Bonjour cphsab
Je me pose une question qui peut en interresser d'autres:Mon assoc devant prochainement mettre en place l'annualisation pour tous nos emplois à temps partiels,nous allons devoir "renégocier" nos contrats individuellement,chacune devra défendre "son biftek"!
J'ai la documentation sur la législation concernant l'annualisation mais celle-ci étant assez compliquée je voudrais savoir si nous pouvons,prendre un temps de reflexion avant la signature du contrat,pouvons nous en avoir un exemplaire et l'étudier tranquillement chez nous,pour vérifier s'il correspond à la législation?
Nos contrats actuels n'étant pas "réglos" je me méfie,même si notre responsable m'a affirmer que ce serait l'occasion de se mettre mettre en regle avec la convention collective!
Pour être notifié de nouveaux messages, entrer dans un forum puis cliquer sur "S'abonner au forum" (+ infos)
sur le droit du travail
-
cphsab
Re: sur le droit du travail
Liza, il n’est fait, dans le Code du travail, aucune obligation de rédiger un contrat de travail entre le salarié et l’employeur… hormis contrats spécifiques (CDD, Temps partiel,… etc.). Toute personne engagée par un employeur sans contrat de travail est réputée embauchée en CDI temps plein, charge à l’employeur de prouver que ce n’est pas un CDI temps plein.
La convention collective applicable est celle qui est au plus près de l’activité principale de l’employeur… le code APE/NAF n’est qu’à titre indicatif.
A compter du moment où une personne est en possession d’une fiche de paye il y à reconnaissance tacite d’un lien de subordination entre deux personnes :
personne physique pour le salarié,
personne physique et/ou morale pour l’employeur.
Dans la mesure ou le salaire est la rétribution normal d’un travail effectué au bénéfice d’un tiers… cphsab
Bonjour Marianne, comment va ?
Pour l’annualisation :
La négociation est beaucoup plus simple (ma cela reste d’une situation qui n’est pas de tout repos !) pour un/une salarié(e) ayant une année ou plus d’ancienneté dans l’entreprise. Deux exemples :
exemple 1 : 17 mois dans la même association représentant un total de 1827 heures. Calcul 1827heures divisées par 17mois multipliés par 12 = 1290heures annuelles arrondies reparties sur 12mois ; moyenne mensuelle arrondie : 108heures ;
exemple 2 : 8 mois d’ancienneté total 538heures Calcul 538heures divisées par 8 multipliés par 12 = 807heures annuelles moyenne mensuelle arrondie à 62heures.
Ça c’est le basic… mais cela ne se passera sans discussion "hard" pied à pied pour chaque salarié et si vous me laisser le temps vers le 15/20 octobre je peux vous préparer un topo plus pointu sur l’annualisation…Bernadette prend ses congés du 23/0 au 08/10… absence motivée.
J’ai également de disponible des précisions pour celles qui sont embauchées dans les ***** pratiquant les contrats AM, AMF, AV, AS, AEF… cphsab
La convention collective applicable est celle qui est au plus près de l’activité principale de l’employeur… le code APE/NAF n’est qu’à titre indicatif.
A compter du moment où une personne est en possession d’une fiche de paye il y à reconnaissance tacite d’un lien de subordination entre deux personnes :
personne physique pour le salarié,
personne physique et/ou morale pour l’employeur.
Dans la mesure ou le salaire est la rétribution normal d’un travail effectué au bénéfice d’un tiers… cphsab
Bonjour Marianne, comment va ?
Pour l’annualisation :
La négociation est beaucoup plus simple (ma cela reste d’une situation qui n’est pas de tout repos !) pour un/une salarié(e) ayant une année ou plus d’ancienneté dans l’entreprise. Deux exemples :
exemple 1 : 17 mois dans la même association représentant un total de 1827 heures. Calcul 1827heures divisées par 17mois multipliés par 12 = 1290heures annuelles arrondies reparties sur 12mois ; moyenne mensuelle arrondie : 108heures ;
exemple 2 : 8 mois d’ancienneté total 538heures Calcul 538heures divisées par 8 multipliés par 12 = 807heures annuelles moyenne mensuelle arrondie à 62heures.
Ça c’est le basic… mais cela ne se passera sans discussion "hard" pied à pied pour chaque salarié et si vous me laisser le temps vers le 15/20 octobre je peux vous préparer un topo plus pointu sur l’annualisation…Bernadette prend ses congés du 23/0 au 08/10… absence motivée.
J’ai également de disponible des précisions pour celles qui sont embauchées dans les ***** pratiquant les contrats AM, AMF, AV, AS, AEF… cphsab
-
cphsab
Re: sur le droit du travail
MARIANNE?
Modulation applicable aux salariés à temps partiel
La modulation annuelle du travail à temps partiel fait l'objet de règles spécifiques énoncées dans l'article L. 212-4-6 du Code du travail.
Avant cet article, inséré dans le Code du travail par la loi no 2000-37 du 19 janvier 2000, la modulation du temps de travail n'était pas autorisée pour les travailleurs à temps partiel. Il existait une possibilité de contrat de travail à temps partiel annuel, sur demande du salarié, mais il s'agissait plutôt de travail intermittent, le salarié se ménageant le moyen de ne pas travailler du tout pendant les vacances scolaires ou les mercredis. Cette faculté a été remaniée pour devenir une forme exceptionnelle de réduction du temps de travail.
La modulation annuelle du temps partiel suppose des périodes pleines et des périodes creuses mais non pas une alternance de périodes travaillées et non travaillées, ce qui est désormais du domaine du contrat de travail intermittent.
a) Mise en place :
Ce type d'organisation ne peut être mis en place que par la négociation, ce qui veut dire :
- soit une convention ou un accord collectif étendu,
- soit un accord d'entreprise ou d'établissement.
b) Contenu de l'accord
La loi ne prévoit pas moins de 8 mentions obligatoires pour un accord collectif de modulation du temps de travail visant les temps partiels. Il doit en effet mentionner :
- les catégories de salariés concernés ; les modalités selon lesquelles la durée du travail est décomptée (en d'autres termes, qu'est-ce qui rentre dans le travail effectif, sur quelle moyenne d'heures la durée collective du travail est-elle calculée, comment se fera le décompte individuel, etc...) ;
- la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle (c'est à cette mention-là que l'on voit qu'il ne s'agit plus de travail intermittent) ;
- la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ;
- les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier, l'écart entre chacune de ces limites et la durée inscrite au contrat (durée moyenne) ne pouvant excéder le tiers de cette moyenne ; par exemple, pour une durée moyenne de 18 heures/semaine, la durée minimale est de 12 heures, la durée maximale est de 24 heures ;
- la loi ajoute que la durée du travail du salarié ne doit jamais atteindre 35 heures, et encore moins dépasser ce seuil ;
- les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail du salarié sera communiqué à l'intéressé ;
- les conditions et délais dans lesquels les horaires précis de travail sont notifiés au salarié ;
- les modalités et délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés, sachant qu'un préavis minimum de 7 jours doit être observé, à moins que la convention ou l'accord collectif, n'ait réduit ce délai de prévenance à 3 jours.
La loi ajoute que les parties peuvent convenir de lisser la rémunération par dérogation aux dispositions des articles L. 143-2 et L. 144-2 du Code du travail.
c) Rédaction du contrat de travail
Le contrat de travail pour sa part, doit comporter :
- la qualification du salarié ;
- les éléments de sa rémunération ;
- la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence, sachant qu'il n'y a pas d'heures complémentaires (Circ. DRT no 2000-7, 6 déc. 2000).
Remarques
Pour tenir compte de l'instauration de la journée de solidarité, - équivalent à 7 heures - la durée contractuelle prévue dans le contrat de travail est majorée d'une durée proportionnelle à la durée contractuelle initialement prévue (L. no 2004-602, 24 juin 2004 ; voir nos 595 et s. ).
d) Dépassements de l'horaire
Il n'existe pas d'heures complémentaires dans le cadre du travail à temps partiel modulé (Circ. DRT, no 2000-7, 6 déc. 2001).
Lorsqu'il apparaît à la fin de l'année que le salarié a dépassé son horaire hebdomadaire ou mensuel de référence, le contrat de travail doit être révisé en ajoutant à la durée du travail la différence entre l'horaire « officiel » et l'horaire réel de travail. Le salarié doit être informé de cette révision au moins 7 jours ouvrés à l'avance et ne doit pas s'y opposer.
Remarques
La formulation de la loi est un peu ambiguë : « l'horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours ouvrés et sauf opposition du salarié ». On a l'impression que le législateur a institué une formule d'accord tacite du salarié...
e) Sanctions
Le décret no 2000-140 du 21 février 2000 (JO 22 févr.) punit de la peine d'amende de la 4e classe, le non-respect des limites prévues par l'accord de modulation.
Code du travail,
Origine : Loi n° 2000-37, 19 janvier 2000, relative à la réduction négociée du temps de travail
Textes modificatifs : [1] Loi n° 2004-391, 4 mai 2004, relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social
Pénalité : C. trav., art. R. 261-3-1
Notes :
La durée du travail prévue antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi no 2004-626 du 30 juin 2004 par les stipulations des conventions ou accords collectifs et par les clauses des contrats de travail relatives au temps partiel modulé sur l'année en application de l' article L. 212-4-6 du Code du travail et au temps partiel annualisé validé dans les conditions prévues par le II de l' article 14 de la loi no 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail est majorée d'une durée proportionnelle à la durée contractuelle (Loi n° 2004-626 du 30 juin 2004, JO 1er juill.).
Article L. 212-4-6 (Loi no 2000-37, 19 janv. 2000)
Une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire ou mensuelle peut varier dans certaines limites sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail.
La convention ou l'accord collectif doit fixer :
1o Les catégories de salariés concernés ;
2o Les modalités selon lesquelles la durée du travail est décomptée ;
3o La durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ;
4o La durée minimale de travail pendant les jours travaillés ; « une convention de branche ou un accord professionnel étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement » [1] peut prévoir plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures ;
5o Les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier, l'écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pouvant excéder le tiers de cette durée ; la durée du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ;
6o Les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié ;
7o Les conditions et les délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié ;
8o Les modalités et les délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés, cette modification ne pouvant intervenir moins de sept jours après la date à laquelle le salarié en a été informé ; ce délai peut être ramené à trois jours par convention ou accord collectif de branche étendu « ou convention ou accord d'entreprise ou d'établissement ».
Par dérogation aux dispositions des articles L. 143-2 et L. 144-2, la convention ou l'accord peut prévoir que la rémunération versée mensuellement aux salariés est indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par la convention ou l'accord.
Le contrat de travail mentionne la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence.
Lorsque sur une année l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l'année, l'horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajouta
Modulation applicable aux salariés à temps partiel
La modulation annuelle du travail à temps partiel fait l'objet de règles spécifiques énoncées dans l'article L. 212-4-6 du Code du travail.
Avant cet article, inséré dans le Code du travail par la loi no 2000-37 du 19 janvier 2000, la modulation du temps de travail n'était pas autorisée pour les travailleurs à temps partiel. Il existait une possibilité de contrat de travail à temps partiel annuel, sur demande du salarié, mais il s'agissait plutôt de travail intermittent, le salarié se ménageant le moyen de ne pas travailler du tout pendant les vacances scolaires ou les mercredis. Cette faculté a été remaniée pour devenir une forme exceptionnelle de réduction du temps de travail.
La modulation annuelle du temps partiel suppose des périodes pleines et des périodes creuses mais non pas une alternance de périodes travaillées et non travaillées, ce qui est désormais du domaine du contrat de travail intermittent.
a) Mise en place :
Ce type d'organisation ne peut être mis en place que par la négociation, ce qui veut dire :
- soit une convention ou un accord collectif étendu,
- soit un accord d'entreprise ou d'établissement.
b) Contenu de l'accord
La loi ne prévoit pas moins de 8 mentions obligatoires pour un accord collectif de modulation du temps de travail visant les temps partiels. Il doit en effet mentionner :
- les catégories de salariés concernés ; les modalités selon lesquelles la durée du travail est décomptée (en d'autres termes, qu'est-ce qui rentre dans le travail effectif, sur quelle moyenne d'heures la durée collective du travail est-elle calculée, comment se fera le décompte individuel, etc...) ;
- la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle (c'est à cette mention-là que l'on voit qu'il ne s'agit plus de travail intermittent) ;
- la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ;
- les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier, l'écart entre chacune de ces limites et la durée inscrite au contrat (durée moyenne) ne pouvant excéder le tiers de cette moyenne ; par exemple, pour une durée moyenne de 18 heures/semaine, la durée minimale est de 12 heures, la durée maximale est de 24 heures ;
- la loi ajoute que la durée du travail du salarié ne doit jamais atteindre 35 heures, et encore moins dépasser ce seuil ;
- les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail du salarié sera communiqué à l'intéressé ;
- les conditions et délais dans lesquels les horaires précis de travail sont notifiés au salarié ;
- les modalités et délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés, sachant qu'un préavis minimum de 7 jours doit être observé, à moins que la convention ou l'accord collectif, n'ait réduit ce délai de prévenance à 3 jours.
La loi ajoute que les parties peuvent convenir de lisser la rémunération par dérogation aux dispositions des articles L. 143-2 et L. 144-2 du Code du travail.
c) Rédaction du contrat de travail
Le contrat de travail pour sa part, doit comporter :
- la qualification du salarié ;
- les éléments de sa rémunération ;
- la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence, sachant qu'il n'y a pas d'heures complémentaires (Circ. DRT no 2000-7, 6 déc. 2000).
Remarques
Pour tenir compte de l'instauration de la journée de solidarité, - équivalent à 7 heures - la durée contractuelle prévue dans le contrat de travail est majorée d'une durée proportionnelle à la durée contractuelle initialement prévue (L. no 2004-602, 24 juin 2004 ; voir nos 595 et s. ).
d) Dépassements de l'horaire
Il n'existe pas d'heures complémentaires dans le cadre du travail à temps partiel modulé (Circ. DRT, no 2000-7, 6 déc. 2001).
Lorsqu'il apparaît à la fin de l'année que le salarié a dépassé son horaire hebdomadaire ou mensuel de référence, le contrat de travail doit être révisé en ajoutant à la durée du travail la différence entre l'horaire « officiel » et l'horaire réel de travail. Le salarié doit être informé de cette révision au moins 7 jours ouvrés à l'avance et ne doit pas s'y opposer.
Remarques
La formulation de la loi est un peu ambiguë : « l'horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours ouvrés et sauf opposition du salarié ». On a l'impression que le législateur a institué une formule d'accord tacite du salarié...
e) Sanctions
Le décret no 2000-140 du 21 février 2000 (JO 22 févr.) punit de la peine d'amende de la 4e classe, le non-respect des limites prévues par l'accord de modulation.
Code du travail,
Origine : Loi n° 2000-37, 19 janvier 2000, relative à la réduction négociée du temps de travail
Textes modificatifs : [1] Loi n° 2004-391, 4 mai 2004, relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social
Pénalité : C. trav., art. R. 261-3-1
Notes :
La durée du travail prévue antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi no 2004-626 du 30 juin 2004 par les stipulations des conventions ou accords collectifs et par les clauses des contrats de travail relatives au temps partiel modulé sur l'année en application de l' article L. 212-4-6 du Code du travail et au temps partiel annualisé validé dans les conditions prévues par le II de l' article 14 de la loi no 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail est majorée d'une durée proportionnelle à la durée contractuelle (Loi n° 2004-626 du 30 juin 2004, JO 1er juill.).
Article L. 212-4-6 (Loi no 2000-37, 19 janv. 2000)
Une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire ou mensuelle peut varier dans certaines limites sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail.
La convention ou l'accord collectif doit fixer :
1o Les catégories de salariés concernés ;
2o Les modalités selon lesquelles la durée du travail est décomptée ;
3o La durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ;
4o La durée minimale de travail pendant les jours travaillés ; « une convention de branche ou un accord professionnel étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement » [1] peut prévoir plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures ;
5o Les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier, l'écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pouvant excéder le tiers de cette durée ; la durée du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ;
6o Les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié ;
7o Les conditions et les délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié ;
8o Les modalités et les délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés, cette modification ne pouvant intervenir moins de sept jours après la date à laquelle le salarié en a été informé ; ce délai peut être ramené à trois jours par convention ou accord collectif de branche étendu « ou convention ou accord d'entreprise ou d'établissement ».
Par dérogation aux dispositions des articles L. 143-2 et L. 144-2, la convention ou l'accord peut prévoir que la rémunération versée mensuellement aux salariés est indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par la convention ou l'accord.
Le contrat de travail mentionne la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence.
Lorsque sur une année l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l'année, l'horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajouta
-
cphsab
Re: sur le droit du travail
suite et fin ! ! !
... en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
... en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
-
marianne
Re: sur le droit du travail
Merci cphsab!
Mais j'ai pas la réponse à ma question,est-ce que l'on peux avoir un temps de reflexion avant de signer? Peut on étudier calmement chez soi le contrat pour vérifier si tout est ok?
Dans la convention collective il y a un chapitre sur l'annualisation pour les temps partiels mais je n'ai pas compris pourquoi il est question d'heures complémentaires et d'heures supplémentaires alors qu'il est spécifié que les heures complémentaires n'existent plus! Comment et a quel moment seront payées les heures "en plus" qui auront été effectuées?
Mais j'attendrai la mi-octobre si tu as prévu un petit topo bien complet pour le forum.
Ma reponsable fait une formation pour la mise en place de l'annualisation en novembre,on verra ça plus tard! Mais je pense que ça va etre serré pour la fin de l'année!
Mais j'ai pas la réponse à ma question,est-ce que l'on peux avoir un temps de reflexion avant de signer? Peut on étudier calmement chez soi le contrat pour vérifier si tout est ok?
Dans la convention collective il y a un chapitre sur l'annualisation pour les temps partiels mais je n'ai pas compris pourquoi il est question d'heures complémentaires et d'heures supplémentaires alors qu'il est spécifié que les heures complémentaires n'existent plus! Comment et a quel moment seront payées les heures "en plus" qui auront été effectuées?
Mais j'attendrai la mi-octobre si tu as prévu un petit topo bien complet pour le forum.
Ma reponsable fait une formation pour la mise en place de l'annualisation en novembre,on verra ça plus tard! Mais je pense que ça va etre serré pour la fin de l'année!
-
liza
Re: sur le droit du travail
Tout d'abord un grand merci a cphsab pour toutes ces informations.
Voici ma nouvelle question:qu'elle est la règlementation en vigueur concernant l'hospitalisation ou l'absence imprévue de l'employeur.Ma CCN est la 3180 je travaille en mandataire.
Encore merci à tous les intervenants sur ce forum
Voici ma nouvelle question:qu'elle est la règlementation en vigueur concernant l'hospitalisation ou l'absence imprévue de l'employeur.Ma CCN est la 3180 je travaille en mandataire.
Encore merci à tous les intervenants sur ce forum
-
cphsab
Re: sur le droit du travail
Liza
Service mandataire (convention collective du salarié du particulier employeur) brochure n° 3180.
Le site
http://www.juritravail.com/actualites-c ... 7/541.html
Cliquez sur convention
Inscrire le n° 3217 ou 3180 dans la case par numéro de brochure
Cliquez OK
Cliquez sur consulter gratuitement
Allez dans la rubrique (Convention collective nationale du 24 Novembre 1999.), si vous ne trouvez rien correspondant à votre demande faites le savoir je vous dirai sur quelle référence il faudra alors se baser.cphsab
Service mandataire (convention collective du salarié du particulier employeur) brochure n° 3180.
Le site
http://www.juritravail.com/actualites-c ... 7/541.html
Cliquez sur convention
Inscrire le n° 3217 ou 3180 dans la case par numéro de brochure
Cliquez OK
Cliquez sur consulter gratuitement
Allez dans la rubrique (Convention collective nationale du 24 Novembre 1999.), si vous ne trouvez rien correspondant à votre demande faites le savoir je vous dirai sur quelle référence il faudra alors se baser.cphsab
-
cphsab
Re: sur le droit du travail
La modulation de la durée du travail à temps partiel
La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail d'un salarié à temps partiel peut varier sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas, en moyenne, la durée stipulée au contrat de travail et, en tout état de cause, la durée du travail annuelle résultant de l'application de la durée légale, soit 1 607 heures ou, si elle est inférieure, la durée fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou la durée applicable dans l'établissement.
Par ailleurs, l'écart entre la limite des variations de la durée du travail et la durée stipulée au contrat ne peut excéder le tiers de cette durée.
La mise en œuvre de cette modulation n'est possible que si elle est prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement. Cet accord ou convention détermine notamment les catégories de salariés concernés et peut prévoir le lissage des salaires : malgré les variations de la durée du travail d'une semaine sur l'autre ou d'un mois sur l'autre, les intéressés perçoivent une rémunération fixe et régulière.
L'accord ou la convention doit également prévoir :
- les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut déroger à cette disposition ;
les modalités et les délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés. Cette modification ne peut intervenir moins de sept jours après la date à laquelle le salarié en a été informé, ce délai pouvant être ramené à trois jours par convention ou accord collectif de branche étendu ou convention ou accord d'entreprise ou d'établissement. Là encore, dans les associations et entreprises d'aide à domicile, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut, pour les cas d'urgence, prévoir des dérogations à ce délai de prévenance.
Modulation applicable aux salariés à temps partiel
La modulation annuelle du travail à temps partiel fait l'objet de règles spécifiques énoncées dans l'article L. 212-4-6 du Code du travail.
La modulation annuelle du temps partiel suppose des périodes pleines et des périodes creuses mais non pas une alternance de périodes travaillées et non travaillées, ce qui est désormais du domaine du contrat de travail intermittent.
a) Mise en place :
Ce type d'organisation ne peut être mis en place que par la négociation, ce qui veut dire :
- soit une convention ou un accord collectif étendu,
- soit un accord d'entreprise ou d'établissement.
b) Contenu de l'accord
La loi ne prévoit pas moins de 8 mentions obligatoires pour un accord collectif de modulation du temps de travail visant les temps partiels. Il doit en effet mentionner :
- les catégories de salariés concernés ; les modalités selon lesquelles la durée du travail est décomptée (en d'autres termes, qu'est-ce qui rentre dans le travail effectif, sur quelle moyenne d'heures la durée collective du travail est-elle calculée, comment se fera le décompte individuel, etc...) ;
- la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle (c'est à cette mention-là que l'on voit qu'il ne s'agit plus de travail intermittent) ;
- la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ;
- les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier, l'écart entre chacune de ces limites et la durée inscrite au contrat (durée moyenne) ne pouvant excéder le tiers de cette moyenne ; par exemple, pour une durée moyenne de 18 heures/semaine, la durée minimale est de 12 heures, la durée maximale est de 24 heures ;
- la loi ajoute que la durée du travail du salarié ne doit jamais atteindre 35 heures, et encore moins dépasser ce seuil ;
- les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail du salarié sera communiqué à l'intéressé ;
- les conditions et délais dans lesquels les horaires précis de travail sont notifiés au salarié ;
- les modalités et délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés, sachant qu'un préavis minimum de 7 jours doit être observé, à moins que la convention ou l'accord collectif, n'ait réduit ce délai de prévenance à 3 jours.
La loi ajoute que les parties peuvent convenir de lisser la rémunération par dérogation aux dispositions des articles L. 143-2 et L. 144-2 du Code du travail.
c) Rédaction du contrat de travail
Le contrat de travail pour sa part, doit comporter :
- la qualification du salarié ;
- les éléments de sa rémunération ;
- la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence, sachant qu'il n'y a pas d'heures complémentaires (Circ. DRT no 2000-7, 6 déc. 2000).
Remarques
Pour tenir compte de l'instauration de la journée de solidarité, - équivalent à 7 heures - la durée contractuelle prévue dans le contrat de travail est majorée d'une durée proportionnelle à la durée contractuelle initialement prévue (L. no 2004-602, 24 juin 2004 ; voir nos 595 et s. ).
d) Dépassements de l'horaire
Il n'existe pas d'heures complémentaires dans le cadre du travail à temps partiel modulé (Circ. DRT, no 2000-7, 6 déc. 2001).
Lorsqu'il apparaît à la fin de l'année que le salarié a dépassé son horaire hebdomadaire ou mensuel de référence, le contrat de travail doit être révisé en ajoutant à la durée du travail la différence entre l'horaire « officiel » et l'horaire réel de travail. Le salarié doit être informé de cette révision au moins 7 jours ouvrés à l'avance et ne doit pas s'y opposer.
Remarques
La formulation de la loi est un peu ambiguë : « l'horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours ouvrés et sauf opposition du salarié ». On a l'impression que le législateur a institué une formule d'accord tacite du salarié...
e) Sanctions
Le décret no 2000-140 du 21 février 2000 (JO 22 févr.) punit de la peine d'amende de la 4e classe, le non-respect des limites prévues par l'accord de modulation.
Code du travail,
Origine : Loi n° 2000-37, 19 janvier 2000, relative à la réduction négociée du temps de travail
Textes modificatifs : [1] Loi n° 2004-391, 4 mai 2004, relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social
Pénalité : C. trav., art. R. 261-3-1
Notes :
La durée du travail prévue antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi no 2004-626 du 30 juin 2004 par les stipulations des conventions ou accords collectifs et par les clauses des contrats de travail relatives au temps partiel modulé sur l'année en application de l' article L. 212-4-6 du Code du travail et au temps partiel annualisé validé dans les conditions prévues par le II de l' article 14 de la loi no 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail est majorée d'une durée proportionnelle à la durée contractuelle (Loi n° 2004-626 du 30 juin 2004, JO 1er juill.).
Article L. 212-4-6 (Loi no 2000-37, 19 janv. 2000)
Une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire ou mensuelle peut varier dans certaines limites sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail.
La convention ou l'accord collectif doit fixer :
1o Les catégories de salariés concernés ;
2o Les modalités selon lesquelles la durée du travail est décomptée ;
3o La durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ;
4o La durée minimale de travail pendant les jours travaillés ; « une convention de branche ou un accord professionnel étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement » [1] peut prévoir plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures ;
5o Les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier, l'écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pouvant excéder le tiers de cette durée ; la durée du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ;
6o Les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié ;
7o Les conditions et les délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié ;
8o Les modalités et les délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés, cette modification ne pouvant intervenir moins de sept jours après la date à laquelle le salarié en a été informé ; ce délai peut être ramené à trois jours par convention ou accord collectif de branche étendu « ou convention ou accord d'entreprise ou d'établissement ».
Par dérogation aux dispositions des articles L. 143-2 et L. 144-2, la convention ou l'accord peut prévoir que la rémunération versée mensuellement aux salariés est indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par la convention ou l'accord.
Le contrat de travail mentionne la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence.
Lorsque sur une année l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l'année, l'horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
Marianne,
Question : mais j'ai pas la réponse à ma question,est-ce que l'on peux avoir un temps de réflexion avant de signer? Peut on étudier calmement chez soi le contrat pour vérifier si tout est ok?
Réponse : le pouvoir de direction de l'employeur lui permet d'apporter unilatéralement des changements dans tes conditions de travail. Le refus d'un tel changement de ta part constitue une faute.
En revanche, modifier un élément essentiel de ton contrat de travail constitue une modification du contrat lui-même, qui nécessite impérativement to accord. Parmi les éléments déterminants figurent notamment tes fonctions, ta rémunération, la durée de ton travail ou encore ton lieu de travail.
Attention : la modification de ton contrat de travail oblige, par l’employeur, de respecter une procédure particulière (information, délai de prévenance, etc.). Cette procédure est différente selon que la modification intervient pour un motif économique ou personnel.
Ce que la loi quinquennale a bouleversé dans le droit du travail, c’est que désormais, dans l’exécution du contrat de travail l’employeur qui veut modifier tes conditions d’exécution du travail n’a qu’une chose à faire : t’écrire pour te notifier les modifications essentielles de ton contrat. Tu as ensuite un mois pour accepter ou refuser, dans une procédure binaire, oui/non, qui ne te laisse aucune place à l’appréciation de la complexité des rapports de travail. Passé ce délai d’un mois, en absence de réponse, tu es censée avoir accepté la proposition de l’employeur.
Question : dans la convention collective il y a un chapitre sur l'annualisation pour les temps partiels mais je n'ai pas compris pourquoi il est question d'heures complémentaires et d'heures supplémentaires alors qu'il est spécifié que les heures complémentaires n'existent plus! Comment et a quel moment seront payées les heures "en plus" qui auront été effectuées?
Réponse : l’accord collectif date du 31 octobre 1997 alors que la modulation annuelle (on dit à tort annualisation) du travail à temps partiel fait l'objet de règles spécifiques énoncées dans l'article L. 212-4-6 du Code du travail loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
Il ne peut donc pas y avoir d’heures complémentaires dans le cadre de La modulation de la durée du travail à temps partiel. Ce sont des heures supplémentaires. Je me renseignes pour connaître le quota exact d’heures supplémentaires autorisées dans ce cadre précis. Pour les temps pleins il est de 130 ou 180 heures annuelles pour 1607heures….
Assimile tout cela quitte à solliciter l’inspection du travail…. N’oublie pas de demander les références sur lesquelles sont fondées leurs arguments. Je serai absent du domicile du 23 septembre au 9 octobre… amitiés cphsab
La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail d'un salarié à temps partiel peut varier sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas, en moyenne, la durée stipulée au contrat de travail et, en tout état de cause, la durée du travail annuelle résultant de l'application de la durée légale, soit 1 607 heures ou, si elle est inférieure, la durée fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou la durée applicable dans l'établissement.
Par ailleurs, l'écart entre la limite des variations de la durée du travail et la durée stipulée au contrat ne peut excéder le tiers de cette durée.
La mise en œuvre de cette modulation n'est possible que si elle est prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement. Cet accord ou convention détermine notamment les catégories de salariés concernés et peut prévoir le lissage des salaires : malgré les variations de la durée du travail d'une semaine sur l'autre ou d'un mois sur l'autre, les intéressés perçoivent une rémunération fixe et régulière.
L'accord ou la convention doit également prévoir :
- les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut déroger à cette disposition ;
les modalités et les délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés. Cette modification ne peut intervenir moins de sept jours après la date à laquelle le salarié en a été informé, ce délai pouvant être ramené à trois jours par convention ou accord collectif de branche étendu ou convention ou accord d'entreprise ou d'établissement. Là encore, dans les associations et entreprises d'aide à domicile, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut, pour les cas d'urgence, prévoir des dérogations à ce délai de prévenance.
Modulation applicable aux salariés à temps partiel
La modulation annuelle du travail à temps partiel fait l'objet de règles spécifiques énoncées dans l'article L. 212-4-6 du Code du travail.
La modulation annuelle du temps partiel suppose des périodes pleines et des périodes creuses mais non pas une alternance de périodes travaillées et non travaillées, ce qui est désormais du domaine du contrat de travail intermittent.
a) Mise en place :
Ce type d'organisation ne peut être mis en place que par la négociation, ce qui veut dire :
- soit une convention ou un accord collectif étendu,
- soit un accord d'entreprise ou d'établissement.
b) Contenu de l'accord
La loi ne prévoit pas moins de 8 mentions obligatoires pour un accord collectif de modulation du temps de travail visant les temps partiels. Il doit en effet mentionner :
- les catégories de salariés concernés ; les modalités selon lesquelles la durée du travail est décomptée (en d'autres termes, qu'est-ce qui rentre dans le travail effectif, sur quelle moyenne d'heures la durée collective du travail est-elle calculée, comment se fera le décompte individuel, etc...) ;
- la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle (c'est à cette mention-là que l'on voit qu'il ne s'agit plus de travail intermittent) ;
- la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ;
- les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier, l'écart entre chacune de ces limites et la durée inscrite au contrat (durée moyenne) ne pouvant excéder le tiers de cette moyenne ; par exemple, pour une durée moyenne de 18 heures/semaine, la durée minimale est de 12 heures, la durée maximale est de 24 heures ;
- la loi ajoute que la durée du travail du salarié ne doit jamais atteindre 35 heures, et encore moins dépasser ce seuil ;
- les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail du salarié sera communiqué à l'intéressé ;
- les conditions et délais dans lesquels les horaires précis de travail sont notifiés au salarié ;
- les modalités et délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés, sachant qu'un préavis minimum de 7 jours doit être observé, à moins que la convention ou l'accord collectif, n'ait réduit ce délai de prévenance à 3 jours.
La loi ajoute que les parties peuvent convenir de lisser la rémunération par dérogation aux dispositions des articles L. 143-2 et L. 144-2 du Code du travail.
c) Rédaction du contrat de travail
Le contrat de travail pour sa part, doit comporter :
- la qualification du salarié ;
- les éléments de sa rémunération ;
- la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence, sachant qu'il n'y a pas d'heures complémentaires (Circ. DRT no 2000-7, 6 déc. 2000).
Remarques
Pour tenir compte de l'instauration de la journée de solidarité, - équivalent à 7 heures - la durée contractuelle prévue dans le contrat de travail est majorée d'une durée proportionnelle à la durée contractuelle initialement prévue (L. no 2004-602, 24 juin 2004 ; voir nos 595 et s. ).
d) Dépassements de l'horaire
Il n'existe pas d'heures complémentaires dans le cadre du travail à temps partiel modulé (Circ. DRT, no 2000-7, 6 déc. 2001).
Lorsqu'il apparaît à la fin de l'année que le salarié a dépassé son horaire hebdomadaire ou mensuel de référence, le contrat de travail doit être révisé en ajoutant à la durée du travail la différence entre l'horaire « officiel » et l'horaire réel de travail. Le salarié doit être informé de cette révision au moins 7 jours ouvrés à l'avance et ne doit pas s'y opposer.
Remarques
La formulation de la loi est un peu ambiguë : « l'horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours ouvrés et sauf opposition du salarié ». On a l'impression que le législateur a institué une formule d'accord tacite du salarié...
e) Sanctions
Le décret no 2000-140 du 21 février 2000 (JO 22 févr.) punit de la peine d'amende de la 4e classe, le non-respect des limites prévues par l'accord de modulation.
Code du travail,
Origine : Loi n° 2000-37, 19 janvier 2000, relative à la réduction négociée du temps de travail
Textes modificatifs : [1] Loi n° 2004-391, 4 mai 2004, relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social
Pénalité : C. trav., art. R. 261-3-1
Notes :
La durée du travail prévue antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi no 2004-626 du 30 juin 2004 par les stipulations des conventions ou accords collectifs et par les clauses des contrats de travail relatives au temps partiel modulé sur l'année en application de l' article L. 212-4-6 du Code du travail et au temps partiel annualisé validé dans les conditions prévues par le II de l' article 14 de la loi no 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail est majorée d'une durée proportionnelle à la durée contractuelle (Loi n° 2004-626 du 30 juin 2004, JO 1er juill.).
Article L. 212-4-6 (Loi no 2000-37, 19 janv. 2000)
Une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire ou mensuelle peut varier dans certaines limites sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail.
La convention ou l'accord collectif doit fixer :
1o Les catégories de salariés concernés ;
2o Les modalités selon lesquelles la durée du travail est décomptée ;
3o La durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ;
4o La durée minimale de travail pendant les jours travaillés ; « une convention de branche ou un accord professionnel étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement » [1] peut prévoir plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures ;
5o Les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier, l'écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pouvant excéder le tiers de cette durée ; la durée du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ;
6o Les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié ;
7o Les conditions et les délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié ;
8o Les modalités et les délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés, cette modification ne pouvant intervenir moins de sept jours après la date à laquelle le salarié en a été informé ; ce délai peut être ramené à trois jours par convention ou accord collectif de branche étendu « ou convention ou accord d'entreprise ou d'établissement ».
Par dérogation aux dispositions des articles L. 143-2 et L. 144-2, la convention ou l'accord peut prévoir que la rémunération versée mensuellement aux salariés est indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par la convention ou l'accord.
Le contrat de travail mentionne la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence.
Lorsque sur une année l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l'année, l'horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
Marianne,
Question : mais j'ai pas la réponse à ma question,est-ce que l'on peux avoir un temps de réflexion avant de signer? Peut on étudier calmement chez soi le contrat pour vérifier si tout est ok?
Réponse : le pouvoir de direction de l'employeur lui permet d'apporter unilatéralement des changements dans tes conditions de travail. Le refus d'un tel changement de ta part constitue une faute.
En revanche, modifier un élément essentiel de ton contrat de travail constitue une modification du contrat lui-même, qui nécessite impérativement to accord. Parmi les éléments déterminants figurent notamment tes fonctions, ta rémunération, la durée de ton travail ou encore ton lieu de travail.
Attention : la modification de ton contrat de travail oblige, par l’employeur, de respecter une procédure particulière (information, délai de prévenance, etc.). Cette procédure est différente selon que la modification intervient pour un motif économique ou personnel.
Ce que la loi quinquennale a bouleversé dans le droit du travail, c’est que désormais, dans l’exécution du contrat de travail l’employeur qui veut modifier tes conditions d’exécution du travail n’a qu’une chose à faire : t’écrire pour te notifier les modifications essentielles de ton contrat. Tu as ensuite un mois pour accepter ou refuser, dans une procédure binaire, oui/non, qui ne te laisse aucune place à l’appréciation de la complexité des rapports de travail. Passé ce délai d’un mois, en absence de réponse, tu es censée avoir accepté la proposition de l’employeur.
Question : dans la convention collective il y a un chapitre sur l'annualisation pour les temps partiels mais je n'ai pas compris pourquoi il est question d'heures complémentaires et d'heures supplémentaires alors qu'il est spécifié que les heures complémentaires n'existent plus! Comment et a quel moment seront payées les heures "en plus" qui auront été effectuées?
Réponse : l’accord collectif date du 31 octobre 1997 alors que la modulation annuelle (on dit à tort annualisation) du travail à temps partiel fait l'objet de règles spécifiques énoncées dans l'article L. 212-4-6 du Code du travail loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
Il ne peut donc pas y avoir d’heures complémentaires dans le cadre de La modulation de la durée du travail à temps partiel. Ce sont des heures supplémentaires. Je me renseignes pour connaître le quota exact d’heures supplémentaires autorisées dans ce cadre précis. Pour les temps pleins il est de 130 ou 180 heures annuelles pour 1607heures….
Assimile tout cela quitte à solliciter l’inspection du travail…. N’oublie pas de demander les références sur lesquelles sont fondées leurs arguments. Je serai absent du domicile du 23 septembre au 9 octobre… amitiés cphsab
-
cphsab
Re: sur le droit du travail
La première coopérative de services à la personne vient d'être agréée (16/09/2006)
Source : scop entreprise
La première coopérative de services à la personne a reçu son agrément le 20 juillet. Baptisée Coop A Dom, la coopérative est née de la volonté de trois coopératives, Cap Services, Cap Ondaine et Escale Création et de sept de leurs entrepreneurs salariés, eux-mêmes professionnels exerçant des activités de services à la personne.
L'objectif : permettre dans un premier temps aux 35 entrepreneurs salariés des trois coopératives fondatrices de transférer leur activité dans le cadre de Coop A Dom, afin de la développer, gagner en qualification et en reconnaissance dans le cadre législatif permis et prévu par le Plan Borloo.
Au-delà des personnes déjà présentes dans la coopérative, Coop A Dom accueillera ensuite progressivement de nouveaux porteurs de projet intéressés pour exercer leur activité de services à la personne dans le cadre de la coopérative qui concilie liberté de fonctionnement et sécurité de l'accompagnement collectif
Il aura fallu un an de travail avec le soutien de la direction départementale du travail de la Loire et de la direction régionale du travail pour définir et mettre en oeuvre le projet.
Née sous le statut de coopérative loi de 1947, Coop A Dom vise à se transformer en Scic (société coopérative d'intérêt collectif) pour pouvoir accueillir au capital non seulement les coopératives et les entrepreneurs, mais aussi les clients eux-mêmes ou les structures qui les représentent. - Pour tout contact : Tél : 04 72 84 60 50
J.O n° 213 du 14 septembre 2006 page 13535 texte n° 22
Décrets, arrêtés, circulaires Textes généraux Ministère de la santé et des solidarités
Décret n° 2006-1144 du 12 septembre 2006 pris pour l'application du IV de l'article L. 14-10-5 du code de l'action sociale et des familles et modifiant ce code (partie réglementaire)
NOR: SANA0622918D
Article 1
Au chapitre X du titre IV du livre Ier du code de l'action sociale et des familles (partie réglementaire), est ajoutée une section 6 ainsi rédigée :
« Section 6
« Ressources et charges
« Sous-section 1
« Modernisation des services d'aide à domicile, promotion des actions innovantes et professionnalisation des métiers de service concernant les personnes âgées
« Art. R. 14-10-49. - Les dépenses mentionnées au b du IV de l'article L. 14-10-5 sont :
« 1° Les dépenses de modernisation des services gérés par :
« a) Les associations d'aide à domicile ou les entreprises ayant obtenu l'autorisation prévue à l'article L. 313-1 ou l'agrément prévu au premier alinéa du I de l'article L. 129-1 du code du travail ;
« b) Les centres communaux ou intercommunaux d'action sociale, les communes ou les établissements publics de coopération intercommunale ;
« 2° Les dépenses assurant la promotion d'actions innovantes permettant de faciliter le maintien à domicile des personnes âgées dépendantes, notamment par la création de structures d'accueil à temps partiel ;
« 3° Les dépenses relatives aux formations d'adaptation à l'emploi et de mise à jour des connaissances professionnelles :
« a) Des personnels de l'aide à domicile des organismes mentionnés au 1° ;
« b) Résultant d'actions mises en oeuvre par les organisations professionnelles des particuliers qui emploient sans but lucratif des salariés à domicile ;
« 4° Les dépenses relatives à la qualification :
« a) Des personnels de l'aide à domicile des organismes mentionnés au 1° ;
« b) Résultant d'actions mises en oeuvre par des organisations professionnelles des particuliers qui emploient sans but lucratif des salariés à domicile ;
« 5° Les dépenses de qualification préparant au diplôme d'Etat d'infirmier, au diplôme professionnel d'aide-soignant et au diplôme d'Etat d'aide médico-psychologique des personnels des établissements d'hébergement pour personnes âgées mentionnés aux I, I bis et II de l'article L. 313-12, des services de soins infirmiers à domicile et des services polyvalents d'aide et de soins à domicile.
« Art. R. 14-10-50. - Les dépenses mentionnées au b du IV de l'article L. 14-10-5 sont des dépenses à caractère non permanent. Elles peuvent faire l'objet d'une programmation pluriannuelle. En matière de formation professionnelle, elles ne peuvent se substituer aux dépenses que les employeurs sont tenus d'engager au titre de leurs obligations légales et conventionnelles.
« Art. R. 14-10-51. - I. - Les projets relatifs aux actions mentionnées aux 1°, 2° et 3° de l'article R. 14-10-49 sont agréés par le ministre chargé des personnes âgées ou par le préfet de département du lieu d'implantation de l'organisme.
« II. - Les projets relatifs aux actions mentionnées au 4° et au 5° de l'article R. 14-10-49 sont agréés par le ministre chargé des personnes âgées ou par le préfet de région du lieu d'implantation de l'organisme.
« III. - Les projets mentionnés au I et au II sont transmis par l'autorité administrative qui les a agréés à la Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie. Cette dernière assure leur financement dans la limite des crédits disponibles.
« IV. - Les projets qui engagent une subvention de la Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie d'un montant au moins égal à 5 % du montant des ressources annuelles mentionnées au a du IV de l'article L. 14-10-5 font l'objet, avant leur agrément, dans un délai d'un mois, d'un avis de la Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie.
« Art. R. 14-10-52. - La demande d'agrément des projets mentionnés aux I et II de l'article R. 14-10-51 est établie sur un formulaire dont le modèle est fixé par le ministre chargé des personnes âgées.
« La demande est adressée, pour les actions à caractère local, soit au préfet du département du lieu d'implantation de l'organisme demandeur pour les actions mentionnées au I de l'article R. 14-10-51, soit au préfet de la région du lieu d'implantation de l'organisme demandeur pour les actions mentionnées au II de l'article R. 14-10-51. Pour les actions à caractère national, la demande est adressée au ministre chargé des personnes âgées.
« Ces autorités disposent d'un délai de trois semaines pour en accuser réception ou, si la demande est incomplète, pour indiquer, dans les conditions prévues par le décret n° 2001-492 du 6 juin 2001 pris pour l'application du chapitre II du titre II de la loi n° 2000-312 du 12 avril 2000 et relatif à l'accusé de réception des demandes présentées aux autorités administratives, les pièces manquantes dont la production est indispensable à l'instruction de la demande et fixer un délai pour la production de ces pièces.
« A compter de la date à laquelle l'autorité administrative a accusé réception du dossier complet, le silence gardé pendant plus de quatre mois sur la demande d'agrément vaut décision de rejet de celle-ci.
« L'agrément mentionne la nature, le coût et le calendrier d'exécution de l'action concernée, ainsi que le montant de la subvention à verser par la Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie. »
Article 2
Le I de l'article R. 314-36 du même code est ainsi modifié :
I. - Au 1°, les mots : « de l'article L. 314-3 » sont remplacés par les mots : « des articles L. 314-3-2 et L. 314-3-3 ».
IAprès le 4° est ajouté un 5° ainsi rédigé :
« 5° De la publication de la décision du directeur de la Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie fixant les dotations départementales limitatives en application du III de l'article L. 314-3, pour les établissements et services relevant de l'article L. 314-3-1. »
Article 3
Les articles 5, 6 et 7 du décret du 22 décembre 2004 susvisé sont abrogés.
Article 4
Le ministre de la santé et des solidarités et le ministre délégué à la sécurité sociale, aux personnes âgées, aux personnes handicapées et à la famille sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Fait à Paris, le 12 septembre 2006.
Agrément des assistants maternels et des assistants familiaux.
Le journal officiel n° 215 du 16 septembre 2006 vient de publier le décret n° 2006-1153 du 14 septembre 2006 relatif à l’agrément des assistants maternels et des assistants familiaux et modifiant le code de l’action sociale et des familles.
Ce texte comporte notamment des dispositions relatives à la procédure d’agrément des assistants maternels et des assistants familiaux (conditions, modalités de délivrance, contenu et durée de l’agrément ; renouvellement, suspension et retrait de l’agrément ; commission consultative paritaire départementale) ainsi qu’au suivi et au contrôle des assistants maternels et des assistants familiaux.
Consultation, site LEGIFRANCE, décret n° 2006-1153 du 14 septembre 2006.
Source : scop entreprise
La première coopérative de services à la personne a reçu son agrément le 20 juillet. Baptisée Coop A Dom, la coopérative est née de la volonté de trois coopératives, Cap Services, Cap Ondaine et Escale Création et de sept de leurs entrepreneurs salariés, eux-mêmes professionnels exerçant des activités de services à la personne.
L'objectif : permettre dans un premier temps aux 35 entrepreneurs salariés des trois coopératives fondatrices de transférer leur activité dans le cadre de Coop A Dom, afin de la développer, gagner en qualification et en reconnaissance dans le cadre législatif permis et prévu par le Plan Borloo.
Au-delà des personnes déjà présentes dans la coopérative, Coop A Dom accueillera ensuite progressivement de nouveaux porteurs de projet intéressés pour exercer leur activité de services à la personne dans le cadre de la coopérative qui concilie liberté de fonctionnement et sécurité de l'accompagnement collectif
Il aura fallu un an de travail avec le soutien de la direction départementale du travail de la Loire et de la direction régionale du travail pour définir et mettre en oeuvre le projet.
Née sous le statut de coopérative loi de 1947, Coop A Dom vise à se transformer en Scic (société coopérative d'intérêt collectif) pour pouvoir accueillir au capital non seulement les coopératives et les entrepreneurs, mais aussi les clients eux-mêmes ou les structures qui les représentent. - Pour tout contact : Tél : 04 72 84 60 50
J.O n° 213 du 14 septembre 2006 page 13535 texte n° 22
Décrets, arrêtés, circulaires Textes généraux Ministère de la santé et des solidarités
Décret n° 2006-1144 du 12 septembre 2006 pris pour l'application du IV de l'article L. 14-10-5 du code de l'action sociale et des familles et modifiant ce code (partie réglementaire)
NOR: SANA0622918D
Article 1
Au chapitre X du titre IV du livre Ier du code de l'action sociale et des familles (partie réglementaire), est ajoutée une section 6 ainsi rédigée :
« Section 6
« Ressources et charges
« Sous-section 1
« Modernisation des services d'aide à domicile, promotion des actions innovantes et professionnalisation des métiers de service concernant les personnes âgées
« Art. R. 14-10-49. - Les dépenses mentionnées au b du IV de l'article L. 14-10-5 sont :
« 1° Les dépenses de modernisation des services gérés par :
« a) Les associations d'aide à domicile ou les entreprises ayant obtenu l'autorisation prévue à l'article L. 313-1 ou l'agrément prévu au premier alinéa du I de l'article L. 129-1 du code du travail ;
« b) Les centres communaux ou intercommunaux d'action sociale, les communes ou les établissements publics de coopération intercommunale ;
« 2° Les dépenses assurant la promotion d'actions innovantes permettant de faciliter le maintien à domicile des personnes âgées dépendantes, notamment par la création de structures d'accueil à temps partiel ;
« 3° Les dépenses relatives aux formations d'adaptation à l'emploi et de mise à jour des connaissances professionnelles :
« a) Des personnels de l'aide à domicile des organismes mentionnés au 1° ;
« b) Résultant d'actions mises en oeuvre par les organisations professionnelles des particuliers qui emploient sans but lucratif des salariés à domicile ;
« 4° Les dépenses relatives à la qualification :
« a) Des personnels de l'aide à domicile des organismes mentionnés au 1° ;
« b) Résultant d'actions mises en oeuvre par des organisations professionnelles des particuliers qui emploient sans but lucratif des salariés à domicile ;
« 5° Les dépenses de qualification préparant au diplôme d'Etat d'infirmier, au diplôme professionnel d'aide-soignant et au diplôme d'Etat d'aide médico-psychologique des personnels des établissements d'hébergement pour personnes âgées mentionnés aux I, I bis et II de l'article L. 313-12, des services de soins infirmiers à domicile et des services polyvalents d'aide et de soins à domicile.
« Art. R. 14-10-50. - Les dépenses mentionnées au b du IV de l'article L. 14-10-5 sont des dépenses à caractère non permanent. Elles peuvent faire l'objet d'une programmation pluriannuelle. En matière de formation professionnelle, elles ne peuvent se substituer aux dépenses que les employeurs sont tenus d'engager au titre de leurs obligations légales et conventionnelles.
« Art. R. 14-10-51. - I. - Les projets relatifs aux actions mentionnées aux 1°, 2° et 3° de l'article R. 14-10-49 sont agréés par le ministre chargé des personnes âgées ou par le préfet de département du lieu d'implantation de l'organisme.
« II. - Les projets relatifs aux actions mentionnées au 4° et au 5° de l'article R. 14-10-49 sont agréés par le ministre chargé des personnes âgées ou par le préfet de région du lieu d'implantation de l'organisme.
« III. - Les projets mentionnés au I et au II sont transmis par l'autorité administrative qui les a agréés à la Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie. Cette dernière assure leur financement dans la limite des crédits disponibles.
« IV. - Les projets qui engagent une subvention de la Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie d'un montant au moins égal à 5 % du montant des ressources annuelles mentionnées au a du IV de l'article L. 14-10-5 font l'objet, avant leur agrément, dans un délai d'un mois, d'un avis de la Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie.
« Art. R. 14-10-52. - La demande d'agrément des projets mentionnés aux I et II de l'article R. 14-10-51 est établie sur un formulaire dont le modèle est fixé par le ministre chargé des personnes âgées.
« La demande est adressée, pour les actions à caractère local, soit au préfet du département du lieu d'implantation de l'organisme demandeur pour les actions mentionnées au I de l'article R. 14-10-51, soit au préfet de la région du lieu d'implantation de l'organisme demandeur pour les actions mentionnées au II de l'article R. 14-10-51. Pour les actions à caractère national, la demande est adressée au ministre chargé des personnes âgées.
« Ces autorités disposent d'un délai de trois semaines pour en accuser réception ou, si la demande est incomplète, pour indiquer, dans les conditions prévues par le décret n° 2001-492 du 6 juin 2001 pris pour l'application du chapitre II du titre II de la loi n° 2000-312 du 12 avril 2000 et relatif à l'accusé de réception des demandes présentées aux autorités administratives, les pièces manquantes dont la production est indispensable à l'instruction de la demande et fixer un délai pour la production de ces pièces.
« A compter de la date à laquelle l'autorité administrative a accusé réception du dossier complet, le silence gardé pendant plus de quatre mois sur la demande d'agrément vaut décision de rejet de celle-ci.
« L'agrément mentionne la nature, le coût et le calendrier d'exécution de l'action concernée, ainsi que le montant de la subvention à verser par la Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie. »
Article 2
Le I de l'article R. 314-36 du même code est ainsi modifié :
I. - Au 1°, les mots : « de l'article L. 314-3 » sont remplacés par les mots : « des articles L. 314-3-2 et L. 314-3-3 ».
IAprès le 4° est ajouté un 5° ainsi rédigé :
« 5° De la publication de la décision du directeur de la Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie fixant les dotations départementales limitatives en application du III de l'article L. 314-3, pour les établissements et services relevant de l'article L. 314-3-1. »
Article 3
Les articles 5, 6 et 7 du décret du 22 décembre 2004 susvisé sont abrogés.
Article 4
Le ministre de la santé et des solidarités et le ministre délégué à la sécurité sociale, aux personnes âgées, aux personnes handicapées et à la famille sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Fait à Paris, le 12 septembre 2006.
Agrément des assistants maternels et des assistants familiaux.
Le journal officiel n° 215 du 16 septembre 2006 vient de publier le décret n° 2006-1153 du 14 septembre 2006 relatif à l’agrément des assistants maternels et des assistants familiaux et modifiant le code de l’action sociale et des familles.
Ce texte comporte notamment des dispositions relatives à la procédure d’agrément des assistants maternels et des assistants familiaux (conditions, modalités de délivrance, contenu et durée de l’agrément ; renouvellement, suspension et retrait de l’agrément ; commission consultative paritaire départementale) ainsi qu’au suivi et au contrôle des assistants maternels et des assistants familiaux.
Consultation, site LEGIFRANCE, décret n° 2006-1153 du 14 septembre 2006.
-
marianne
Re: sur le droit du travail
Bonjour cphsab
Ouf! et bien tu nous a donner de la lecture pour nous occuper pendant tes vacances!
Merci pour tous ces renseignements,bonnes vacances à toi et à Bernadette.
Ouf! et bien tu nous a donner de la lecture pour nous occuper pendant tes vacances!
Merci pour tous ces renseignements,bonnes vacances à toi et à Bernadette.