation antérieure (c. trav. art. L. 2232-2, L. 2232-6 et L. 2232-7 dans leur ancienne version). Néanmoins, les suffrages aux élections mentionnées dans ces articles sont pris en compte quel que soit le nombre de votants (voir § 92).
La première mesure de l'audience au niveau des branches, au niveau national et interprofessionnel est réalisée dans les cinq ans après la publication de la loi, soit au plus tard le 20 août 2013 (voir § 53). Les anciennes dispositions du code du travail resteront applicables jusqu'à cette première mesure.
Répartition des compétences entre le CCE et les comités d'établissement
Un accord entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise peut définir les compétences respectives du comité central d'entreprise (CCE) et des comités d'établissement en matière de gestion des œuvres sociales et culturelles. Cet accord relève des mêmes conditions de validité que les conventions ou accords d'entreprise (voir § 89). Selon les dispositions antérieures, la validité de cet accord dépendait seulement d'une absence d'opposition (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 8-XI ; c. trav. art. L. 2327-16 modifié).
A+
nengigi
-
bvh_394
Re: Accords collectifs dans les entreprises sans délégué syndical
Info Juridique N° 190
Négociation collective
Accords collectifs dans les entreprises sans délégué syndical
À partir de 2010, dans les entreprises sans délégué syndical, il sera possible de négocier et conclure des accords collectifs avec des élus au comité d'entreprise ou des salariés mandatés, même si cette faculté n'est pas prévue par une convention de branche ou un accord professionnel étendu, sauf cas particuliers.
Calendrier d'entrée en vigueur des nouvelles règles
105
Jusqu'au 31 décembre 2009 : pas de changement fondamental. - Les anciennes règles permettant de négocier des accords d'entreprise ou d'établissement, à titre dérogatoire, avec des membres élus du CE (ou des DP) ou encore avec des salariés mandatés (c. trav. art. L. 2232-21 à L. 2232-29 dans leur rédaction antérieure) restent applicables jusqu'au 31 décembre 2009 (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 14), ce qui signifie que cela ne peut concerner que des entreprises couvertes par un accord de branche ou un accord professionnel étendu autorisant ces négociations dérogatoires.
Attention. Jusqu'à cette date, il est donc encore possible de conclure des accords de branche ou des accords professionnels dans le cadre de ces anciennes dispositions.
Cependant, les éventuelles négociations d'entreprise qui se dérouleraient dans ce cadre avec des élus ou des salariés mandatés doivent respecter les nouveaux principes de déroulement des négociations : indépendance des négociateurs, concertation avec les salariés, etc. (voir § 115).
106
La réforme en vigueur à partir de 2010. - Les nouvelles règles de négociation d'accords d'entreprise ou d'établissement avec des élus du CE, des DP ou des salariés mandatés s'appliquent à compter du 31 décembre 2009 (à notre sens, il faut comprendre « 1er janvier 2010 »), dans les entreprises dépourvues de délégué syndical « qui ne relèvent pas d'une convention de branche ou d'un accord professionnel » (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 14).
Dans un souci de sécurité juridique, cette dernière précision confirme, s'agissant des entreprises couvertes au 31 décembre 2009 par un accord de branche conclu selon les modalités en vigueur jusqu'à cette date (autrement dit, l'un des 16 accords de branche existants et tout autre accord conclu d'ici cette date), que ces entreprises continueront à appliquer les conditions de négociation par les représentants du personnel et salariés mandatés telles qu'elles ont été fixées par ces accords de branche (rapport AN n° 992, p. 170).
Les accords de branche ou les accords professionnels étendus conclus en application des anciennes dispositions, resteront applicables aux entreprises comprises dans leur champ, quel que soit leur effectif. Ceci signifie que dans ces entreprises, la négociation avec des salariés élus ou des salariés mandatés devra s'effectuer dans le cadre des modalités prévues par ces accords.
Accord conclu avec un représentant élu au CE ou un DP
107
Dans les entreprises de moins de 200 salariés uniquement. - Dans les entreprises de moins de 200 salariés, s'il n'y a pas de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement (ou en l'absence de délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés), il est possible de négocier et de conclure un accord d'entreprise ou avec les représentants élus titulaires au comité d'entreprise (ou à la délégation unique du personnel), ou à défaut avec les délégués du personnel titulaires, sans que cette faculté ne soit prévue par une convention de branche ou un accord professionnel étendu (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 9-I ; c. trav. art. L. 2232-21 modifié).
Accords d'entreprise ou d'établissement avec les RP *
Règles en vigueur jusqu'au 31 décembre 2009 À partir du 1er janvier 2010
Condition préalable
- accord de branche ou accord professionnel étendu nécessaire
- pas d'accord collectif préalable nécessaire
Entreprises concernées
- toutes les entreprises
- seules les entreprises de moins de 200 salariés
- cas d'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, ou d'absence de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés
Pouvoirs conférés aux représentants des salariés
- pouvoir de négociation et de conclusion des accords collectifs conféré aux représentants élus du comité d'entreprise (ou à la délégation unique du personnel) ou, à défaut, aux délégués du personnel (1)
Accords concernés
- tout accord collectif
- accord sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif
- exclusion des accords fixant les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise en cas de licenciement pour motif économique de plus de 10 salariés sur 30 jours
Conditions de validité
- conditions de validité : conditions de majorité prévues par l'accord de branche
- conditions de validité : approbation par des élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
Conditions de validité (suite)
Approbation par une commission paritaire nationale de branche qui se prononce dans les 4 mois
Dépôt auprès de l'autorité administrative avec procès-verbal de validation de la commission paritaire nationale de branche
Renouvellement, révision et dénonciation
Modalités de renouvellement, révision et dénonciation identiques aux modalités de négociation, par l'employeur signataire ou les représentants élus du personnel
* Source : rapport AN n° 992 du 25 juin 2008, adapté par nos soins
(1) La négociation dérogatoire est réservée aux membres titulaires élus du CE ou, à défaut, aux délégués du personnel titulaires. Auparavant, seuls les membres du CE ou les DP étaient visés, sans autre précision.
Il y a deux changements essentiels par rapport à l'ancien système :
- l'accord de branche étendu préalable n'est plus exigé,
- la possibilité n'est ouverte qu'aux entreprises de moins de 200 salariés, alors qu'il n'y a pas de condition d'effectif dans le système antérieur.
108
Conditions de validité des accords. - L'accord conclu par les représentants du CE ou les DP n'est valable que si deux conditions sont réunies (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 9-I ; c. trav. art. L. 2232-21 et L. 2232-22 modifiés) :
- conclusion par des membres titulaires du CE (ou à défaut, des DP titulaires), représentant la majorité des suffrages valablement exprimés lors des dernières élections,
- approbation par une commission paritaire de branche, qui doit se prononcer dans les 4 mois qui suivent la transmission de l'accord (en cas de silence, l'accord est réputé avoir été validé).
À défaut de stipulations différentes d'un accord de branche, la commission paritaire de branche doit comprendre un représentant titulaire et un représentant suppléant de chaque organisation syndicale représentative dans la branche et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs.
Accord conclu avec un ou plusieurs salariés mandatés
109
Entreprises sans délégué syndical ni représentants du personnel. Seules les entreprises dépourvues de délégué syndical et de représentants du personnel élus peuvent négocier et conclure un accord d'entreprise ou d'établissement avec un salarié mandaté (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 9-I ; c. trav. art. L. 2232-24 modifié).
Trois points sont à souligner :
- l'absence de représentants du personnel élus doit être établie par un procès-verbal de carence, comme auparavant ;
- le ou les salariés mandatés doivent l'être par un syndicat reconnu représentatif dans la branche (et non au niveau national, comme antérieurement), sachant qu'une même organisation syndicale ne peut mandater qu'un seul salarié ;
- comme pour les accords conclus par un représentant CE ou un DP (voir § 107), et contrairement à ce qui prévalait dans le régime antérieurement applicable, plus aucun accord de branche ou accord professionnel étendu n'est requis comme préalable à la négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés.
Aucune condition d'effectif n'est ici imposée, contrairement aux négociations avec des élus du CE ou des délégués du personnel, limitées aux entreprises de moins de 200 salariés (voir § 107).
De façon à préserver l'indépendance de la négociation, il est impossible de mandater (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 9-I ; c. trav. art. L. 2232-26 modifié) :
- les salariés qui en raison des pouvoirs qu'ils détiennent peuvent être assimilés à l'employeur ;
- ainsi que les salariés qui lui sont apparentés (en pratique, sont visés les conjoints, partenaires liés par un pacte civil de solidarité, concubins, ascendants, descendants, frères, sœurs ou alliés au même degré de l'employeur).
110
Conditions de validité des accords. - Une fois signé par le(s) salarié(s) mandaté(s), l'accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Les conditions de cette approbation sont déterminées par décret dans le respect des principes généraux du droit électoral. Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 9-I ; c. trav. art. L. 2232-27 modifié).
Il n'y a donc aucun changement sur ce point par rapport aux anciens textes.
Accords d'entreprise ou d'établissement avec un salarié mandaté*
Règles en vigueur jusqu'au 31 décembre 2009 À partir du 1er janvier 2010
Condition préalable
Nécessaire accord de branche ou accord professionnel étendu
Pas d'accord collectif préalable nécessaire
Entreprises concernées
Pas de condition d'effectifs
Cas d'absence de délégué syndical dans l'entreprise et lorsqu'un procès-verbal de carence a établi l'absence de représentants élus du personnel
Pouvoirs conférés au salarié mandaté
Pouvoir de négociation et de conclusion des accords collectifs conféré à un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives
Accords concernés
Tout accord collectif
- Accord sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif
- Exclusion des accords fixant les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise en cas de licenciement pour motif économique de plus de 10 salariés sur 30 jours
Conditions de validité
Une même organisation syndicale ne peut mandater qu'un salarié
Le salarié mandaté ne doit pas être assimilé à l'employeur en raison des pouvoirs qu'il détient ou de son lien de parenté avec l'employeur
Approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés
Dépôt auprès de l'autorité administrative
Renouvellement, révision et discrimination
Modalités de renouvellement, révision et dénonciation identiques aux modalités de négociation, par l'employeur signataire ou un salarié mandaté à cet effet
* Source : rapport AN n° 992 du 25 juin 2008, adapté par nos soins
Modalités communes
111
Un champ de négociation restreint. - L'accord conclu avec des élus titulaires (voir § 107) ou un salarié mandaté (voir § 109) ne peut porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 9-I ; c. trav. art. L. 2232-21 et L. 2232-24 modifiés).
Par exception, il est impossible de conclure par ce biais un accord dit « de méthode », portant sur les modalités d'information et de consultation du CE sur un projet de licenciement économique de 10 salariés ou plus (c. trav. art. L. 1233-21). De tels accords doivent relever uniquement des règles de droit commun de conclusion des accords collectifs. Cet ajout est une restriction par rapport aux textes antérieurs qui ne le prévoyaient pas.
112
L'employeur doit informer les syndicats représentatifs de la branche. L'employeur qui souhaite engager des négociations soit avec des élus, soit avec un salarié mandaté doit en informer les organisations syndicales représentatives de la branche dont relève l'entreprise (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 9-I ; c. trav. art. L. 2232-21, L. 2232-24 et L. 2232-25 modifiés).
113
Heures de délégation. - Chaque salarié mandaté ou chaque élu titulaire appelé à participer à une négociation dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions, dans la limite de 10 heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 9-I ; c. trav. art. L. 2232-23 et L. 2232-25 modifiés).
S'agissant des élus titulaires, le temps passé aux négociations ne s'impute pas sur les heures de délégation attachées au mandat de membre du CE ou de DP.
Conformément aux règles habituelles, les heures de délégation sont assimilées à du temps de travail et payées aux échéances habituelles du salaire. L'employeur qui entendrait contester l'utilisation faite des heures doit saisir la justice.
114
Protection contre le licenciement et les transferts d'entreprise. - Les élus titulaires sont bien évidemment protégés contre le licenciement ou la rupture d'un CDD au titre de leur mandat, tandis que les salariés mandatés et anciens salariés mandatés bénéficient de la même protection qu'antérieurement (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 9-III ; c. trav. art. L. 2411-1, L. 411-4, L. 2412-1 et L. 2412-10 modifié).
Par ailleurs, la même protection qu'antérieurement s'applique :
- aux intérimaires, en cas d'interruption ou de non-renouvellement de la mission de travail temporaire (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 9-III ; c. trav. art. L. 2413-1 modifié) ;
- en cas de transfert partiel d'entreprise ou d'établissement (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 9-III ; c. trav. art. L. 2414-1 modifié).
115
Conditions de la négociation. - De nouvelles dispositions encadre le déroulement de la négociation avec les salariés (élu titulaire du CE ou DP, salarié mandaté) (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 9-I ; c. trav. art. L. 2232-27-1 nouveau). La négociation doit se dérouler dans le respect des règles suivantes :
- indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
- élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
- concertation avec les salariés ;
- faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
Par ailleurs, les informations nécessaires à remettre aux élus titulaires ou aux salariés mandatés préalablement à la négociation sont fixées par accord entre eux et l'employeur.
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Formalités de dépôt conditionnant l'entrée en vigueur des accords. L'accord n'entre en application qu'après dépôt auprès de l'autorité administrative dans les conditions prévues par voie réglementaire.
Lorsque l'accord d'entreprise ou d'établissement a été conclu avec des représentants élus au CE ou des DP, il convient d'y joindre l'extrait de P-V de validation de la commission paritaire nationale de branche compétente (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 9-I ; c. trav. art. L. 2232-28 modifié ; voir § 108).
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Renouvellement, révision et dénonciation des accords. - Les accords conclus dans le cadre de ces mécanismes de négociation dérogatoire peuvent être renouvelés, révisés ou dénoncés selon les mêmes modalités par l'employeur signataire, les représentants élus du personnel ou un salarié mandaté à cet effet (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 9-III ; c. trav. art. L. 2232-29).
Accord signé avec le représentant de section syndicale
Indépendamment des modalités de négociation d'accords d'entreprise avec des élus titulaires au CE, des DP titulaires ou des salariés mandatés ici développées, il est désormais possible, sous certaines conditions, de négocier des accords avec un nouvel interlocuteur (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 6-II ; c. trav. art. L. 2143-23 nouveau) : le représentant de la section syndicale (voir § 84).
A+
bvh394
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bvh_394
Re: nouvel accès pour les syndicats non représentatifs
Info Juridique N° 191
Élections professionnelles :
nouvel accès pour les syndicats non représentatifs
L'accès au premier tour des élections des représentants du personnel est largement ouvert afin de permettre à de nouveaux syndicats de faire la preuve de leur implantation et audience au sein de l'entreprise. Les règles d'invitation et de validation du protocole d'accord préélectoral sont adaptées en conséquence.
Protocole d'accord préélectoral
Quels syndicats inviter ?
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Deux modalités différentes d'information et d'invitation à négocier. Antérieurement au 22 août 2008 (date d'entrée en vigueur de la loi), seules les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise devaient être invitées par l'employeur à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de délégués du personnel (DP) (c. trav. art L. 2314-3 et L. 2314-24) ou de représentants du personnel au comité d'entreprise (CE) (c. trav. art L. 2324-4 et L. 2324-22).
Rappelons que dans le protocole d'accord préélectoral, syndicats et employeur doivent fixer d'un commun accord la répartition du personnel et des sièges dans les collèges électoraux, ainsi que les modalités pratiques du scrutin. Le refus de l'employeur d'organiser une réunion pour élaborer le protocole d'accord préélectoral entraîne l'annulation des élections. De même, si l'employeur n'invite pas toutes les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, il commet une irrégularité, annulant de ce fait les élections qui suivent.
La loi élargit la définition de syndicat « intéressé » à la négociation du protocole préélectoral, puisqu'elle prévoit que la négociation aura lieu avec l'ensemble des organisations syndicales légalement constituées et remplissant les conditions pour présenter des candidats dans l'entreprise (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 3).
Deux modalités différentes d'information et d'invitation des organisations syndicales, selon les catégories de syndicats concernés, sont ainsi prévues, en vue de négocier le protocole d'accord préélectoral et d'établir les listes de leurs candidats (voir §§ 119 et 120).
Ces nouvelles modalités s'appliquent pour les élections dont la date de la première réunion de négociation du protocole d'accord électoral est postérieure au 21 août 2008 (date de publication au Journal officiel de la loi).
119
Information et invitation à négocier par voie d'affichage. - L'employeur ignorant, a priori, l'existence et le nombre des syndicats susceptibles de se présenter aux élections, c'est par voie d'affichage qu'il est tenu d'informer de l'organisation des élections, d'inviter à négocier le protocole préélectoral et à établir leurs listes de candidats aux élections des DP (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 3-I ; c. trav. art L. 2314-3, al. 1 modifié) et du CE (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 3-II ; c. trav. art L. 2324-4, al. 1 modifié) les syndicats répondant aux 3 conditions suivantes :
- être légalement constitués depuis au moins deux ans ;
- satisfaire aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance ;
- avoir un champ professionnel et géographique qui couvre l'entreprise ou l'établissement concerné.
Ces conditions sont faibles au regard de celles posées pour établir la représentativité d'un syndicat (c. trav. art. L. 2121-1 ; voir § 63) : cette moindre exigence est logique, puisqu'il s'agit d'ouvrir largement l'accès au premier tour de l'élection, dans la mesure où il sert désormais à évaluer l'audience des syndicats en vue d'établir s'ils sont ou non représentatifs (voir § 61).
Par ailleurs, il est à souligner que la rédaction des articles du code du travail relatifs à la préparation des élections a été harmonisée, en supprimant le mot « représentatives » et en faisant référence aux « organisations syndicales intéressées » qui désignent toutes les organisations syndicales habilitées désormais à négocier le protocole préélectoral et à présenter des candidats au premier tour des élections (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 4-IV, VI, VII, VIII, IX, XI et XII ; c. trav. art. L. 2314-8, L. 2314-31, al. 2, L. 2322-5, al. 2, L. 2324-1, dern. al., L. 2324-11, al. 1.
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Invitation à négocier par courrier. - Une obligation plus contraignante pèse sur l'employeur en matière d'information de trois autres catégories de syndicats (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 3-I et II ; c. trav. art. L. 2314-3, al. 2 et L. 2324-4, al. 2 modifiés) :
- ceux qui sont reconnus comme représentatifs dans l'entreprise ou l'établissement ;
- ceux qui y ont constitué une section syndicale (c. trav. art. L. 2142-1 ; voir § 77) ;
- et ceux qui sont affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel.
À compter du 22 août 2008, ces syndicats doivent être invités par courrier à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir leurs listes de candidats aux élections professionnelles, et non simplement être informés de l'ouverture des négociations.
Jusqu'à présent, la loi n'imposait aucun formalisme particulier à l'invitation à négocier des organisations syndicales intéressées. La jurisprudence a précisé que l'affichage d'une note d'information est un mode de publicité, il ne constitue pas une forme de l'invitation à négocier, sauf si l'employeur établit que les syndicats intéressés en ont eu connaissance (cass. soc. 16 mai 1990, n° 89-61365, BC V n° 231 ; cass. soc. 15 mars 2006, n° 05-60165 FD).
L'emploi des termes différenciés d'« invitation » et d'« information » se justifie par la nature différente des organisations convoquées : les organisations représentatives et affiliées reçoivent directement un courrier car elles sont connues de l'employeur et clairement identifiables par l'employeur. Les autres organisations sont simplement informées par voie d'affichage afin que tout syndicat présent dans l'entreprise puisse se manifester auprès de l'employeur, pour être ensuite invité à la négociation du protocole.
La fin de la règle de l'unanimité
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Validité du protocole : signature par la majorité des syndicats. - Les modalités de validation du protocole d'accord préélectoral sont modifiées, l'ancienne règle de l'unanimité risquant désormais de poser des problèmes eu égard au nombre potentiel de syndicats concernés par la négociation du protocole (voir §§ 119 et 120).
Jusqu'à présent, un accord unanime était nécessaire pour modifier le nombre de collèges et les critères de répartition du personnel entre eux. Un accord relatif (tous les syndicats ne signent pas, mais aucun ne conteste) était nécessaire pour les autres clauses concernant les modalités d'organisation du scrutin.
Cette règle de l'unanimité est remplacée par des conditions particulières de majorité de nature à permettre que l'accord puisse être conclu s'il recueille l'adhésion de la majorité des syndicats et sans qu'une organisation minoritaire puisse empêcher la tenue des élections (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 4-I et II).
Ainsi, pour être valable, le protocole d'accord préélectoral conclu doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation (voir §§ 3-2 et 3-3), dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, il suffit que le protocole soit signé par la majorité des syndicats représentatifs dans l'entreprise (c. trav. art. L. 2314-3-1 nouveau pour l'élection des DP ; c. trav. art. L. 2324-4-1 nouveau pour l'élection des représentants des salariés au CE).
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Extension de la règle de la majorité à d'autres accords. - Depuis le 22 août 2008, le nouveau mode de validation (voir § 121) est étendu à d'autres accords :
- la répartition du personnel entre les différents collèges pour l'élection des délégués du personnel (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 4-V ; c. trav. art. L. 2314-11, al. 1er modifié) et du comité d'entreprise (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 4-XII ; c. trav. art. L. 2324-13, al. 1er modifié) ;
- la détermination des établissements distincts pour l'élection des délégués du personnel (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 4-VI ; c. trav. art. L. 2314-31 modifié) ou des comités d'entreprise (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 4-VII ; c. trav. art. L. 2322-5 modifié) ;
- l'augmentation du nombre d'élus du personnel au comité d'entreprise (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 4-VIII ; c. trav. art. L. 2324-1 modifié) ;
- la détermination du nombre d'établissements distincts, la répartition des sièges entre les différents établissements et les différentes catégories en vue de l'élection d'un comité central d'entreprise (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 4-XII ; c. trav. art. L. 2327-7 modifié) ;
- la définition des conditions des élections des délégués de site (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 4-III ; c. trav. art. L. 2312-5 modifié).
Des syndicats plus nombreux à pouvoir se présenter au premier tour
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Fin du monopole des syndicats représentatifs. - Jusqu'à présent, au premier tour de scrutin, seules les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement (voir § 120) pouvaient présenter des listes. Ce monopole était d'ordre public.
Il est mis fin à ce monopole en ouvrant l'accès au premier tour de scrutin à l'élection des DP (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 3-III ; c. trav. art. L. 2314-24 modifié) et des représentants du personnel au CE (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 3-V ; c. trav. art. L. 2324-22 modifié) à tous les syndicats qui auront participé à la négociation du protocole d'accord préélectoral (voir §§ 119 et 120).
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Quatre catégories de syndicats peuvent participer au premier tour. Ainsi, peuvent désormais présenter des candidats au premier tour de scrutin :
- les syndicats légalement constitués depuis au moins deux ans, satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concerné ;
- les syndicats reconnus représentatifs au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ;
- les syndicats ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement ;
- les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel.
Les règles relatives au second tour de scrutin ne sont pas modifiées. Rappelons qu'il doit être organisé :
- en l'absence de quorum au premier tour, à savoir si le nombre de votants n'a pas atteint la moitié des électeurs inscrits ;
- en l'absence totale ou partielle de candidature au premier tour ;
- en cas de vacance partielle des sièges à l'issue du premier tour.
Les candidats présentés pour le premier tour doivent être considérés comme maintenus pour le second. Cette règle, d'ordre public, s'impose même si un accord préélectoral prévoit une disposition contraire.
A+
bvh394