sur le droit du travail

[SONIA]

bjr questions réponses très intéressantes a mon tour j'aimerais quelques explications
embauchéé depuis mars al'**** en tant qu'avs mon contrat spécifie 7O HEURES mensuelles on ne mepaye que les heures réalisées ex 5O heures sous prétexte que je ne suis pas annualisée je le serai en janvier 2OO7, mon point est à 5,115, pas de kms payés retour mission, aucune info si obligation de travailler un week end sur deux, le flou sur le temps comptabilisé ou pas entre deux missions, merci de m'éclairicir

[jocelyne]

merci à cphsab pour vos réponses. Dans ces associations , comme vous le dites souvent, la règle c'est le contrat à temps partiel. Lors de la signature du contrat, j'ai demandé un contrat à temps plein, il m'a été répondu qu'il n'y avait pas assez de travail. Mais je me rends compte au fil des réunions mensuelles que nous avons, que les salariées (anciennes évidemment)qui ont des cdi à temps complet sont les mêmes à faire des heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires devraient revenir aux salariées à temps partiel qui ont des déficits en heures. Mais hélas... Je garde ce cdi à temps partiel et négocierai les heures en fonction des plages horaires que je souhaite. Si l'association n'accepte pas, j'irai voir ailleurs.
bon weekend à tous

[cphsab]

Sonia bonsoir,
Les heures contractuelles :
L’article L. 120-4 du Code du travail énonce : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.».
Le droit au salaire convenu : selon la jurisprudence, le fait de ne pas payer le salaire convenu entraîne la rupture du contrat par l'employeur. La rupture du contrat de travail s'analyse alors en un licenciement à la charge de l'employeur (référence : Cassation sociale du 28 avril 1994, n° 90-44.648 et Cassation sociale du 3 octobre 1995, n° 94-40.172).
La rémunération contractuelle d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord (référence : Cassation sociale du 30 mai 2000, n° 97-45.068, Bulletin civil V, n° 206, p. 160)
Toute forme de modification unilatérale de la rémunération du salarié, directe ou indirecte, est donc prohibée (référence : Cassation sociale du 3 juillet 2001, n° 99-42.761, Bulletin civil V, n° 242, p. 193)
Votre employeur est dans l’obligation de payer intégralement les 70 heures mensuelles prévues au contrat de travail et ce depuis le début de votre embauche sous ce contrat.
Voila pour ce qui est du salaire.

Le principe de l’indemnité du temps de trajet :
Le temps de trajet pour se rendre du domicile du salarié à l'entreprise n'est pas assimilé à du temps de travail effectif et n'est pas rémunéré comme tel (référence : Cassation sociale du 21 mai 1992, n° 91-40.026),
Le temps de trajet pour se rendre d'un lieu de travail à un autre lieu de travail, notamment en cas de déplacements chez plusieurs clients, entre plusieurs chantiers doit être assimilé à du temps de travail effectif (références : Circulaire DRT n° 2003-06 du 14 avril 2003, Fiche n° 9 ; Cassation sociale du 5 nov. 2003, n° 01-43.109, Bulletin civil V, n° 275 ; Cassation sociale du 12 janv. 2005, n° 02-47.505 D).
CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DU 06 MAI 1970 (*****)
Article 5
Durée et conditions de travail
5.4.1 Indemnités kilométriques
Des indemnités kilométriques pour usage de la voiture ou du cyclomoteur personnels sont accordées. Le montant en est fixé chaque année, par la commission paritaire.
Les frais occasionnés pour la bonne exécution du service et préalablement autorisés seront pris en charge par l'employeur sur justification.
5.4.2. Frais de déplacement des intervenants à domicile (Avenant n° 133 applicable au 1er novembre 1987 ; avenant n° 205 applicable au 1er mai 2003)
Le trajet du domicile du salarié au domicile de la première personne aidée, les déplacements entre les domiciles des personnes aidées ainsi que le trajet du domicile de la dernière personne aidée au domicile du salarié sont remboursés sur la base du tarif kilométrique en vigueur.
Pour les salariés résidant en dehors du secteur d'activité de l'association, sont remboursées les fractions de trajets effectuées dans le secteur de l'association.
Il n'est payé qu'un seul trajet aller et retour par jour du domicile au domicile du salarié.

Le travail pendant le Week-end :
Aides familiales rurales et personnel de l'aide à domicile en milieu rural (*****)
ANNEXE III : ACCORD COLLECTIF DE LA BRANCHE PROFESSIONNELLE DE L'AIDE À DOMICILE RELATIF À L'ORGANISATION DU TRAVAIL. Accord du 31 Octobre 1997
Article 8
Chapitre III : Travail du dimanche et des jours fériés
Nature des interventions
Dans le but d'assurer la continuité des activités d'aide et de soins à domicile, tout salarié peut être amené à travailler les dimanches et jours fériés pour des interventions liées exclusivement aux actes essentiels de la vie courante (par référence à l'article R. 221-4-1 du code du travail), à l'accompagnement spécifique des bénéficiaires et à la continuité d'organisation de services qui en découlent.

Article 9
Chapitre III : Travail du dimanche et des jours fériés
Rémunération
A défaut d'accord collectif prévoyant d'autres modalités de rémunérations, les heures travaillées les dimanches et jours fériés donnent lieu soit à une majoration de salaire égale à 25 % du coefficient médian (dixième année de présence) de la grille de rémunération du salarié, soit à un repos compensateur majoré de 25 % du temps travaillé le dimanche ou jour férié.
Le repos compensateur doit être pris dans les 2 mois suivant le jour travaillé.

Article 10
Chapitre III : Travail du dimanche et des jours fériés
Conditions d'intervention
Dans la mesure du possible, les employeurs :
- font intervenir les salariés sur leur secteur d'activité ou un secteur limitrophe ;
- font intervenir le même salarié pendant tout le dimanche ou jour férié ;
- limitent l'amplitude de la journée de travail à 6 heures par aide à domicile ;
- limitent la durée du travail des travailleuses familiales, les dimanches et jours fériés à 8 heures de travail effectif.

Article 11
Chapitre III : Travail du dimanche et des jours fériés
Rythme de travail
Tout travail du dimanche ou jour férié doit être suivi par 3 dimanches et jours fériés non travaillés, à l'exception des salariés travaillant dans un cadre bihebdomadaire.

Article 12
Chapitre III : Travail du dimanche et des jours fériés
Refus du salarié
Le salarié a la possibilité de refuser, au maximum 2 fois par an, de travailler un dimanche ou un jour férié, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Il doit notifier son refus à l'employeur par écrit.

L’éclairage est-il suffisant Sonia ? cphsab

[cphsab]

Jocelyne bonsoir,
Première question : les salariées anciennes ont un CDI temps plein ou bien un cumul de temps partiel qui équivaut à un temps plain ?
Deuxième question : comme je vous l’avais énoncé dans la réponse du 18/8/2006, avez-vous fait un courrier recommandé avec AR à votre employeur pour lui demander de bénéficier de bénéficier de la priorité d’emplois créés ou vacants en application de l’article L. 212-4-9 du Code du travail. [si vous avez fait ce courrier à votre employeur et que vous êtes la seule à l’avoir fait vous devriez être la destinataire de tout nouvel emploi créé ou vacant au sein de l’association…) Il est vrai que si vous ne faites rien, rien ne se produira ! cphsab

[Laurence]

vous pouvez hors mis UNASSAD allez sur le site www.federation-adessa.org

[cphsab]

A toutes et tous il serait bon que vous vous replongiez dans la lecture de votre contrat de travail…
RAPPEL
Premièrement, le 3° de l'article R. 143-2 du Code du travail énonce que le bulletin de paie prévu à l'article L. 143-3 comporte obligatoirement
3° S'il y a lieu, l'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail » )
Par un arrêt du 19 mai 2004 n° 02-44.671, la Cour de cassation rappelle qu'un salarié dont le bulletin de salaire omet de mentionner la convention collective applicable peut obtenir en justice des dommages intérêts alors même qu'il ne rapporte pas la preuve d'aucun préjudice réel.
Deuxièmement, au 11º du même article :
11° Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée.
cphasab

[jocelyne]

bonsoir cphasab,

Actuellement je fais des remplacements en plus de mes horaires habituels afin de combler le déficit d'heures que j'ai. ces salariées ont des cdi à temps plein. J'adresserai ultérieurement un courrier avec accusé de réception à mon employeur, je vous tiendrai au courant.

à plus

[cphsab]

Bonjour à toutes,
Si vous effectuez ou vous avez effectué des remplacements de salariées absentes pour congés annuels ou pour tout autre motif :
- chaque remplacement doit faire l’objet d’un CDD écrit, (article L122-1-1 du Code du travail) ;
- il ne peut comporter que le remplacement d’une seule salariée (plusieurs nom sur le même contrat = illégal) ;
à la fin du contrat de remplacement vous devez percevoir :
- une indemnité compensatrice de congés payés égale à 10% de la rémunération totale brute (article L. 122-3-3 alinéa 3 et 4) vous est due ;
- une indemnité destinée à compenser la précarité de votre situation égale à 10% de la rémunération totale brute compris les 10% de congé payé (article L122-3-4) vous est également due ;
À la fin du contrat de remplacement vous devez recevoir un bulletin de paie différent de votre bulletin de paie établi à titre de CDI temps partiel.
De nombreux employeurs, consciemment ou inconsciemment englobent tout sur le même bulletin de paie et font l’impasse des 10%de l’indemnité compensatrice de congés payés et des 10% de la prime de précarité.
À vos bulletins de paie. cphsab

[catherine]

bonjour cphsab,
Je viens de lire votre réponse sur le travail le week end et les fériés, et je suis en train de me dire qu'avec mes 5 week end d'affilés je suis loin de tout ça. Je remplace une titulaire en maladie chez une personne qui a 2 interventions par jour(10h30-12) et (17h30-19) j'interviens le soir le midi une autre personne y va mais voilà que depuis le début personne ne peut assurer les week end donc on m'appelle. Il s'agit d'une intervention en tant que mandataire est ce la même réglementation que celle dont vous parlez ? J'ai assuré le 15 aout aussi, donc pas un seul jour de repos complet depuis le début chez cette dame.

[cphsab]

Bonjour Catherine,
- vous dépendez de la Convention Collective des Salariés du Particulier Employeur ;
- quel est le libellé de votre contrat pour ces remplacements ? (si cela vous gène de le diffuser sur le forum contactez moi sur mon email personnel [cph.sabine@gmail.com], en tout état de cause :
- quelque soit la convention collective applicable la législation concernant les contrat à durée déterminée pour remplacement d’un salarié absent (congés payés – maladie…) est la même pour tous.
- chacun de vos remplacements doit dont faire l’objet de l’application des articles du Code du travail L122-1-1 (contrat CDD), L. 122-3-3 alinéa 3 et 4 (indemnité compensatrice de congés payés), article L122-3-4 (indemnité de précarité) et d’un bulletin de salaire correspondant. cphsab