Travail de nuit

[Margencien]

Bonjour à tous !

Je suis employé en qualité d'éducateur dans un établissement de santé de soins de suite en CDI à temps plein depuis 15 ans. Mon contrat stipule que je suis amené à travailler le samedi, le dimanche, les jours fériés et, éventuellement, la nuit selon les nécessités du service. Lorsque je travaille la nuit, je commence à 20h00 et je termine à 9h00, à savoir un temps de travail effectif de 20h à 24h et de 5h à 9h et une permanence "couchée" sur le lieu de travail de 24h à 5h. (13 heures de présence physique dans l'établissement à la disposition de mon employeur). Dans notre établissement, c'est le régime des équivalences qui nous est appliqué. Il procède de deux logiques conjointes : une partie des heures effectuées en chambre de veille est payée, tandis qu'une autre partie des heures vient en déduction des heures effectuées sur le planning de jour.

Aujourd’hui, mon employeur a fait des constats : application d’un régime d’équivalence non prévu conventionnellement pour les établissements sanitaires, évolution de la législation française et européenne).

À partir du 1er octobre 2007, Mon employeur demande à chaque membre de l’équipe éducative d’être présent et éveillé de 22h à 8h (le temps de présence de nuit est limité à 10h conventionnellement) dans le bureau éducatif de l’unité pour veiller, en complémentarité avec l’équipe paramédicale de nuit, à la sécurité des patients.

Est-ce que mon employeur est en droit de nous imposer une nuit éveillée ?
Est-ce que je suis en droit de refuser de travailler la nuit éveillée sachant que ce n’était pas prévu initialement dans mon contrat ?

Merci

[cphsab]

Margencien,
Si l’application d’un régime d’équivalence n’est pas prévu conventionnellement il est du domaine de l’usage et régi au même titre que les accords collectifs de travail ou que le contrat de travail, l'usage d'entreprise s'impose à l'employeur qui est tenu de l'appliquer tant qu'il ne l'a pas régulièrement dénoncé.
Un contrat de travail ne peut faire obstacle à l'application d'un usage plus favorable.
Un employeur ne peut néanmoins, sauf à le dénoncer, modifier unilatéralement l'usage tant dans son principe que dans ses modalités d'application, Cassation social des 8 janvier 1981, n° 79-40786, Bulletin civil V, n° 20 et 16 mars 1989, n° 87-41105.
C'est au salarié qui invoque un usage d'apporter par tous moyens la preuve tant de son existence que de son étendue, mais c'est à l'employeur qu'il appartient d'établir que l'avantage ne présente pas les caractéristiques d'un usage.
En cas de manquement de l'employeur à ses obligations, notamment en cas de dénonciation irrégulière ou d'absence totale de dénonciation, les salariés sont fondés à réclamer l'avantage dont est issu l'usage. Dans l'hypothèse d'un contentieux, le litige sera soumis au conseil de prud'hommes. cphsab

[Margencien]

Merci cphsab de m'avoir répondu aussi vite. Je prends note de ce que vous m'avez dit, c'est rassurant. Si vous avez d'autres éléments de réponse qui peuvent argumenter ma contestation, je vous en serais très reconnaissant. Margencien