DOSSIER 16
Info Juridique N° 232
Fin de CDD et représentants du personnel
Lorsque arrive le terme du CDD pour un représentant du personnel,
l'employeur est tenu à diverses obligations liées à la protection
spécifique existant pour ces salariés.
Représentants concernésSi le salarié en CDD est délégué du personnel, membre du comité
d'entreprise, représentant syndical au comité d'entreprise, délégué syndical, représentant du personnel au CHSCT (candidat à ces fonctions ou ancien titulaire d'un de ces mandats),
l'employeur doit respecter une procédure particulière (c. trav. art. L. 2421-8, L. 2412-3 et L. 2412-4).
Bénéficient aussi de cette protection : les conseillers et anciens conseillers prud'hommes et
candidats à ces fonctions, les membres et anciens membres des conseils d'administration d'un organisme de sécurité sociale et candidats à ces fonctions et les salariés exerçant les fonctions de conseiller du salarié. Bien qu'ils ne soient pas visés par les textes, il est généralement admis que les salariés demandant l'organisation d'élections, les salariés en instance d'être désignés ou de se porter candidats ou encore les anciens représentants syndicaux au CE sont aussi protégés. Sont en fait visées les mêmes personnes que celles protégées lors du non-renouvellement d'un contrat comportant une clause de report du terme ou d'une rupture anticipée.
Durée de la protection
Ces dispositions s'appliquent pendant les mêmes délais que pour les salariés protégés en CDI. À savoir :
- pour les candidats aux fonctions de membres du CE, pendant les trois mois suivant l'envoi des listes de candidatures à l'employeur ;
- pour les candidats aux fonctions de DP, pendant les six mois qui suivent cet envoi ;
- pour les anciens représentants du personnel et délégués syndicaux, pendant les six mois qui suivent l'expiration de leur mandat.
Dans les branches d'activité à caractère saisonnier, la durée de la protection n'est pas réduite du fait de l'interruption d'activité, les délais sont donc prorogés d'une durée égale à cette période d'interruption.
Vérification de l'absence de discrimination
L'arrivée du terme du contrat n'entraîne la cessation du lien contractuel qu'après constatation par l'inspecteur du travail que le salarié concerné ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire. À cet effet, un mois avant l'arrivée du terme, l'employeur doit saisir l'inspecteur du travail, qui doit statuer avant le terme du contrat.
À la différence de la procédure protectrice applicable en cas de non-renouvellement d'un contrat comportant une clause de report du terme et de rupture anticipée, le contrôle de l'administration ne porte que sur l'existence ou non d'une discrimination (CE 25 mars 1988, n° 80574).
Par ailleurs, dans l'hypothèse de l'arrivée du terme normal du contrat, l'employeur n'est pas tenu de consulter au préalable le comité d'entreprise (CE 10 juin 1992, n° 94626).
L'employeur doit respecter cette procédure protectrice quelle que soit la durée du CDD,
même sur un CDD conclu pour trois jours (cass. soc. 11 décembre 2001, n° 99-43799,
BC V n° 375).
Contrat conclu sans terme précis
Dans le cas où le contrat est conclu pour remplacer un salarié absent, l'employeur doit saisir l'inspecteur du travail dès qu'il est informé de la fin de cette absence, à la reprise de son poste par le salarié remplacé ou à la rupture de son contrat (cass. soc. 20 juin 2000, n° 97-41363, BC V n° 235).
En pratique, la fin de l'absence du salarié remplacé, c'est-à-dire le terme du contrat, peut intervenir à une date où la procédure administrative est toujours en cours. Or, un CDD qui se poursuit au-delà de son terme devient en principe un CDI (c. trav. art. L. 1243-11).
Les juges considèrent dans ce cas que le terme du contrat est prorogé dans l'attente de la décision de l'inspecteur du travail ou, en cas de recours hiérarchique, de la décision ministérielle. Le contrat en cause n'est donc pas requalifié en CDI puisqu'il ne s'est prorogé au-delà de son terme « qu'en raison de la nécessité pour l'employeur de respecter la procédure protectrice des salariés protégés ».
Ce n'est que si l'autorisation est refusée que le CDD devient un CDI puisque le contrat,
en l'absence d'autorisation, se poursuivant au-delà du terme, est requalifié (cass. soc.
27 septembre 2007, n° 06-41086, BC V n° 144).
Candidature à des fonctions représentatives moins d'un mois avant l'expiration du CDD
L'employeur ne doit pas saisir l'inspecteur du travail lorsque le salarié fait acte de candidature moins d'un mois avant l'expiration de son CDD. Dans ce cas, il appartient seulement au salarié qui s'estime victime d'une discrimination d'établir la disparité de situation qu'il allègue et à l'employeur de s'expliquer sur les raisons de celle-ci.
Le salarié en CDD qui dépose sa candidature moins d'un mois avant l'expiration de son contrat n'est donc pas protégé au titre de cette candidature et ne bénéficie pas du contrôle a priori de l'inspecteur du travail. Il peut néanmoins saisir les juges, mais après la rupture de son contrat, s'il estime avoir fait l'objet d'une discrimination (cass. soc. 28 mai 2003, n° 02-60006, BC V n° 176).
Conséquences du non-respect de la procédure
Si l'inspecteur du travail n'est pas saisi, le contrat n'est pas rompu et devient donc à durée indéterminée. L'employeur doit alors réintégrer le salarié concerné (cass. soc. 16 octobre 2001,n° 98-44269, BC V n° 320).
Lorsque l'inspecteur du travail constate que le non-renouvellement à son terme du CDD d'un salarié délégué syndical constitue une mesure discriminatoire, le contrat doit être requalifié en CDI. L'employeur qui met néanmoins fin au contrat, par le biais d'un départ négocié, malgré ce défaut d'autorisation de l'autorité administrative, commet un délit d'entrave (cass. crim.14 novembre 2006, n° 05-87554, B. crim n° 284).
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Re: cdd 17
DOSSIER 17
Info Juridique N° 233
Gérer une rupture anticipée du CDD
L'employeur, comme le salarié, peut mettre un terme au contrat sans attendre la fin initialement prévue mais seulement dans certains cas précis. Des procédures spécifiques sont à respecter.
Rupture justifiée pour des cas limitativement énumérés
Notion de rupture anticipée. - Lorsque le contrat comporte un terme précis, la
rupture anticipée est celle qui intervient avant le terme contractuellement prévu et, dans
l'hypothèse où le contrat a été renouvelé, avant le terme ultime, à l'issue de la période de
renouvellement.
Lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis, il s'agit soit de la rupture avant que la durée minimale n'ait été atteinte, soit, au-delà de cette durée, de la rupture avant que l'objet du contrat n'ait été réalisé (circ. DRT 90-18 du 30 octobre 1990).
Il y a aussi rupture anticipée lorsque les relations contractuelles sont rompues avant
même que le contrat ait reçu un commencement d'exécution (cass. soc. 12 mars
2002, n° 99-44222, BC V n° 86).
Cas de rupture. - Une fois la période d'essai achevée, le CDD ne peut être rompu, avant l'échéance du terme, que :
- pour faute grave,
- force majeure,
- si l'employeur et le salarié en conviennent,
- si le salarié justifie d'une embauche pour une durée indéterminée (trav. art.
L. 1243-1 et L. 1243-2 ).
Une clause du CDD qui prévoit une rupture anticipée pour d'autres causes que celles prévues par la loi est nulle.
Il faut par ailleurs réserver la possibilité de la résolution judiciaire en cas d'inaptitude
professionnelle
Par ailleurs, le CDD peut être rompu au cours de la période d'essai.
La démission n'est par ailleurs pas admise pour un CDD (cass. soc. 30 mai 2007, n° 06-
41180, BC V n° 89 ; cass. soc. 23 janvier 2008, n° 05-41070, BC V n° 18).
Rupture d'un commun accord
Manifestation de volonté claire et non équivoque. - La volonté de mettre fin au
contrat avant l'arrivée du terme doit être claire, non équivoque et résulter d'un commun
accord. La rupture n'est donc pas caractérisée en présence de la signature d'un reçu pour
solde de tout compte, ni de l'acceptation du certificat de travail (c. trav. art. L. 1243-1 ; cass.soc. 11 juillet 2000, n° 98-45046 D).
Le consentement doit être libre, et ne doit pas avoir été donné sous la violence ou du fait
d'une erreur (cass. soc. 30 novembre 2004, n° 03-41757, BC V n° 303).
L'employeur doit signer avec le salarié un écrit distinct et spécifique formalisant leur accord pour rompre le CDD. Il doit remettre par ailleurs au salarié le certificat de travail, l'attestation Assédic et lui demander de signer un reçu pour solde de tout compte (circ. min. DRT 92-14 du 29 août 1992).
La rupture d'un commun accord n'est pas une transaction. - La rupture d'un
commun accord du CDD a pour seul objet de mettre fin aux relations contractuelles entre
l'employeur et le salarié. Elle ne constitue pas une transaction et ne peut avoir pour effet,
peu important les termes de l'accord, de priver le salarié des droits nés de l'exécution du
contrat de travail (cass. soc. 16 mai 2000, n° 98-40238, BC V n° 179).
Rupture anticipée d'un commun accord d'un CDD (1)
Raison sociale et adresse
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société …, dont le siège est situé ..., représentée par M. … agissant en qualité de …,
d'une part,
et M. …, demeurant …, d'autre part.
Préalablement à leur convention, les parties rappellent que :
M. … a été engagé au service de la société … par contrat à durée déterminée, prenant
effet le … et conclu pour … mois.
Ce contrat avait pour objet … .
Il devait prendre fin le … .
Mais les parties ne souhaitent pas poursuivre leurs relations contractuelles jusqu'à cette
date.
En conséquence, il est convenu et arrêté ce qui suit : le contrat à durée déterminée entre
les soussignés est rompu à compter du …, par commun accord des parties.
Outre l'indemnité compensatrice de congés payés, M. … percevra une indemnité de …
euros à titre d'indemnité de fin de contrat.
Fait à …, le …
Signatures
(1) La rupture d'un commun accord doit être écrite. Deux séries de conditions doivent
être réunies pour que cette rupture amiable produise effet :
- le consentement des parties doit être exempt de tout vice, les parties doivent avoir la
capacité juridique pour contracter et enfin, l'objet et la cause doivent être licites ;
- la rupture d'un commun accord doit résulter de la volonté claire et non équivoque de
l'employeur et du salarié de mettre fin au contrat qui les lie.
Si l'employeur et le salarié entendent régler une contestation via une transaction, ils ne
pourront donc valablement transiger qu'une fois cette rupture d'un commun accord
intervenue.
Incidences financières. - L'indemnité de fin de contrat et l'indemnité compensatrice de congés payés sont dues.
L'indemnité de fin de contrat n'est pas due si la rupture anticipée est à l'initiative du
salarié (c. trav. art. L. 1243-10). En revanche, si la rupture est décidée d'un
commun accord et qu'il n'apparaît pas clairement que le salarié a fait les premières
démarches, l'indemnité doit être versée.
Contrairement à une rupture d'un commun accord d'un CDI, quand l'employeur et le salarié
conviennent de rompre le CDD, le salarié a droit aux allocations de l'assurance chômage
(circ. Unédic 2006-14 du 21 juillet 2006).
Rupture pour faute grave du salarié
Reconnaître la faute grave
Impossibilité de maintien dans l'entreprise. - La faute grave, qui peut seule
justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié
dans l'entreprise
Si l'employeur ne donne pas un effet immédiat à la rupture c'est que la faute n'était pas
suffisamment grave. En d'autres termes, s'il prévoit un préavis travaillé ou diffère la prise d'effet de la rupture, il se prive de la possibilité d'invoquer la faute grave comme motif de rupture du contrat de travail (cass. soc. 27 septembre 2007, n° 06-43867 BC V n° 146).
Préavis non travaillé. - La seule exigence, pour l'employeur, est de ne pas laisser le
salarié travailler son préavis.
À l'inverse, dès lors que le salarié a quitté immédiatement l'entreprise, l'employeur ne perd pas le droit de se prévaloir de la faute grave s'il accorde au salarié le bénéfice d'indemnités auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de la faute grave, comme l'indemnité compensatrice de préavis (cass. soc. 27 septembre 2007, n° 06-43867 BC V n° 146).
Bien entendu, si une faute grave peut justifier une rupture anticipée du CDD - a fortiori une faute lourde, c'est-à-dire celle qui traduit une intention de nuire de son auteur - justifie une telle rupture.
Procédure à suivre
Suivi de la procédure disciplinaire. - La rupture du CDD pour faute grave constitue
une sanction relevant de la procédure disciplinaire (c. trav. art. L. 1332-2). Le non-respect de cette procédure cause nécessairement un préjudice au salarié lui ouvrant droit à des dommages-intérêts (cass. soc. 27 juin 2001, n° 99-42216, BC V n° 236, cass. soc. 4 juin 2008, n° 07-40126 FSPB).
Convocation à l'entretien préalable. - L'employeur doit convoquer le salarié à
l'entretien préalable dans les deux mois à compter du jour où il a eu connaissance du fait
fautif. Au-delà, les faits sont prescrits, l'employeur ne peut plus les sanctionner (c. trav. art. L. 1332-4).
La convocation faite par écrit (lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec
A.R.) doit indiquer l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (salarié de l'entreprise, représentant du personnel ou non).
Dans les entreprises sans représentants du personnel, le salarié ne dispose pas de la faculté de se faire assister par un conseiller extérieur (cass. soc. 25 octobre 2000, n° 98-43760 D).
Les textes ne fixent pas de délai minimum entre la présentation de la lettre de convocation et celle de l'entretien. Il doit s'agir à tout le moins d'un délai dit « suffisant » prenant en compte, le cas échéant, le temps nécessaire au déplacement du salarié.
Entretien préalable. - Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la
sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
Notification de la rupture d'un CDD pour faute grave
À …, le …
LETTRE RECOMMANDÉE AVEC AR
Objet : notification de la rupture de votre contrat pour faute grave
M. …,
Le … vous avez commis les faits suivants (1) …
Ces faits sont constitutifs d'un manquement particulièrement grave à la discipline de
l'entreprise. Vous avez été, à la suite de ces faits, convoqué(e) pour un entretien
préalable qui a eu lieu le (2) …
Cet entretien, au cours duquel vous avez été invité(e) à faire valoir vos explications sur
les faits qui vous sont reprochés, ne nous a pas permis de modifier notre appréciation des
faits.
En conséquence, nous vous notifions par la présente notre décision de rompre le contrat
pour faute grave. La rupture prend effet immédiatement.
À réception de la présente, vous voudrez bien vous présenter à nos bureaux... afin d'y
recevoir vos bulletins de paie, les sommes vous restant dues au titre de salaire et
d'indemnité de congés payés, un certificat de travail et l'attestation destinée aux Assédic,
et d'y signer le reçu pour solde de tout compte.
Nous vous prions d'agréer, M. …, l'expression de nos sincères salutations.
Signature
(1) Énoncer les faits avec précision.
(2) Date de l'entretien préalable. La notification de la rupture du contrat doit
impérativement intervenir au minimum un jour franc après l'entretien préalable et,
légalement, moins d'un mois après celui-ci. Comme il s'agit d'une rupture pour faute
grave, il est conseillé de ne pas tarder à envoyer la notification au salarié.
Notification de la rupture. - L'employeur doit notifier au salarié la rupture anticipée de
son CDD par lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec A.R. Il ne peut pas
remettre ou expédier cette lettre moins d'un jour franc ni plus d'un mois après la date de
l'entretien (c. trav. art. L. 1332-2). La violation de ce délai est une irrégularité de procédure qui ouvre droit à des dommages-intérêts (cass. soc. 27 juin 2001, n° 99-42216, BC V n° 236).
Dans le cas où l'employeur a informé verbalement le salarié de la rupture anticipée
du contrat au cours de l'entretien sans lui avoir notifié la rupture par une lettre
motivée, la rupture anticipée du CDD est injustifiée (cass. soc. 16 mars 1995, n° 91-
44553 D) .
Contenu de la lettre de rupture. - La lettre de rupture doit énoncer les griefs et les
circonstances justifiant la faute grave. À défaut, la rupture est injustifiée (cass. soc. 13 mars 2001, n° 98-42350 D).
La lettre de rupture fixe les termes du litige. En pratique, cela signifie qu'en cas de
contentieux l'employeur ne pourra pas s'appuyer sur d'autres motifs que ceux énoncés dans
la lettre de rupture pour justifier une telle mesure (cass. soc. 26 février 1992, n° 89-44090,BC V n° 127).
Autres formalités. - L'employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail (c. trav.art. L. 1234-19), lui remettre une attestation Assédic et lui faire signer un reçu pour solde de tout compte (c. trav. art. L. 1234-20).
Conséquences financières de la faute grave du salarié. - S'il y a faute grave du
salarié, l'employeur n'a pas à verser l'indemnité de fin de contrat (c. trav. art. L. 1243-10). Il doit, en revanche, verser l'indemnité compensatrice de congés payés, sauf si
la faute est lourde.
L'employeur ne perd pas le droit de se prévaloir de la faute grave, même s'il accorde
l'indemnité compensatrice de préavis à laquelle le salarié n'aurait pu prétendre
(cass. soc. 27 septembre 2007, n° 06-43867 BC V n° 146).
Toutefois, si la faute grave se produit ou est découverte au cours du renouvellement du CDD, l'indemnité de précarité due au titre du contrat initial doit être versée au salarié.
Procédure protectrice pour le salarié représentant du personnel
Procédure à respecter. - L'employeur qui entend rompre le CDD d'un salarié protégé
(ex. : membre du CE ou du CHSCT, délégué du personnel) pour faute grave doit, après
l'avoir reçu en entretien préalable :
- consulter le comité d'entreprise(lequel donne son avis après avoir entendu le salarié visé)
- demander l'autorisation à l'inspecteur du travail de mettre fin au contrat (c. trav. art.
L. 2411-3, L. 2411-5, L. 2411-8, L. 2412-3 et L. 2412-4 ; cass. soc. 10 janvier 1989, n° 85- 43370, BC V n° 2).
Signification de la rupture. - L'employeur ne pourra signifier la rupture qu'après avoir
obtenu cette autorisation.
Comme pour un autre salarié, l'employeur doit délivrer un certificat de travail (c. trav. art. L. 1234-19), lui remettre une attestation Assédic et faire signer un reçu pour solde de tout compte (c. trav. art. L. 1234-20,).
Faute grave de l'employeur
Rupture à l'initiative du salarié. - Le salarié peut légitimement rompre son CDD s'il a
une faute grave à reprocher à son employeur. Il n'y a pas de formalisme imposé mais il
est prudent pour le salarié de notifier les griefs reprochés à l'employeur dans un courrier
recommandé avec A.R. La faute grave de l'employeur doit être caractérisée, faute de
quoi, celui-ci ne peut pas être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié
(cass. soc. 29 novembre 2006, n° 04-48655 BC V n° 360).
La faute grave a été retenue par exemple dans le cas de non-paiement d'une indemnité
de congés payés (cass. soc. 8 octobre 1996, n° 93-43756 D). À l'inverse, il n'y a pas de
faute grave dans le cas d'une simple erreur de calcul d'une majoration de taux horaire
prévue par la convention collective (cass. soc. 30 mai 2007, n° 06-41240 BC V n° 89).
Conséquences financières d'une rupture pour faute grave. - Si la faute de
l'employeur est effectivement grave, le salarié peut obtenir aux prud'hommes sa
condamnation à des dommages intérêts au moins égaux aux salaires qu'il aurait perçus
jusqu'au terme de son CDD. Il a également droit à l'indemnité de précarité (c. trav. art.
L. 1243-4).
Conséquences financières d'une rupture sans faute grave. - Si le salarié rompt son
CDD sans reprocher de faute grave à son employeur ou sans que celle-ci soit
caractérisée, il se place en dehors des cas de rupture autorisés. Il ne peut donc pas
prétendre au paiement des dommages intérêts pour rupture abusive (cass. soc.
29 novembre 2006, n° 04-48655, BC V n° 360).
Il en est de même quand il a donné sa « démission » sans faute grave de son employeur
puis s'est rétracté (cass. soc. 30 mai 2007, nos 06-41180 et 06-41240 BC V n° 89).
Le salarié peut même être condamné à verser à son employeur des dommages intérêts si
ce dernier les réclame (c. trav. art. L. 1243-3).
Rupture pour force majeure
La force majeure : une exception. - La force majeure est définie comme un
événement extérieur, irrésistible et rendant définitivement impossible la poursuite du contrat.
Elle doit de plus être imprévisible (cass. soc. 12 février 2003, n° 99-42985, BC V n° 50).
En pratique, les situations qui peuvent être qualifiées de force majeure sont rares. La force majeure sera retenue par exemple lors de manifestation extérieure à l'entreprise mais bloquant l'accès des salariés en CDD à leur poste de travail (cass. soc. 31 octobre 2006, n° 04-47014 FD). En revanche, n'est pas admise la force majeure en cas d'absence pour maladie du salarié (cass. soc. 15 février 1995, n° 91-44366 D), ou d'absence de neige dans une station de sports d'hiver (cass. soc. 11 avril 1995, n° 91-44902 D).
L'employeur qui rompt les contrats de travail pour force majeure doit apporter la preuve de celle-ci (cass. soc. 8 novembre 1989, n° 87-42268 D).
Pas de procédure particulière. - Lorsque la rupture anticipée est provoquée par la
force majeure, aucune procédure n'est à respecter, pas même l'obligation d'observer le délai de prévenance éventuellement inscrit dans le contrat.
Conséquences financières. - Si le CDD est rompu avant son terme « en raison d'un
sinistre relevant d'un cas de force majeure », le salarié a droit à une indemnité égale aux
rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat (c. trav. art. L. 1243-4).
Par ailleurs, l'employeur doit verser l'indemnité compensatrice de congés payés mais pas
l'indemnité de fin de contrat (c. trav. art. L. 1243-10).
A+
bvh394
Info Juridique N° 233
Gérer une rupture anticipée du CDD
L'employeur, comme le salarié, peut mettre un terme au contrat sans attendre la fin initialement prévue mais seulement dans certains cas précis. Des procédures spécifiques sont à respecter.
Rupture justifiée pour des cas limitativement énumérés
Notion de rupture anticipée. - Lorsque le contrat comporte un terme précis, la
rupture anticipée est celle qui intervient avant le terme contractuellement prévu et, dans
l'hypothèse où le contrat a été renouvelé, avant le terme ultime, à l'issue de la période de
renouvellement.
Lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis, il s'agit soit de la rupture avant que la durée minimale n'ait été atteinte, soit, au-delà de cette durée, de la rupture avant que l'objet du contrat n'ait été réalisé (circ. DRT 90-18 du 30 octobre 1990).
Il y a aussi rupture anticipée lorsque les relations contractuelles sont rompues avant
même que le contrat ait reçu un commencement d'exécution (cass. soc. 12 mars
2002, n° 99-44222, BC V n° 86).
Cas de rupture. - Une fois la période d'essai achevée, le CDD ne peut être rompu, avant l'échéance du terme, que :
- pour faute grave,
- force majeure,
- si l'employeur et le salarié en conviennent,
- si le salarié justifie d'une embauche pour une durée indéterminée (trav. art.
L. 1243-1 et L. 1243-2 ).
Une clause du CDD qui prévoit une rupture anticipée pour d'autres causes que celles prévues par la loi est nulle.
Il faut par ailleurs réserver la possibilité de la résolution judiciaire en cas d'inaptitude
professionnelle
Par ailleurs, le CDD peut être rompu au cours de la période d'essai.
La démission n'est par ailleurs pas admise pour un CDD (cass. soc. 30 mai 2007, n° 06-
41180, BC V n° 89 ; cass. soc. 23 janvier 2008, n° 05-41070, BC V n° 18).
Rupture d'un commun accord
Manifestation de volonté claire et non équivoque. - La volonté de mettre fin au
contrat avant l'arrivée du terme doit être claire, non équivoque et résulter d'un commun
accord. La rupture n'est donc pas caractérisée en présence de la signature d'un reçu pour
solde de tout compte, ni de l'acceptation du certificat de travail (c. trav. art. L. 1243-1 ; cass.soc. 11 juillet 2000, n° 98-45046 D).
Le consentement doit être libre, et ne doit pas avoir été donné sous la violence ou du fait
d'une erreur (cass. soc. 30 novembre 2004, n° 03-41757, BC V n° 303).
L'employeur doit signer avec le salarié un écrit distinct et spécifique formalisant leur accord pour rompre le CDD. Il doit remettre par ailleurs au salarié le certificat de travail, l'attestation Assédic et lui demander de signer un reçu pour solde de tout compte (circ. min. DRT 92-14 du 29 août 1992).
La rupture d'un commun accord n'est pas une transaction. - La rupture d'un
commun accord du CDD a pour seul objet de mettre fin aux relations contractuelles entre
l'employeur et le salarié. Elle ne constitue pas une transaction et ne peut avoir pour effet,
peu important les termes de l'accord, de priver le salarié des droits nés de l'exécution du
contrat de travail (cass. soc. 16 mai 2000, n° 98-40238, BC V n° 179).
Rupture anticipée d'un commun accord d'un CDD (1)
Raison sociale et adresse
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société …, dont le siège est situé ..., représentée par M. … agissant en qualité de …,
d'une part,
et M. …, demeurant …, d'autre part.
Préalablement à leur convention, les parties rappellent que :
M. … a été engagé au service de la société … par contrat à durée déterminée, prenant
effet le … et conclu pour … mois.
Ce contrat avait pour objet … .
Il devait prendre fin le … .
Mais les parties ne souhaitent pas poursuivre leurs relations contractuelles jusqu'à cette
date.
En conséquence, il est convenu et arrêté ce qui suit : le contrat à durée déterminée entre
les soussignés est rompu à compter du …, par commun accord des parties.
Outre l'indemnité compensatrice de congés payés, M. … percevra une indemnité de …
euros à titre d'indemnité de fin de contrat.
Fait à …, le …
Signatures
(1) La rupture d'un commun accord doit être écrite. Deux séries de conditions doivent
être réunies pour que cette rupture amiable produise effet :
- le consentement des parties doit être exempt de tout vice, les parties doivent avoir la
capacité juridique pour contracter et enfin, l'objet et la cause doivent être licites ;
- la rupture d'un commun accord doit résulter de la volonté claire et non équivoque de
l'employeur et du salarié de mettre fin au contrat qui les lie.
Si l'employeur et le salarié entendent régler une contestation via une transaction, ils ne
pourront donc valablement transiger qu'une fois cette rupture d'un commun accord
intervenue.
Incidences financières. - L'indemnité de fin de contrat et l'indemnité compensatrice de congés payés sont dues.
L'indemnité de fin de contrat n'est pas due si la rupture anticipée est à l'initiative du
salarié (c. trav. art. L. 1243-10). En revanche, si la rupture est décidée d'un
commun accord et qu'il n'apparaît pas clairement que le salarié a fait les premières
démarches, l'indemnité doit être versée.
Contrairement à une rupture d'un commun accord d'un CDI, quand l'employeur et le salarié
conviennent de rompre le CDD, le salarié a droit aux allocations de l'assurance chômage
(circ. Unédic 2006-14 du 21 juillet 2006).
Rupture pour faute grave du salarié
Reconnaître la faute grave
Impossibilité de maintien dans l'entreprise. - La faute grave, qui peut seule
justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié
dans l'entreprise
Si l'employeur ne donne pas un effet immédiat à la rupture c'est que la faute n'était pas
suffisamment grave. En d'autres termes, s'il prévoit un préavis travaillé ou diffère la prise d'effet de la rupture, il se prive de la possibilité d'invoquer la faute grave comme motif de rupture du contrat de travail (cass. soc. 27 septembre 2007, n° 06-43867 BC V n° 146).
Préavis non travaillé. - La seule exigence, pour l'employeur, est de ne pas laisser le
salarié travailler son préavis.
À l'inverse, dès lors que le salarié a quitté immédiatement l'entreprise, l'employeur ne perd pas le droit de se prévaloir de la faute grave s'il accorde au salarié le bénéfice d'indemnités auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de la faute grave, comme l'indemnité compensatrice de préavis (cass. soc. 27 septembre 2007, n° 06-43867 BC V n° 146).
Bien entendu, si une faute grave peut justifier une rupture anticipée du CDD - a fortiori une faute lourde, c'est-à-dire celle qui traduit une intention de nuire de son auteur - justifie une telle rupture.
Procédure à suivre
Suivi de la procédure disciplinaire. - La rupture du CDD pour faute grave constitue
une sanction relevant de la procédure disciplinaire (c. trav. art. L. 1332-2). Le non-respect de cette procédure cause nécessairement un préjudice au salarié lui ouvrant droit à des dommages-intérêts (cass. soc. 27 juin 2001, n° 99-42216, BC V n° 236, cass. soc. 4 juin 2008, n° 07-40126 FSPB).
Convocation à l'entretien préalable. - L'employeur doit convoquer le salarié à
l'entretien préalable dans les deux mois à compter du jour où il a eu connaissance du fait
fautif. Au-delà, les faits sont prescrits, l'employeur ne peut plus les sanctionner (c. trav. art. L. 1332-4).
La convocation faite par écrit (lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec
A.R.) doit indiquer l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (salarié de l'entreprise, représentant du personnel ou non).
Dans les entreprises sans représentants du personnel, le salarié ne dispose pas de la faculté de se faire assister par un conseiller extérieur (cass. soc. 25 octobre 2000, n° 98-43760 D).
Les textes ne fixent pas de délai minimum entre la présentation de la lettre de convocation et celle de l'entretien. Il doit s'agir à tout le moins d'un délai dit « suffisant » prenant en compte, le cas échéant, le temps nécessaire au déplacement du salarié.
Entretien préalable. - Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la
sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
Notification de la rupture d'un CDD pour faute grave
À …, le …
LETTRE RECOMMANDÉE AVEC AR
Objet : notification de la rupture de votre contrat pour faute grave
M. …,
Le … vous avez commis les faits suivants (1) …
Ces faits sont constitutifs d'un manquement particulièrement grave à la discipline de
l'entreprise. Vous avez été, à la suite de ces faits, convoqué(e) pour un entretien
préalable qui a eu lieu le (2) …
Cet entretien, au cours duquel vous avez été invité(e) à faire valoir vos explications sur
les faits qui vous sont reprochés, ne nous a pas permis de modifier notre appréciation des
faits.
En conséquence, nous vous notifions par la présente notre décision de rompre le contrat
pour faute grave. La rupture prend effet immédiatement.
À réception de la présente, vous voudrez bien vous présenter à nos bureaux... afin d'y
recevoir vos bulletins de paie, les sommes vous restant dues au titre de salaire et
d'indemnité de congés payés, un certificat de travail et l'attestation destinée aux Assédic,
et d'y signer le reçu pour solde de tout compte.
Nous vous prions d'agréer, M. …, l'expression de nos sincères salutations.
Signature
(1) Énoncer les faits avec précision.
(2) Date de l'entretien préalable. La notification de la rupture du contrat doit
impérativement intervenir au minimum un jour franc après l'entretien préalable et,
légalement, moins d'un mois après celui-ci. Comme il s'agit d'une rupture pour faute
grave, il est conseillé de ne pas tarder à envoyer la notification au salarié.
Notification de la rupture. - L'employeur doit notifier au salarié la rupture anticipée de
son CDD par lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec A.R. Il ne peut pas
remettre ou expédier cette lettre moins d'un jour franc ni plus d'un mois après la date de
l'entretien (c. trav. art. L. 1332-2). La violation de ce délai est une irrégularité de procédure qui ouvre droit à des dommages-intérêts (cass. soc. 27 juin 2001, n° 99-42216, BC V n° 236).
Dans le cas où l'employeur a informé verbalement le salarié de la rupture anticipée
du contrat au cours de l'entretien sans lui avoir notifié la rupture par une lettre
motivée, la rupture anticipée du CDD est injustifiée (cass. soc. 16 mars 1995, n° 91-
44553 D) .
Contenu de la lettre de rupture. - La lettre de rupture doit énoncer les griefs et les
circonstances justifiant la faute grave. À défaut, la rupture est injustifiée (cass. soc. 13 mars 2001, n° 98-42350 D).
La lettre de rupture fixe les termes du litige. En pratique, cela signifie qu'en cas de
contentieux l'employeur ne pourra pas s'appuyer sur d'autres motifs que ceux énoncés dans
la lettre de rupture pour justifier une telle mesure (cass. soc. 26 février 1992, n° 89-44090,BC V n° 127).
Autres formalités. - L'employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail (c. trav.art. L. 1234-19), lui remettre une attestation Assédic et lui faire signer un reçu pour solde de tout compte (c. trav. art. L. 1234-20).
Conséquences financières de la faute grave du salarié. - S'il y a faute grave du
salarié, l'employeur n'a pas à verser l'indemnité de fin de contrat (c. trav. art. L. 1243-10). Il doit, en revanche, verser l'indemnité compensatrice de congés payés, sauf si
la faute est lourde.
L'employeur ne perd pas le droit de se prévaloir de la faute grave, même s'il accorde
l'indemnité compensatrice de préavis à laquelle le salarié n'aurait pu prétendre
(cass. soc. 27 septembre 2007, n° 06-43867 BC V n° 146).
Toutefois, si la faute grave se produit ou est découverte au cours du renouvellement du CDD, l'indemnité de précarité due au titre du contrat initial doit être versée au salarié.
Procédure protectrice pour le salarié représentant du personnel
Procédure à respecter. - L'employeur qui entend rompre le CDD d'un salarié protégé
(ex. : membre du CE ou du CHSCT, délégué du personnel) pour faute grave doit, après
l'avoir reçu en entretien préalable :
- consulter le comité d'entreprise(lequel donne son avis après avoir entendu le salarié visé)
- demander l'autorisation à l'inspecteur du travail de mettre fin au contrat (c. trav. art.
L. 2411-3, L. 2411-5, L. 2411-8, L. 2412-3 et L. 2412-4 ; cass. soc. 10 janvier 1989, n° 85- 43370, BC V n° 2).
Signification de la rupture. - L'employeur ne pourra signifier la rupture qu'après avoir
obtenu cette autorisation.
Comme pour un autre salarié, l'employeur doit délivrer un certificat de travail (c. trav. art. L. 1234-19), lui remettre une attestation Assédic et faire signer un reçu pour solde de tout compte (c. trav. art. L. 1234-20,).
Faute grave de l'employeur
Rupture à l'initiative du salarié. - Le salarié peut légitimement rompre son CDD s'il a
une faute grave à reprocher à son employeur. Il n'y a pas de formalisme imposé mais il
est prudent pour le salarié de notifier les griefs reprochés à l'employeur dans un courrier
recommandé avec A.R. La faute grave de l'employeur doit être caractérisée, faute de
quoi, celui-ci ne peut pas être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié
(cass. soc. 29 novembre 2006, n° 04-48655 BC V n° 360).
La faute grave a été retenue par exemple dans le cas de non-paiement d'une indemnité
de congés payés (cass. soc. 8 octobre 1996, n° 93-43756 D). À l'inverse, il n'y a pas de
faute grave dans le cas d'une simple erreur de calcul d'une majoration de taux horaire
prévue par la convention collective (cass. soc. 30 mai 2007, n° 06-41240 BC V n° 89).
Conséquences financières d'une rupture pour faute grave. - Si la faute de
l'employeur est effectivement grave, le salarié peut obtenir aux prud'hommes sa
condamnation à des dommages intérêts au moins égaux aux salaires qu'il aurait perçus
jusqu'au terme de son CDD. Il a également droit à l'indemnité de précarité (c. trav. art.
L. 1243-4).
Conséquences financières d'une rupture sans faute grave. - Si le salarié rompt son
CDD sans reprocher de faute grave à son employeur ou sans que celle-ci soit
caractérisée, il se place en dehors des cas de rupture autorisés. Il ne peut donc pas
prétendre au paiement des dommages intérêts pour rupture abusive (cass. soc.
29 novembre 2006, n° 04-48655, BC V n° 360).
Il en est de même quand il a donné sa « démission » sans faute grave de son employeur
puis s'est rétracté (cass. soc. 30 mai 2007, nos 06-41180 et 06-41240 BC V n° 89).
Le salarié peut même être condamné à verser à son employeur des dommages intérêts si
ce dernier les réclame (c. trav. art. L. 1243-3).
Rupture pour force majeure
La force majeure : une exception. - La force majeure est définie comme un
événement extérieur, irrésistible et rendant définitivement impossible la poursuite du contrat.
Elle doit de plus être imprévisible (cass. soc. 12 février 2003, n° 99-42985, BC V n° 50).
En pratique, les situations qui peuvent être qualifiées de force majeure sont rares. La force majeure sera retenue par exemple lors de manifestation extérieure à l'entreprise mais bloquant l'accès des salariés en CDD à leur poste de travail (cass. soc. 31 octobre 2006, n° 04-47014 FD). En revanche, n'est pas admise la force majeure en cas d'absence pour maladie du salarié (cass. soc. 15 février 1995, n° 91-44366 D), ou d'absence de neige dans une station de sports d'hiver (cass. soc. 11 avril 1995, n° 91-44902 D).
L'employeur qui rompt les contrats de travail pour force majeure doit apporter la preuve de celle-ci (cass. soc. 8 novembre 1989, n° 87-42268 D).
Pas de procédure particulière. - Lorsque la rupture anticipée est provoquée par la
force majeure, aucune procédure n'est à respecter, pas même l'obligation d'observer le délai de prévenance éventuellement inscrit dans le contrat.
Conséquences financières. - Si le CDD est rompu avant son terme « en raison d'un
sinistre relevant d'un cas de force majeure », le salarié a droit à une indemnité égale aux
rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat (c. trav. art. L. 1243-4).
Par ailleurs, l'employeur doit verser l'indemnité compensatrice de congés payés mais pas
l'indemnité de fin de contrat (c. trav. art. L. 1243-10).
A+
bvh394
-
bvh_394
Re: cdd 18
DOSSIER 18
Info Juridique N° 234
Embauche du salarié en contrat à durée indéterminée
Embauche sous CDI à justifier
Situations visées. - Le CDD peut être rompu à l'initiative du salarié lorsque celui-ci
justifie d'une embauche pour une durée indéterminée (c. trav. art. L. 1243-2).
Sont ainsi visées les situations où le salarié envisage son embauche dans une autre
entreprise ou dans un autre établissement de la même entreprise (circ. DRT 2002-8 du 2 mai 2002).
Justificatifs devant être fournis. - Le salarié devra pouvoir fournir à son employeur
tout justificatif de nature à établir la réalité de l'embauche prévue. Une lettre d'engagement comportant une date d'embauche ou un contrat de travail peuvent constituer ces justificatifs, si le caractère indéterminé du contrat y figure.
En revanche, une simple déclaration d'intention, dépourvue de date d'embauche, et ne
comportant aucun engagement du futur employeur pourrait ne pas être considérée comme
un justificatif suffisant (circ. DRT 2002-8 du 2 mai 2002).
Date d'appréciation de l'embauche en CDI. - La réalité de l'intention d'embauche
s'apprécie au moment où le salarié décide de rompre le contrat. S'il s'avérait ensuite que
l'embauche n'a pas pu se concrétiser, l'employeur qui a dû faire face aux conséquences de la rupture du CDD ne pourrait pas invoquer un préjudice, sauf à démontrer que son ex-salarié a délibérément usé de manoeuvres dolosives destinées à provoquer la rupture du contrat (circ.DRT 2002-8 du 2 mai 2002).
Procédure à suivre
Notification par écrit de la rupture et respect d'un préavis. - Le salarié notifie
par écrit la rupture du contrat. Sauf accord avec l'employeur, il doit respecter un préavis qui court à compter de cette notification.
Si le contrat comporte un terme précis, le salarié doit exécuter un préavis dont la durée est fixée à un jour par semaine, compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus (c. trav. art. L. 1243-2).
Dans le silence de la loi, il faut considérer que la durée du renouvellement est
comprise dans le décompte de la durée totale du contrat lorsque l'exécution de la
période de renouvellement a été entamée ou encore lorsqu'elle n'a pas encore été
entamée, mais que sa durée effective figure explicitement au contrat. À l'inverse, si
cette durée n'est pas indiquée au contrat, elle ne se présume pas. Elle ne peut donc
être prise en compte pour calculer le préavis (circ. DRT 2002-8 du 2 mai 2002).
Si le contrat est à terme imprécis, le préavis d'un jour par semaine est décompté en fonction de la période de travail déjà effectuée.
Dans les deux cas, la durée du préavis ne pourra pas excéder deux semaines.
La durée exprimée en jours doit s'entendre comme étant déterminée en jours
ouvrés, c'est-à-dire en jours travaillés.
Pas de versement de l'indemnité de fin de contrat. - Dans la mesure où la
rupture du CDD a lieu à l'initiative du salarié, l'employeur n'a pas à verser l'indemnité de fin de contrat (circ. DRT 2002-8 du 2 mai 2002). Il reste redevable de l'indemnité compensatrice de congés payés.
Il remet au salarié un certificat de travail, l'attestation Assédic et lui demande de signer un reçu pour solde de tout compte.
Sanctions de la rupture injustifiée
Rupture anticipée injustifiée du fait de l'employeur
Notion de rupture injustifiée. - Dès lors que l'employeur rompt le CDD de façon
anticipée en dehors d'un accord avec le salarié, d'une faute grave de ce dernier ou encore
d'un cas de force majeure, il y a rupture injustifiée du contrat. Il importe peu que l'exécution du contrat ait ou non commencé (cass. soc. 12 mars 2002, n° 99-44222, BC V n° 86).
Versement au salarié de dommages-intérêts. - L'employeur doit verser au salarié
des dommages-intérêts dont le montant est au moins égal au montant de la rémunération
brute qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat à l'exclusion des allocations pour frais
professionnels (c. trav. art. L. 1243-4, al. 2 et D. 1243-1 ; cass. soc. 7 octobre 1992, n° 89-43282, BC V n° 497).
Si le CDD était à terme imprécis, le préjudice est apprécié en fonction de la durée prévisible du contrat (cass. soc. 13 décembre 2006, n° 05-41232, BC V n° 372).
Réparation forfaitaire minimale. - Les dommages-intérêts dus ont le caractère d'une
indemnité forfaitaire et ne peuvent pas être réduits. Ainsi, ne peuvent être déduites les
indemnités journalières d'assurance maladie qu'aurait dû percevoir le salarié jusqu'au terme du contrat (cass. soc. 31 mars 1993, n° 89-43708, BC V n° 103), les indemnités de chômage (cass. soc. 27 février 2001, n° 98-45140, BC V n° 59) ou encore les indemnités ayant la nature d'une contrepartie de séjour à l'étranger (cass. soc. 1er juillet 1998, n° 96-40398, BC V n° 355).
Procédure devant les juges. - Le salarié n'a pas à prouver de préjudice particulier,
puisque l'octroi de dommages-intérêts d'un montant minimal est automatique. En revanche,
s'il entend obtenir une indemnisation supplémentaire au titre d'un préjudice distinct de la
perte de salaire (ex. : préjudice moral), il doit faire la preuve de ce préjudice.
En l'absence de contestation sérieuse, il pourra saisir le juge des référés afin d'en obtenir le paiement immédiat ou le bureau de conciliation des prud'hommes pour obtenir une provision (circ. DRT 18-90 du 30 octobre 1990).
Les intérêts légaux éventuels courent à compter de la date du jugement et non pas de la date de la demande (cass. soc. 1er juillet 1998, n° 96-40398, BC V n° 355).
Autres sommes dues au salarié. - Lorsque l'indemnité de fin de contrat est due, elle
est calculée sur la base de la rémunération perçue par le salarié et de celle qui aurait été
perçue jusqu'au terme du contrat (c. trav. art. D. 1243-1).
L'indemnité compensatrice de congés payés n'est calculée que pour la période travaillée, la
période comprise entre la rupture du contrat et son terme prévu n'y ouvrant pas droit.
Rappelons par ailleurs que les dommages-intérêts versés au salarié en cas de rupture
anticipée du CDD n'entrent pas dans la base de calcul de l'indemnité compensatrice de
congés payés (cass. soc. 16 novembre 1993, n° 90-44199, BC V n° 270).
L'indemnité de rupture anticipée injustifiée ne se cumule pas avec l'indemnité de travail
dissimulé, seule l'indemnisation la plus favorable devant être accordée au salarié (cass. soc. 15 octobre 2002, n° 00-45082, BC V n° 312).
Rupture anticipée injustifiée du fait du salarié
Versement à l'employeur de dommages-intérêts. - La rupture du CDD par le
salarié en dehors des cas de rupture anticipée autorisée (faute grave de l'employeur, force
majeure, embauche en CDI) ouvre droit pour l'employeur à des dommages-intérêts
correspondant au préjudice subi (c. trav. art. L. 1243-3).
C'est à l'employeur d'apporter la preuve de son préjudice. Le juge fixe le montant des
dommages-intérêts, sans être tenu d'octroyer des dommages-intérêts d'un montant minimal s'il ne constate pas de préjudice. En d'autres termes, il n'y a pas, en faveur de l'employeur,contrairement à ce qui est applicable pour le salarié de réparation forfaitaire
systématique au moins égale aux salaires restant à échoir jusqu'au terme du contrat (cass.
soc. 25 novembre 1998, n° 96-45554 D). Le salarié qui a rompu son CDD en dehors des cas de rupture autorisés ne peut pas ensuite réclamer des dommages-intérêts à son employeur (cass. soc. 30 mai 2007, n° 06-41180 BC V n° 89).
Autres conséquences. - Le salarié perd son droit à l'indemnité de fin de contrat. Il doit quand même percevoir l'indemnité compensatrice de congés payés.
A+
bvh394
Info Juridique N° 234
Embauche du salarié en contrat à durée indéterminée
Embauche sous CDI à justifier
Situations visées. - Le CDD peut être rompu à l'initiative du salarié lorsque celui-ci
justifie d'une embauche pour une durée indéterminée (c. trav. art. L. 1243-2).
Sont ainsi visées les situations où le salarié envisage son embauche dans une autre
entreprise ou dans un autre établissement de la même entreprise (circ. DRT 2002-8 du 2 mai 2002).
Justificatifs devant être fournis. - Le salarié devra pouvoir fournir à son employeur
tout justificatif de nature à établir la réalité de l'embauche prévue. Une lettre d'engagement comportant une date d'embauche ou un contrat de travail peuvent constituer ces justificatifs, si le caractère indéterminé du contrat y figure.
En revanche, une simple déclaration d'intention, dépourvue de date d'embauche, et ne
comportant aucun engagement du futur employeur pourrait ne pas être considérée comme
un justificatif suffisant (circ. DRT 2002-8 du 2 mai 2002).
Date d'appréciation de l'embauche en CDI. - La réalité de l'intention d'embauche
s'apprécie au moment où le salarié décide de rompre le contrat. S'il s'avérait ensuite que
l'embauche n'a pas pu se concrétiser, l'employeur qui a dû faire face aux conséquences de la rupture du CDD ne pourrait pas invoquer un préjudice, sauf à démontrer que son ex-salarié a délibérément usé de manoeuvres dolosives destinées à provoquer la rupture du contrat (circ.DRT 2002-8 du 2 mai 2002).
Procédure à suivre
Notification par écrit de la rupture et respect d'un préavis. - Le salarié notifie
par écrit la rupture du contrat. Sauf accord avec l'employeur, il doit respecter un préavis qui court à compter de cette notification.
Si le contrat comporte un terme précis, le salarié doit exécuter un préavis dont la durée est fixée à un jour par semaine, compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus (c. trav. art. L. 1243-2).
Dans le silence de la loi, il faut considérer que la durée du renouvellement est
comprise dans le décompte de la durée totale du contrat lorsque l'exécution de la
période de renouvellement a été entamée ou encore lorsqu'elle n'a pas encore été
entamée, mais que sa durée effective figure explicitement au contrat. À l'inverse, si
cette durée n'est pas indiquée au contrat, elle ne se présume pas. Elle ne peut donc
être prise en compte pour calculer le préavis (circ. DRT 2002-8 du 2 mai 2002).
Si le contrat est à terme imprécis, le préavis d'un jour par semaine est décompté en fonction de la période de travail déjà effectuée.
Dans les deux cas, la durée du préavis ne pourra pas excéder deux semaines.
La durée exprimée en jours doit s'entendre comme étant déterminée en jours
ouvrés, c'est-à-dire en jours travaillés.
Pas de versement de l'indemnité de fin de contrat. - Dans la mesure où la
rupture du CDD a lieu à l'initiative du salarié, l'employeur n'a pas à verser l'indemnité de fin de contrat (circ. DRT 2002-8 du 2 mai 2002). Il reste redevable de l'indemnité compensatrice de congés payés.
Il remet au salarié un certificat de travail, l'attestation Assédic et lui demande de signer un reçu pour solde de tout compte.
Sanctions de la rupture injustifiée
Rupture anticipée injustifiée du fait de l'employeur
Notion de rupture injustifiée. - Dès lors que l'employeur rompt le CDD de façon
anticipée en dehors d'un accord avec le salarié, d'une faute grave de ce dernier ou encore
d'un cas de force majeure, il y a rupture injustifiée du contrat. Il importe peu que l'exécution du contrat ait ou non commencé (cass. soc. 12 mars 2002, n° 99-44222, BC V n° 86).
Versement au salarié de dommages-intérêts. - L'employeur doit verser au salarié
des dommages-intérêts dont le montant est au moins égal au montant de la rémunération
brute qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat à l'exclusion des allocations pour frais
professionnels (c. trav. art. L. 1243-4, al. 2 et D. 1243-1 ; cass. soc. 7 octobre 1992, n° 89-43282, BC V n° 497).
Si le CDD était à terme imprécis, le préjudice est apprécié en fonction de la durée prévisible du contrat (cass. soc. 13 décembre 2006, n° 05-41232, BC V n° 372).
Réparation forfaitaire minimale. - Les dommages-intérêts dus ont le caractère d'une
indemnité forfaitaire et ne peuvent pas être réduits. Ainsi, ne peuvent être déduites les
indemnités journalières d'assurance maladie qu'aurait dû percevoir le salarié jusqu'au terme du contrat (cass. soc. 31 mars 1993, n° 89-43708, BC V n° 103), les indemnités de chômage (cass. soc. 27 février 2001, n° 98-45140, BC V n° 59) ou encore les indemnités ayant la nature d'une contrepartie de séjour à l'étranger (cass. soc. 1er juillet 1998, n° 96-40398, BC V n° 355).
Procédure devant les juges. - Le salarié n'a pas à prouver de préjudice particulier,
puisque l'octroi de dommages-intérêts d'un montant minimal est automatique. En revanche,
s'il entend obtenir une indemnisation supplémentaire au titre d'un préjudice distinct de la
perte de salaire (ex. : préjudice moral), il doit faire la preuve de ce préjudice.
En l'absence de contestation sérieuse, il pourra saisir le juge des référés afin d'en obtenir le paiement immédiat ou le bureau de conciliation des prud'hommes pour obtenir une provision (circ. DRT 18-90 du 30 octobre 1990).
Les intérêts légaux éventuels courent à compter de la date du jugement et non pas de la date de la demande (cass. soc. 1er juillet 1998, n° 96-40398, BC V n° 355).
Autres sommes dues au salarié. - Lorsque l'indemnité de fin de contrat est due, elle
est calculée sur la base de la rémunération perçue par le salarié et de celle qui aurait été
perçue jusqu'au terme du contrat (c. trav. art. D. 1243-1).
L'indemnité compensatrice de congés payés n'est calculée que pour la période travaillée, la
période comprise entre la rupture du contrat et son terme prévu n'y ouvrant pas droit.
Rappelons par ailleurs que les dommages-intérêts versés au salarié en cas de rupture
anticipée du CDD n'entrent pas dans la base de calcul de l'indemnité compensatrice de
congés payés (cass. soc. 16 novembre 1993, n° 90-44199, BC V n° 270).
L'indemnité de rupture anticipée injustifiée ne se cumule pas avec l'indemnité de travail
dissimulé, seule l'indemnisation la plus favorable devant être accordée au salarié (cass. soc. 15 octobre 2002, n° 00-45082, BC V n° 312).
Rupture anticipée injustifiée du fait du salarié
Versement à l'employeur de dommages-intérêts. - La rupture du CDD par le
salarié en dehors des cas de rupture anticipée autorisée (faute grave de l'employeur, force
majeure, embauche en CDI) ouvre droit pour l'employeur à des dommages-intérêts
correspondant au préjudice subi (c. trav. art. L. 1243-3).
C'est à l'employeur d'apporter la preuve de son préjudice. Le juge fixe le montant des
dommages-intérêts, sans être tenu d'octroyer des dommages-intérêts d'un montant minimal s'il ne constate pas de préjudice. En d'autres termes, il n'y a pas, en faveur de l'employeur,contrairement à ce qui est applicable pour le salarié de réparation forfaitaire
systématique au moins égale aux salaires restant à échoir jusqu'au terme du contrat (cass.
soc. 25 novembre 1998, n° 96-45554 D). Le salarié qui a rompu son CDD en dehors des cas de rupture autorisés ne peut pas ensuite réclamer des dommages-intérêts à son employeur (cass. soc. 30 mai 2007, n° 06-41180 BC V n° 89).
Autres conséquences. - Le salarié perd son droit à l'indemnité de fin de contrat. Il doit quand même percevoir l'indemnité compensatrice de congés payés.
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bvh394
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neegigi
Re: cdd 19
DOSSIER 19
Info Juridique N° 235
Fiche pratique
Résolution judicaire du CDD
La résolution judiciaire est une forme particulière de rupture anticipée du CDD, mais qui n'est applicable que dans certains cas réservés.
Exclusivité du cas de l'inaptitude professionnelle. L'employeur peut demander la résolution
judiciaire du contrat avant l'échéance du terme en cas d'impossibilité de reclassement du salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et qui a été reconnu inapte. La résolution peut également être demandée en cas de refus du poste de reclassement par le salarié.
Le juge vérifie alors les motifs invoqués et fixe la compensation financière à verser au salarié (c.trav. art. L. 1226-20).
Hormis ce cas, il faut aussi réserver celui du contrat d'apprentissage (c. trav. art.
L. 6222-18). En effet, la résolution judiciaire est possible en raison de la faute grave, de
manquements répétés ou de l'inaptitude de l'apprenti à exercer son métier.
Pas de résolution judiciaire dans les autres cas. - L'employeur ne peut pas demander la
résolution judiciaire du CDD en dehors du cas de l'inaptitude professionnelle.
Ainsi, en cas de faute grave ou encore de force majeure, il ne peut utiliser que la voie de la rupture anticipée fondée sur l'article L. 1243-1 du code du travail. S'il demande néanmoins la résolution judiciaire, son action s'analyse en une rupture anticipée injustifiée du CDD (cass. soc.4 décembre 2001, n° 99-46364, BC V n° 369 ; cass. soc. 3 mai 2007, n° 06-41106 D).
Inaptitude non professionnelle. - Il ne peut pas non plus exercer une telle action en cas
d'inaptitude non professionnelle du salarié (cass. soc. 12 juillet 1999, n° 97-41131, BC V n° 344 ;cass. soc. 15 juin 1999, n° 98-44295, BC V n° 277). Celle-ci ne constitue pas non plus un cas de force majeure justifiant la rupture anticipée du contrat. L'employeur n'a alors d'autre possibilité que d'attendre le terme du contrat. Le salarié ne travaillant pas, le salaire n'a pas à être maintenu (cass. soc. 18 novembre 2003, n° 01-44280, BC V n° 285). En effet, selon l'administration, l'obligation de reprise du versement du salaire, qui vise le salarié ni reclassé, ni licencié dans le délai d'un mois à compter de la visite médicale de reprise, ne s'applique pas au salarié en CDD (c.trav. art. L. 1226-4 ; circ. DRT 93-11 du 17 mars 1993). Les juges ne peuvent donc pas octroyer au salarié des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de reprendre le versement des
salaires un mois après la visite de reprise (cass. soc. 8 juin 2005, n° 03-44913, BC V n° 193).
Comme le soulignent deux réponses ministérielles, rien n'est prévu à ce jour par le
législateur lorsque l'inaptitude d'un salarié titulaire d'un CDD est d'origine non
professionnelle (rép. Étienne, JO du 31 juillet 2003, Sén. quest. p. 2457 ; rép. Delnatte,
JO du 28 juillet 2003, AN quest. p. 5999).
Possibilité de demander la résolution judiciaire pour le salarié. - L'action en résolution
judiciaire est admise à l'initiative du salarié sous CDD lorsque l'intéressé est victime d'une faute grave de l'employeur (cass. soc. 14 janvier 2004, n° 01-40489, BC V n° 8).
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Info Juridique N° 235
Fiche pratique
Résolution judicaire du CDD
La résolution judiciaire est une forme particulière de rupture anticipée du CDD, mais qui n'est applicable que dans certains cas réservés.
Exclusivité du cas de l'inaptitude professionnelle. L'employeur peut demander la résolution
judiciaire du contrat avant l'échéance du terme en cas d'impossibilité de reclassement du salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et qui a été reconnu inapte. La résolution peut également être demandée en cas de refus du poste de reclassement par le salarié.
Le juge vérifie alors les motifs invoqués et fixe la compensation financière à verser au salarié (c.trav. art. L. 1226-20).
Hormis ce cas, il faut aussi réserver celui du contrat d'apprentissage (c. trav. art.
L. 6222-18). En effet, la résolution judiciaire est possible en raison de la faute grave, de
manquements répétés ou de l'inaptitude de l'apprenti à exercer son métier.
Pas de résolution judiciaire dans les autres cas. - L'employeur ne peut pas demander la
résolution judiciaire du CDD en dehors du cas de l'inaptitude professionnelle.
Ainsi, en cas de faute grave ou encore de force majeure, il ne peut utiliser que la voie de la rupture anticipée fondée sur l'article L. 1243-1 du code du travail. S'il demande néanmoins la résolution judiciaire, son action s'analyse en une rupture anticipée injustifiée du CDD (cass. soc.4 décembre 2001, n° 99-46364, BC V n° 369 ; cass. soc. 3 mai 2007, n° 06-41106 D).
Inaptitude non professionnelle. - Il ne peut pas non plus exercer une telle action en cas
d'inaptitude non professionnelle du salarié (cass. soc. 12 juillet 1999, n° 97-41131, BC V n° 344 ;cass. soc. 15 juin 1999, n° 98-44295, BC V n° 277). Celle-ci ne constitue pas non plus un cas de force majeure justifiant la rupture anticipée du contrat. L'employeur n'a alors d'autre possibilité que d'attendre le terme du contrat. Le salarié ne travaillant pas, le salaire n'a pas à être maintenu (cass. soc. 18 novembre 2003, n° 01-44280, BC V n° 285). En effet, selon l'administration, l'obligation de reprise du versement du salaire, qui vise le salarié ni reclassé, ni licencié dans le délai d'un mois à compter de la visite médicale de reprise, ne s'applique pas au salarié en CDD (c.trav. art. L. 1226-4 ; circ. DRT 93-11 du 17 mars 1993). Les juges ne peuvent donc pas octroyer au salarié des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de reprendre le versement des
salaires un mois après la visite de reprise (cass. soc. 8 juin 2005, n° 03-44913, BC V n° 193).
Comme le soulignent deux réponses ministérielles, rien n'est prévu à ce jour par le
législateur lorsque l'inaptitude d'un salarié titulaire d'un CDD est d'origine non
professionnelle (rép. Étienne, JO du 31 juillet 2003, Sén. quest. p. 2457 ; rép. Delnatte,
JO du 28 juillet 2003, AN quest. p. 5999).
Possibilité de demander la résolution judiciaire pour le salarié. - L'action en résolution
judiciaire est admise à l'initiative du salarié sous CDD lorsque l'intéressé est victime d'une faute grave de l'employeur (cass. soc. 14 janvier 2004, n° 01-40489, BC V n° 8).
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Re: cdd 20
DOSSIER 20
Info Juridique N° 236
Conclure un CDI à l'issue du CDD
Le CDD peut aboutir à un contrat à durée indéterminée sur proposition de l'employeur ou par conclusion tacite. Le CDI peut alors reposer sur les anciens éléments du contrat ou être conclu à de nouvelles conditions.
Embauche en contrat à durée indéterminée
Proposition d'un CDI. - À l'issue du CDD, l'employeur peut décider de prolonger la
relation contractuelle avec le salarié en lui proposant un CDI. Cette possibilité est ouverte
sans condition et sans aucun délai, quel qu'ait été le motif de recours au CDD initial.
Nouveau contrat. - L'employeur qui offre au salarié dont le CDD prend fin de poursuivre leur relation contractuelle par un CDI est libre de lui proposer de travailler aux mêmes conditions ou de modifier les éléments essentiels de son contrat car ce n'est pas le CDD initial qui se poursuit, mais un nouveau contrat qui va être conclu.
Ainsi, la proposition faite à un salarié à l'issue de son CDD d'un nouvel engagement à durée
indéterminée à des conditions différentes des précédentes, ne constitue pas une modification de son contrat de travail. Le salarié ayant refusé cette offre, l'employeur n'est pas responsable de la rupture des relations contractuelles (cass. soc. 9 février 1989, n° 86- 40772, BC V n° 110).
Cependant, si le nouveau contrat ne précise pas certains aspects, il y a alors lieu de se
référer au CDD précédent (cass. soc. 7 juillet 1998, n° 95-45209, BC V n° 362).
Ancienneté acquise conservée. - Lorsque la relation contractuelle se poursuit à
l'issue du CDD, le salarié conserve l'ancienneté acquise au terme de ce contrat (c. trav. art. L. 1243-11).
Selon l'administration, la reprise de l'ancienneté n'est acquise que lorsque le nouveau contrat fait suite de façon continue au CDD (circ. min. 92/14 du 29 août 1992).
Information sur les postes à pourvoir en CDI dans l'entreprise
L'employeur doit porter à la connaissance des salariés en CDD la liste des postes à
pourvoir dans l'entreprise en CDI, lorsqu'un tel dispositif existe déjà dans l'entreprise
pour les salariés en CDI (c. trav. art. L. 1242-17).
Nouvelle période d'essai. - La possibilité d'inscrire dans le CDI une nouvelle période
d'essai et, le cas échéant, la durée de celle-ci dépendent du point de savoir si le CDD et le CDI se succèdent avec interruption ou non et si le salarié occupe un poste identique ou non.
La durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau
contrat de travail (c. trav. art. L. 1243-11).
Indemnité de fin de contrat non due. - L'indemnité de fin de contrat n'a pas à être
versée quand le CDI fait immédiatement suite au CDD et que l'employeur a proposé un CDI à l'issue du CDD, accepté par le salarié.
Conclusion tacite d'un CDI
Poursuite du CDD à l'échéance de son terme : transformation en CDI. -
Indépendamment du renouvellement, de la succession, du report du terme du CDD ou encore de la conclusion explicite d'un CDI, la poursuite de l'exécution du CDD au-delà de son échéance le transforme automatiquement en CDI (c. trav. art. L. 1243-11 ; cass. soc. 13 mars 2001, n° 99-45735, BC V n° 87).
Application à tous les CDD. - Ce principe est d'application générale. Il s'applique au
CDD à terme précis ou à terme imprécis, quelle que soit la nature de l'emploi occupé, et ce même s'il s'agit d'un contrat conclu dans un secteur d'activité où il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI, peu important aussi qu'un autre CDD soit conclu ultérieurement (cass. soc. 14 juin 2000, n° 99-43279, BC V n° 226).
Il a cependant été jugé qu'un salarié qui a de mauvaise foi refusé de signer l'avenant qui
prolongeait le contrat initial ne peut ensuite obtenir la requalification de son contrat (cass.
soc. 18 avril 2000, n° 98-40922 D).
Poursuite du contrat initial. - Lors de la conclusion tacite d'un CDI à la suite d'un
CDD, c'est le même contrat qui se poursuit. L'employeur ne peut donc pas modifier le contrat sans l'accord du salarié. Ainsi, à titre d'exemple, le fait que le contrat soit devenu à durée indéterminée n'a pas pour effet de supprimer la clause de non-concurrence (cass. soc.5 janvier 1995, n° 90-45732, BC V n° 4).
L'employeur ne peut pas non plus décider unilatéralement que le salarié passe à temps
partiel (cass. soc. 1er février 2000, n° 97-41304, BC V n° 51).
Par ailleurs, le salarié conserve son ancienneté (c. trav. art. L.1243-11). L'indemnité de fin de contrat n'est pas due à la condition toutefois que l'employeur ait proposé au salarié un CDI. À l'inverse, l'indemnité reste due lorsque aucun CDI n'a été proposé au salarié et que la relation contractuelle s'est poursuivie au-delà du terme du CDD (cass. soc. 3 octobre 2007, n° 05-44958, BC V n° 148).
Incidences de la requalification. - Le salarié a droit à l'indemnité de requalification.
Par ailleurs, en cas de rupture, la requalification en CDI entraîne l'application de la procédure de licenciement pour motif personnel ou, le cas échéant, pour motif économique. La prolongation tacite en CDI interdit, par la suite, à l'employeur de justifier le licenciement du salarié par la seule échéance du terme du prétendu CDD (cass. soc. 17 janvier 1995, n° 276 D).
Embauche en CDI à la fin du CDD (avenant au contrat de travail)
Entre les soussignés :
La société … dont le siège est situé …, représentée par M. … agissant en qualité de … d'une part,
et M. …, demeurant … d'autre part, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article. 1 - Le contrat à durée déterminée, conclu le … et qui doit venir à expiration le …, se poursuivra entre les parties pour une durée indéterminée. L'engagement à durée indéterminée débutera le lendemain même de l'expiration du contrat à durée déterminée, c'est-à-dire dès le
…, à … heures.
Article. 2 - La poursuite des liens contractuels se fera aux mêmes conditions de rémunération et d'emploi que celles prévues dans le contrat à durée déterminée initial aux articles … (1). M. …
garde le bénéfice de l'ancienneté acquise sous le contrat initial (2). Il ne sera pas soumis à une nouvelle période d'essai (3).
Article. 3 - La société … n'est pas tenue au versement de l'indemnité de fin de contrat
initialement prévue (4).
Fait en deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.
À …, le …
(signature de chacune des parties)
(1) Employeur et salarié peuvent aussi convenir de nouvelles conditions et insérer au contrat des clauses spécifiques (ex. : clause de non-concurrence).
(2) Le salarié dont le CDD se poursuit par un CDI conserve son ancienneté (c. trav. art. L.
1244-1 et L. 1244-3).
(3) Une nouvelle période d'essai ne peut pas être inscrite au contrat de travail quand le salarié va continuer à occuper le même poste en exerçant les mêmes fonctions, celles-ci relevant de la même qualification (cass. soc. 28 mai 1998, n° 2489 D). Si les relations contractuelles se poursuivent sur un nouveau poste, il a été jugé que la règle de déduction de la période d'essai n'est pas applicable si ce nouveau poste requiert du salarié des qualités et des compétences différentes (c. trav. art. L. 1244-1 et L. 1244-3 ; cass. soc. 17 mars 1997, n° 1249 D).
(4) Le nouveau contrat doit prendre le relais du contrat à durée déterminée, sans interruption, pour que l'indemnité de fin de contrat ne soit pas due.
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Info Juridique N° 236
Conclure un CDI à l'issue du CDD
Le CDD peut aboutir à un contrat à durée indéterminée sur proposition de l'employeur ou par conclusion tacite. Le CDI peut alors reposer sur les anciens éléments du contrat ou être conclu à de nouvelles conditions.
Embauche en contrat à durée indéterminée
Proposition d'un CDI. - À l'issue du CDD, l'employeur peut décider de prolonger la
relation contractuelle avec le salarié en lui proposant un CDI. Cette possibilité est ouverte
sans condition et sans aucun délai, quel qu'ait été le motif de recours au CDD initial.
Nouveau contrat. - L'employeur qui offre au salarié dont le CDD prend fin de poursuivre leur relation contractuelle par un CDI est libre de lui proposer de travailler aux mêmes conditions ou de modifier les éléments essentiels de son contrat car ce n'est pas le CDD initial qui se poursuit, mais un nouveau contrat qui va être conclu.
Ainsi, la proposition faite à un salarié à l'issue de son CDD d'un nouvel engagement à durée
indéterminée à des conditions différentes des précédentes, ne constitue pas une modification de son contrat de travail. Le salarié ayant refusé cette offre, l'employeur n'est pas responsable de la rupture des relations contractuelles (cass. soc. 9 février 1989, n° 86- 40772, BC V n° 110).
Cependant, si le nouveau contrat ne précise pas certains aspects, il y a alors lieu de se
référer au CDD précédent (cass. soc. 7 juillet 1998, n° 95-45209, BC V n° 362).
Ancienneté acquise conservée. - Lorsque la relation contractuelle se poursuit à
l'issue du CDD, le salarié conserve l'ancienneté acquise au terme de ce contrat (c. trav. art. L. 1243-11).
Selon l'administration, la reprise de l'ancienneté n'est acquise que lorsque le nouveau contrat fait suite de façon continue au CDD (circ. min. 92/14 du 29 août 1992).
Information sur les postes à pourvoir en CDI dans l'entreprise
L'employeur doit porter à la connaissance des salariés en CDD la liste des postes à
pourvoir dans l'entreprise en CDI, lorsqu'un tel dispositif existe déjà dans l'entreprise
pour les salariés en CDI (c. trav. art. L. 1242-17).
Nouvelle période d'essai. - La possibilité d'inscrire dans le CDI une nouvelle période
d'essai et, le cas échéant, la durée de celle-ci dépendent du point de savoir si le CDD et le CDI se succèdent avec interruption ou non et si le salarié occupe un poste identique ou non.
La durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau
contrat de travail (c. trav. art. L. 1243-11).
Indemnité de fin de contrat non due. - L'indemnité de fin de contrat n'a pas à être
versée quand le CDI fait immédiatement suite au CDD et que l'employeur a proposé un CDI à l'issue du CDD, accepté par le salarié.
Conclusion tacite d'un CDI
Poursuite du CDD à l'échéance de son terme : transformation en CDI. -
Indépendamment du renouvellement, de la succession, du report du terme du CDD ou encore de la conclusion explicite d'un CDI, la poursuite de l'exécution du CDD au-delà de son échéance le transforme automatiquement en CDI (c. trav. art. L. 1243-11 ; cass. soc. 13 mars 2001, n° 99-45735, BC V n° 87).
Application à tous les CDD. - Ce principe est d'application générale. Il s'applique au
CDD à terme précis ou à terme imprécis, quelle que soit la nature de l'emploi occupé, et ce même s'il s'agit d'un contrat conclu dans un secteur d'activité où il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI, peu important aussi qu'un autre CDD soit conclu ultérieurement (cass. soc. 14 juin 2000, n° 99-43279, BC V n° 226).
Il a cependant été jugé qu'un salarié qui a de mauvaise foi refusé de signer l'avenant qui
prolongeait le contrat initial ne peut ensuite obtenir la requalification de son contrat (cass.
soc. 18 avril 2000, n° 98-40922 D).
Poursuite du contrat initial. - Lors de la conclusion tacite d'un CDI à la suite d'un
CDD, c'est le même contrat qui se poursuit. L'employeur ne peut donc pas modifier le contrat sans l'accord du salarié. Ainsi, à titre d'exemple, le fait que le contrat soit devenu à durée indéterminée n'a pas pour effet de supprimer la clause de non-concurrence (cass. soc.5 janvier 1995, n° 90-45732, BC V n° 4).
L'employeur ne peut pas non plus décider unilatéralement que le salarié passe à temps
partiel (cass. soc. 1er février 2000, n° 97-41304, BC V n° 51).
Par ailleurs, le salarié conserve son ancienneté (c. trav. art. L.1243-11). L'indemnité de fin de contrat n'est pas due à la condition toutefois que l'employeur ait proposé au salarié un CDI. À l'inverse, l'indemnité reste due lorsque aucun CDI n'a été proposé au salarié et que la relation contractuelle s'est poursuivie au-delà du terme du CDD (cass. soc. 3 octobre 2007, n° 05-44958, BC V n° 148).
Incidences de la requalification. - Le salarié a droit à l'indemnité de requalification.
Par ailleurs, en cas de rupture, la requalification en CDI entraîne l'application de la procédure de licenciement pour motif personnel ou, le cas échéant, pour motif économique. La prolongation tacite en CDI interdit, par la suite, à l'employeur de justifier le licenciement du salarié par la seule échéance du terme du prétendu CDD (cass. soc. 17 janvier 1995, n° 276 D).
Embauche en CDI à la fin du CDD (avenant au contrat de travail)
Entre les soussignés :
La société … dont le siège est situé …, représentée par M. … agissant en qualité de … d'une part,
et M. …, demeurant … d'autre part, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article. 1 - Le contrat à durée déterminée, conclu le … et qui doit venir à expiration le …, se poursuivra entre les parties pour une durée indéterminée. L'engagement à durée indéterminée débutera le lendemain même de l'expiration du contrat à durée déterminée, c'est-à-dire dès le
…, à … heures.
Article. 2 - La poursuite des liens contractuels se fera aux mêmes conditions de rémunération et d'emploi que celles prévues dans le contrat à durée déterminée initial aux articles … (1). M. …
garde le bénéfice de l'ancienneté acquise sous le contrat initial (2). Il ne sera pas soumis à une nouvelle période d'essai (3).
Article. 3 - La société … n'est pas tenue au versement de l'indemnité de fin de contrat
initialement prévue (4).
Fait en deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.
À …, le …
(signature de chacune des parties)
(1) Employeur et salarié peuvent aussi convenir de nouvelles conditions et insérer au contrat des clauses spécifiques (ex. : clause de non-concurrence).
(2) Le salarié dont le CDD se poursuit par un CDI conserve son ancienneté (c. trav. art. L.
1244-1 et L. 1244-3).
(3) Une nouvelle période d'essai ne peut pas être inscrite au contrat de travail quand le salarié va continuer à occuper le même poste en exerçant les mêmes fonctions, celles-ci relevant de la même qualification (cass. soc. 28 mai 1998, n° 2489 D). Si les relations contractuelles se poursuivent sur un nouveau poste, il a été jugé que la règle de déduction de la période d'essai n'est pas applicable si ce nouveau poste requiert du salarié des qualités et des compétences différentes (c. trav. art. L. 1244-1 et L. 1244-3 ; cass. soc. 17 mars 1997, n° 1249 D).
(4) Le nouveau contrat doit prendre le relais du contrat à durée déterminée, sans interruption, pour que l'indemnité de fin de contrat ne soit pas due.
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Re: cdd 21
DOSSIER 21
Info Juridique N° 237
Sanctions
Requalification du CDD en CDI
Si l'employeur ne respecte pas les règles relatives au CDD, il s'expose à une requalification de ce contrat en un CDI. Il doit alors verser au salarié, entre autres sommes, une indemnité de requalification. Par ailleurs, les règles relatives au licenciement deviennent applicables.
Principe de la requalification du CDD en CDI
Requalification automatique. - Le contrat est présumé conclu pour une durée
indéterminée (c. trav. art. L. 1242-12 et L. 1245-1) si les règles relatives au CDD ne sont pas respectées.
Il s'agit, en principe, d'une présomption irréfragable, c'est-à-dire qui ne peut être combattue par la preuve contraire (voir toutefois ci-après, en cas d'absence de contrat écrit).
Cas de requalification. - Sont notamment sanctionnées par une requalification du CDD
en CDI :
- l'absence de contrat écrit;
Les dispositions du code du travail relatives au CDD ayant été édictées dans un
souci de protection du salarié qui seul peut se prévaloir de leur inobservation, celui ci
peut prouver que le contrat conclu verbalement est bien à durée déterminée
(cass. soc. 10 juillet 2002, n° 00-44534, BC V n° 235) :
- le défaut d'une mention essentielle du contrat;
- le non-respect du principe selon lequel un CDD ne peut être conclu pour pourvoir
durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise;
- le non-respect des cas de recours autorisés et interdits;
- le défaut de consultation du CE (ou, à défaut, des DP) en cas de recours au CDD pour une commande exceptionnelle à l'exportation ou pour départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste;
- le non-respect des règles relatives au terme, à la durée, au renouvellement et à la
succession de CDD.
Procédure de requalification
Qui peut demander la requalification ?
Le salarié. - Seul le salarié concerné peut demander la requalification du CDD en CDI. Les dispositions du code du travail relatives au CDD ont été créées dans un seul but de protection du salarié (cass. soc. 10 juillet 2002, n° 00-44534, BC V n° 235).
En l'absence d'une demande de requalification par le salarié, celui-ci est fondé à
obtenir des dommages intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il
aurait perçues jusqu'au terme prévu par le contrat (cass. soc.18 octobre 2007,
n° 06-43848, BC V n° 162).
Le fait que le CDD de certains salariés ait été poursuivi après l'échéance du terme ou que
ceux-ci aient été, après l'arrivée du terme, engagés en CDI, ne les prive pas du droit de
demander la requalification du CDD initial (cass. soc. 1er février 2000, n° 98-41624, BC V n° 52).
Un syndicat représentatif. - Indépendamment de l'assistance ou de la représentation
d'une partie devant les tribunaux, les syndicats représentatifs peuvent sous certaines
conditions se substituer au salarié sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé, dès lors que, s'agissant d'un litige relatif à son CDD, celui-ci en a été averti et ne s'y est pas opposé (c. trav. art. L. 1247-1, D. 1247-1 et D. 1247-2).
Impossibilité pour l'employeur ou l'AGS. - L'employeur ne peut pas demander la
requalification d'un CDD en CDI (cass. soc. 13 février 1991, n° 87-44303, BC V n° 70 ; cass. soc. 19 février 2003, n° 01-40605 FD).
L'AGS ne peut pas non plus prendre l'initiative de demander une telle requalification sauf à
démontrer l'existence d'une fraude à son égard. Ne constitue pas une telle fraude l'absence de définition précise du motif (cass. soc. 4 décembre 2002, n° 00-43750, BC V n° 367).
Pas de requalification d'office par le juge. - Le juge ne peut pas requalifier d'office
un CDD en CDI (cass. soc. 7 mai 1996, n° 93-42061 D ; cass. soc. 30 octobre 2002, n° 00-45572, BC V n° 332).
Procédure applicable
Procédure accélérée. - La demande de requalification d'un CDD en CDI est portée
directement devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes. Il y a donc dispense
de la phase de conciliation (c. trav. art. L. 1245-2). Le salarié peut recourir à cette procédure à tout moment, pendant l'exécution du contrat ou après (cass. soc. 7 octobre 1998, nos 97-43336 et 97-43463, BC V n° 410).
Le conseil de prud'hommes dispose d'un délai d'un mois suivant sa saisine pour statuer, sa
décision étant applicable immédiatement même en cas d'appel. De plus le jugement ne peut
pas faire l'objet directement d'un pourvoi en cassation ; l'employeur qui conteste la décision de requalification doit d'abord saisir la cour d'appel compétente (cass. soc. 12 mars 1996,nos 92-43129 et 92-43140, BC V n° 93).
Champ d'application de la procédure accélérée. - La procédure accélérée permet
au salarié non seulement de demander la requalification du CDD en CDI mais aussi d'obtenir le paiement de l'indemnité de requalification (c. trav. art. L. 1245-2 ; cass. soc. 7 avril 1998,n° 95-43091, BC V n° 199 ; cass. soc. 2 mai 2000, n° 98-41557 D ).
Cependant, un salarié garde toujours la possibilité de suivre la procédure de droit commun,
c'est-à-dire de saisir en premier lieu le bureau de conciliation pour obtenir le paiement de
cette indemnité (cass. soc. 4 février 2003, n° 00-43558, BC V n° 36).
La procédure accélérée est aussi étendue :
- à la demande en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement des indemnités
y afférentes ;
- à toute autre demande qui dérive du contrat de travail, c'est-à-dire relative notamment à des rappels de salaires et aux indemnités de congés payés (cass. soc. 4 décembre 2002,
n° 00-40255, BC V n° 369).
Sur ce dernier point, il semble qu'il s'agisse ici aussi d'une simple faculté pour le
salarié et qu'il pourrait porter ses autres demandes ultérieurement dans le cadre
d'une procédure classique, c'est-à-dire devant le bureau de conciliation (cass. soc.
19 décembre 2000, nos 98-42351 et 98-42352, BC V n° 438).
Conséquences de la requalification
Versement d'office d'une indemnité de requalification. - Dès lors que le salarié
obtient la requalification de son CDD irrégulier en CDI, les juges doivent d'office condamner l'employeur à lui verser l'indemnité de requalification (c. trav. art. L. 1245-2 ; cass. soc.28 novembre 2000, n° 98-42999, BC V n° 390 ; cass. soc. 10 juin 2003, n° 01-40808, BC V n° 191).
Cette indemnité est due au salarié alors même que la demande de requalification du CDD
irrégulier est intervenue à un moment où le contrat était devenu à durée indéterminée en
raison de son exécution après l'échéance du terme (cass. soc. 9 mars 1999, n° 96-41586, BC V n° 102 ; cass. soc. 5 décembre 2007, n° 06-41313 BC V n° 206).
Toutefois, lorsque le CDD devient un CDI du seul fait de la poursuite de la relation
contractuelle de travail après l'échéance de son terme, le salarié ne peut prétendre à une
indemnité de requalification, à moins que sa demande en requalification s'appuie sur une
irrégularité du CDD initial ou de ceux qui lui ont fait suite (cass. soc. 20 février 2007, n° 06- 40598 FD).
Enfin, en cas de requalification en CDI de plusieurs CDD irréguliers, le salarié n'a droit qu'à une seule indemnité de requalification (cass. soc. 25 mai 2005, nos 03-43214 et 03-44942,
BC V nos 176 et 177 ; cass. soc. 27 juin 2007, n° 06-41822 FSD).
En cas de modification de la situation juridique de l'employeur, l'indemnité de
requalification reste, en principe, due par l'employeur initial (cass. soc. 7 novembre
2006, n° 05-41723 BC V n° 324).
Montant et régime de l'indemnité de requalification. - Cette indemnité ne peut
être inférieure à un mois de salaire. Elle doit être calculée en prenant en compte les heures supplémentaires accomplies par le salarié (cass. soc. 10 juin 2003, n° 01-407779, BC V n° 190). Le salaire à prendre en compte est le dernier salaire mensuel perçu avant la saisine des juges (cass. soc. 17 juin 2005, n° 03-44900, BC V n° 204).
Elle a le caractère de dommages intérêts et n'est donc pas soumise aux charges sociales et fiscales (circ. DRT 92-14 du 29 août 1992).
Le salarié qui obtient cette indemnité peut aussi demander et, en l'espèce, obtenir
les sommes qu'il estime dues au titre de salaires impayés. Il n'y a pas, en effet, de
cumul illicite (cass. soc. 24 juin 2003, n° 02-44849 D).
Indemnité de précarité due. - L'employeur qui ne propose pas au salarié un CDI à
l'issue de son CDD, alors même le CDD s'est automatiquement transformé en CDI du fait de la poursuite de la relation contractuelle au-delà du terme, est redevable de l'indemnité de précarité due au titre du CDD.
En pratique, l'employeur qui voudrait s'exonérer du paiement de l'indemnité de précarité
devra donc proposer formellement un CDI au salarié concerné et garder la preuve de sa
proposition.
De surcroît, le CDI proposé doit concerner le même poste ou un poste équivalent (c. trav.
art. L. 1243-8 ; cass. soc. 3 octobre 2007, n° 05-44958, BC V n° 148).
Il s'agit d'un revirement de jurisprudence : jusqu'à l'arrêt du 3 octobre 2007, la Cour
de cassation estimait que l'indemnité de précarité n'était pas due en cas de requalification d'un CDD en CDI en raison de la poursuite des relations contractuelles à l'échéance du terme (cass. soc. 20 septembre 2006, n° 04-43068, BC V n° 270).
Reste à savoir si l'indemnité de précarité est due quand le CDD est requalifié en CDI
du fait de son irrégularité. En tout état de cause, il semble que si l'indemnité a déjà
été versée, elle reste due au salarié (cass. soc. 9 mai 2001, n° 98-44090, BC V
n° 153 ; cass. soc. 24 juin 2003, n° 00-42766, BC V n° 203).
Application des règles relatives au licenciement
Un licenciement. - En cas de requalification d'un CDD en CDI, le contrat est réputé à
durée indéterminée depuis sa conclusion. La requalification du CDD en CDI entraîne donc
nécessairement la requalification de la rupture du contrat (arrivée du terme ou rupture
anticipée) en un licenciement.
Rappelons que lorsque le CDD devient, du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle après l'échéance de son terme, un CDI, les règles propres à la rupture d'un tel contrat s'appliquent de plein droit. En conséquence, l'employeur peut licencier un salarié pour cause réelle et sérieuse dont le CDD est devenu, du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle après l'échéance de son terme, un CDI (cass. soc. 13 décembre 2007, n° 06-44004, BC V n° 207).
Un licenciement irrégulier et injustifié. - Quand la requalification du CDD en CDI
est prononcée après que le contrat a pris fin, l'employeur n'a forcément pas respecté la
procédure requise, ni motivé le licenciement puisqu'il pensait être en présence d'un CDD
(entretien préalable, notification du licenciement par une lettre motivée, préavis, indemnité
de licenciement…). La rupture du contrat est donc irrégulière et injustifiée.
Dans cette situation, le juge ne peut pas, en l'absence des dispositions le prévoyant
et à défaut d'une violation d'une liberté fondamentale, annuler le licenciement et
ordonner la réintégration du salarié (cass. soc. 5 novembre 2003, n° 01-43914 FD).
Cas particulier de la lettre de non-renouvellement. - Il a cependant été admis
que la lettre de non-renouvellement du CDD puisse valoir lettre de licenciement dès lors
qu'elle énonce les griefs matériellement vérifiables qui ont conduit au non-renouvellement. Si ceux-ci sont de nature à justifier la rupture, le licenciement a bien une cause réelle et
sérieuse (cass. soc. 7 mai 2003, n° 00-44396, BC V n° 156).
Un professeur d'anglais, embauché par CDD pour l'année universitaire, avait vu ses
contrats renouvelés jusqu'à ce que l'employeur lui signifie par lettre qu'il ne renouvelait pas son contrat en énonçant les motifs de ce non-renouvellement (nombreuses critiques des étudiants et des parents sur l'enseignement du professeur, manque de coordination dans l'enseignement des langues avec ses collègues…). Les CDD successifs ont été requalifiés en CDI. Dans ce cas, il faut vérifier si la lettre de rupture des relations contractuelles vaut lettre de licenciement d'un CDI. Tel était le cas, en l'espèce, puisque la lettre en cause énonçait bien des griefs matériellement vérifiables justifiant une telle rupture. L'employeur n'a donc pas été condamné à verser les indemnités pour licenciement sans cause réelle et
sérieuse (cass. soc. 7 mai 2003, n° 00-44396, BC V n° 156).
Sanctions du licenciement irrégulier et injustifié. - Le salarié dont le CDD
requalifié en CDI a été rompu a droit à l'indemnité de requalification, à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (et, le cas échéant, aux indemnités de préavis), aux
indemnités pour licenciement irrégulier et injustifié sachant qu'il conserve par ailleurs
l'indemnité de précarité qui lui avait été versée.
En cas de requalification, si le salarié concerné a bien droit aux différentes indemnités liées à la rupture du CDI, il ne peut pas se voir allouer de dommages- intérêts pour rupture abusive du ou des CDD requalifiés en CDI (cass. soc. 25 mai 2005, BC V n° 175).
Pas de droit à réintégration. - L'employeur qui, à l'expiration d'un CDD
ultérieurement requalifié en CDI, ne fournit plus de travail et ne paie plus les salaires ne peut pas être condamné à réintégrer le salarié dans l'entreprise. Il ne peut être condamné qu'à régler les conséquences de la rupture injustifiée et irrégulière, à savoir : verser les différentes indemnités visées ci avant (cass. soc. 30 octobre 2002, n° 00-45608, BC V n° 331).
Requalification prononcée en cours de contrat. - Dans le cas où la requalification
est prononcée en cours de contrat, l'employeur qui entend le rompre devra respecter la
bonne procédure. L'événement qui a justifié le recours au CDD ne peut cependant pas
constituer une cause économique de licenciement. Tel est le cas d'un salarié engagé en CDD
pour réaliser un programme prenant fin à une date déterminée. Ayant obtenu la
requalification de son contrat en un CDI en raison du dépassement de la durée maximale
autorisée, il a ensuite été licencié pour motif économique tiré de la fin du programme
entraînant la suppression de l'emploi. Le licenciement était donc injustifié (cass. soc.
17 décembre 2002, n° 00-43609, BC V n° 391).
En revanche, si l'employeur, passant outre la requalification du CDD en CDI par le juge, met fin néanmoins au contrat de travail en raison de la prétendue arrivée du terme du contrat (ex. : achèvement de la mission pour laquelle le salarié avait été recruté), il n'y a pas de trouble manifestement illicite pouvant conduire à l'annulation de la rupture ou à la poursuite des relations contractuelles (cass. soc. 13 mars 2001, n° 99-45735, BC V n° 87).
Le salarié concerné ne peut donc, en faisant valoir le caractère irrégulier et injustifié du
licenciement, que demander les indemnités de rupture afférentes.
Rappelons que dans le cas où le CDD avait été conclu pour remplacer un salarié absent et
dans l'hypothèse où ce CDD est requalifié en CDI, le licenciement du salarié remplaçant est dépourvu de cause réelle et sérieuse si l'employeur se fonde sur le retour du salarié remplacé (cass. soc. 8 février 2005, n ° 02-46720, BC V n° 48).
A+
bvh394
Info Juridique N° 237
Sanctions
Requalification du CDD en CDI
Si l'employeur ne respecte pas les règles relatives au CDD, il s'expose à une requalification de ce contrat en un CDI. Il doit alors verser au salarié, entre autres sommes, une indemnité de requalification. Par ailleurs, les règles relatives au licenciement deviennent applicables.
Principe de la requalification du CDD en CDI
Requalification automatique. - Le contrat est présumé conclu pour une durée
indéterminée (c. trav. art. L. 1242-12 et L. 1245-1) si les règles relatives au CDD ne sont pas respectées.
Il s'agit, en principe, d'une présomption irréfragable, c'est-à-dire qui ne peut être combattue par la preuve contraire (voir toutefois ci-après, en cas d'absence de contrat écrit).
Cas de requalification. - Sont notamment sanctionnées par une requalification du CDD
en CDI :
- l'absence de contrat écrit;
Les dispositions du code du travail relatives au CDD ayant été édictées dans un
souci de protection du salarié qui seul peut se prévaloir de leur inobservation, celui ci
peut prouver que le contrat conclu verbalement est bien à durée déterminée
(cass. soc. 10 juillet 2002, n° 00-44534, BC V n° 235) :
- le défaut d'une mention essentielle du contrat;
- le non-respect du principe selon lequel un CDD ne peut être conclu pour pourvoir
durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise;
- le non-respect des cas de recours autorisés et interdits;
- le défaut de consultation du CE (ou, à défaut, des DP) en cas de recours au CDD pour une commande exceptionnelle à l'exportation ou pour départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste;
- le non-respect des règles relatives au terme, à la durée, au renouvellement et à la
succession de CDD.
Procédure de requalification
Qui peut demander la requalification ?
Le salarié. - Seul le salarié concerné peut demander la requalification du CDD en CDI. Les dispositions du code du travail relatives au CDD ont été créées dans un seul but de protection du salarié (cass. soc. 10 juillet 2002, n° 00-44534, BC V n° 235).
En l'absence d'une demande de requalification par le salarié, celui-ci est fondé à
obtenir des dommages intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il
aurait perçues jusqu'au terme prévu par le contrat (cass. soc.18 octobre 2007,
n° 06-43848, BC V n° 162).
Le fait que le CDD de certains salariés ait été poursuivi après l'échéance du terme ou que
ceux-ci aient été, après l'arrivée du terme, engagés en CDI, ne les prive pas du droit de
demander la requalification du CDD initial (cass. soc. 1er février 2000, n° 98-41624, BC V n° 52).
Un syndicat représentatif. - Indépendamment de l'assistance ou de la représentation
d'une partie devant les tribunaux, les syndicats représentatifs peuvent sous certaines
conditions se substituer au salarié sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé, dès lors que, s'agissant d'un litige relatif à son CDD, celui-ci en a été averti et ne s'y est pas opposé (c. trav. art. L. 1247-1, D. 1247-1 et D. 1247-2).
Impossibilité pour l'employeur ou l'AGS. - L'employeur ne peut pas demander la
requalification d'un CDD en CDI (cass. soc. 13 février 1991, n° 87-44303, BC V n° 70 ; cass. soc. 19 février 2003, n° 01-40605 FD).
L'AGS ne peut pas non plus prendre l'initiative de demander une telle requalification sauf à
démontrer l'existence d'une fraude à son égard. Ne constitue pas une telle fraude l'absence de définition précise du motif (cass. soc. 4 décembre 2002, n° 00-43750, BC V n° 367).
Pas de requalification d'office par le juge. - Le juge ne peut pas requalifier d'office
un CDD en CDI (cass. soc. 7 mai 1996, n° 93-42061 D ; cass. soc. 30 octobre 2002, n° 00-45572, BC V n° 332).
Procédure applicable
Procédure accélérée. - La demande de requalification d'un CDD en CDI est portée
directement devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes. Il y a donc dispense
de la phase de conciliation (c. trav. art. L. 1245-2). Le salarié peut recourir à cette procédure à tout moment, pendant l'exécution du contrat ou après (cass. soc. 7 octobre 1998, nos 97-43336 et 97-43463, BC V n° 410).
Le conseil de prud'hommes dispose d'un délai d'un mois suivant sa saisine pour statuer, sa
décision étant applicable immédiatement même en cas d'appel. De plus le jugement ne peut
pas faire l'objet directement d'un pourvoi en cassation ; l'employeur qui conteste la décision de requalification doit d'abord saisir la cour d'appel compétente (cass. soc. 12 mars 1996,nos 92-43129 et 92-43140, BC V n° 93).
Champ d'application de la procédure accélérée. - La procédure accélérée permet
au salarié non seulement de demander la requalification du CDD en CDI mais aussi d'obtenir le paiement de l'indemnité de requalification (c. trav. art. L. 1245-2 ; cass. soc. 7 avril 1998,n° 95-43091, BC V n° 199 ; cass. soc. 2 mai 2000, n° 98-41557 D ).
Cependant, un salarié garde toujours la possibilité de suivre la procédure de droit commun,
c'est-à-dire de saisir en premier lieu le bureau de conciliation pour obtenir le paiement de
cette indemnité (cass. soc. 4 février 2003, n° 00-43558, BC V n° 36).
La procédure accélérée est aussi étendue :
- à la demande en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement des indemnités
y afférentes ;
- à toute autre demande qui dérive du contrat de travail, c'est-à-dire relative notamment à des rappels de salaires et aux indemnités de congés payés (cass. soc. 4 décembre 2002,
n° 00-40255, BC V n° 369).
Sur ce dernier point, il semble qu'il s'agisse ici aussi d'une simple faculté pour le
salarié et qu'il pourrait porter ses autres demandes ultérieurement dans le cadre
d'une procédure classique, c'est-à-dire devant le bureau de conciliation (cass. soc.
19 décembre 2000, nos 98-42351 et 98-42352, BC V n° 438).
Conséquences de la requalification
Versement d'office d'une indemnité de requalification. - Dès lors que le salarié
obtient la requalification de son CDD irrégulier en CDI, les juges doivent d'office condamner l'employeur à lui verser l'indemnité de requalification (c. trav. art. L. 1245-2 ; cass. soc.28 novembre 2000, n° 98-42999, BC V n° 390 ; cass. soc. 10 juin 2003, n° 01-40808, BC V n° 191).
Cette indemnité est due au salarié alors même que la demande de requalification du CDD
irrégulier est intervenue à un moment où le contrat était devenu à durée indéterminée en
raison de son exécution après l'échéance du terme (cass. soc. 9 mars 1999, n° 96-41586, BC V n° 102 ; cass. soc. 5 décembre 2007, n° 06-41313 BC V n° 206).
Toutefois, lorsque le CDD devient un CDI du seul fait de la poursuite de la relation
contractuelle de travail après l'échéance de son terme, le salarié ne peut prétendre à une
indemnité de requalification, à moins que sa demande en requalification s'appuie sur une
irrégularité du CDD initial ou de ceux qui lui ont fait suite (cass. soc. 20 février 2007, n° 06- 40598 FD).
Enfin, en cas de requalification en CDI de plusieurs CDD irréguliers, le salarié n'a droit qu'à une seule indemnité de requalification (cass. soc. 25 mai 2005, nos 03-43214 et 03-44942,
BC V nos 176 et 177 ; cass. soc. 27 juin 2007, n° 06-41822 FSD).
En cas de modification de la situation juridique de l'employeur, l'indemnité de
requalification reste, en principe, due par l'employeur initial (cass. soc. 7 novembre
2006, n° 05-41723 BC V n° 324).
Montant et régime de l'indemnité de requalification. - Cette indemnité ne peut
être inférieure à un mois de salaire. Elle doit être calculée en prenant en compte les heures supplémentaires accomplies par le salarié (cass. soc. 10 juin 2003, n° 01-407779, BC V n° 190). Le salaire à prendre en compte est le dernier salaire mensuel perçu avant la saisine des juges (cass. soc. 17 juin 2005, n° 03-44900, BC V n° 204).
Elle a le caractère de dommages intérêts et n'est donc pas soumise aux charges sociales et fiscales (circ. DRT 92-14 du 29 août 1992).
Le salarié qui obtient cette indemnité peut aussi demander et, en l'espèce, obtenir
les sommes qu'il estime dues au titre de salaires impayés. Il n'y a pas, en effet, de
cumul illicite (cass. soc. 24 juin 2003, n° 02-44849 D).
Indemnité de précarité due. - L'employeur qui ne propose pas au salarié un CDI à
l'issue de son CDD, alors même le CDD s'est automatiquement transformé en CDI du fait de la poursuite de la relation contractuelle au-delà du terme, est redevable de l'indemnité de précarité due au titre du CDD.
En pratique, l'employeur qui voudrait s'exonérer du paiement de l'indemnité de précarité
devra donc proposer formellement un CDI au salarié concerné et garder la preuve de sa
proposition.
De surcroît, le CDI proposé doit concerner le même poste ou un poste équivalent (c. trav.
art. L. 1243-8 ; cass. soc. 3 octobre 2007, n° 05-44958, BC V n° 148).
Il s'agit d'un revirement de jurisprudence : jusqu'à l'arrêt du 3 octobre 2007, la Cour
de cassation estimait que l'indemnité de précarité n'était pas due en cas de requalification d'un CDD en CDI en raison de la poursuite des relations contractuelles à l'échéance du terme (cass. soc. 20 septembre 2006, n° 04-43068, BC V n° 270).
Reste à savoir si l'indemnité de précarité est due quand le CDD est requalifié en CDI
du fait de son irrégularité. En tout état de cause, il semble que si l'indemnité a déjà
été versée, elle reste due au salarié (cass. soc. 9 mai 2001, n° 98-44090, BC V
n° 153 ; cass. soc. 24 juin 2003, n° 00-42766, BC V n° 203).
Application des règles relatives au licenciement
Un licenciement. - En cas de requalification d'un CDD en CDI, le contrat est réputé à
durée indéterminée depuis sa conclusion. La requalification du CDD en CDI entraîne donc
nécessairement la requalification de la rupture du contrat (arrivée du terme ou rupture
anticipée) en un licenciement.
Rappelons que lorsque le CDD devient, du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle après l'échéance de son terme, un CDI, les règles propres à la rupture d'un tel contrat s'appliquent de plein droit. En conséquence, l'employeur peut licencier un salarié pour cause réelle et sérieuse dont le CDD est devenu, du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle après l'échéance de son terme, un CDI (cass. soc. 13 décembre 2007, n° 06-44004, BC V n° 207).
Un licenciement irrégulier et injustifié. - Quand la requalification du CDD en CDI
est prononcée après que le contrat a pris fin, l'employeur n'a forcément pas respecté la
procédure requise, ni motivé le licenciement puisqu'il pensait être en présence d'un CDD
(entretien préalable, notification du licenciement par une lettre motivée, préavis, indemnité
de licenciement…). La rupture du contrat est donc irrégulière et injustifiée.
Dans cette situation, le juge ne peut pas, en l'absence des dispositions le prévoyant
et à défaut d'une violation d'une liberté fondamentale, annuler le licenciement et
ordonner la réintégration du salarié (cass. soc. 5 novembre 2003, n° 01-43914 FD).
Cas particulier de la lettre de non-renouvellement. - Il a cependant été admis
que la lettre de non-renouvellement du CDD puisse valoir lettre de licenciement dès lors
qu'elle énonce les griefs matériellement vérifiables qui ont conduit au non-renouvellement. Si ceux-ci sont de nature à justifier la rupture, le licenciement a bien une cause réelle et
sérieuse (cass. soc. 7 mai 2003, n° 00-44396, BC V n° 156).
Un professeur d'anglais, embauché par CDD pour l'année universitaire, avait vu ses
contrats renouvelés jusqu'à ce que l'employeur lui signifie par lettre qu'il ne renouvelait pas son contrat en énonçant les motifs de ce non-renouvellement (nombreuses critiques des étudiants et des parents sur l'enseignement du professeur, manque de coordination dans l'enseignement des langues avec ses collègues…). Les CDD successifs ont été requalifiés en CDI. Dans ce cas, il faut vérifier si la lettre de rupture des relations contractuelles vaut lettre de licenciement d'un CDI. Tel était le cas, en l'espèce, puisque la lettre en cause énonçait bien des griefs matériellement vérifiables justifiant une telle rupture. L'employeur n'a donc pas été condamné à verser les indemnités pour licenciement sans cause réelle et
sérieuse (cass. soc. 7 mai 2003, n° 00-44396, BC V n° 156).
Sanctions du licenciement irrégulier et injustifié. - Le salarié dont le CDD
requalifié en CDI a été rompu a droit à l'indemnité de requalification, à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (et, le cas échéant, aux indemnités de préavis), aux
indemnités pour licenciement irrégulier et injustifié sachant qu'il conserve par ailleurs
l'indemnité de précarité qui lui avait été versée.
En cas de requalification, si le salarié concerné a bien droit aux différentes indemnités liées à la rupture du CDI, il ne peut pas se voir allouer de dommages- intérêts pour rupture abusive du ou des CDD requalifiés en CDI (cass. soc. 25 mai 2005, BC V n° 175).
Pas de droit à réintégration. - L'employeur qui, à l'expiration d'un CDD
ultérieurement requalifié en CDI, ne fournit plus de travail et ne paie plus les salaires ne peut pas être condamné à réintégrer le salarié dans l'entreprise. Il ne peut être condamné qu'à régler les conséquences de la rupture injustifiée et irrégulière, à savoir : verser les différentes indemnités visées ci avant (cass. soc. 30 octobre 2002, n° 00-45608, BC V n° 331).
Requalification prononcée en cours de contrat. - Dans le cas où la requalification
est prononcée en cours de contrat, l'employeur qui entend le rompre devra respecter la
bonne procédure. L'événement qui a justifié le recours au CDD ne peut cependant pas
constituer une cause économique de licenciement. Tel est le cas d'un salarié engagé en CDD
pour réaliser un programme prenant fin à une date déterminée. Ayant obtenu la
requalification de son contrat en un CDI en raison du dépassement de la durée maximale
autorisée, il a ensuite été licencié pour motif économique tiré de la fin du programme
entraînant la suppression de l'emploi. Le licenciement était donc injustifié (cass. soc.
17 décembre 2002, n° 00-43609, BC V n° 391).
En revanche, si l'employeur, passant outre la requalification du CDD en CDI par le juge, met fin néanmoins au contrat de travail en raison de la prétendue arrivée du terme du contrat (ex. : achèvement de la mission pour laquelle le salarié avait été recruté), il n'y a pas de trouble manifestement illicite pouvant conduire à l'annulation de la rupture ou à la poursuite des relations contractuelles (cass. soc. 13 mars 2001, n° 99-45735, BC V n° 87).
Le salarié concerné ne peut donc, en faisant valoir le caractère irrégulier et injustifié du
licenciement, que demander les indemnités de rupture afférentes.
Rappelons que dans le cas où le CDD avait été conclu pour remplacer un salarié absent et
dans l'hypothèse où ce CDD est requalifié en CDI, le licenciement du salarié remplaçant est dépourvu de cause réelle et sérieuse si l'employeur se fonde sur le retour du salarié remplacé (cass. soc. 8 février 2005, n ° 02-46720, BC V n° 48).
A+
bvh394
-
bvh_394
Re: DOSSIER 22
DOSSIER 22
Info Juridique N° 238
Sanctions
Sanctions pénales
L'employeur qui ne respecte pas les règles relatives au CDD s'expose
non seulement à voir ce contrat requalifié en un CDI mais aussi à être condamné devant le juge pénal.
Non-respect des dispositions relatives au CDD
Infractions visées. - Le non-respect de certaines règles relatives au CDD est
pénalement sanctionné. Il s'agit des infractions suivantes (c. trav. art. L. 1248-1 à L. 1248-11) :
- absence de contrat écrit ;
- absence de définition précise du motif du CDD;
- non-transmission du CDD dans les 2 jours de l'embauche;
- non-respect du principe selon lequel un CDD ne peut être conclu pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, des cas de recours autorisés,
des interdictions de recourir au CDD pour remplacer un salarié gréviste ou sur certains postes dangereux;
- absence de fixation d'un terme précis dès la conclusion du contrat;
- absence de fixation de durée minimale pour les contrats sans terme précis, non respect
de la durée minimale de 6 mois dans le cas d'un CDD pour commande exceptionnelle
à l'exportation ;
- non-respect de la durée maximale;
- renouvellement plus d'une fois, portant la durée totale du contrat au-delà du maximum
autorisé, sans que les conditions en aient été précisées dans le contrat ou sans avenant
avant le terme initial;
- non-respect du délai de carence entre deux contrats successifs;
- conclusion d'un CDD de plus de 3 mois pour accroissement temporaire d'activité, moins de 6 mois après un licenciement économique;
- non-respect du principe d'égalité des rémunérations;
- le défaut de consultation du CE (ou à défaut des DP) en cas de recours au CDD pour une
commande exceptionnelle à l'exportation, pour départ définitif d'un salarié
précédant la suppression de son poste, sur la situation de l'emploi sur les CDD.
Sanctions. - Les infractions ci-dessus visées sont sanctionnées par une amende de 3
750 € portée en cas de récidive à 7 500 € et un emprisonnement de 6 mois (c. trav. art.
L. 1248-1 à L. 1248-11).
Selon l'administration, le non-respect des dispositions relatives à l'indemnité de fin
de contrat est sanctionné par l'amende visée à l'article R. 2263-3 du code du travail,
à savoir 750 €, applicable autant de fois qu'il y a de salariés concernés (circ. DRT
90-18 du 30 octobre 1990).
Les inspecteurs du travail sont compétents, s'ils constatent de telles infractions, pour dresser un procès-verbal et le transmettre au parquet.
Non-respect des règles relatives à l'hygiène et à la sécurité
Rayonnements ionisants. - Le non-respect des dispositions concernant la protection
des salariés en CDD exposés à des rayonnements ionisants est sanctionné par une amende
de 3 750 € portée en cas de récidive à 7500 € et un emprisonnement de 6 mois (c. trav. art.L. 1243-12, L. 1248-1 à L. 1248-11).
Autres infractions. - Sont aussi pénalement sanctionnés :
- le défaut d'établissement de la liste des postes présentant des risques particuliers pour les salariés en contrats précaires;
- le défaut de consultation du médecin de travail, du CHSCT ou des DP pour établir cette
liste ;
- l'absence d'un accueil et d'une formation adaptés ;
- le défaut de consultation du CE (à défaut de DP) et du CHSCT sur le programme et les
modalités pratiques de la formation renforcée, sur les conditions d'accueil.
Les sanctions encourues sont ici une amende de 3 750 € et, en cas de récidive, de 9 000 €
ainsi qu'un emprisonnement d'un an (c. trav. art. L. 4741-1 et L. 4741-9).
Si le salarié est victime d'un accident du travail alors qu'il n'a pas reçu la formation renforcée parce qu'il était affecté à un poste présentant des risques particuliers, la faute inexcusable de l'employeur est présumée (c. trav. art. L. 4154-3).
A+
bvh394
Info Juridique N° 238
Sanctions
Sanctions pénales
L'employeur qui ne respecte pas les règles relatives au CDD s'expose
non seulement à voir ce contrat requalifié en un CDI mais aussi à être condamné devant le juge pénal.
Non-respect des dispositions relatives au CDD
Infractions visées. - Le non-respect de certaines règles relatives au CDD est
pénalement sanctionné. Il s'agit des infractions suivantes (c. trav. art. L. 1248-1 à L. 1248-11) :
- absence de contrat écrit ;
- absence de définition précise du motif du CDD;
- non-transmission du CDD dans les 2 jours de l'embauche;
- non-respect du principe selon lequel un CDD ne peut être conclu pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, des cas de recours autorisés,
des interdictions de recourir au CDD pour remplacer un salarié gréviste ou sur certains postes dangereux;
- absence de fixation d'un terme précis dès la conclusion du contrat;
- absence de fixation de durée minimale pour les contrats sans terme précis, non respect
de la durée minimale de 6 mois dans le cas d'un CDD pour commande exceptionnelle
à l'exportation ;
- non-respect de la durée maximale;
- renouvellement plus d'une fois, portant la durée totale du contrat au-delà du maximum
autorisé, sans que les conditions en aient été précisées dans le contrat ou sans avenant
avant le terme initial;
- non-respect du délai de carence entre deux contrats successifs;
- conclusion d'un CDD de plus de 3 mois pour accroissement temporaire d'activité, moins de 6 mois après un licenciement économique;
- non-respect du principe d'égalité des rémunérations;
- le défaut de consultation du CE (ou à défaut des DP) en cas de recours au CDD pour une
commande exceptionnelle à l'exportation, pour départ définitif d'un salarié
précédant la suppression de son poste, sur la situation de l'emploi sur les CDD.
Sanctions. - Les infractions ci-dessus visées sont sanctionnées par une amende de 3
750 € portée en cas de récidive à 7 500 € et un emprisonnement de 6 mois (c. trav. art.
L. 1248-1 à L. 1248-11).
Selon l'administration, le non-respect des dispositions relatives à l'indemnité de fin
de contrat est sanctionné par l'amende visée à l'article R. 2263-3 du code du travail,
à savoir 750 €, applicable autant de fois qu'il y a de salariés concernés (circ. DRT
90-18 du 30 octobre 1990).
Les inspecteurs du travail sont compétents, s'ils constatent de telles infractions, pour dresser un procès-verbal et le transmettre au parquet.
Non-respect des règles relatives à l'hygiène et à la sécurité
Rayonnements ionisants. - Le non-respect des dispositions concernant la protection
des salariés en CDD exposés à des rayonnements ionisants est sanctionné par une amende
de 3 750 € portée en cas de récidive à 7500 € et un emprisonnement de 6 mois (c. trav. art.L. 1243-12, L. 1248-1 à L. 1248-11).
Autres infractions. - Sont aussi pénalement sanctionnés :
- le défaut d'établissement de la liste des postes présentant des risques particuliers pour les salariés en contrats précaires;
- le défaut de consultation du médecin de travail, du CHSCT ou des DP pour établir cette
liste ;
- l'absence d'un accueil et d'une formation adaptés ;
- le défaut de consultation du CE (à défaut de DP) et du CHSCT sur le programme et les
modalités pratiques de la formation renforcée, sur les conditions d'accueil.
Les sanctions encourues sont ici une amende de 3 750 € et, en cas de récidive, de 9 000 €
ainsi qu'un emprisonnement d'un an (c. trav. art. L. 4741-1 et L. 4741-9).
Si le salarié est victime d'un accident du travail alors qu'il n'a pas reçu la formation renforcée parce qu'il était affecté à un poste présentant des risques particuliers, la faute inexcusable de l'employeur est présumée (c. trav. art. L. 4154-3).
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bvh394
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bvh_394
Re: DOSSIER 23
et pour finir sur le sujet:
DOSSIER 23
Info Juridique N° 239
Quand le salarié en CDD a un accident du travail ou est en congé maternité
Si le CDD peut être suspendu pour les mêmes causes qu'un CDI (ex. : maladie, accident), il existe des règles spécifiques pour certaines causes de sus- pension du contrat.
Accident du travail ou maladie professionnelle
Suspension pendant l'arrêt de travail. - Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle (c. trav. art.L. 1226-7).
Protection du salarié pendant la suspension du contrat. - Au cours de la suspension du CDD, l'employeur ne peut résilier le contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit d'un cas de force majeure. À défaut, la résiliation est nulle (c. trav. art. L. 1226-13 et L. 1226-18).
Lorsque le contrat comporte une clause de renouvellement, l'employeur ne peut refuser celui-ci que pour un motif réel et sérieux, étranger à l'accident ou à la maladie (c. trav. art. L. 1226-19).
Protection du salarié à l'issue de la période de suspension. - À l'issue de la suspension du
CDD, le salarié, s'il est déclaré apte par le médecin du travail, retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente (c. trav. art. L. 1226-8).
Si le salarié est déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait, l'employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé (c. trav. art. L. 1226-7).
Si l'employeur justifie de l'impossibilité de reclasser le salarié ou si ce dernier refuse le poste de reclassement, l'employeur peut demander la résolution judiciaire du contrat. Le juge vérifie les motifs invoqués, prononce la résolution et fixe le montant de la compensation financière due au salarié (c. trav. art. L. 1226-10).
Inaptitude et rupture du CDD. L'inaptitude du salarié à son emploi n'est pas un cas de force majeure, peu important qu'elle soit d'origine professionnelle ou non, qui justifie une rupture anticipée du contrat (cass. soc. 12 février 2003, n. S'il s'agit d'une inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, seule la voie de la résolution judiciaire est donc ouverte en dernier recours à l'employeur. S'il s'agit d'une inaptitude non professionnelle, l'employeur n'a d'autre possibilité que d'attendre le terme du contrat. Le salarié ne travaillant pas, le salaire n'a pas à être maintenu. En effet, selon l'administration, l'obligation de reprise du versement du salaire, qui vise le salarié ni reclassé ni licencié dans le délai d'un mois à compter de la visite médicale de reprise, ne s'applique pas au salarié en CDD (circ. DRT 93-11 du 17 mars 1993).
Sanctions. - Le salarié en CDD a droit à une indemnité à titre de dommages intérêts, qui ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus jusqu'au terme de son contrat, en cas de (c. trav. art. L. 1226-20 et L. 1226-21) :
- non réintégration du salarié apte ;
- défaut de reclassement du salarié inapte, indépendamment du refus du salarié, sans que
l'impossibilité en ait été démontrée ;
- absence de demande de résolution judiciaire lorsqu'elle est requise.
Maternité et adoption
La protection spéciale des salariées enceintes ou en congé de maternité ou d'adoption s'applique à la salariée en CDD, sans pour autant faire obstacle à l'échéance du terme (c. trav. art. L. 1225-6 et L. 1225-29 ; cass. soc. 10 novembre 1993, BC V n° 261).
L'employeur ne peut résilier le CDD d'une salariée enceinte, ou en congé de maternité ou
d'adoption, que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou encore d'un cas de force majeure (c. trav. art. L. 1225-4). Une telle résiliation ne peut pas, de toute façon, prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension du contrat (c. trav.art. L. 1225-4).
Le non-respect de ces dispositions est sanctionné, au plan civil, par la nullité de la rupture
(l'employeur étant alors condamné à verser les salaires qui auraient été perçus jusqu'au terme du contrat) et au plan pénal, par des peines d'amende prévues pour les contraventions de la 5e classe (c. trav. art. R. 1227-5 et R. 1227-6).
Par ailleurs, le non renouvellement du CDD comportant une clause de renouvellement ne peut pas être fondé sur l'état de grossesse de la salariée (rép. Boulay, JO 18 août 1980, AN quest. p. 3593 ; CJCE 4 octobre 2001, aff. 438-99).
Incidences de la suspension du contrat
Pas d'incidence sur le terme du contrat. - La suspension du contrat ne fait pas obstacle à
l'échéance du terme (c. trav. art. L. 1243-6).
Si le contrat est de date à date et que le terme prévu arrive pendant la période de suspension, le contrat prend bien fin à la date de ce terme.
Si le contrat est conclu sans terme précis, c'est la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu qui constitue le terme du contrat. Si cet objet est réalisé pendant l'absence du salarié, le contrat prend fin dès la réalisation de cet objet. Dans le cas contraire, le contrat reprend au retour du salarié jusqu'à la réalisation de l'objet du contrat (circ. DRT 18/90 du 30 octobre 1990).
Pas de rupture anticipée. - La suspension du contrat n'est pas un des cas autorisant la rupture anticipée du contrat.
Remplacement du salarié dont le CDD est suspendu. - Pour remplacer le salarié en CDD
pendant son absence, l'entreprise a la possibilité de recourir à un autre salarié en CDD pendant le temps de cette suspension, sauf si la cause de la suspension est la participation du salarié à une grève (c. trav. art. L. 1242-6).
Un autre contrat de travail doit être établi avec le nouveau salarié auquel il est fait appel. Conclu pour le motif de remplacement, ce contrat peut comporter un terme fixé au plus tard à la date de fin de la suspension du contrat initial ou prévoir une durée minimale au plus égale à la durée prévue de la suspension.
A+
bvh394
DOSSIER 23
Info Juridique N° 239
Quand le salarié en CDD a un accident du travail ou est en congé maternité
Si le CDD peut être suspendu pour les mêmes causes qu'un CDI (ex. : maladie, accident), il existe des règles spécifiques pour certaines causes de sus- pension du contrat.
Accident du travail ou maladie professionnelle
Suspension pendant l'arrêt de travail. - Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle (c. trav. art.L. 1226-7).
Protection du salarié pendant la suspension du contrat. - Au cours de la suspension du CDD, l'employeur ne peut résilier le contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit d'un cas de force majeure. À défaut, la résiliation est nulle (c. trav. art. L. 1226-13 et L. 1226-18).
Lorsque le contrat comporte une clause de renouvellement, l'employeur ne peut refuser celui-ci que pour un motif réel et sérieux, étranger à l'accident ou à la maladie (c. trav. art. L. 1226-19).
Protection du salarié à l'issue de la période de suspension. - À l'issue de la suspension du
CDD, le salarié, s'il est déclaré apte par le médecin du travail, retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente (c. trav. art. L. 1226-8).
Si le salarié est déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait, l'employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé (c. trav. art. L. 1226-7).
Si l'employeur justifie de l'impossibilité de reclasser le salarié ou si ce dernier refuse le poste de reclassement, l'employeur peut demander la résolution judiciaire du contrat. Le juge vérifie les motifs invoqués, prononce la résolution et fixe le montant de la compensation financière due au salarié (c. trav. art. L. 1226-10).
Inaptitude et rupture du CDD. L'inaptitude du salarié à son emploi n'est pas un cas de force majeure, peu important qu'elle soit d'origine professionnelle ou non, qui justifie une rupture anticipée du contrat (cass. soc. 12 février 2003, n. S'il s'agit d'une inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, seule la voie de la résolution judiciaire est donc ouverte en dernier recours à l'employeur. S'il s'agit d'une inaptitude non professionnelle, l'employeur n'a d'autre possibilité que d'attendre le terme du contrat. Le salarié ne travaillant pas, le salaire n'a pas à être maintenu. En effet, selon l'administration, l'obligation de reprise du versement du salaire, qui vise le salarié ni reclassé ni licencié dans le délai d'un mois à compter de la visite médicale de reprise, ne s'applique pas au salarié en CDD (circ. DRT 93-11 du 17 mars 1993).
Sanctions. - Le salarié en CDD a droit à une indemnité à titre de dommages intérêts, qui ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus jusqu'au terme de son contrat, en cas de (c. trav. art. L. 1226-20 et L. 1226-21) :
- non réintégration du salarié apte ;
- défaut de reclassement du salarié inapte, indépendamment du refus du salarié, sans que
l'impossibilité en ait été démontrée ;
- absence de demande de résolution judiciaire lorsqu'elle est requise.
Maternité et adoption
La protection spéciale des salariées enceintes ou en congé de maternité ou d'adoption s'applique à la salariée en CDD, sans pour autant faire obstacle à l'échéance du terme (c. trav. art. L. 1225-6 et L. 1225-29 ; cass. soc. 10 novembre 1993, BC V n° 261).
L'employeur ne peut résilier le CDD d'une salariée enceinte, ou en congé de maternité ou
d'adoption, que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou encore d'un cas de force majeure (c. trav. art. L. 1225-4). Une telle résiliation ne peut pas, de toute façon, prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension du contrat (c. trav.art. L. 1225-4).
Le non-respect de ces dispositions est sanctionné, au plan civil, par la nullité de la rupture
(l'employeur étant alors condamné à verser les salaires qui auraient été perçus jusqu'au terme du contrat) et au plan pénal, par des peines d'amende prévues pour les contraventions de la 5e classe (c. trav. art. R. 1227-5 et R. 1227-6).
Par ailleurs, le non renouvellement du CDD comportant une clause de renouvellement ne peut pas être fondé sur l'état de grossesse de la salariée (rép. Boulay, JO 18 août 1980, AN quest. p. 3593 ; CJCE 4 octobre 2001, aff. 438-99).
Incidences de la suspension du contrat
Pas d'incidence sur le terme du contrat. - La suspension du contrat ne fait pas obstacle à
l'échéance du terme (c. trav. art. L. 1243-6).
Si le contrat est de date à date et que le terme prévu arrive pendant la période de suspension, le contrat prend bien fin à la date de ce terme.
Si le contrat est conclu sans terme précis, c'est la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu qui constitue le terme du contrat. Si cet objet est réalisé pendant l'absence du salarié, le contrat prend fin dès la réalisation de cet objet. Dans le cas contraire, le contrat reprend au retour du salarié jusqu'à la réalisation de l'objet du contrat (circ. DRT 18/90 du 30 octobre 1990).
Pas de rupture anticipée. - La suspension du contrat n'est pas un des cas autorisant la rupture anticipée du contrat.
Remplacement du salarié dont le CDD est suspendu. - Pour remplacer le salarié en CDD
pendant son absence, l'entreprise a la possibilité de recourir à un autre salarié en CDD pendant le temps de cette suspension, sauf si la cause de la suspension est la participation du salarié à une grève (c. trav. art. L. 1242-6).
Un autre contrat de travail doit être établi avec le nouveau salarié auquel il est fait appel. Conclu pour le motif de remplacement, ce contrat peut comporter un terme fixé au plus tard à la date de fin de la suspension du contrat initial ou prévoir une durée minimale au plus égale à la durée prévue de la suspension.
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bvh394
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bvh_394
Re: avis commission 66 du 300109
Bonjour à tous,
Ci-dessous les avis et points de vue des syndicats sur la 66, de leur compte rendu de la réunion du 30 janvier, de leur conclusion ;
A noter une nouvelle fois, l’attitude du même syndicat de son isolement après celui concernant l’ANPE/ASSEDIC !
cfdt:
Ordre du jour :
Révision de la Convention Collective 66
REVISION DE LA CCN 66 :
La réunion s’ouvre dans un contexte conflictuel et la présence de manifestants devant le bâtiment.
La délégation employeur, présidée par la FEGAPEI, rappelle ses objectifs de révision :
- Revaloriser les débuts de carrière
- Valoriser les qualifications
- Permettre de véritables parcours professionnels
Ils affirment en outre que le texte de leur proposition est un projet à minima entièrement négociable. Qu’il n’y a aucun point non négociable. Que le délai de trois mois est lui aussi ouvert à la négociation. Ils rappellent que c’est le rejet de l’accord de méthode de mai 2008 qui a conduit à la situation actuelle.
Ils resituent les négociations dans l’environnement actuel du médico-social. La création des A.R.S, les C.P.O.M proposés à tous les établissements, les budgets plafonnés et la disparition des agréments qui vont mettre les associations en difficulté. Il est à craindre que les associations ne seront plus en mesure d’appliquer des avenants nationaux ce qui les poussera à des négociations locales.
Les employeurs feront tout pour influencer les partenaires financiers. Ils annoncent des actions lors de la Conférence Nationale Salariale du 6 février.
Un tour de table est fait pour recueillir les positions des diverses organisations de salariés.
CGT et FO : ce sont les employeurs eux-mêmes qui sont à l’origine de la colère des salariés. Leur texte est une véritable provocation et ne peut en aucun cas servir de base à la discussion. Elles en demandent le retrait. Elles demandent une suspension de séance.
CGC et CFTC s’associent aux remarques de la CGT et rappelle les quatre points soulevés par l’intersyndicale lors de la CNPN du 12 janvier.
Ces deux organisations syndicales pointent les incohérences entre le discours des employeurs et le contenu de leur texte. Elles désirent repartir sur des bases raisonnables et refusent le carcan de l’article 3.
La CFDT souligne que les propositions employeurs ne répondent pas aux attentes des salariés. Elle réaffirme son attachement aux négociations et demande que le délai de 3 mois soit prolongé.
Suspension de séance.
Durant la suspension de séance les organisations syndicales conviennent d’une déclaration commune des cinq délégations (copie ci-jointe) sans pour autant envisager une intersyndicale sur le contenu des négociations.
Sur cette déclaration et particulièrement sur les 4 revendications, les employeurs assurent qu’il n’y a aucun point de blocage. L’essentiel est de faire évoluer la convention collective sans aucun à priori. Cette évolution ne pourra se faire sans accord de méthode, elle doit s’enrichir des propositions des partenaires sociaux.
En conclusion :
Les délégations conviennent d’annuler les réunions prévues initialement les 4 et 5 février par l’ancien calendrier. Elles se retrouveront le 19 février pour négocier un accord de méthode définissant les moyens, le calendrier et les thèmes de la négociation.
A la demande de la CFDT un second point est rajouté : l’ordre du jour de la CNPN du 12/01, sur les salaires, qui n’a pu être traité ce jour là.
Les propositions d’accord de méthode devront être faites avant le 12/02.
Prochaine réunion
19 février 2009
Commission Nationale Paritaire de Négociations de la CCNT du 15/03/1966
Séance du 30 janvier 2009
Déclaration commune des cinq délégations par la cfdt:
CFDT - CFTC - CGC - CGT et FO
Les cinq délégations syndicales des fédérations CFDT – CFTC – CGC – CGT et FO réaffirment leur attachement à la négociation collective et paritaire, allant dans le sens du progrès social.
Elles proposent que les négociations s’entament sur les quatre points suivants :
Maintien du caractère national garant des missions de service public, du
caractère non lucratif de notre secteur,
Maintien de la structuration autour des qualifications, des diplômes nationaux
et des métiers reconnus dans la Branche,
Maintien et amélioration des salaires liés au déroulement de carrière,
l’ancienneté…,
Maintien et généralisation pour tous des congés annuels supplémentaires
traduisant la reconnaissance des conditions d’exercice professionnel,
de travail et de pénibilité dans notre secteur.
C’est en se référant à ces quatre points et en partant du texte conventionnel existant que les organisations syndicales entendent poursuivre la négociation engagée afin d’améliorer la convention collective.
Cela suppose évidemment d’adosser ces perspectives à une méthode de travail et à un calendrier sérieux.
Paris, le 30.01.09.
--------------------------------------------------------------------------
REUNION DU 03 FEVRIER 2009 des 4 syndicats sans la cfdt:
Secteur social et médico-social
Communiqué CFE-CGC - CFTC - CGT et FO
Commission Nationale Paritaire de Négociation
Convention Collective Nationale du Travail du 15 mars 1966
Les Fédérations CFE-CGC, CFTC, CGT et FO se sont réunies le mardi 3 février 2009.
Elles constatent que les employeurs, à travers leur communiqué commun SOP, SNASEA, FEGAPEI du 30 janvier 2009, ne prennent pas l’entière mesure de la large mobilisation et du rejet massif de leur projet régressif et destructeur exprimés par les salariés en colère.
Les fédérations syndicales appellent à continuer, à amplifier et à inscrire durablement la mobilisation dans les établissements et les départements.
Elles rappellent que les cinq délégations des fédérations syndicales présentes à la CNPN du vendredi 30 janvier 2009 ont clairement exigé que les négociations continuent de s’organiser à partir du texte conventionnel actuel et des quatre points essentiels portés depuis mai 2008.
Les Fédérations syndicales CFE-CGC, CFTC, CGT et FO réaffirment à nouveau leur attachement à la
négociation collective et paritaire, allant dans le sens du progrès social. Elles proposent que cette
négociation se déroule dans le cadre de l'article 8 de la CCNT du 15 mars 1966, selon un rythme
n'excédant pas deux réunions de commission paritaire par mois.
A cet effet, dans le cadre de l’amélioration de la Convention Collective, les fédérations syndicales CFE-CGC, CFTC,CGT et FO se sont accordées pour donner la priorité aux chapitres classifications et rémunérations qui constituent évidemment le « coeur » de la convention collective par :
• l’intégration des métiers, débattus et validés à la Commission Professionnelle Consultative du Travail Social et
de l’Intervention Sociale et répertoriés au Répertoire National des Certifications et des Professions, ainsi qu'à la
Commission Paritaire Nationale de l'Emploi de la Branche Associative Sanitaire, Sociale et médico-sociale à but
non lucratif ;
• un déroulement de carrière tenant compte des qualifications, des sujétions spécifiques et de l’ancienneté ;
• une véritable revalorisation de la politique salariale et des grilles de salaires.
Pour les Fédérations syndicales, ces 3 points indissociables sont les facteurs de l’attractivité de notre secteur.
Paris, le 5 février 2009
FO:
A TOUS LES SALARIÉS
DÉCLARAT ION DE LA FNAS F-O SUR LA CCNT-66.
UN SEUL MOT D’ORDRE : RETRAIT DU PROJET !
Le 29 janvier 2009, des dizaines de milliers de salariés en grèves et en manifestations, partout en France, ont massivement exprimé le rejet du projet patronal de rénovation de la CCNT-66 du 5 décembre 2008. Ils ont clairement exigé, avec leurs Fédérations syndicales, le RETRAIT du PROJET EMPLOYEUR et le MAINTIEN de la CCNT-66.
Le 30 janvier 2009, s’est tenue une réunion de Commission Paritaire Nationale de Négociation à l’issue de laquelle, les syndicats d’employeurs n’ont pas pris la mesure de la mobilisation et du rejet très clair de leur projet, tels qu’exprimés par les salariés. Les employeurs font de la communication, en tentant de faire croire que la "rénovation" continuerait, et sur la base de leur texte.
La FNAS-FO a toujours pris ses responsabilités pour la défense et l’amélioration de la CCNT-66. Depuis 2005, elle a toujours demandé le retrait des propositions employeurs, parce qu’à chaque fois elles constituaient en fait, de véritables projets de démantèlement du cadre conventionnel collectif national actuel.
Pour la FNAS-FO, la négociation ne peut en aucun cas s’engager sur la base du projet des employeurs du 5 décembre 2008.
Toute négociation doit partir de la volonté des salariés, à nouveau clairement exprimée le 29 janvier 2009, à savoir :
1. le retrait par les employeurs de leur projet,
2. le maintien de la CCNT-66, qui reste le socle de toute négociation à venir pour son Amélioration.
La FNAS-FO demande dès à présent, que les discussions paritaires s’engagent sur :
le rattrapage des salaires à hauteur des 15 % perdus depuis 1999,
l’intégration de l’indemnité différentielle (ARTT) dans le salaire de base,
la restitution de la majoration familiale de salaire,
la revalorisation de tous les débuts de carrières avec allongement des grilles salariales,
l’amélioration et l’extension des congés payés annuels supplémentaires (trimestriels) à Tous,
l’intégration des « nouveaux » métiers dans les grilles salariales existantes, en fonction du niveau de qualification,
le calcul du montant des indemnités kilométriques, basé sur l’indice INSEE.
Ce projet inacceptable, les employeurs voudraient nous l’imposer, quel que soit le prix à payer. Il révèle les bases d’une convention collective nationale à minima, très régressive et qui pourrait s’appliquer, tout d’abord aux salariés de la CCNT-66 et ensuite, à tous les salariés de la branche sociale et médicosociale, devenant finalement, cette convention collective unique et minimaliste, que certains appellent de leurs vœux.
En conséquence la FNAS F-O, persuadée que seule la réalisation de l’unité des Salariés avec leurs Fédérations syndicales, tant au niveau national que dans les départements et les établissements, sur des REVENDICATIONS CLAIRES telles que celles présentées par la FNAS F-O, entend renforcer la mobilisation initiée le 30 septembre 2008 et le 29 janvier 2009, pour obtenir le RETRAIT du projet patronal, le MAINTIEN et l’AMELIORATION de la CCNT-66.
Sur ces positions, la FNAS F-O soutiendra et relayera toutes formes d’action et de mobilisation, décidées par les assemblées générales de salariés.
Paris, le 5 février 2009.
CGT:
NOTRE FORCE C’EST NOTRE NOMBRE DANS L’ACTION
POUR LA DEFENSE ET L’AMELIORATION DE LA CC 66
Le 30 janvier 2009, lors de la Commission Nationale Paritaire de Négociation (CNPN) , les Fédérations syndicales ont gagné une première bataille : le retrait de fait du projet patronal comme base exclusive de la négociation et le retrait du calendrier à marche forcée.
Les employeurs SOP SNASEA FEGAPEI, contrairement à leur communiqué commun, ont du tenir compte de la colère et de la large mobilisation des salariés : ils ont été contraints de reconnaître la position commune des fédérations syndicales comme une base de négociation possible
Il faut donc mesurer ce que nous avons été capables de faire bouger tant du côté des syndicats employeurs que du côté de la CFDT :
1) la négociation ne se déroule plus "à froid" mais dans un contexte de forte mobilisation des salariés tant dans les établissements, les services, les associations, les départements ( et même auprès des futurs professionnels : les étudiants en travail social, dans les centres de formation et les IRTS) .
la journée de grève et de manifestations de jeudi 29 janvier 2009 a été historique du point de vue de la mobilisation des salariés de la CC 66 : cortèges imposants dans les manifs interpro, fermeture d’établissements, actions multiformes en direction du patronat associatif mais aussi le lendemain le vendredi 30 devant la CNPN et dans les départements ! .
Tous les jours depuis le 30 janvier 2009, des initiatives sont prises et des actions se développent. La colère des salariés sur tout le territoire national prend de l’ampleur !
- 2) l'ordre du jour, le calendrier et le texte des employeurs ne sont plus mis en avant
- 3) nous avons réussi à imposer l' ODJ, le calendrier et la base de discussion : le texte conventionnel actuel et les 4 points
- 4) l'ensemble des fédérations présentes à la CNPN vendredi 30 janvier 2009 se sont accordées sur une déclaration commune
…/…
CGT:
La CGT souhaite mettre la négociation entre les mains des salariés !
Les salariés seront informés régulièrement et consultés tout au long de cette négociation .
Cela impose de fortes responsabilités pour l’ensemble de nos forces organisées
RASSEMBLER ET MOBILISER
POUR CONTESTER, PROPOSER, NEGOCIER .
C’EST LA DEMARCHE QUE PORTE LA CGT
Montreuil, le 5 février 2009
CONVENTION COLLECTIVE du 15 mars 1966
Compte-rendu de la commission nationale paritaire de négociations
du 30 janvier 2009 vu par la CGT
____________
Nous n’avons connu le lieu de la CNPN que le jeudi, donc la veille pour le lendemain. Le bâtiment était hautement sécurisé à l’entrée, avec vérification de l’identité des participants aux négociations…
Environ 150 salariés étaient présents devant le lieu de négociation. Une trentaine sous la bannière de SUD, les autres sous celle de la CGT (quelques-uns de la région parisienne et un très fort "contingent » du Nord, et notamment de Dunkerque). Quelques militants CFDT de la région parisienne étaient également présents.
1 - Les syndicats employeurs ont fait en préambule une déclaration réaffirmant leur volonté de réviser la CCN 66 « pour du mieux » en précisant que le projet qu’ils avaient publié était un projet « a minima », entièrement négociable. Ils ont insisté sur la mutation du secteur (CPOM, ARS, coût de « la main d’œuvre »…), rappelé le risque de la perspective de suppression de la procédure d’agrément des avenants, tout en annonçant qu’ils ne souhaitaient cependant pas une délocalisation des accords collectifs nationaux…
Sans rougir ( !), ils ont dit être par ailleurs conscients que le délai de 3 mois imposé par leur recours à l’article 3 de la convention pour engager la révision de la convention collective (en fait une dénonciation qui ne dit pas son nom du point de vue des organisations syndicales) peut être un délai « trop juste » pour négocier !…
Un tour de table a ensuite eu lieu :
- la délégation CGT a rappelé le nombre de salariés concernés par la CC66 (240 000) à l’intérieur d’une branche forte de 700 000 salariés. Elle a également rappelé qu’une très grande majorité d’entre eux ont fermement décidé, avec leurs syndicats, de s’opposer au projet employeur dans les établissements et services, qu’ils demandent localement des comptes à leurs employeurs, et qu’ils étaient massivement présents dans les manifestations du 29 janvier pour le faire savoir.
La CGT a indiqué que la proposition des employeurs est donc vécue comme une véritable provocation à l’encontre des salariés et à celle du secteur. Elle les a interpellés sur leur volonté et leur capacité à défendre réellement la branche, et cette convention en particulier.
Elle a enfin rappelé les 4 points essentiels, en préalable à toute négociation, contenus dans la déclaration intersyndicale du 12 janvier.
- les délégations de la CFTC, de FO et de la CGC sont allées dans le même sens que celle de la CGT, en déclarant aux employeurs que ce texte était effectivement ressenti comme une provocation et que le secteur devenait explosif de leur fait, la part belle étant faite aux augmentations de salaires des directeurs généraux. Les congés « sabrés à la hache », l’ancienneté, les baisses de qualification, la non revalorisation des salaires, la souffrance au travail qui découle de cette situation générale, ont aussi été évoqués.
La question de la destruction de la CCN 66 a été mise en avant ainsi que la non compréhension du but poursuivi par les syndicats employeurs (même si on s’en doute !!!)
- la délégation CFDT s’est démarquée en précisant qu’elle ne faisait pas partie de l’intersyndicale, que le texte des syndicats employeurs était, certes, minimaliste, mais qu’elle estimait pouvoir le négocier en l’améliorant à partir des propositions avancées par leur organisation.
2 – Sur proposition de la CGT, les organisations syndicales de salariés ont demandé une première suspension de séance.
Celle-ci a abouti à une déclaration commune des 5 délégations des organisations syndicales (CGT, CFTC, FO, CGC et CFDT). Cette déclaration reprend les 4 points que les syndicats de salariés entendent imposer comme préalables à toute négociation et énonce clairement la volonté de négocier en partant du texte existant, afin de l’améliorer.
Lecture en a été également faite « en direct » par un membre de la délégation CGT aux manifestants, qui en ont applaudi le contenu !
3 - Les syndicats employeurs ont alors demandé à leur tour une suspension de séance. A leur retour, ils ont déclaré que les points évoqués dans cette déclaration ne constituaient pas, pour eux, des points de blocage, estimant qu’il était nécessaire de confronter les différents points de vue…
Ils ont alors proposé un « découpage » de la négociation suivant différents thèmes à définir, en suggérant que les propositions des différentes organisations (syndicats de salariés et syndicats d’employeurs) soient transmises suffisamment à l’avance à tous pour être en situation de commencer à travailler « l’architecture » du texte selon un « accord de méthode » (comment dialoguer, écrire et faire évoluer la CCN66…) à la prochaine CNPN.
Thèmes proposés par les employeurs : « durée et organisation du temps de travail », « classifications et rémunérations », « contrat de travail », « dialogue social », « transposition (écriture) ».
Notons au passage que ces derniers ont, une nouvelle fois tenté, de proposer un calendrier très serré (pas moins de... 14 séances d'ici la fin mars !), essayant une fois de plus de vouloir aller vite pour passer en force, ce que toutes les délégations syndicales de salariés ont évidemment refusé, ce qui les a amenées à demander une nouvelle suspension de séance…
4 - Au cours de celle-ci, les cinq délégations se sont mises d’accord pour refuser un tel calendrier. Elles ont décidé de s’en tenir à une seule proposition de date afin d’imposer aux employeurs un calendrier qui laisse du temps à la réflexion et à l’élaboration de propositions.
Les cinq délégations ont par ailleurs décidé de se rencontrer le 3 février, précisément afin d’échanger sur l’accord de méthode et un calendrier sans marche forcée.
Pour la CGT, il est évident que ce temps doit également permettre aux salariés de prendre connaissance, en temps réel, des différentes propositions « mises sur la table » et de rester en permanence informés et acteurs de ces négociations.
Résultat, même si les employeurs ont proposé que deux commissions paritaires aient lieu les 4 et 30 mars (pour l’instant sans thème précis), une seule réunion de commission nationale paritaire est à ce jour définitivement fixée : le 19 février à 10h, avec à l'ordre du jour :
- le matin : accord de méthode et mise en perspective des thèmes de négociations qui restent à déterminer. Au préalable, il a été convenu que les organisations syndicales de salariés et des syndicats d'employeurs se transmettront leurs propositions respectives avant le 12 février.
A ce propos, l’ensemble des délégations syndicales de salariés se sont mises d'accord pour donner la priorité au chapitre "classifications et rémunérations", qui constitue évidemment le « cœur » de la convention collective (de son côté, la délégation CGT a insisté pour que soit traitée immédiatement après la question de l’élargissement des droits syndicaux...)
Tout cela, bien évidemment, avec le seul souci d’améliorer le texte existant, conformément à la déclaration commune…
- l'après-midi : reprise de l'ordre du jour de la commission paritaire du 12 janvier unilatéralement annulée par les employeurs et qui devait porter sur un accord relatif au régime de prévoyance et sur l'avenant concernant la revalorisation des indemnités kilométriques.
5 - Commentaire :
La puissante mobilisation des salariés et la déclaration commune à laquelle elle a permis d’aboutir lors de cette CNPN ont contribué à "plomber" en grande partie la démarche des employeurs en ce sens que leur texte n’apparaît plus, à l’issue de cette CNPN, comme étant la base de discussion.
Pour autant, si pour l'ensemble des organisations syndicales il s'agit uniquement de discuter sur la base du texte de la CC66 existant pour l'améliorer, et cela à partir des 4 points évoqués dans la déclaration commune, ne soyons pas naïfs : les employeurs restent évidemment déterminés à continuer de négocier avec leur texte dans la tête... et il faut les en empêcher !
D’où l'importance de la qualité des propositions que nous allons devoir avancer - et nous avons rappelé aux salariés présents sur le lieu de négociations, au nom des cinq délégations, que la convention collective actuelle DOIT être améliorée sur beaucoup de points ! - et l’impérieuse nécessité de maintenir la mobilisation à un très haut niveau (pétitions, interpellations des employeurs dans les départements...) pour imposer au bout du compte un texte favorable aux salariés.
La balle reste donc plus que jamais dans le camp des salariés et de leurs syndicats !
A+
bvh394
-
bvh_394
Re: Toilettage CC 51
re,
on parle beaucoup de la 66 mai qu'en est il de la 51/FEHAP:
CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DU 31 OCTOBRE 1951
AVENANT N°2009-01 du 19 février 2009 portant toilettage de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951
ENTRE :
- LA FEDERATION DES ETABLISSEMENTS HOSPITALIERS
ET D'ASSISTANCE PRIVES A BUT NON LUCRATIF
179, rue de Lourmel – 75015 PARIS
d'une part,
ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES :
- FEDERATION FRANÇAISE DE LA SANTE
ET DE L'ACTION SOCIALE "C.F.E. - C.G.C."
39, rue Victor-Massé - 75009 PARIS
- FEDERATION DE LA SANTE ET DE L'ACTION
SOCIALE "C.G.T."
Case 538 - 93515 MONTREUIL CEDEX
- FEDERATION DES SERVICES PUBLICS
ET DE SANTE "CGT-F.O."
153-155, rue de Rome - 75017 PARIS
- FEDERATION NATIONALE DES SYNDICATS
DE SERVICES DE SANTE ET SERVICES SOCIAUX "C.F.D.T."
47/49, avenue Simon Bolivar - 75019 PARIS
- FEDERATION SANTE
ET SOCIAUX "C.F.T.C."
10, rue Leibniz - 75018 PARIS
d'autre part.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1er :
A l’article 01.02.1- Champ d’application territorial, il est inséré les termes « et territoires » après les termes « les départements ».
Article 2 :
Le titre de l’article 01.02.2.1 est désormais « Périmètre ».
A ce même article, le terme « principalement » est ajouté après les termes « lorsque leur activité est ».
A ce même article, après le code 85-3H le terme « notamment » est inséré après le terme « correspondent ».
Sous ce même code, le premier tiret est modifié comme suit :
- « les activités des établissements et services d’aide par le travail (ESAT/CAT), des centres de rééducation professionnelle (C.R.P) et des entreprises adaptées (ex Ateliers protégés) ».
Le code 24.4 A est supprimé ainsi que les activités correspondantes.
Article 3 :
A l’article 01.02.2.2 les termes « d’organismes » sont insérés après le terme « relèvent » en lieu et place de « de collectivités ».
Article 4 :
A l’article 01.02.3.1, le titre est désormais « Périmètre ».
Article 5 :
L’article 01.02.3.2 est désormais rédigé comme suit :
« A défaut d'accords le prévoyant expressément, la présente Convention ne s'applique pas :
- aux médecins, pharmaciens, biologistes (à l'exception de ceux visés au titre 20),
- aux dentistes,
- aux personnes de statut libéral honorées à l'acte.
A défaut d'accords le prévoyant expressément, la présente Convention ne s'applique pas aux personnes bénéficiaires de contrats aidés en ce qui concerne les dispositions conventionnelles spécifiques à la rémunération, sauf dispositions légales et/ou réglementaires contraires ».
Article 6 :
A l’article 01.07, le terme « Commissions » est remplacé par le terme « Réunions ».
Le titre de l’article 01.07.1 est désormais le suivant : « Représentation dans les commissions paritaires ou constituées d’un commun accord par les parties signataires de la convention collective ».
L’article 01.07.1 devient l’article 01.07.1.1.
L’article 01.07.1.1 devient l’article 01.07.1.1.1.
L’article 01.07.1.4 devient l’article 01.07.1.1.2.
L’article 01.07.2 devient l’article 01.07.1.2.
L’article 01.07.2.1 devient l’article 01.07.1.2.1.
L’article 01.07.2.2 devient l’article 01.07.1.2.2.
A l’article 01.07.1.2.2 nouveau sont rajoutés un e) et un f) rédigés comme suit :
« e) de répondre à la saisine par les tribunaux ou par la partie la plus diligente,
f) de régler les situations de litige dans un établissement non adhérent dès lors qu’il y a un engagement préalable des parties à respecter la décision de la Commission de Conciliation. »
L’article 01.07.2.3 devient l’article 01.07.1.2.3.
L’article 01.07.2.4 devient l’article 01.07.1.2.4.
L’article 01.07.2.5 devient l’article 01.07.1.2.5.
L’article 01.07.2.6 devient l’article 01.07.1.2.6.
A l’article 01.07.1.2.6 nouveau le premier alinéa est supprimé.
Il est ajouté un second alinéa nouveau rédigé comme suit :
« Les décisions prises en interprétation à l’unanimité des présents par la commission de conciliation ont la même valeur juridique que le texte conventionnel lui-même. »
Il est créé un article 01.07.2 dont le titre est « Autorisations d’absence et délais de route ».
L’article 01.07.1.2 devient l’article 01.07.2.1 dont le nouveau titre est « Autorisations d’absence ».
L’article 01.07.1.3 devient l’article 01.07.2.2.
Article 7 :
A l’article 02.01.3, il est créé un deuxième alinéa nouveau rédigé comme suit :
« La désignation d’un ou de plusieurs délégués syndicaux est reconnue dans toutes les entreprises et leurs établissements, dès lors que l’effectif est au moins de 11 salariés. »
Le troisième alinéa nouveau est désormais rédigé comme suit :
« La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue dans les conditions légales et réglementaires. Il en est de même pour la désignation des délégués syndicaux.»
Au quatrième alinéa nouveau, après les termes « les parties signataires » sont ajoutés les termes « de la présente convention collective ».
Article 8 :
A l’article 02.02.03, les termes « visés au 4e alinéa de l’Article L.412-8 du Code du travail aux travailleurs des établissements et dans l’enceinte de ceux-ci » sont supprimés et remplacés par les termes « dans les conditions légales et réglementaires. »
Article 9 :
L’article 02.02.4.1 devient l’article 02.02.4.2 désormais intitulé : « Entreprise ou établissement de plus de 200 salariés et moins de 1000 salariés. »
L’article 02.02.4.2 devient l’article 02.02.4.1 désormais intitulé : « Entreprise ou établissement de moins de 200 salariés. »
Il est créé un article 02.02.4.3 nouveau rédigé comme suit :
« Article 02.02.4.3 –Entreprise ou établissement de 1000 salariés et plus
Un local est mis à disposition des sections syndicales conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Il est aménagé de façon à convenir à sa fonction et pourvu de table, chaises, armoire, téléphone et télécopie dans la mesure du possible. La dotation en équipements et les modalités d’utilisation sont fixées en accord avec l’employeur ou son représentant. »
Article 10 :
A l’article 02.03.1, au premier tiret, le chiffre 10 est remplacé par le chiffre 11.
Article 11 :
L’article 02.03.2 est désormais rédigé comme suit :
« Les Délégués Syndicaux régulièrement désignés bénéficient des mesures de protection légale prévues à l’Article L.2411-3 du Code du travail. »
Article 12 :
Il est créé un article 02.05 nouveau rédigé comme suit :
« 02.05- Comité de modernisation du dialogue social
Le comité national paritaire de modernisation et de développement du dialogue social composé de la FEHAP et des organisations syndicales membres de la Commission Paritaire, veille et contribue, le cas échéant, sous forme d’expérimentation au développement du paritarisme au niveau national, régional ou départemental.
Afin de mettre en œuvre ces orientations et de tenir compte des contraintes budgétaires des membres du comité, des moyens budgétaires sont attribués aux membres du comité. Ces moyens sont déterminés en multipliant 4 E.T.P. par membre. Pour les organisations syndicales, la répartition de ces E.T.P. s’effectue suivant des critères fixés par le comité. Pour la FEHAP, le chiffre de 4 E.T.P. est retenu.
Les moyens budgétaires correspondants sont alloués aux membres du comité par le fonds paritaire de modernisation mis en place à cet effet et dont l’objet est le recueil des fonds et leur attribution auxdits membres. Le secrétariat du fonds est assuré par la FEHAP.
Les personnels recrutés sur ces équivalents temps plein sont salariés de l’une ou l’autre des organisations membres du comité national paritaire.
Lorsque ces personnels sont déjà salariés d’un établissement adhérent de la FEHAP leur contrat de travail est suspendu. Toutefois, l’établissement continue à en assurer la gestion administrative au regard notamment des dispositions relatives au régime de retraite complémentaire et de prévoyance et des avantages sociaux. Ils bénéficient d’une réintégration dans leur emploi ou un emploi identique pendant l’année qui suit l’expiration de leur mandat. La demande de réintégration doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l’expiration de leur mandat.
Ils conservent l’ancienneté acquise à la date de leur départ et le temps passé à l’exercice de leur mandat est pris en compte à 100 % pour le calcul de leur ancienneté.
En outre, les responsables syndicaux actuellement mis à disposition des organisations syndicales à partir des établissements FEHAP peuvent, à leur demande et à celle de leur organisation syndicale, être intégrés dans ce fonds de modernisation et bénéficier des dispositions du présent article.
Article 13 :
Les articles 02.05, 02.05.1, 02.05.2, 02.6, 02.07 et 02.08 sont dénumérotés et deviennent respectivement les articles 02.6, 02.06.1, 02.06.2, 02.07, 02.08 et 02.09.
Article 14 :
A l’article 03.01.4 l’astérisque et son renvoi sont supprimés et le premier alinéa est désormais rédigé comme suit :
« Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales, y compris l’organisation du vote par correspondance, font l’objet d’une négociation en vue d’un protocole d’accord entre l’employeur ou son représentant et les organisations syndicales conformément aux dispositions légales et réglementaires. »
Les alinéas suivants sont supprimés.
Article 15 :
L’article 03.01.5 est désormais rédigé comme suit :
« Les délégués du personnel bénéficient des mesures de protection légales prévues à l’article L.2421-3 du code du travail ».
Article 16 :
A l’article 03.02.4 l’astérisque et son renvoi sont supprimés et le premier alinéa est désormais rédigé comme suit :
« Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales, y compris l’organisation du vote par correspondance, font l’objet d’une négociation en vue d’un protocole d’accord entre l’employeur ou son représentant et les organisations syndicales conformément aux dispositions légales et réglementaires. »
L’alinéa suivant est supprimé.
Article 17 :
L’article 03.02.5 est désormais rédigé comme suit :
« 03.02.5 – Protection légale
Les membres de la Délégation du personnel au Comité d’Entreprise bénéficient des mesures de protections légales prévues à l’article L.2421-3 du Code du travail. »
Article 18 :
Le titre de l’article 03.04.2 est complété par les termes « et fonctionnement ».
A ce même article il est inséré un dernier alinéa ainsi rédigé :
« Les règles de fonctionnement du conseil d’établissement conventionnel peuvent être précisées dans le règlement intérieur dudit conseil. »
Article 19 :
L’article 03.05 est supprimé.
Article 20 :
Les articles 03.06, 03.06.1, 03.06.2, 03.06.3, 03.06.4, 03.06.5, 03.06.6, 03.06.6.1 et 03.06.6.2. sont dénumérotés et deviennent respectivement les articles 03.05, 03.05.1, 03.05.2, 03.05.3, 03.05.4, 03.05.5, 03.05.6, 03.05.6.1 et 03.05.6.2.
Article 21 :
A l’article 03.05.6.2 nouveau, à la fin du premier alinéa les termes « dans les conditions ci-après » sont remplacés par les termes « dans les conditions légales et réglementaires ».
A ce même article les deux paragraphes du premier tiret sont supprimés.
Article 22 :
A l’article 04.01, il est ajouté un second alinéa rédigé comme suit :
« Seuls les titres et diplômes nécessaires aux fonctions exercées ou ayant un lien avec ces fonctions et dont sont titulaires, le cas échéant, les salariés, donnent lieu à valorisation. »
Article 23 :
A l’article 04.03, le terme « notamment » est inséré après les termes « Le contrat de travail doit ».
A ce même article, au cinquième tiret, les termes « le lieu » sont remplacés par les termes « le(s) lieu(x) ».
Au huitième tiret, les termes « et les conditions d’évolution de carrière » sont supprimés.
Au dixième tiret, le terme « régimes » est remplacé par le terme « organismes ». A ce même tiret, les termes « ainsi que les taux et répartitions des cotisations » sont supprimés.
Il est ajouté un onzième tiret rédigé comme suit :
« - l’affiliation éventuelle du salarié à la convention de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 au titre de l’article 36 de cette convention. »
Article 24 :
A l’article 04.05.1 le terme « notamment » est ajouté après les termes « L’employeur ou son représentant est tenu ».
A ce même article au deuxième tiret du deuxième point, les termes « et/ou d’établissement » sont ajoutés après les termes « les accords d’entreprise ».
Au deuxième alinéa de cet article, les termes « sans préjudice des obligations légales et réglementaires en matière de priorité d’embauche » sont ajoutés à la fin de la première phrase.
Article 25 :
A l’article 04.05.2, le terme « notamment « est ajouté après les termes « Le salarié est tenu ».
A ce même article, le premier tiret du premier point est désormais « le(s) diplôme(s). »
Article 26 :
A l’article 04.06.1, le premier alinéa est rédigé comme suit :
« La durée de la période d’essai du contrat à durée indéterminée est de :
- 2 mois pour les non-cadres,
- 4 mois pour les cadres. »
Article 27 :
L’article 04.06.2 est désormais rédigé comme suit :
« Pendant la période d’essai, les deux parties peuvent se séparer dans les conditions légales et réglementaires.
Article 28 :
L’article 05.01.2- Changement d’affectation est supprimé.
L’article 05.01.3 devient l’article 05.01.2.
Au deuxième alinéa de l’article 05.01.2 nouveau, sont ajoutés les termes « Dans le respect des dispositions légales et réglementaires » avant les termes « l’employeur ou son représentant ».
Article 29 :
A l’article 05.04.1, au premier alinéa, le chiffre « 39 » est remplacé par le chiffre « 35 ».
Au deuxième alinéa de ce même article, les termes « survenues depuis 1937 » sont supprimés.
A ce même alinéa, les termes « visés par le Décret du 22 mars 1937 » sont insérés après les termes « sauf cas particuliers ».
Article 30 :
Dans le titre de l’article 05.04.2 le terme « conventionnelles » est supprimé.
Les alinéas un et deux de ce même article sont désormais rédigés comme suit :
« Compte tenu de la nécessité de prise en charge continue des usagers et pour tenir compte de la pénibilité du travail de nuit, les personnels concernés bénéficient des dispositions spécifiques prévues par l’accord de branche relatif au travail de nuit et/ou par les accords d’entreprise ou d’établissement.
Les salariés concernés bénéficient de l'Article A3.2.2 de la présente Convention dès lors qu’ils en remplissent les conditions. »
Les alinéas trois et quatre de cet article sont supprimés.
Article 31 :
A l’article 05.05.1, le second alinéa est rédigé comme suit :
« La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation des services et de la nécessité d'assurer la continuité de la prise en charge des soins, de la sécurité et du bien-être des usagers y compris la nuit, les dimanches et jours fériés.
Article 32 :
A l’article 05.05.2, il est ajouté un troisième alinéa rédigé comme suit :
« Dès lors qu’une autre organisation du travail ne permet pas l’application des dispositions ci-dessus et sans préjudice de la règlementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre de jours de repos est fixé à deux jours en moyenne par semaine sur la période retenue en matière d’aménagement du temps de travail et le nombre de dimanches non travaillés sur l’année doit être au moins égal à 13. »
Article 33 :
Le titre de l’article 05.05.3 est désormais « Information sur les horaires de travail ».
A ce même article, au premier alinéa, les termes « plus favorable » sont supprimés.
A ce même article, il est inséré un troisième alinéa nouveau ainsi rédigé :
« Dès lors que l’aménagement du temps de travail n’est pas établi sur deux semaines, les horaires de travail doivent être portés à la connaissance des salariés dans le respect des dispositions légales et réglementaires, notamment en matière d’affichage. »
Au quatrième alinéa nouveau, il est ajouté à la fin de cet alinéa, les termes « dans le respect des dispositions légales et réglementaires ».
Article 34 :
L’article 05.05.4 est désormais rédigé comme suit :
« La durée quotidienne de travail doit être conforme aux dispositions légales et réglementaires et aux accords de branche, d’entreprise ou d’établissement.
Pour les salariés à temps complet, en cas de travail discontinu, cette durée ne peut être fractionnée en plus de deux séquences de travail d'une durée minimum de trois heures.
Pour les salariés à temps partiel la répartition de leur durée quotidienne de travail est régie par les dispositions légales et réglementaires et par l’accord de branche relatif à l’aménagement du temps de travail. »
Article 35 :
A l’article 05.05.5 les alinéas deux et trois sont supprimés.
Il est créé un second alinéa nouveau, rédigé comme suit :
« Elle doit être conforme aux dispositions légales et réglementaires, à l’ accord de branche relatif à l’aménagement du temps de travail ainsi qu’aux accords d’entreprise ou d’établissement. »
Article 36 :
A l’article 05.06.2 l’astérisque et son renvoi sont supprimés.
A ce même article le premier alinéa est désormais rédigé comme suit :
« Lorsque l’aménagement du temps de travail est établi sur deux semaines, les heures supplémentaires sont majorées dans les conditions suivantes : »
Aux premier et deuxième tiret de cet alinéa, les chiffres 79 et 94 sont respectivement remplacés par les chiffres 71 et 78.
A cet article, il est inséré un dernier alinéa nouveau rédigé comme suit :
« Lorsque l’aménagement du temps de travail n’est pas établi sur deux semaines, les heures supplémentaires s’apprécient compte tenu des modes d’aménagement du temps de travail retenus, sans préjudice du taux conventionnel en vigueur. »
Article 37 :
L’article 05.06.4 est désormais intitulé : « Contrepartie obligatoire en repos ».
Les termes « Le droit à repos compensateur comme contrepartie supplémentaire à l’exécution d’heures supplémentaires » sont supprimés et remplacés par les termes « La contrepartie obligatoire en repos ».
Article 38 :
A l’article 05.07 le titre est désormais « Astreintes ».
A ce même article, le terme « sous » est supprimé.
Article 39 :
Les articles 05.07.1 et 05.07.2 sont supprimés et remplacés par un article 05.07.1.nouveau ainsi rédigé :
« 05.07.1- Astreintes à domicile dans l’établissement
Les personnels logés dans l’établissement et effectuant des astreintes dans lesdits logements se voient appliquer les dispositions des articles 05.07.2.2 et 05.07.2.3 ci-dessous. »
Article 40 :
L’article 05.07.3 devient l’article 05.07.2 intitulé « Astreintes à domicile ». A cet article est inséré un astérisque assorti d’un renvoi rédigé comme suit :
« Les dispositions conventionnelles relatives aux astreintes ne sont pas applicables :
- aux cadres dirigeants ni aux cadres administratifs et de gestion dont le coefficient de référence est au moins égal à 715,
- aux salariés des établissements pour enfants handicapés ou inadaptés,
- aux salariés des établissements pour adultes handicapés ou inadaptés ayant fait le choix de l’application des dispositions du Titre E5.
Il convient de leur appliquer, en lieu et place, les dispositions de l’accord de branche relatif aux astreintes, lesdites dispositions ne pouvant se cumuler avec un avantage ayant le même objet. »
Article 41 :
L’article 05.07.3.1 devient l’article 05.07.2.1.
A ce même article le terme « permanence » est remplacé par les termes « d’astreinte ».
Article 42 :
L’article 05.07.3.2 est remplacé par l’article 05.07.2.2 dont le contenu est désormais le suivant :
« La fréquence de ces astreintes ne peut excéder par salarié dix nuits par mois ainsi qu'un dimanche et jour férié par mois. »
Article 43 :
L’article 05.07.3.3 devient l’article 05.07.2.3.
Dans cet article, les termes « de permanence » sont remplacés par les termes « d’astreinte ».
Le début de la première phrase de cet article est désormais rédigé comme suit :
« Les personnels assurant des astreintes à domicile sont rémunérés comme suit : ».
Article 44 :
L’article 05.07.3.4 devient l’article 05.07.2.4 rédigé comme suit :
« Si au cours d’une astreinte, le salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, ce temps sera rémunéré en tant que travail effectif avec application des majorations correspondantes, dès lors que sont remplies les conditions légales et réglementaires ouvrant droit à ces majorations. »
Article 45 :
L’article 05.07.4 est supprimé.
Article 46 :
Le Sous-Titre E5 devient le Titre E5.
Dans le préambule le terme « sous » est supprimé.
Il est ajouté un dernier alinéa rédigé comme suit :
« Toutefois, les dispositions de l’article E 05.02 sont applicables également dans les établissements visés au 6° du I de l’article L.312-1 du code de l’action sociale et des familles. »
Article 47 :
A l’article E 05.01.1 le chiffre 39 est remplacé par le chiffre 35.
Article 48 :
A l’article E 05.01.2.1, le dernier alinéa est désormais rédigé comme suit :
« La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation des services et de la nécessité d'assurer la continuité de la prise en charge des soins, de la sécurité et du bien-être des usagers y compris la nuit, les dimanches et jours fériés. »
Article 49 :
A l’article E.05.01.2.2, il est ajouté un troisième alinéa rédigé comme suit :
« Dès lors qu’une autre organisation du travail ne permet pas l’application des dispositions ci-dessus et sans préjudice de la règlementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre de jours de repos est fixé à deux jours en moyenne par semaine sur la période retenue en matière d’aménagement du temps de travail et le nombre de dimanches non travaillés sur l’année doit être au moins égal à 13. »
Article 50 :
L’article E 05.01.2.3 est désormais rédigé comme suit :
« E.05.01.2.3 - Information sur les horaires de travail
Les horaires de travail doivent être portés à la connaissance des salariés dans le respect des dispositions légales et réglementaires, notamment en matière d’affichage. »
Article 51 :
A l’article E 05.01.2.4, le premier alinéa est désormais rédigé comme suit :
« La durée quotidienne de travail doit être conforme aux dispositions légales et réglementaires et aux accords de branche, d’entreprise ou d’établissement. »
Au deuxième alinéa les termes « En cas de journée continue » sont supprimés.
Le troisième alinéa est désormais rédigé comme suit :
« Pour les salariés à temps complet, en cas de travail discontinu, cette durée ne peut être fractionnée en plus de trois périodes de travail chacune d’une durée minimale de deux heures. »
Il est inséré un quatrième alinéa nouveau rédigé comme suit :
« Pour les salariés à temps partiel la répartition de leur durée quotidienne de travail est régie par les dispositions légales et réglementaires et par l’accord de branche relatif à l’aménagement du temps de travail. »
Les alinéas quatre et cinq anciens deviennent respectivement les alinéas cinq et six de cet article.
Article 52 :
L’article E 05.01.2.5 est désormais intitulé « Amplitude ».
A ce même article les a) et b) sont supprimés et remplacés par un alinéa rédigé comme suit :
« Elle doit être conforme aux dispositions légales et réglementaires, à l’accord de branche relatif à l’aménagement du temps de travail ainsi qu’aux accords d’entreprise ou d’établissement. »
Article 53 :
L’article E 05.02 est supprimé et remplacé par un article E 05.02 nouveau rédigé comme suit :
« E.05.02- Surveillance nocturne (présence en chambre de veille)
Le recours à la surveillance nocturne s’effectue conformément aux dispositions légales et réglementaires. »
Article 54 :
Le Sous-Titre M5 devient le Titre M5.
Dans le préambule du Titre M5 nouveau le terme « Sous » est supprimé.
Article 55 :
Le premier alinéa de l’article M05.01.1 est désormais rédigé comme suit :
« Sous réserve d'une organisation du travail différente définie par accord d'entreprise ou d'établissement conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires, la durée du travail est fixée, sur la base de 35 heures par semaine, par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. »
A ce même article, les deuxième et troisième alinéas sont désormais rédigés comme suit :
« En outre, les médecins visés au Titre 20 de la Convention pourront être appelés à assurer des gardes dans l'établissement ou des astreintes à domicile.
Les conditions dans lesquelles les astreintes à domicile pourront leur être demandées ainsi que les rémunérations correspondantes sont précisées à l'Article M.05.02 de la Convention.
Compte tenu de la durée du travail rappelée au 1er alinéa du présent Article, d'une part, de l’organisation de la permanence des soins, d'autre part, les conseils d'administration devront s'assurer le concours des médecins en nombre suffisant en faisant appel, si besoin, à des médecins de l'extérieur. »
Article 56 :
L’article M05.01.2.1 est désormais rédigé comme suit :
« La répartition - entre les médecins – du temps de travail, des astreintes à domicile et des gardes est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins vingt quatre heures sur vingt quatre tout au long de l'année.
Cette répartition est portée à la connaissance des médecins dans les conditions légales et réglementaires, notamment en matière d’affichage. »
Article 57 :
L’article M.05.01.2.2 est désormais rédigé comme suit :
« Lorsque l’aménagement du temps de travail est établi sur deux semaines, le nombre de jours de repos est fixé à trois par quatorzaine dont deux consécutifs.
Dès lors qu’une autre organisation du travail ne permet pas l’application des dispositions ci-dessus et sans préjudice de la règlementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre de jours de repos est fixé à 1.5 jours en moyenne par semaine sur la période retenue en matière d’aménagement du temps de travail. »
A l’article M.05.02.1 le renvoi de bas de page est désormais rédigé comme suit : « Non conforme à l’article L.3121-1 du code du travail ».
Article 58 :
L’intitulé du Titre 7 est désormais le suivant :
« FORMATION PROFESSIONNELLE ».
Article 59 :
L’article 07.02 est supprimé et est remplacé par un article 07.02.nouveau rédigé comme suit :
« 07.02- AUTRES ACTIONS DE FORMATION
Le suivi par les salariés d’actions de formation professionnelle s’effectue conformément aux dispositions légales et réglementaires, à l’accord de branche relatif à la formation professionnelle et aux accords d’entreprise ou d’établissement. »
Article 60 :
A l’article 07.03 le premier alinéa est désormais rédigé comme suit :
« Les établissements doivent consacrer, outre les dispositions légales et réglementaires relatives à la formation des salariés sous contrat à durée déterminée, un taux de participation au titre du plan de formation à hauteur minimum de 1,60%de la masse salariale annuelle brute.
Le second alinéa est désormais rédigé comme suit : « Cette contribution couvre les dépenses afférentes au plan de formation sans préjudice des contributions de nature obligatoire décidées par l’Etat au titre du congé individuel de formation et du dispositif de professionnalisation. »
Article 61 :
L’article 07.04 est supprimé et remplacé par un article 07.04 nouveau rédigé comme suit :
« 07.04- UNIFAF
Vu les dispositions du Code du Travail, - par voie de Convention - a été créé un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de la branche sanitaire sociale et médico-sociale à but non lucratif, lequel, dénommé UNIFAF, a été agréé conformément aux dispositions du code du travail et étendu par Arrêté du 06 novembre 2006.
Les entreprises adhérentes des Fédérations et Syndicats d’employeurs signataires ont –quels que soient leurs effectifs- obligation d’adhérer à cet OPCA et doivent lui verser une somme égale à 65% de leur obligation légale ou conventionnelle de cotisation au plan de formation. »
Article 62 :
A l’article 08.01.1, au deuxième tiret, la deuxième phrase est déplacée et devient le dernier paragraphe du sixième tiret.
A ce même article, après les premières phrases des quatrième et cinquième tirets, il est inséré un astérisque avec un renvoi en fin d’article rédigé comme suit :
« * Sous réserve des dispositions spécifiques relatives au reclassement des personnels présents au 1er juillet 2003, prévues par l’Avenant n°2002-02 du 25 mars 2002. »
Au sixième tiret, les termes « peuvent s’ajouter » sont remplacés par les termes « s’ajoutent ».
Le septième tiret est désormais rédigé comme suit :
« - Est ajoutée, le cas échéant, une indemnité de carrière telle que visée à l’article 8 de l’avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002. »
Au huitième tiret, il est inséré, après les termes « indemnité différentielle », les termes « telle que visée à l’article 9 de l’avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002 modifié par l’avenant n° 2006-03 du 17 octobre 2006. »
A la fin de l’article 08.01.1, il est inséré un dernier alinéa rédigé comme suit :
« Pour les personnels exerçant dans les foyers-logements non médicalisés, crèches, garderies, haltes-garderies et centres de soins infirmiers, la rémunération brute hors éléments variables est affectée d’un coefficient de 0,925.
Néanmoins, les salariés de ces établissements qui percevaient, au moment du reclassement effectué en application de l’avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002 l’indemnité de sujétion spéciale, en conserveront le bénéfice à titre individuel sous forme d’une prime exceptionnelle d’un montant équivalent en euros courants. »
Article 63 :
A l’article 08.02.1.1.1, le premier alinéa est désormais rédigé comme suit :
« Pour les salariés titulaires d’un diplôme professionnel, ou occupant un métier exigeant des connaissances techniques et pouvant justifier de ces connaissances, il est pris en compte, pour déterminer leur rémunération et dans les conditions ci-après précisées, l'ancienneté acquise antérieurement et respectivement dans les différents métiers ou fonctions de la profession : ».
Article 64 :
A l’article 08.02.1.2 les termes « sera tenu compte des » sont supprimés et sont remplacés par les termes « est pris en compte les ».
Article 65 :
A l’article 09.01.1, il est ajouté en fin d’article les termes «,sauf période différente définie conformément aux dispositions légales et réglementaires. »
Article 66 :
A l’article 09.01.2, les termes « d’un mois » sont remplacés par les termes « de dix jours ».
Article 67 :
A l’article 09.02.3, il est ajouté, au premier alinéa les termes « consécutifs ou non » avant la parenthèse.
A ce même article, il est ajouté à la fin du deuxième alinéa les termes « sous réserve de l’application des dispositions légales et réglementaires. »
Le dernier alinéa est désormais rédigé comme suit :
« Toutefois, pour l'application de la disposition ci-avant, il ne sera pas tenu compte des absences - pour maladie - des femmes enceintes. »
Article 68 :
A l’article 09.03.1, les termes suivants sont ajoutés à la fin du premier alinéa « , sauf accord particulier conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires. »
Article 69 :
A l’article 09.03.2, au deuxième aliéna les termes « ou à » sont supprimés.
A ce même alinéa, les termes « ou un congé maternité » sont ajoutés après les termes « maladie professionnelle ».
Article 70 :
A l’article 09.03.3, l’astérisque et son renvoi sont supprimés.
La première phrase du premier alinéa de cet article est désormais rédigée comme suit :
« Le 1er mars de chaque année, l’employeur ou son représentant établit, affiche et communique aux salariés l’état des congés annuels (c’est-à-dire l’ordre et les dates des départs), après avis des Délégués du Personnel. »
La première phrase du deuxième alinéa est désormais rédigée comme suit :
« Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’ordre des départs est arrêté en tenant compte notamment : ».
Il est ajouté un dernier tiret ainsi rédigé :
« - ainsi que le cas échéant de l’activité chez un ou plusieurs employeurs pour les salariés travaillant à temps partiel. »
Article 71 :
A l’article 09.03.5.1, les termes « d’accord » sont supprimés.
Article 72 :
A l’article 09.04.1 au deuxième alinéa, les termes « de celles édictées au 1er et 2e alinéas de l’Article L.223-11 du Code du travail. » sont remplacés par les termes « des dispositions légales et réglementaires. »
Article 73 :
A l’article 10.01, la première phrase est désormais rédigée comme suit :
« Le contrat de travail est suspendu notamment dans les cas suivants : ».
A ce même article les termes « à l'avis de la Commission mentionnée à l'Article L.323-11 du Code du Travail » sont remplacés par les termes « aux dispositions légales et réglementaires ».
A ce même article le quatrième tiret est désormais rédigé comme suit :
« - congés pour accomplissement du service national, des périodes militaires obligatoires et du service dans la réserve opérationnelle visés à l’article 11.04 de la présente convention, ».
Au cinquième tiret, les termes « et congé sabbatique prévu à l’article 11.07. » sont ajoutés après la référence à l’article 11.06.
Au dernier tiret, les termes « aux Articles L. 900.3, L. 931.1, L. 931.1.1 du Code du Travail » sont remplacés par les termes « par les dispositions légales et réglementaires. »
Article 74 :
A l’article 11.01, l’astérisque et son renvoi sont supprimés.
Article 75 :
L’article 11.01.2 est désormais rédigé comme suit :
« Pour le 1er Mai, il est fait application des dispositions légales, à savoir le paiement double du 1er mai travaillé, ou, au choix du salarié, de celles édictées - pour les autres jours fériés à l'Article 11.01.3 ci-dessous.
Dès lors que le choix du salarié se porte sur l’application des dispositions légales, lesdites dispositions s’appliquent en lieu et place des dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés visées à l’article 11.01.3 ci-dessous et des dispositions relatives à l’indemnité pour travail effectué les jours fériés visée à l’article A.3.3. »
Article 76 :
A l’article 11.01.3.2, il ajouté à la fin du titre de l’article les termes « ou indemnité compensatrice ».
Au premier alinéa de cet article les termes « à temps complet » sont supprimés.
Il est ajouté un dernier alinéa ainsi rédigé :
« Les salariés qui - en raison des nécessités du service - ne pourront bénéficier du repos compensateur, percevront une indemnité compensatrice. »
Article 77 :
L’article 11.01.3.3 est désormais rédigé comme suit :
« 11.01.3.3 – Durée du repos compensateur – Montant de l’indemnité compensatrice
La durée du repos compensateur ou le montant de l’indemnité compensatrice correspondra forfaitairement à 1/5 de la durée hebdomadaire moyenne de travail du salarié au tarif des heures normales.
Toutefois, les salariés, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel ayant travaillé pour une durée supérieure à 1/5 de leur durée hebdomadaire moyenne de travail bénéficient, d’un repos compensateur (ou d’une indemnité compensatrice) égal(e) au nombre d’heures réellement effectuées.
De même, les salariés, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel dont la durée quotidienne habituelle de travail est supérieure à 1/5 de leur durée hebdomadaire moyenne de travail, bénéficient d’un repos compensateur (ou d’une indemnité compensatrice) égale à leur durée quotidienne habituelle de travail. »
Article 78 :
Il est inséré un nouvel article 11.01.3.4 rédigé comme suit :
« 11.01.3.4- Report du repos compensateur acquis
Si le salarié qui a acquis un droit à repos compensateur conformément à l’article 11.01.3.2 n’a pu en bénéficier en raison d’une suspension de son contrat de travail, le repos compensateur est soit reporté, soit remplacé par une indemnité compensatrice. »
L’article 11.01.3.4 est dénuméroté et devient l’article 11.01.3.5.
Article 79 :
A l’article 11.02 l’astérisque et son renvoi sont supprimés.
Au début du premier alinéa, sont ajoutés les termes « Sans préjudice de l’application des dispositions légales, ».
Au troisième alinéa, les termes « la Commission départementale d’éducation spéciale » sont remplacés par les termes « l’instance habilitée par les textes légaux et réglementaires ».
Le dernier alinéa est désormais rédigé comme suit :
« Pour l'attribution des jours de congés prévus ci-dessus, le (la) concubin (e), est assimilé (e) au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par une déclaration sur l’honneur.
Il en est de même pour le (la) salarié(e) qui a conclu un Pacte Civil de Solidarité, sous réserve d’en justifier l’existence.»
Article 80 :
A l’article 11.03, le deuxième tiret est désormais rédigé comme suit :
« - décès d’un enfant du salarié ou de celui de son conjoint : ………..5 jours.
A ce même article le dernier alinéa est désormais rédigé comme suit :
« Pour l'attribution des jours de congés prévus ci-dessus, le (la) concubin (e), est assimilé (e) au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par une déclaration sur l’honneur.
Il en est de même pour le (la) salarié(e) qui a conclu un Pacte Civil de Solidarité, sous réserve d’en justifier l’existence.»
Article 81 :
Les articles 11.04 et 11.04.1 sont supprimés.
L’article 11.04.2 est renuméroté et devient l’article 11.04 dont le titre est désormais le suivant : « Congés liés à l’accomplissement d’une période militaire obligatoire ».
A l’article 11.04 nouveau les termes « d’instruction » sont supprimés.
Article 82 :
A l’article 12.01.1.1 les deux premiers alinéas sont désormais rédigés comme suit :
« La durée du congé maternité est fixée par les dispositions légales et réglementaires.
Le congé maternité peut être anticipé ou reporté conformément aux dispositions légales et réglementaires. »
Article 83 :
A l’article 13.01.2.2 a), sont insérés après les termes « d’hospitalisation », les termes suivants « (intervenue en début ou en cours d’arrêt de travail) », le reste sans changement.
Article 84 :
L’article 13.01.3 est désormais intitulé :
« Indemnités en cas de licenciement pour causes de perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise, liées aux absences pour maladie ».
Cet article est désormais rédigé comme suit :
« En cas de licenciement lié aux absences pour maladie causes de perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise, celui-ci ne saurait avoir pour effet de priver le salarié concerné du bénéfice des indemnités complémentaires prévues à l’article 13.01.2.3. »
Article 85 :
A l’article 13.02.1 le troisième aliéna est désormais rédigé comme suit :
« Lorsqu’il s’exerce au domicile du salarié, le contrôle médical ne peut avoir lieu qu’aux heures de présence obligatoire. »
Article 86 :
Il est inséré un dernier alinéa aux articles 13.05 et 14.06 rédigé comme suit :
« Les employeurs s’engagent à verser, pour tout bénéficiaire visé aux articles 4 et 4 bis de la Convention Collective Nationale de Retraite et de Prévoyance des cadres du 14 mars 1947 ou à l’annexe IV à cette convention, une cotisation à leur charge exclusive, égale à 1.50% de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale, conformément aux dispositions de l’article 7 de ladite convention. »
Article 87 :
A l’article 15.02.1.2, au b), la parenthèse est supprimée.
A ce même b), le terme « de » est remplacé par les termes « par les ».
Article 88 :
L’article 15.02.1.3 est désormais intitulé : « Licenciement pour causes de perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise, liées aux absences pour maladie ».
Article 89 :
A l’article 15.02.1.6.2, les termes « représentants des organisations signataires de la convention » sont remplacés par les termes « délégués syndicaux ».
Article 90 :
A l’article 15.02.2.1, le terme « biologistes » est ajouté après le terme « pharmaciens » aux a) et b) de cet article.
A ce même article, à la fin du b), il est ajouté un dernier alinéa rédigé comme suit :
« En ce qui concerne les personnels bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, la durée du préavis est déterminée conformément aux dispositions légales et réglementaires. »
Article 91 :
A l’article 15.02.2.3, au d) les termes « à tout le moins en tant que tel » sont supprimés.
Article 92 :
A l’article 15.02.3.1, le terme « brut » est ajouté après les termes « salaire » et « salaire moyen ».
Il est inséré un premier alinéa rédigé comme suit :
« Le salarié licencié alors qu’il compte au moins un an d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à l’indemnité légale de licenciement. »
Au début du deuxième alinéa nouveau sont insérés les termes « Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, ».
Il est ajouté un dernier alinéa rédigé comme suit :
« Toutefois, lorsque le licenciement est prononcé par application de l’article 15.02.1.4 de la présente Convention, le salarié pourra recevoir l’indemnité légale spéciale de licenciement ou l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle lui est plus favorable. »
Article 93 :
A l’article 15.02.3.2, le terme « brut » est ajouté après les termes « salaire » et « salaire moyen ».
Il est inséré un premier alinéa rédigé comme suit :
« Le cadre licencié alors qu’il compte au moins un an d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à l’indemnité légale de licenciement.
Au début du deuxième alinéa nouveau sont insérés les termes « Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, ».
Il est ajouté un dernier alinéa rédigé comme suit :
« Toutefois, lorsque le licenciement est prononcé par application de l’article 15.02.1.4 de la présente Convention, le salarié pourra recevoir l’indemnité légale spéciale de licenciement ou l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle lui est plus favorable. »
A ce même article le terme « biologistes » sont ajoutés après le terme « pharmaciens ».
Article 94 :
L’article 15.03.1.1 est désormais rédigé comme suit :
« La résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ou de son représentant en raison de l'âge du salarié ne constitue pas un licenciement mais une mise à la retraite dès lors que sont remplies les conditions requises par les dispositions légales et réglementaires ».
Article 95 :
A l’article 15.03.1.3, le terme « biologistes » est ajouté après le terme « pharmacien ».
Article 96 :
A l’article 15.03.2.2, au deuxième alinéa, le terme « brut » est inséré après les termes « salaire moyen ».
A ce même article, à l’avant dernier alinéa il est inséré un astérisque après l’article L.322.4 3° avec un renvoi de bas de page rédigé comme suit : « Le dispositif de préretraite progressive visé à l’article L.322.4.3° du code du travail n’est plus applicable depuis le 1er janvier 2005. Les conventions conclues en application de cet article demeurent inchangées et continuent de produire effet jusqu’à leur terme. »
Article 97 :
A l’article 15.03.3, les termes « Ministre du Travail et de la Sécurité Sociale » sont remplacés par les termes « Ministère compétent ».
Au second alinéa le terme « brute » est ajouté après les termes « rémunération totale ».
Article 98 :
Il est créé un article 15.03.5 intitulé « COEFFICIENTS HIERARCHIQUES », rédigé comme suit :
15.03.5 -COEFFICIENTS HIERARCHIQUES
En vue de permettre la seule application des dispositions de l'Article 36 de l'Annexe n° I à la Convention Collective Nationale de Retraite et de Prévoyance des Cadres du 14 mars 1947, des coefficients hiérarchiques sont attribués aux métiers ci-après :
15.03.5.1 - Coefficient hiérarchique - 255 :
- Infirmier D.E. ou autorisé
- Infirmier psychiatrique
- Infirmier breveté sana *
- Pupitreur Niveau 3 *
- Préparateur de travaux Niveau 1 *
15.03.5.2 - Coefficient hiérarchique - 272 :
- Manipulateur d’électro-radiologie médicale
- Educateur sportif
- Technicien de laboratoire non diplômé après 7 ans *
- Professeur adjoint EPS *
- Educateur technique spécialisé non diplômé et non assimilé *
- Instituteur titulaire du C.A.P. *
- Préparateur de travaux Niveau 2 *
15.03.5.3 - Coefficient hiérarchique - 281 :
- Secrétaire médical
- Responsable du secrétariat médical
- Technicien de laboratoire
- Technicien supérieur en prothésie-orthésie
- Infirmier spécialisé diplômé
- Orthophoniste
- Orthoptiste
- Masseur-kinésithérapeute
- Ergothérapeute
- Psychomotricien
- Diététicien
- Educateur petite enfance
- Animateur socio-éducatif niveau II
- Educateur technique spécialisé
- Educateur spécialisé
- Enseignant d’activités physiques et sportives
- Conseiller en économie sociale et familiale
- Enseignant spécialisé
- Rédacteur
- Secrétaire de direction
- Comptable
- Assistant des services économiques
- Technicien
- Infirmier manipulateur radio diplômé *
- Jardinière d’enfants spécialisée *
- Educateur technique spécialisé assimilé *
- Chef préparateur de travaux *
- Chef d’exploitation *
- Programmeur d’études Niveau 1 – Niveau 2 *
- Chef pupitreur *
15.03.5.4 - Coefficient hiérarchique - 295 :
- Préparateur en pharmacie
- Préparateur en pharmacie chef de groupe
- Responsable médico-technique B
- Formateur IFSI
- Responsable infirmier
- Responsable rééducateur
- Assistant social
- Informaticien
- Responsable logistique Niveau 2
- Responsable logistique Niveau 3
- Programmeur assembleur *
- Assistant social moniteur d’école *
- Dépensier *
- Programmeur d’études Niveau 3 *
(*) Emplois en cadre d’extinction
Article 99 :
A l’article 16.01, au premier alinéa, les termes « à terme précis » sont ajoutés après les termes « durée déterminée ».
Le deuxième alinéa est désormais rédigé comme suit :
« Lorsque le contrat à durée déterminée à terme imprécis a eu une durée au moins égale à 18 mois, le salarié a droit à un préavis dont la durée est identique à celle fixée à l’article 15.02.2.1a). Ce préavis ne fait pas échec à l’échéance du terme. »
Article 100 :
A l’article 20.03, les termes « heures de permanence » sont remplacés par les termes « astreintes ».
Article 101 :
L’article 20.04. est supprimé.
L’article 20.04.1 devient l’article 20.04 nouveau intitulé comme suit :
« Congés de perfectionnement scientifique ».
A ce même article le terme « traitement » est remplacé par le terme « salaire ».
L’article 20.04.2 est supprimé.
Article 102 :
L’article 20.07.1 est désormais rédigé comme suit :
« En application du Code de la Santé Publique, les médecins assistants sont recrutés, conformément aux dispositions légales et réglementaires définies audit code.
Article 103 :
A l’article 20.07.3.2, les termes « ou résolution judiciaire » sont supprimés.
A ce même article il est ajouté un dernier tiret ainsi rédigé :
« - ou par résolution judiciaire en cas d’inaptitude suite à un accident de travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle. »
Article 104 :
A l’article 20.07.4 le second alinéa est supprimé.
Article 105 :
Au Titre 21 est inséré le nouvel accord de branche relatif à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés applicable pour la période 2006-2010.
Article 106 :
Il est créé un sommaire en page 1 des Annexes en intégrant par Filières la liste des métiers avec le renvoi aux pages correspondantes de la CCN 51.
Article 107 :
A l’Annexe I -Classement des salariés par filières, il est ajouté à la fin du préambule un dernier alinéa rédigé comme suit :
« Les professionnels chargés de la direction d’un ou plusieurs établissements ou services doivent justifier des qualifications requises dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires. »
Article 108 :
A l’Annexe I, dans la Filière soignante, dans le Regroupement 1.1 – Agent des services de soins, aux critères de regroupement, les termes « n’exigeant pas de qualification particulière » sont supprimés.
Article 109 :
A l’Annexe I, dans la fiche métier Agent de soins, est ajoutée dans la rubrique Définition du métier, la phrase : « Le garde malade n’est pas habilité à donner des soins. »
Article 110 :
A l’Annexe I, dans la Filière soignante, aux fiches métiers infirmier D.E ou autorisé, infirmier spécialisé diplômé, responsable infirmier et cadre infirmier, dans la rubrique Dispositions spécifiques, les termes « (y compris les salles de réveil) » sont ajoutés après les termes « blocs opératoires ».
Article 111 :
Dans la fiche métier Responsable infirmier, la rubrique Conditions d’accès au métier est désormais rédigée comme suit :
« Le responsable infirmier a exercé les fonctions d’infirmier pendant plusieurs années et encadre des personnels infirmiers, aides-soignants et le cas échéant, aides médico psychologiques. »
A cette même fiche, à la rubrique Dispositions spécifiques, le premier alinéa est désormais rédigé comme suit :
« Le responsable infirmier bénéficie d’un complément encadrement de 40 points quand il encadre au moins 5 infirmiers E.T.P. ou 10 infirmiers, aides-soignants et le cas échéant, aides médico psychologique E.T.P., ou de 90 points quand il encadre au moins 7.5 infirmiers E.T.P. ou 15 infirmiers, aides-soignants et le cas échéant, aides médico psychologiques E.T.P. »
Article 112 :
A l’Annexe I dans la Filière Educative et Sociale, à la Fiche Métier Aide médico psychologique, dans la rubrique Dispositions spécifiques, le terme « les » qui précède les termes « unités de soins »est supprimé.
Il en est de même dans la Filière Soignante, dans les Fiches Métiers des aides soignants ainsi que des personnels infirmiers et de la hiérarchie correspondante.
Article 113 :
A l’Annexe I dans la Filière Educative et Sociale, à la Fiche Métier Moniteur d’atelier, dans la rubrique Conditions d’accès au métier, au dernier alinéa, le terme « nomination » est supprimé et remplacé par le terme « embauche ».
A ce même alinéa, les termes « dans l’ancienneté pour l’avancement d’échelon » sont supprimés et remplacés par les termes « pour déterminer la prime d’ancienneté applicable ».
Article 114 :
Dans la Filière Logistique, dans la fiche métier Agent des services logistiques niveau 1, dans la rubrique Conditions d’accès au métier, il est inséré les termes suivants, à la fin de la dernière phrase : « Cette condition d’exercice n’est pas liée à l’établissement. »
Dans cette même fiche, dans la rubrique Dispositions spécifiques, il est ajouté une dernière phrase ainsi rédigée :
« Il y a lieu de tenir compte de toutes les formations y compris de celles acquises avant l’embauche. »
Dans la Filière Administrative, dans la fiche métier Cadre informaticien niveau 2, dans la rubrique Dispositions spécifiques, les termes « exerçant les fonctions d’ingénieur système » sont ajoutés après les termes « N2 ».
Article 115 :
A l’Annexe I dans la Filière Médicale, à la Fiche Métier Médecin coordonnateur, dans la rubrique Dispositions spécifiques il est ajouté un alinéa rédigé comme suit :
« Le médecin coordonnateur bénéficie d’un complément spécialité de 100 points dès lors qu’il justifie des diplômes requis par la règlementation en vigueur lui permettant d’exercer en qualité de spécialiste.»
Article 116 :
A l’article A3.3, il est ajouté un dernier alinéa ainsi rédigé :
« Lorsqu’un jour férié tombe un dimanche il n’y a pas de cumul de l’indemnité pour travail effectué les dimanches et de l’indemnité pour travail effectué les jours fériés. »
Article 117 :
A l’article A3.4.1, le (1) et le renvoi correspondant sont supprimés.
Il est inséré en début d’article les termes suivants :
« Les indemnités suivantes sont placées en cadre d’extinction à compter du 1er juillet 2003. »
A ce même article les termes « Aux salaires définis au Titre 8 de la Convention, s’ajoutent : » sont supprimés.
Article 118 :
A l’article A3.4.2.2, il est inséré à la fin de l’article les termes suivants « , à savoir, travail ou présence de nuit ou travail les dimanches et jours fériés. »
Article 119 :
Il est créé un article A3.4.6 rédigé comme suit :
« A3.4.6- Personnels intervenant en milieu carcéral
Une indemnité forfaitaire est attribuée aux salariés dispensant des soins aux détenus dans les services médico-psychologiques régionaux, conformément aux dispositions du décret n° 86- 02 du 14 mars 1986.
Le montant de l’indemnité est fixé à 24 points pour les salariés consacrant leur activité à temps plein à ces structures et au prorata pour les salariés à temps partiel. »
Article 120 :
L’article A3.5 est désormais rédigé comme suit :
« A3.5- Avantages spéciaux accordés aux concierges
Les concierges en continu habitant la loge ont droit outre le repos hebdomadaire légal et les congés payés légaux, à un congé annuel compensateur de 15 jours (ou une indemnité équivalente).
Dans le cas d'un ménage où seul un des conjoints tient le poste de concierge, l'autre conjoint ne doit pas assurer son remplacement à la loge, sans engagement contractuel. »
Article 121 :
A l’article A3.8 , les termes « en Ile de France » sont supprimés.
Article 122 :
A l’Annexe IV PRESTATIONS EN NATURE, dans le préambule, les termes « taux de retenues » sont remplacés par les termes « montants retenus ».
A ce même préambule le terme « fixée » est remplacé par le terme « déterminée ».
Article 123 :
A l’article A4.2.1, un astérisque est ajouté aux a), b), c) et f).
A l’article A4.2.2. un astérisque est ajouté dans le titre.
La légende de ces astérisques est : * Cadre d’extinction.
Article 124 :
A l’article A4.2.1, au d) les termes « avec grand confort, construite ou aménagée comme telle depuis 1948 » sont supprimés.
A l’article A4.2.3, les termes « avec confort ou grand confort » sont supprimés.
Article 125 :
A l’article A5.1.3, au premier alinéa les termes « 1700 heures » sont remplacés par les termes « la durée annuelle ».
A ce même article le dernier tiret est désormais rédigé comme suit :
« - les emplois éducatifs pouvant être tenus par des salariés en formation continue au titre des dispositions légales et réglementaires. »
Article 126 :
Il est créé un titre à l’article A5.2.03 rédigé comme suit : « Autres conditions ».
Article 127 :
A l’article A5.2.04, au deuxième tiret, les termes « visé à l’article A5.2.02 » sont supprimés.
Article 128 :
L’article A5.2.09 est désormais rédigé comme suit :
« Elle est fixée sur la base de 35 heures par semaine par les dispositions légales et réglementaires en vigueur pour toutes les catégories de personnel relevant de la présente Annexe. »
Article 129 :
A l’article A7.6 le terme « vestimentaire » est mis au pluriel dans le titre ainsi que dans le texte de l’article.
Article 130 :
L’article A8.02 est désormais rédigé comme suit :
« A8.02- DUREE DU TRAVAIL
Elle est fixée sur la base de 35 heures par semaine par les dispositions légales et réglementaires en vigueur et est répartie entre un temps de formation théorique, un temps de formation pratique et un temps de travail personnel conformément aux dispositions légales et réglementaires ».
Article 131 :
A l’article A8.03, le premier alinéa est complété par les termes «conformément aux dispositions légales et réglementaires ».
Le second alinéa de ce même article est supprimé.
A l’Annexe IX le titre est désormais « Entreprises et services d’aide par le travail (ESAT) ».
A l’article A9.1 au premier alinéa les termes « CAT » sont remplacés par les termes « Entreprises et services d’aide par le travail (ESAT) ».
Article 132 :
A l’article A10.06, les termes « à l’article D.773-1-2 du » sont remplacés par les termes « par le ».
A ce même article, les termes « la C.D.E.S » sont remplacés par les termes « l’instance habilitée par les textes légaux et réglementaires ».
Article 133 : Date d’application du présent avenant
Il est expressément convenu que l’entrée en vigueur du présent accord est suspendue à l’obtention de son agrément ministériel conformément aux dispositions prévues par l’article L 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles et prendra effet au premier jour du mois civil qui suit l’obtention dudit agrément.
Les partenaires sociaux considèrent, par souci de cohérence et d’unicité du statut collectif notamment pour les entreprises gestionnaires d’établissements relevant, pour certains du secteur social et médico-social et pour d’autres du secteur sanitaire, que cette condition suspensive s’appliquera à toutes les entreprises et établissements appliquant la convention collective du 31 octobre 1951 indépendamment du secteur d’activité concerné.
Il n’apparaît, en effet, pas envisageable aux partenaires sociaux de permettre qu’un même accord puisse s’appliquer dans les différentes entreprises et établissements relevant de la même convention collective de manière différée ou décalée dans le temps voire ne s’appliquer que dans certaines entreprises ou dans certains établissements en cas de refus définitif d’agrément.
L’obtention de l’agrément est donc une condition substantielle de son entrée en vigueur pour toutes les entreprises et établissements appliquant la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951.
Fait à PARIS, le 19 février 2009.
Fédération des Etablissements La Fédération Française de la Santé et de
Hospitaliers et d’Aide à la Personne l’Action Sociale « CFE-CGC ».
Privés non lucratifs
Le Directeur Général
La Fédération de la Santé et de La Fédération des Services
L’Action sociale « CGT » Publics et de Santé « CGT-FO »
La Fédération Nationale La Fédération Santé et Sociaux « CFTC »
Des Syndicats de Services
De Santé et Services
Sociaux « CFDT ».
A+
bvh394
on parle beaucoup de la 66 mai qu'en est il de la 51/FEHAP:
CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DU 31 OCTOBRE 1951
AVENANT N°2009-01 du 19 février 2009 portant toilettage de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951
ENTRE :
- LA FEDERATION DES ETABLISSEMENTS HOSPITALIERS
ET D'ASSISTANCE PRIVES A BUT NON LUCRATIF
179, rue de Lourmel – 75015 PARIS
d'une part,
ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES :
- FEDERATION FRANÇAISE DE LA SANTE
ET DE L'ACTION SOCIALE "C.F.E. - C.G.C."
39, rue Victor-Massé - 75009 PARIS
- FEDERATION DE LA SANTE ET DE L'ACTION
SOCIALE "C.G.T."
Case 538 - 93515 MONTREUIL CEDEX
- FEDERATION DES SERVICES PUBLICS
ET DE SANTE "CGT-F.O."
153-155, rue de Rome - 75017 PARIS
- FEDERATION NATIONALE DES SYNDICATS
DE SERVICES DE SANTE ET SERVICES SOCIAUX "C.F.D.T."
47/49, avenue Simon Bolivar - 75019 PARIS
- FEDERATION SANTE
ET SOCIAUX "C.F.T.C."
10, rue Leibniz - 75018 PARIS
d'autre part.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1er :
A l’article 01.02.1- Champ d’application territorial, il est inséré les termes « et territoires » après les termes « les départements ».
Article 2 :
Le titre de l’article 01.02.2.1 est désormais « Périmètre ».
A ce même article, le terme « principalement » est ajouté après les termes « lorsque leur activité est ».
A ce même article, après le code 85-3H le terme « notamment » est inséré après le terme « correspondent ».
Sous ce même code, le premier tiret est modifié comme suit :
- « les activités des établissements et services d’aide par le travail (ESAT/CAT), des centres de rééducation professionnelle (C.R.P) et des entreprises adaptées (ex Ateliers protégés) ».
Le code 24.4 A est supprimé ainsi que les activités correspondantes.
Article 3 :
A l’article 01.02.2.2 les termes « d’organismes » sont insérés après le terme « relèvent » en lieu et place de « de collectivités ».
Article 4 :
A l’article 01.02.3.1, le titre est désormais « Périmètre ».
Article 5 :
L’article 01.02.3.2 est désormais rédigé comme suit :
« A défaut d'accords le prévoyant expressément, la présente Convention ne s'applique pas :
- aux médecins, pharmaciens, biologistes (à l'exception de ceux visés au titre 20),
- aux dentistes,
- aux personnes de statut libéral honorées à l'acte.
A défaut d'accords le prévoyant expressément, la présente Convention ne s'applique pas aux personnes bénéficiaires de contrats aidés en ce qui concerne les dispositions conventionnelles spécifiques à la rémunération, sauf dispositions légales et/ou réglementaires contraires ».
Article 6 :
A l’article 01.07, le terme « Commissions » est remplacé par le terme « Réunions ».
Le titre de l’article 01.07.1 est désormais le suivant : « Représentation dans les commissions paritaires ou constituées d’un commun accord par les parties signataires de la convention collective ».
L’article 01.07.1 devient l’article 01.07.1.1.
L’article 01.07.1.1 devient l’article 01.07.1.1.1.
L’article 01.07.1.4 devient l’article 01.07.1.1.2.
L’article 01.07.2 devient l’article 01.07.1.2.
L’article 01.07.2.1 devient l’article 01.07.1.2.1.
L’article 01.07.2.2 devient l’article 01.07.1.2.2.
A l’article 01.07.1.2.2 nouveau sont rajoutés un e) et un f) rédigés comme suit :
« e) de répondre à la saisine par les tribunaux ou par la partie la plus diligente,
f) de régler les situations de litige dans un établissement non adhérent dès lors qu’il y a un engagement préalable des parties à respecter la décision de la Commission de Conciliation. »
L’article 01.07.2.3 devient l’article 01.07.1.2.3.
L’article 01.07.2.4 devient l’article 01.07.1.2.4.
L’article 01.07.2.5 devient l’article 01.07.1.2.5.
L’article 01.07.2.6 devient l’article 01.07.1.2.6.
A l’article 01.07.1.2.6 nouveau le premier alinéa est supprimé.
Il est ajouté un second alinéa nouveau rédigé comme suit :
« Les décisions prises en interprétation à l’unanimité des présents par la commission de conciliation ont la même valeur juridique que le texte conventionnel lui-même. »
Il est créé un article 01.07.2 dont le titre est « Autorisations d’absence et délais de route ».
L’article 01.07.1.2 devient l’article 01.07.2.1 dont le nouveau titre est « Autorisations d’absence ».
L’article 01.07.1.3 devient l’article 01.07.2.2.
Article 7 :
A l’article 02.01.3, il est créé un deuxième alinéa nouveau rédigé comme suit :
« La désignation d’un ou de plusieurs délégués syndicaux est reconnue dans toutes les entreprises et leurs établissements, dès lors que l’effectif est au moins de 11 salariés. »
Le troisième alinéa nouveau est désormais rédigé comme suit :
« La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue dans les conditions légales et réglementaires. Il en est de même pour la désignation des délégués syndicaux.»
Au quatrième alinéa nouveau, après les termes « les parties signataires » sont ajoutés les termes « de la présente convention collective ».
Article 8 :
A l’article 02.02.03, les termes « visés au 4e alinéa de l’Article L.412-8 du Code du travail aux travailleurs des établissements et dans l’enceinte de ceux-ci » sont supprimés et remplacés par les termes « dans les conditions légales et réglementaires. »
Article 9 :
L’article 02.02.4.1 devient l’article 02.02.4.2 désormais intitulé : « Entreprise ou établissement de plus de 200 salariés et moins de 1000 salariés. »
L’article 02.02.4.2 devient l’article 02.02.4.1 désormais intitulé : « Entreprise ou établissement de moins de 200 salariés. »
Il est créé un article 02.02.4.3 nouveau rédigé comme suit :
« Article 02.02.4.3 –Entreprise ou établissement de 1000 salariés et plus
Un local est mis à disposition des sections syndicales conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Il est aménagé de façon à convenir à sa fonction et pourvu de table, chaises, armoire, téléphone et télécopie dans la mesure du possible. La dotation en équipements et les modalités d’utilisation sont fixées en accord avec l’employeur ou son représentant. »
Article 10 :
A l’article 02.03.1, au premier tiret, le chiffre 10 est remplacé par le chiffre 11.
Article 11 :
L’article 02.03.2 est désormais rédigé comme suit :
« Les Délégués Syndicaux régulièrement désignés bénéficient des mesures de protection légale prévues à l’Article L.2411-3 du Code du travail. »
Article 12 :
Il est créé un article 02.05 nouveau rédigé comme suit :
« 02.05- Comité de modernisation du dialogue social
Le comité national paritaire de modernisation et de développement du dialogue social composé de la FEHAP et des organisations syndicales membres de la Commission Paritaire, veille et contribue, le cas échéant, sous forme d’expérimentation au développement du paritarisme au niveau national, régional ou départemental.
Afin de mettre en œuvre ces orientations et de tenir compte des contraintes budgétaires des membres du comité, des moyens budgétaires sont attribués aux membres du comité. Ces moyens sont déterminés en multipliant 4 E.T.P. par membre. Pour les organisations syndicales, la répartition de ces E.T.P. s’effectue suivant des critères fixés par le comité. Pour la FEHAP, le chiffre de 4 E.T.P. est retenu.
Les moyens budgétaires correspondants sont alloués aux membres du comité par le fonds paritaire de modernisation mis en place à cet effet et dont l’objet est le recueil des fonds et leur attribution auxdits membres. Le secrétariat du fonds est assuré par la FEHAP.
Les personnels recrutés sur ces équivalents temps plein sont salariés de l’une ou l’autre des organisations membres du comité national paritaire.
Lorsque ces personnels sont déjà salariés d’un établissement adhérent de la FEHAP leur contrat de travail est suspendu. Toutefois, l’établissement continue à en assurer la gestion administrative au regard notamment des dispositions relatives au régime de retraite complémentaire et de prévoyance et des avantages sociaux. Ils bénéficient d’une réintégration dans leur emploi ou un emploi identique pendant l’année qui suit l’expiration de leur mandat. La demande de réintégration doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l’expiration de leur mandat.
Ils conservent l’ancienneté acquise à la date de leur départ et le temps passé à l’exercice de leur mandat est pris en compte à 100 % pour le calcul de leur ancienneté.
En outre, les responsables syndicaux actuellement mis à disposition des organisations syndicales à partir des établissements FEHAP peuvent, à leur demande et à celle de leur organisation syndicale, être intégrés dans ce fonds de modernisation et bénéficier des dispositions du présent article.
Article 13 :
Les articles 02.05, 02.05.1, 02.05.2, 02.6, 02.07 et 02.08 sont dénumérotés et deviennent respectivement les articles 02.6, 02.06.1, 02.06.2, 02.07, 02.08 et 02.09.
Article 14 :
A l’article 03.01.4 l’astérisque et son renvoi sont supprimés et le premier alinéa est désormais rédigé comme suit :
« Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales, y compris l’organisation du vote par correspondance, font l’objet d’une négociation en vue d’un protocole d’accord entre l’employeur ou son représentant et les organisations syndicales conformément aux dispositions légales et réglementaires. »
Les alinéas suivants sont supprimés.
Article 15 :
L’article 03.01.5 est désormais rédigé comme suit :
« Les délégués du personnel bénéficient des mesures de protection légales prévues à l’article L.2421-3 du code du travail ».
Article 16 :
A l’article 03.02.4 l’astérisque et son renvoi sont supprimés et le premier alinéa est désormais rédigé comme suit :
« Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales, y compris l’organisation du vote par correspondance, font l’objet d’une négociation en vue d’un protocole d’accord entre l’employeur ou son représentant et les organisations syndicales conformément aux dispositions légales et réglementaires. »
L’alinéa suivant est supprimé.
Article 17 :
L’article 03.02.5 est désormais rédigé comme suit :
« 03.02.5 – Protection légale
Les membres de la Délégation du personnel au Comité d’Entreprise bénéficient des mesures de protections légales prévues à l’article L.2421-3 du Code du travail. »
Article 18 :
Le titre de l’article 03.04.2 est complété par les termes « et fonctionnement ».
A ce même article il est inséré un dernier alinéa ainsi rédigé :
« Les règles de fonctionnement du conseil d’établissement conventionnel peuvent être précisées dans le règlement intérieur dudit conseil. »
Article 19 :
L’article 03.05 est supprimé.
Article 20 :
Les articles 03.06, 03.06.1, 03.06.2, 03.06.3, 03.06.4, 03.06.5, 03.06.6, 03.06.6.1 et 03.06.6.2. sont dénumérotés et deviennent respectivement les articles 03.05, 03.05.1, 03.05.2, 03.05.3, 03.05.4, 03.05.5, 03.05.6, 03.05.6.1 et 03.05.6.2.
Article 21 :
A l’article 03.05.6.2 nouveau, à la fin du premier alinéa les termes « dans les conditions ci-après » sont remplacés par les termes « dans les conditions légales et réglementaires ».
A ce même article les deux paragraphes du premier tiret sont supprimés.
Article 22 :
A l’article 04.01, il est ajouté un second alinéa rédigé comme suit :
« Seuls les titres et diplômes nécessaires aux fonctions exercées ou ayant un lien avec ces fonctions et dont sont titulaires, le cas échéant, les salariés, donnent lieu à valorisation. »
Article 23 :
A l’article 04.03, le terme « notamment » est inséré après les termes « Le contrat de travail doit ».
A ce même article, au cinquième tiret, les termes « le lieu » sont remplacés par les termes « le(s) lieu(x) ».
Au huitième tiret, les termes « et les conditions d’évolution de carrière » sont supprimés.
Au dixième tiret, le terme « régimes » est remplacé par le terme « organismes ». A ce même tiret, les termes « ainsi que les taux et répartitions des cotisations » sont supprimés.
Il est ajouté un onzième tiret rédigé comme suit :
« - l’affiliation éventuelle du salarié à la convention de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 au titre de l’article 36 de cette convention. »
Article 24 :
A l’article 04.05.1 le terme « notamment » est ajouté après les termes « L’employeur ou son représentant est tenu ».
A ce même article au deuxième tiret du deuxième point, les termes « et/ou d’établissement » sont ajoutés après les termes « les accords d’entreprise ».
Au deuxième alinéa de cet article, les termes « sans préjudice des obligations légales et réglementaires en matière de priorité d’embauche » sont ajoutés à la fin de la première phrase.
Article 25 :
A l’article 04.05.2, le terme « notamment « est ajouté après les termes « Le salarié est tenu ».
A ce même article, le premier tiret du premier point est désormais « le(s) diplôme(s). »
Article 26 :
A l’article 04.06.1, le premier alinéa est rédigé comme suit :
« La durée de la période d’essai du contrat à durée indéterminée est de :
- 2 mois pour les non-cadres,
- 4 mois pour les cadres. »
Article 27 :
L’article 04.06.2 est désormais rédigé comme suit :
« Pendant la période d’essai, les deux parties peuvent se séparer dans les conditions légales et réglementaires.
Article 28 :
L’article 05.01.2- Changement d’affectation est supprimé.
L’article 05.01.3 devient l’article 05.01.2.
Au deuxième alinéa de l’article 05.01.2 nouveau, sont ajoutés les termes « Dans le respect des dispositions légales et réglementaires » avant les termes « l’employeur ou son représentant ».
Article 29 :
A l’article 05.04.1, au premier alinéa, le chiffre « 39 » est remplacé par le chiffre « 35 ».
Au deuxième alinéa de ce même article, les termes « survenues depuis 1937 » sont supprimés.
A ce même alinéa, les termes « visés par le Décret du 22 mars 1937 » sont insérés après les termes « sauf cas particuliers ».
Article 30 :
Dans le titre de l’article 05.04.2 le terme « conventionnelles » est supprimé.
Les alinéas un et deux de ce même article sont désormais rédigés comme suit :
« Compte tenu de la nécessité de prise en charge continue des usagers et pour tenir compte de la pénibilité du travail de nuit, les personnels concernés bénéficient des dispositions spécifiques prévues par l’accord de branche relatif au travail de nuit et/ou par les accords d’entreprise ou d’établissement.
Les salariés concernés bénéficient de l'Article A3.2.2 de la présente Convention dès lors qu’ils en remplissent les conditions. »
Les alinéas trois et quatre de cet article sont supprimés.
Article 31 :
A l’article 05.05.1, le second alinéa est rédigé comme suit :
« La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation des services et de la nécessité d'assurer la continuité de la prise en charge des soins, de la sécurité et du bien-être des usagers y compris la nuit, les dimanches et jours fériés.
Article 32 :
A l’article 05.05.2, il est ajouté un troisième alinéa rédigé comme suit :
« Dès lors qu’une autre organisation du travail ne permet pas l’application des dispositions ci-dessus et sans préjudice de la règlementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre de jours de repos est fixé à deux jours en moyenne par semaine sur la période retenue en matière d’aménagement du temps de travail et le nombre de dimanches non travaillés sur l’année doit être au moins égal à 13. »
Article 33 :
Le titre de l’article 05.05.3 est désormais « Information sur les horaires de travail ».
A ce même article, au premier alinéa, les termes « plus favorable » sont supprimés.
A ce même article, il est inséré un troisième alinéa nouveau ainsi rédigé :
« Dès lors que l’aménagement du temps de travail n’est pas établi sur deux semaines, les horaires de travail doivent être portés à la connaissance des salariés dans le respect des dispositions légales et réglementaires, notamment en matière d’affichage. »
Au quatrième alinéa nouveau, il est ajouté à la fin de cet alinéa, les termes « dans le respect des dispositions légales et réglementaires ».
Article 34 :
L’article 05.05.4 est désormais rédigé comme suit :
« La durée quotidienne de travail doit être conforme aux dispositions légales et réglementaires et aux accords de branche, d’entreprise ou d’établissement.
Pour les salariés à temps complet, en cas de travail discontinu, cette durée ne peut être fractionnée en plus de deux séquences de travail d'une durée minimum de trois heures.
Pour les salariés à temps partiel la répartition de leur durée quotidienne de travail est régie par les dispositions légales et réglementaires et par l’accord de branche relatif à l’aménagement du temps de travail. »
Article 35 :
A l’article 05.05.5 les alinéas deux et trois sont supprimés.
Il est créé un second alinéa nouveau, rédigé comme suit :
« Elle doit être conforme aux dispositions légales et réglementaires, à l’ accord de branche relatif à l’aménagement du temps de travail ainsi qu’aux accords d’entreprise ou d’établissement. »
Article 36 :
A l’article 05.06.2 l’astérisque et son renvoi sont supprimés.
A ce même article le premier alinéa est désormais rédigé comme suit :
« Lorsque l’aménagement du temps de travail est établi sur deux semaines, les heures supplémentaires sont majorées dans les conditions suivantes : »
Aux premier et deuxième tiret de cet alinéa, les chiffres 79 et 94 sont respectivement remplacés par les chiffres 71 et 78.
A cet article, il est inséré un dernier alinéa nouveau rédigé comme suit :
« Lorsque l’aménagement du temps de travail n’est pas établi sur deux semaines, les heures supplémentaires s’apprécient compte tenu des modes d’aménagement du temps de travail retenus, sans préjudice du taux conventionnel en vigueur. »
Article 37 :
L’article 05.06.4 est désormais intitulé : « Contrepartie obligatoire en repos ».
Les termes « Le droit à repos compensateur comme contrepartie supplémentaire à l’exécution d’heures supplémentaires » sont supprimés et remplacés par les termes « La contrepartie obligatoire en repos ».
Article 38 :
A l’article 05.07 le titre est désormais « Astreintes ».
A ce même article, le terme « sous » est supprimé.
Article 39 :
Les articles 05.07.1 et 05.07.2 sont supprimés et remplacés par un article 05.07.1.nouveau ainsi rédigé :
« 05.07.1- Astreintes à domicile dans l’établissement
Les personnels logés dans l’établissement et effectuant des astreintes dans lesdits logements se voient appliquer les dispositions des articles 05.07.2.2 et 05.07.2.3 ci-dessous. »
Article 40 :
L’article 05.07.3 devient l’article 05.07.2 intitulé « Astreintes à domicile ». A cet article est inséré un astérisque assorti d’un renvoi rédigé comme suit :
« Les dispositions conventionnelles relatives aux astreintes ne sont pas applicables :
- aux cadres dirigeants ni aux cadres administratifs et de gestion dont le coefficient de référence est au moins égal à 715,
- aux salariés des établissements pour enfants handicapés ou inadaptés,
- aux salariés des établissements pour adultes handicapés ou inadaptés ayant fait le choix de l’application des dispositions du Titre E5.
Il convient de leur appliquer, en lieu et place, les dispositions de l’accord de branche relatif aux astreintes, lesdites dispositions ne pouvant se cumuler avec un avantage ayant le même objet. »
Article 41 :
L’article 05.07.3.1 devient l’article 05.07.2.1.
A ce même article le terme « permanence » est remplacé par les termes « d’astreinte ».
Article 42 :
L’article 05.07.3.2 est remplacé par l’article 05.07.2.2 dont le contenu est désormais le suivant :
« La fréquence de ces astreintes ne peut excéder par salarié dix nuits par mois ainsi qu'un dimanche et jour férié par mois. »
Article 43 :
L’article 05.07.3.3 devient l’article 05.07.2.3.
Dans cet article, les termes « de permanence » sont remplacés par les termes « d’astreinte ».
Le début de la première phrase de cet article est désormais rédigé comme suit :
« Les personnels assurant des astreintes à domicile sont rémunérés comme suit : ».
Article 44 :
L’article 05.07.3.4 devient l’article 05.07.2.4 rédigé comme suit :
« Si au cours d’une astreinte, le salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, ce temps sera rémunéré en tant que travail effectif avec application des majorations correspondantes, dès lors que sont remplies les conditions légales et réglementaires ouvrant droit à ces majorations. »
Article 45 :
L’article 05.07.4 est supprimé.
Article 46 :
Le Sous-Titre E5 devient le Titre E5.
Dans le préambule le terme « sous » est supprimé.
Il est ajouté un dernier alinéa rédigé comme suit :
« Toutefois, les dispositions de l’article E 05.02 sont applicables également dans les établissements visés au 6° du I de l’article L.312-1 du code de l’action sociale et des familles. »
Article 47 :
A l’article E 05.01.1 le chiffre 39 est remplacé par le chiffre 35.
Article 48 :
A l’article E 05.01.2.1, le dernier alinéa est désormais rédigé comme suit :
« La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation des services et de la nécessité d'assurer la continuité de la prise en charge des soins, de la sécurité et du bien-être des usagers y compris la nuit, les dimanches et jours fériés. »
Article 49 :
A l’article E.05.01.2.2, il est ajouté un troisième alinéa rédigé comme suit :
« Dès lors qu’une autre organisation du travail ne permet pas l’application des dispositions ci-dessus et sans préjudice de la règlementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre de jours de repos est fixé à deux jours en moyenne par semaine sur la période retenue en matière d’aménagement du temps de travail et le nombre de dimanches non travaillés sur l’année doit être au moins égal à 13. »
Article 50 :
L’article E 05.01.2.3 est désormais rédigé comme suit :
« E.05.01.2.3 - Information sur les horaires de travail
Les horaires de travail doivent être portés à la connaissance des salariés dans le respect des dispositions légales et réglementaires, notamment en matière d’affichage. »
Article 51 :
A l’article E 05.01.2.4, le premier alinéa est désormais rédigé comme suit :
« La durée quotidienne de travail doit être conforme aux dispositions légales et réglementaires et aux accords de branche, d’entreprise ou d’établissement. »
Au deuxième alinéa les termes « En cas de journée continue » sont supprimés.
Le troisième alinéa est désormais rédigé comme suit :
« Pour les salariés à temps complet, en cas de travail discontinu, cette durée ne peut être fractionnée en plus de trois périodes de travail chacune d’une durée minimale de deux heures. »
Il est inséré un quatrième alinéa nouveau rédigé comme suit :
« Pour les salariés à temps partiel la répartition de leur durée quotidienne de travail est régie par les dispositions légales et réglementaires et par l’accord de branche relatif à l’aménagement du temps de travail. »
Les alinéas quatre et cinq anciens deviennent respectivement les alinéas cinq et six de cet article.
Article 52 :
L’article E 05.01.2.5 est désormais intitulé « Amplitude ».
A ce même article les a) et b) sont supprimés et remplacés par un alinéa rédigé comme suit :
« Elle doit être conforme aux dispositions légales et réglementaires, à l’accord de branche relatif à l’aménagement du temps de travail ainsi qu’aux accords d’entreprise ou d’établissement. »
Article 53 :
L’article E 05.02 est supprimé et remplacé par un article E 05.02 nouveau rédigé comme suit :
« E.05.02- Surveillance nocturne (présence en chambre de veille)
Le recours à la surveillance nocturne s’effectue conformément aux dispositions légales et réglementaires. »
Article 54 :
Le Sous-Titre M5 devient le Titre M5.
Dans le préambule du Titre M5 nouveau le terme « Sous » est supprimé.
Article 55 :
Le premier alinéa de l’article M05.01.1 est désormais rédigé comme suit :
« Sous réserve d'une organisation du travail différente définie par accord d'entreprise ou d'établissement conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires, la durée du travail est fixée, sur la base de 35 heures par semaine, par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. »
A ce même article, les deuxième et troisième alinéas sont désormais rédigés comme suit :
« En outre, les médecins visés au Titre 20 de la Convention pourront être appelés à assurer des gardes dans l'établissement ou des astreintes à domicile.
Les conditions dans lesquelles les astreintes à domicile pourront leur être demandées ainsi que les rémunérations correspondantes sont précisées à l'Article M.05.02 de la Convention.
Compte tenu de la durée du travail rappelée au 1er alinéa du présent Article, d'une part, de l’organisation de la permanence des soins, d'autre part, les conseils d'administration devront s'assurer le concours des médecins en nombre suffisant en faisant appel, si besoin, à des médecins de l'extérieur. »
Article 56 :
L’article M05.01.2.1 est désormais rédigé comme suit :
« La répartition - entre les médecins – du temps de travail, des astreintes à domicile et des gardes est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins vingt quatre heures sur vingt quatre tout au long de l'année.
Cette répartition est portée à la connaissance des médecins dans les conditions légales et réglementaires, notamment en matière d’affichage. »
Article 57 :
L’article M.05.01.2.2 est désormais rédigé comme suit :
« Lorsque l’aménagement du temps de travail est établi sur deux semaines, le nombre de jours de repos est fixé à trois par quatorzaine dont deux consécutifs.
Dès lors qu’une autre organisation du travail ne permet pas l’application des dispositions ci-dessus et sans préjudice de la règlementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre de jours de repos est fixé à 1.5 jours en moyenne par semaine sur la période retenue en matière d’aménagement du temps de travail. »
A l’article M.05.02.1 le renvoi de bas de page est désormais rédigé comme suit : « Non conforme à l’article L.3121-1 du code du travail ».
Article 58 :
L’intitulé du Titre 7 est désormais le suivant :
« FORMATION PROFESSIONNELLE ».
Article 59 :
L’article 07.02 est supprimé et est remplacé par un article 07.02.nouveau rédigé comme suit :
« 07.02- AUTRES ACTIONS DE FORMATION
Le suivi par les salariés d’actions de formation professionnelle s’effectue conformément aux dispositions légales et réglementaires, à l’accord de branche relatif à la formation professionnelle et aux accords d’entreprise ou d’établissement. »
Article 60 :
A l’article 07.03 le premier alinéa est désormais rédigé comme suit :
« Les établissements doivent consacrer, outre les dispositions légales et réglementaires relatives à la formation des salariés sous contrat à durée déterminée, un taux de participation au titre du plan de formation à hauteur minimum de 1,60%de la masse salariale annuelle brute.
Le second alinéa est désormais rédigé comme suit : « Cette contribution couvre les dépenses afférentes au plan de formation sans préjudice des contributions de nature obligatoire décidées par l’Etat au titre du congé individuel de formation et du dispositif de professionnalisation. »
Article 61 :
L’article 07.04 est supprimé et remplacé par un article 07.04 nouveau rédigé comme suit :
« 07.04- UNIFAF
Vu les dispositions du Code du Travail, - par voie de Convention - a été créé un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de la branche sanitaire sociale et médico-sociale à but non lucratif, lequel, dénommé UNIFAF, a été agréé conformément aux dispositions du code du travail et étendu par Arrêté du 06 novembre 2006.
Les entreprises adhérentes des Fédérations et Syndicats d’employeurs signataires ont –quels que soient leurs effectifs- obligation d’adhérer à cet OPCA et doivent lui verser une somme égale à 65% de leur obligation légale ou conventionnelle de cotisation au plan de formation. »
Article 62 :
A l’article 08.01.1, au deuxième tiret, la deuxième phrase est déplacée et devient le dernier paragraphe du sixième tiret.
A ce même article, après les premières phrases des quatrième et cinquième tirets, il est inséré un astérisque avec un renvoi en fin d’article rédigé comme suit :
« * Sous réserve des dispositions spécifiques relatives au reclassement des personnels présents au 1er juillet 2003, prévues par l’Avenant n°2002-02 du 25 mars 2002. »
Au sixième tiret, les termes « peuvent s’ajouter » sont remplacés par les termes « s’ajoutent ».
Le septième tiret est désormais rédigé comme suit :
« - Est ajoutée, le cas échéant, une indemnité de carrière telle que visée à l’article 8 de l’avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002. »
Au huitième tiret, il est inséré, après les termes « indemnité différentielle », les termes « telle que visée à l’article 9 de l’avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002 modifié par l’avenant n° 2006-03 du 17 octobre 2006. »
A la fin de l’article 08.01.1, il est inséré un dernier alinéa rédigé comme suit :
« Pour les personnels exerçant dans les foyers-logements non médicalisés, crèches, garderies, haltes-garderies et centres de soins infirmiers, la rémunération brute hors éléments variables est affectée d’un coefficient de 0,925.
Néanmoins, les salariés de ces établissements qui percevaient, au moment du reclassement effectué en application de l’avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002 l’indemnité de sujétion spéciale, en conserveront le bénéfice à titre individuel sous forme d’une prime exceptionnelle d’un montant équivalent en euros courants. »
Article 63 :
A l’article 08.02.1.1.1, le premier alinéa est désormais rédigé comme suit :
« Pour les salariés titulaires d’un diplôme professionnel, ou occupant un métier exigeant des connaissances techniques et pouvant justifier de ces connaissances, il est pris en compte, pour déterminer leur rémunération et dans les conditions ci-après précisées, l'ancienneté acquise antérieurement et respectivement dans les différents métiers ou fonctions de la profession : ».
Article 64 :
A l’article 08.02.1.2 les termes « sera tenu compte des » sont supprimés et sont remplacés par les termes « est pris en compte les ».
Article 65 :
A l’article 09.01.1, il est ajouté en fin d’article les termes «,sauf période différente définie conformément aux dispositions légales et réglementaires. »
Article 66 :
A l’article 09.01.2, les termes « d’un mois » sont remplacés par les termes « de dix jours ».
Article 67 :
A l’article 09.02.3, il est ajouté, au premier alinéa les termes « consécutifs ou non » avant la parenthèse.
A ce même article, il est ajouté à la fin du deuxième alinéa les termes « sous réserve de l’application des dispositions légales et réglementaires. »
Le dernier alinéa est désormais rédigé comme suit :
« Toutefois, pour l'application de la disposition ci-avant, il ne sera pas tenu compte des absences - pour maladie - des femmes enceintes. »
Article 68 :
A l’article 09.03.1, les termes suivants sont ajoutés à la fin du premier alinéa « , sauf accord particulier conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires. »
Article 69 :
A l’article 09.03.2, au deuxième aliéna les termes « ou à » sont supprimés.
A ce même alinéa, les termes « ou un congé maternité » sont ajoutés après les termes « maladie professionnelle ».
Article 70 :
A l’article 09.03.3, l’astérisque et son renvoi sont supprimés.
La première phrase du premier alinéa de cet article est désormais rédigée comme suit :
« Le 1er mars de chaque année, l’employeur ou son représentant établit, affiche et communique aux salariés l’état des congés annuels (c’est-à-dire l’ordre et les dates des départs), après avis des Délégués du Personnel. »
La première phrase du deuxième alinéa est désormais rédigée comme suit :
« Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’ordre des départs est arrêté en tenant compte notamment : ».
Il est ajouté un dernier tiret ainsi rédigé :
« - ainsi que le cas échéant de l’activité chez un ou plusieurs employeurs pour les salariés travaillant à temps partiel. »
Article 71 :
A l’article 09.03.5.1, les termes « d’accord » sont supprimés.
Article 72 :
A l’article 09.04.1 au deuxième alinéa, les termes « de celles édictées au 1er et 2e alinéas de l’Article L.223-11 du Code du travail. » sont remplacés par les termes « des dispositions légales et réglementaires. »
Article 73 :
A l’article 10.01, la première phrase est désormais rédigée comme suit :
« Le contrat de travail est suspendu notamment dans les cas suivants : ».
A ce même article les termes « à l'avis de la Commission mentionnée à l'Article L.323-11 du Code du Travail » sont remplacés par les termes « aux dispositions légales et réglementaires ».
A ce même article le quatrième tiret est désormais rédigé comme suit :
« - congés pour accomplissement du service national, des périodes militaires obligatoires et du service dans la réserve opérationnelle visés à l’article 11.04 de la présente convention, ».
Au cinquième tiret, les termes « et congé sabbatique prévu à l’article 11.07. » sont ajoutés après la référence à l’article 11.06.
Au dernier tiret, les termes « aux Articles L. 900.3, L. 931.1, L. 931.1.1 du Code du Travail » sont remplacés par les termes « par les dispositions légales et réglementaires. »
Article 74 :
A l’article 11.01, l’astérisque et son renvoi sont supprimés.
Article 75 :
L’article 11.01.2 est désormais rédigé comme suit :
« Pour le 1er Mai, il est fait application des dispositions légales, à savoir le paiement double du 1er mai travaillé, ou, au choix du salarié, de celles édictées - pour les autres jours fériés à l'Article 11.01.3 ci-dessous.
Dès lors que le choix du salarié se porte sur l’application des dispositions légales, lesdites dispositions s’appliquent en lieu et place des dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés visées à l’article 11.01.3 ci-dessous et des dispositions relatives à l’indemnité pour travail effectué les jours fériés visée à l’article A.3.3. »
Article 76 :
A l’article 11.01.3.2, il ajouté à la fin du titre de l’article les termes « ou indemnité compensatrice ».
Au premier alinéa de cet article les termes « à temps complet » sont supprimés.
Il est ajouté un dernier alinéa ainsi rédigé :
« Les salariés qui - en raison des nécessités du service - ne pourront bénéficier du repos compensateur, percevront une indemnité compensatrice. »
Article 77 :
L’article 11.01.3.3 est désormais rédigé comme suit :
« 11.01.3.3 – Durée du repos compensateur – Montant de l’indemnité compensatrice
La durée du repos compensateur ou le montant de l’indemnité compensatrice correspondra forfaitairement à 1/5 de la durée hebdomadaire moyenne de travail du salarié au tarif des heures normales.
Toutefois, les salariés, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel ayant travaillé pour une durée supérieure à 1/5 de leur durée hebdomadaire moyenne de travail bénéficient, d’un repos compensateur (ou d’une indemnité compensatrice) égal(e) au nombre d’heures réellement effectuées.
De même, les salariés, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel dont la durée quotidienne habituelle de travail est supérieure à 1/5 de leur durée hebdomadaire moyenne de travail, bénéficient d’un repos compensateur (ou d’une indemnité compensatrice) égale à leur durée quotidienne habituelle de travail. »
Article 78 :
Il est inséré un nouvel article 11.01.3.4 rédigé comme suit :
« 11.01.3.4- Report du repos compensateur acquis
Si le salarié qui a acquis un droit à repos compensateur conformément à l’article 11.01.3.2 n’a pu en bénéficier en raison d’une suspension de son contrat de travail, le repos compensateur est soit reporté, soit remplacé par une indemnité compensatrice. »
L’article 11.01.3.4 est dénuméroté et devient l’article 11.01.3.5.
Article 79 :
A l’article 11.02 l’astérisque et son renvoi sont supprimés.
Au début du premier alinéa, sont ajoutés les termes « Sans préjudice de l’application des dispositions légales, ».
Au troisième alinéa, les termes « la Commission départementale d’éducation spéciale » sont remplacés par les termes « l’instance habilitée par les textes légaux et réglementaires ».
Le dernier alinéa est désormais rédigé comme suit :
« Pour l'attribution des jours de congés prévus ci-dessus, le (la) concubin (e), est assimilé (e) au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par une déclaration sur l’honneur.
Il en est de même pour le (la) salarié(e) qui a conclu un Pacte Civil de Solidarité, sous réserve d’en justifier l’existence.»
Article 80 :
A l’article 11.03, le deuxième tiret est désormais rédigé comme suit :
« - décès d’un enfant du salarié ou de celui de son conjoint : ………..5 jours.
A ce même article le dernier alinéa est désormais rédigé comme suit :
« Pour l'attribution des jours de congés prévus ci-dessus, le (la) concubin (e), est assimilé (e) au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par une déclaration sur l’honneur.
Il en est de même pour le (la) salarié(e) qui a conclu un Pacte Civil de Solidarité, sous réserve d’en justifier l’existence.»
Article 81 :
Les articles 11.04 et 11.04.1 sont supprimés.
L’article 11.04.2 est renuméroté et devient l’article 11.04 dont le titre est désormais le suivant : « Congés liés à l’accomplissement d’une période militaire obligatoire ».
A l’article 11.04 nouveau les termes « d’instruction » sont supprimés.
Article 82 :
A l’article 12.01.1.1 les deux premiers alinéas sont désormais rédigés comme suit :
« La durée du congé maternité est fixée par les dispositions légales et réglementaires.
Le congé maternité peut être anticipé ou reporté conformément aux dispositions légales et réglementaires. »
Article 83 :
A l’article 13.01.2.2 a), sont insérés après les termes « d’hospitalisation », les termes suivants « (intervenue en début ou en cours d’arrêt de travail) », le reste sans changement.
Article 84 :
L’article 13.01.3 est désormais intitulé :
« Indemnités en cas de licenciement pour causes de perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise, liées aux absences pour maladie ».
Cet article est désormais rédigé comme suit :
« En cas de licenciement lié aux absences pour maladie causes de perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise, celui-ci ne saurait avoir pour effet de priver le salarié concerné du bénéfice des indemnités complémentaires prévues à l’article 13.01.2.3. »
Article 85 :
A l’article 13.02.1 le troisième aliéna est désormais rédigé comme suit :
« Lorsqu’il s’exerce au domicile du salarié, le contrôle médical ne peut avoir lieu qu’aux heures de présence obligatoire. »
Article 86 :
Il est inséré un dernier alinéa aux articles 13.05 et 14.06 rédigé comme suit :
« Les employeurs s’engagent à verser, pour tout bénéficiaire visé aux articles 4 et 4 bis de la Convention Collective Nationale de Retraite et de Prévoyance des cadres du 14 mars 1947 ou à l’annexe IV à cette convention, une cotisation à leur charge exclusive, égale à 1.50% de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale, conformément aux dispositions de l’article 7 de ladite convention. »
Article 87 :
A l’article 15.02.1.2, au b), la parenthèse est supprimée.
A ce même b), le terme « de » est remplacé par les termes « par les ».
Article 88 :
L’article 15.02.1.3 est désormais intitulé : « Licenciement pour causes de perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise, liées aux absences pour maladie ».
Article 89 :
A l’article 15.02.1.6.2, les termes « représentants des organisations signataires de la convention » sont remplacés par les termes « délégués syndicaux ».
Article 90 :
A l’article 15.02.2.1, le terme « biologistes » est ajouté après le terme « pharmaciens » aux a) et b) de cet article.
A ce même article, à la fin du b), il est ajouté un dernier alinéa rédigé comme suit :
« En ce qui concerne les personnels bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, la durée du préavis est déterminée conformément aux dispositions légales et réglementaires. »
Article 91 :
A l’article 15.02.2.3, au d) les termes « à tout le moins en tant que tel » sont supprimés.
Article 92 :
A l’article 15.02.3.1, le terme « brut » est ajouté après les termes « salaire » et « salaire moyen ».
Il est inséré un premier alinéa rédigé comme suit :
« Le salarié licencié alors qu’il compte au moins un an d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à l’indemnité légale de licenciement. »
Au début du deuxième alinéa nouveau sont insérés les termes « Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, ».
Il est ajouté un dernier alinéa rédigé comme suit :
« Toutefois, lorsque le licenciement est prononcé par application de l’article 15.02.1.4 de la présente Convention, le salarié pourra recevoir l’indemnité légale spéciale de licenciement ou l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle lui est plus favorable. »
Article 93 :
A l’article 15.02.3.2, le terme « brut » est ajouté après les termes « salaire » et « salaire moyen ».
Il est inséré un premier alinéa rédigé comme suit :
« Le cadre licencié alors qu’il compte au moins un an d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à l’indemnité légale de licenciement.
Au début du deuxième alinéa nouveau sont insérés les termes « Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, ».
Il est ajouté un dernier alinéa rédigé comme suit :
« Toutefois, lorsque le licenciement est prononcé par application de l’article 15.02.1.4 de la présente Convention, le salarié pourra recevoir l’indemnité légale spéciale de licenciement ou l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle lui est plus favorable. »
A ce même article le terme « biologistes » sont ajoutés après le terme « pharmaciens ».
Article 94 :
L’article 15.03.1.1 est désormais rédigé comme suit :
« La résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ou de son représentant en raison de l'âge du salarié ne constitue pas un licenciement mais une mise à la retraite dès lors que sont remplies les conditions requises par les dispositions légales et réglementaires ».
Article 95 :
A l’article 15.03.1.3, le terme « biologistes » est ajouté après le terme « pharmacien ».
Article 96 :
A l’article 15.03.2.2, au deuxième alinéa, le terme « brut » est inséré après les termes « salaire moyen ».
A ce même article, à l’avant dernier alinéa il est inséré un astérisque après l’article L.322.4 3° avec un renvoi de bas de page rédigé comme suit : « Le dispositif de préretraite progressive visé à l’article L.322.4.3° du code du travail n’est plus applicable depuis le 1er janvier 2005. Les conventions conclues en application de cet article demeurent inchangées et continuent de produire effet jusqu’à leur terme. »
Article 97 :
A l’article 15.03.3, les termes « Ministre du Travail et de la Sécurité Sociale » sont remplacés par les termes « Ministère compétent ».
Au second alinéa le terme « brute » est ajouté après les termes « rémunération totale ».
Article 98 :
Il est créé un article 15.03.5 intitulé « COEFFICIENTS HIERARCHIQUES », rédigé comme suit :
15.03.5 -COEFFICIENTS HIERARCHIQUES
En vue de permettre la seule application des dispositions de l'Article 36 de l'Annexe n° I à la Convention Collective Nationale de Retraite et de Prévoyance des Cadres du 14 mars 1947, des coefficients hiérarchiques sont attribués aux métiers ci-après :
15.03.5.1 - Coefficient hiérarchique - 255 :
- Infirmier D.E. ou autorisé
- Infirmier psychiatrique
- Infirmier breveté sana *
- Pupitreur Niveau 3 *
- Préparateur de travaux Niveau 1 *
15.03.5.2 - Coefficient hiérarchique - 272 :
- Manipulateur d’électro-radiologie médicale
- Educateur sportif
- Technicien de laboratoire non diplômé après 7 ans *
- Professeur adjoint EPS *
- Educateur technique spécialisé non diplômé et non assimilé *
- Instituteur titulaire du C.A.P. *
- Préparateur de travaux Niveau 2 *
15.03.5.3 - Coefficient hiérarchique - 281 :
- Secrétaire médical
- Responsable du secrétariat médical
- Technicien de laboratoire
- Technicien supérieur en prothésie-orthésie
- Infirmier spécialisé diplômé
- Orthophoniste
- Orthoptiste
- Masseur-kinésithérapeute
- Ergothérapeute
- Psychomotricien
- Diététicien
- Educateur petite enfance
- Animateur socio-éducatif niveau II
- Educateur technique spécialisé
- Educateur spécialisé
- Enseignant d’activités physiques et sportives
- Conseiller en économie sociale et familiale
- Enseignant spécialisé
- Rédacteur
- Secrétaire de direction
- Comptable
- Assistant des services économiques
- Technicien
- Infirmier manipulateur radio diplômé *
- Jardinière d’enfants spécialisée *
- Educateur technique spécialisé assimilé *
- Chef préparateur de travaux *
- Chef d’exploitation *
- Programmeur d’études Niveau 1 – Niveau 2 *
- Chef pupitreur *
15.03.5.4 - Coefficient hiérarchique - 295 :
- Préparateur en pharmacie
- Préparateur en pharmacie chef de groupe
- Responsable médico-technique B
- Formateur IFSI
- Responsable infirmier
- Responsable rééducateur
- Assistant social
- Informaticien
- Responsable logistique Niveau 2
- Responsable logistique Niveau 3
- Programmeur assembleur *
- Assistant social moniteur d’école *
- Dépensier *
- Programmeur d’études Niveau 3 *
(*) Emplois en cadre d’extinction
Article 99 :
A l’article 16.01, au premier alinéa, les termes « à terme précis » sont ajoutés après les termes « durée déterminée ».
Le deuxième alinéa est désormais rédigé comme suit :
« Lorsque le contrat à durée déterminée à terme imprécis a eu une durée au moins égale à 18 mois, le salarié a droit à un préavis dont la durée est identique à celle fixée à l’article 15.02.2.1a). Ce préavis ne fait pas échec à l’échéance du terme. »
Article 100 :
A l’article 20.03, les termes « heures de permanence » sont remplacés par les termes « astreintes ».
Article 101 :
L’article 20.04. est supprimé.
L’article 20.04.1 devient l’article 20.04 nouveau intitulé comme suit :
« Congés de perfectionnement scientifique ».
A ce même article le terme « traitement » est remplacé par le terme « salaire ».
L’article 20.04.2 est supprimé.
Article 102 :
L’article 20.07.1 est désormais rédigé comme suit :
« En application du Code de la Santé Publique, les médecins assistants sont recrutés, conformément aux dispositions légales et réglementaires définies audit code.
Article 103 :
A l’article 20.07.3.2, les termes « ou résolution judiciaire » sont supprimés.
A ce même article il est ajouté un dernier tiret ainsi rédigé :
« - ou par résolution judiciaire en cas d’inaptitude suite à un accident de travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle. »
Article 104 :
A l’article 20.07.4 le second alinéa est supprimé.
Article 105 :
Au Titre 21 est inséré le nouvel accord de branche relatif à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés applicable pour la période 2006-2010.
Article 106 :
Il est créé un sommaire en page 1 des Annexes en intégrant par Filières la liste des métiers avec le renvoi aux pages correspondantes de la CCN 51.
Article 107 :
A l’Annexe I -Classement des salariés par filières, il est ajouté à la fin du préambule un dernier alinéa rédigé comme suit :
« Les professionnels chargés de la direction d’un ou plusieurs établissements ou services doivent justifier des qualifications requises dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires. »
Article 108 :
A l’Annexe I, dans la Filière soignante, dans le Regroupement 1.1 – Agent des services de soins, aux critères de regroupement, les termes « n’exigeant pas de qualification particulière » sont supprimés.
Article 109 :
A l’Annexe I, dans la fiche métier Agent de soins, est ajoutée dans la rubrique Définition du métier, la phrase : « Le garde malade n’est pas habilité à donner des soins. »
Article 110 :
A l’Annexe I, dans la Filière soignante, aux fiches métiers infirmier D.E ou autorisé, infirmier spécialisé diplômé, responsable infirmier et cadre infirmier, dans la rubrique Dispositions spécifiques, les termes « (y compris les salles de réveil) » sont ajoutés après les termes « blocs opératoires ».
Article 111 :
Dans la fiche métier Responsable infirmier, la rubrique Conditions d’accès au métier est désormais rédigée comme suit :
« Le responsable infirmier a exercé les fonctions d’infirmier pendant plusieurs années et encadre des personnels infirmiers, aides-soignants et le cas échéant, aides médico psychologiques. »
A cette même fiche, à la rubrique Dispositions spécifiques, le premier alinéa est désormais rédigé comme suit :
« Le responsable infirmier bénéficie d’un complément encadrement de 40 points quand il encadre au moins 5 infirmiers E.T.P. ou 10 infirmiers, aides-soignants et le cas échéant, aides médico psychologique E.T.P., ou de 90 points quand il encadre au moins 7.5 infirmiers E.T.P. ou 15 infirmiers, aides-soignants et le cas échéant, aides médico psychologiques E.T.P. »
Article 112 :
A l’Annexe I dans la Filière Educative et Sociale, à la Fiche Métier Aide médico psychologique, dans la rubrique Dispositions spécifiques, le terme « les » qui précède les termes « unités de soins »est supprimé.
Il en est de même dans la Filière Soignante, dans les Fiches Métiers des aides soignants ainsi que des personnels infirmiers et de la hiérarchie correspondante.
Article 113 :
A l’Annexe I dans la Filière Educative et Sociale, à la Fiche Métier Moniteur d’atelier, dans la rubrique Conditions d’accès au métier, au dernier alinéa, le terme « nomination » est supprimé et remplacé par le terme « embauche ».
A ce même alinéa, les termes « dans l’ancienneté pour l’avancement d’échelon » sont supprimés et remplacés par les termes « pour déterminer la prime d’ancienneté applicable ».
Article 114 :
Dans la Filière Logistique, dans la fiche métier Agent des services logistiques niveau 1, dans la rubrique Conditions d’accès au métier, il est inséré les termes suivants, à la fin de la dernière phrase : « Cette condition d’exercice n’est pas liée à l’établissement. »
Dans cette même fiche, dans la rubrique Dispositions spécifiques, il est ajouté une dernière phrase ainsi rédigée :
« Il y a lieu de tenir compte de toutes les formations y compris de celles acquises avant l’embauche. »
Dans la Filière Administrative, dans la fiche métier Cadre informaticien niveau 2, dans la rubrique Dispositions spécifiques, les termes « exerçant les fonctions d’ingénieur système » sont ajoutés après les termes « N2 ».
Article 115 :
A l’Annexe I dans la Filière Médicale, à la Fiche Métier Médecin coordonnateur, dans la rubrique Dispositions spécifiques il est ajouté un alinéa rédigé comme suit :
« Le médecin coordonnateur bénéficie d’un complément spécialité de 100 points dès lors qu’il justifie des diplômes requis par la règlementation en vigueur lui permettant d’exercer en qualité de spécialiste.»
Article 116 :
A l’article A3.3, il est ajouté un dernier alinéa ainsi rédigé :
« Lorsqu’un jour férié tombe un dimanche il n’y a pas de cumul de l’indemnité pour travail effectué les dimanches et de l’indemnité pour travail effectué les jours fériés. »
Article 117 :
A l’article A3.4.1, le (1) et le renvoi correspondant sont supprimés.
Il est inséré en début d’article les termes suivants :
« Les indemnités suivantes sont placées en cadre d’extinction à compter du 1er juillet 2003. »
A ce même article les termes « Aux salaires définis au Titre 8 de la Convention, s’ajoutent : » sont supprimés.
Article 118 :
A l’article A3.4.2.2, il est inséré à la fin de l’article les termes suivants « , à savoir, travail ou présence de nuit ou travail les dimanches et jours fériés. »
Article 119 :
Il est créé un article A3.4.6 rédigé comme suit :
« A3.4.6- Personnels intervenant en milieu carcéral
Une indemnité forfaitaire est attribuée aux salariés dispensant des soins aux détenus dans les services médico-psychologiques régionaux, conformément aux dispositions du décret n° 86- 02 du 14 mars 1986.
Le montant de l’indemnité est fixé à 24 points pour les salariés consacrant leur activité à temps plein à ces structures et au prorata pour les salariés à temps partiel. »
Article 120 :
L’article A3.5 est désormais rédigé comme suit :
« A3.5- Avantages spéciaux accordés aux concierges
Les concierges en continu habitant la loge ont droit outre le repos hebdomadaire légal et les congés payés légaux, à un congé annuel compensateur de 15 jours (ou une indemnité équivalente).
Dans le cas d'un ménage où seul un des conjoints tient le poste de concierge, l'autre conjoint ne doit pas assurer son remplacement à la loge, sans engagement contractuel. »
Article 121 :
A l’article A3.8 , les termes « en Ile de France » sont supprimés.
Article 122 :
A l’Annexe IV PRESTATIONS EN NATURE, dans le préambule, les termes « taux de retenues » sont remplacés par les termes « montants retenus ».
A ce même préambule le terme « fixée » est remplacé par le terme « déterminée ».
Article 123 :
A l’article A4.2.1, un astérisque est ajouté aux a), b), c) et f).
A l’article A4.2.2. un astérisque est ajouté dans le titre.
La légende de ces astérisques est : * Cadre d’extinction.
Article 124 :
A l’article A4.2.1, au d) les termes « avec grand confort, construite ou aménagée comme telle depuis 1948 » sont supprimés.
A l’article A4.2.3, les termes « avec confort ou grand confort » sont supprimés.
Article 125 :
A l’article A5.1.3, au premier alinéa les termes « 1700 heures » sont remplacés par les termes « la durée annuelle ».
A ce même article le dernier tiret est désormais rédigé comme suit :
« - les emplois éducatifs pouvant être tenus par des salariés en formation continue au titre des dispositions légales et réglementaires. »
Article 126 :
Il est créé un titre à l’article A5.2.03 rédigé comme suit : « Autres conditions ».
Article 127 :
A l’article A5.2.04, au deuxième tiret, les termes « visé à l’article A5.2.02 » sont supprimés.
Article 128 :
L’article A5.2.09 est désormais rédigé comme suit :
« Elle est fixée sur la base de 35 heures par semaine par les dispositions légales et réglementaires en vigueur pour toutes les catégories de personnel relevant de la présente Annexe. »
Article 129 :
A l’article A7.6 le terme « vestimentaire » est mis au pluriel dans le titre ainsi que dans le texte de l’article.
Article 130 :
L’article A8.02 est désormais rédigé comme suit :
« A8.02- DUREE DU TRAVAIL
Elle est fixée sur la base de 35 heures par semaine par les dispositions légales et réglementaires en vigueur et est répartie entre un temps de formation théorique, un temps de formation pratique et un temps de travail personnel conformément aux dispositions légales et réglementaires ».
Article 131 :
A l’article A8.03, le premier alinéa est complété par les termes «conformément aux dispositions légales et réglementaires ».
Le second alinéa de ce même article est supprimé.
A l’Annexe IX le titre est désormais « Entreprises et services d’aide par le travail (ESAT) ».
A l’article A9.1 au premier alinéa les termes « CAT » sont remplacés par les termes « Entreprises et services d’aide par le travail (ESAT) ».
Article 132 :
A l’article A10.06, les termes « à l’article D.773-1-2 du » sont remplacés par les termes « par le ».
A ce même article, les termes « la C.D.E.S » sont remplacés par les termes « l’instance habilitée par les textes légaux et réglementaires ».
Article 133 : Date d’application du présent avenant
Il est expressément convenu que l’entrée en vigueur du présent accord est suspendue à l’obtention de son agrément ministériel conformément aux dispositions prévues par l’article L 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles et prendra effet au premier jour du mois civil qui suit l’obtention dudit agrément.
Les partenaires sociaux considèrent, par souci de cohérence et d’unicité du statut collectif notamment pour les entreprises gestionnaires d’établissements relevant, pour certains du secteur social et médico-social et pour d’autres du secteur sanitaire, que cette condition suspensive s’appliquera à toutes les entreprises et établissements appliquant la convention collective du 31 octobre 1951 indépendamment du secteur d’activité concerné.
Il n’apparaît, en effet, pas envisageable aux partenaires sociaux de permettre qu’un même accord puisse s’appliquer dans les différentes entreprises et établissements relevant de la même convention collective de manière différée ou décalée dans le temps voire ne s’appliquer que dans certaines entreprises ou dans certains établissements en cas de refus définitif d’agrément.
L’obtention de l’agrément est donc une condition substantielle de son entrée en vigueur pour toutes les entreprises et établissements appliquant la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951.
Fait à PARIS, le 19 février 2009.
Fédération des Etablissements La Fédération Française de la Santé et de
Hospitaliers et d’Aide à la Personne l’Action Sociale « CFE-CGC ».
Privés non lucratifs
Le Directeur Général
La Fédération de la Santé et de La Fédération des Services
L’Action sociale « CGT » Publics et de Santé « CGT-FO »
La Fédération Nationale La Fédération Santé et Sociaux « CFTC »
Des Syndicats de Services
De Santé et Services
Sociaux « CFDT ».
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