contrat de travail

[mika]

J'ai demandé a mon employeur un contrat à mi-temps car j'ai des enfants a élever. Il me propose un contrat à l'heure : 70 heures par mois (cela fait presque un mi-temps)
Y-a-t-il une différence entre un contrat à l'heure et un contrat à mi-temps; et si oui, lequel vaut-il mieux avoir?
Merci pour les réponses et ça peut aider pleins d'autres AVS puisque nous sommes abonnées aux contrats à temps partiel.

[cphsabine]

Mika,

Que vous soyez AVS ou aide à domicile ou salariée de n'importe quel autre branche les contrats mi-temps, tiers-temps, quart de temps n'existent pas. Il n'y a que des contrats à durée déterminée ou indéterminée à temps partiel qui sont équivalant à un mi-temps, tiers-temps, quart de temps. Dans le domaine de l'aide à domicile ou du maintien à domicile la durée des contrats est liée soit au décès du bénéficiaire soit à une hospitalisation soit à une prise en charge temporaire ou définitive dans une maison de retraire ou foyer logement du bénéficiaire ou à tout autre événement indépendant de la volonté du bénéfciaire. .

Vous trouverez toutes les explications dans les articles du Code du travail L. 212-4-2 et suivants ainsi que dans l'accord du 19 avril 1993 relatif au statut des salariés à temps partiel des Conventions collectives Organismes d'aide à domicile ou de maintien à domicile.

Vous pouvez avoir autant de contrat à temps partiels jusqu'à la limite de la durée légale du travail soit 151h67 meusuelles.

cphsab

[magazine Prendre Soin Domicile]

Bonjour,
Nous préparons une enquête à paraître dans le prochain magazine Prendre Soin Domicile sur les différents contrats de travail employant les aidants (auxilaires de vie, aide à domicile, AS, infirmière, aide ménagère...). Nous souhaiterions pour chaque type de contrat (prestataire, mandataire, en direct, etc.) présenter les avantages et inconvénients que cela apporte à l'aide à domicile.
Pourriez-vous nous donner vos témoignages suite à vos expériences et le cas échéant prodiguer vos conseils à nos lectrices ASV comme vous pour leur permettre de détourner les pièges qui pourraient exister ?
Nous vous remercions par avance de votre collaboration. Un exemplaire vous sera envoyé dès parution (février).
L'équipe de Prendre Soin Domicile
www.prendresoin.fr

[sandie]

j'ai mon deavs. je suis employée depuis plus d'un an dans une association spécialisée dans l'aide à domicile dont le siège est dans le 04. je suis tout à fait disponible pour répondre à vos questions.

[next]

bonjour,
voila je suis auxiliaire de vie à domi. je voudrais passer la validation des acquis du deaevs. j'ai 14 ans d'expériences en structure car jai fait que de l'intérim .mais je voudrais savoir si on peut travailler avec les enfants en crèche ,ce qui me manque s'est la relation et à domi ça me va pas merci de me répondre

[chris]

bonsoir,
Je viens de signer un CDD de 70hres pour un mois, pour un surcroit d'activité temporaire malheureusement je me retrouve à effectuer 43hres car une personne aidée refuse malgré l'insistance de sa fille une aide. Ma question est: "serais-je payée sur la base de 70hres comme le stipule mon contrat ou bien 43hres sur le rendu de mes feuilles d'heures. L'Association n'est-elle pas tenue de me fournir le nombre d'hres adéquate.
De plus il me propose un CDI mais refuse de me payer mes kms de chez moi à la première vacation et me demande de leur signer un avenant, que dit la convention collective de l'aide à domicile. Merci de m'éclérer.Bonne soirée

[maory]

CRHIS :

cela va être long comme explication.... à toi de voir.

PREMIÉREMENT : : « Cour de Cassation - Chambre sociale - Audience publique du 24 octobre 1996 - Cassation partielle - n° de pourvoi : 93-44792 : «
Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir condamné à payer à la salariée une somme au titre de rappel de salaire, alors, selon le moyen, que la cour d'appel a violé la règle selon laquelle le salaire est la contrepartie de l'exécution du travail et n'a pas répondu aux conclusions de la société Le Quinquis qui, tout en reconnaissant que l'horaire prévu au contrat n'avait pas été respecté, avait fait valoir qu'en dépit du contrat prévoyant que la salariée devait travailler le samedi, cette dernière ne voulait pas travailler le week-end et qui avait fourni sur ce point deux attestations; que surtout l'employeur avait indiqué que les heures dont Mme Le Médec réclamait le paiement n'avaient pas été travaillées, et qu'il est de règle que le salaire est par principe la contrepartie du travail accompli; que si l'on devait considérer que l'employeur avait pour obligation de fournir 30 heures de travail par semaine, la salariée pourrait éventuellement prétendre à des dommages-intérêts susceptibles d'être évalués par référence à la rémunération nette qu'elle aurait pu percevoir, soit une somme ne pouvant excéder 2 211,33 francs; que la cour d'appel qui n'a pas répondu à ces conclusions et a alloué une somme à titre de salaire pour des heures non travaillées a entaché sa décision d'un manque de base légale;
Mais attendu que la cour d'appel, après avoir constaté que le minimum horaire de 30 heures de travail par semaine prévu dans le contrat de travail de la salariée n'avait pas été respecté, a exactement décidé, répondant par là-même aux conclusions prétendument délaissées, que la salariée avait droit à un complément de salaire sur la base de ce minimum contractuel; que le moyen n'est pas fondé ; »
l'employeur doit respecter le minimum horaire prévu au contrat de travail ; à défaut, il doit un complément de salaire à l'intéressé sur la base de ce minimum contractuel.

Cassation sociale du 20 octobre 1998 - n° 95-44.290 - Bulletin civil V n° 435** : « la rémunération, contrepartie du travail du salarié, résulte en principe du contrat de travail sous réserve, d'une part, du SMIC, et d'autre part, des avantages résultant des accords collectifs, des usages de l'entreprise ou des engagements unilatéraux de l'employeur.
Dans l'hypothèse où la rémunération du salarié résulte en totalité d'un accord collectif, la dénonciation de cet accord, s'il n'est pas suivi d'un accord de substitution dans le délai de l'article L. 132-8 du Code du travail , entraîne le maintien du salaire antérieur, par intégration dans le contrat de l'avantage individuel acquis.
Dans le cas où la rémunération du salarié résulte exclusivement de l'usage ou de l'engagement unilatéral de l'employeur, la dénonciation régulière de cet usage ou de l'engagement unilatéral ne permet pas à l'employeur de fixer unilatéralement le salaire, et celui-ci doit alors résulter d'un accord contractuel, à défaut duquel il incombe au juge de se prononcer. »;

Arrêts de travail non imputables au salarié : Si le salaire n'est dû que pour le travail accompli, le salarié qui est resté à la disposition de l'employeur ne saurait subir les conséquences de circonstances qui ne lui sont pas imputables et qui viennent suspendre la prestation de travail, à moins que l'employeur n'établisse qu'il s'est trouvé en présence d'un cas de force majeure ce qui est extrêmement rare. Ainsi les salariés détachés sur le chantier d'une entreprise cliente de leur employeur sont fondés à réclamer le paiement de leurs salaires pour les jours d'inactivité forcée entraînée par une grève du personnel de cette entreprise cliente, dès lors que leur employeur leur avait prescrit de rester à la disposition de celle-ci pour le cas où la grève cesserait (Cass. soc., 4 janv. 1978, no 76-40.285, Bull. civ. V, p. 2).
Le cas de force majeure est celui qui n'a pu être prévu ni empêché : La force majeure ou cas fortuit, est un événement extérieur au débiteur qui rend impossible l'exécution de l'obligation. Cette inexécution est due à une « cause étrangère », c'est-à-dire à un fait qui n'est pas imputable au débiteur. Ce fait doit être imprévisible et insurmontable pour celui qui se prévaut de la force majeure : ces conditions sont cumulatives.
Une circonstance imprévisible mais non insurmontable ne constitue pas un cas de force majeure. En outre, l'insurmontabilité doit être absolue. Des difficultés d'exécution, si importantes soient-elles, ne suffisent pas même si elles mettent en péril l'entreprise. Selon un arrêt : « l'événement n'entraînant pas de façon insurmontable la cessation de l'exploitation, même si elle se trouvait de ce fait rendue plus difficile et plus onéreuse, ne constituait pas un cas de force majeure, exonérant l'employeur de ses obligations envers les salariés... » (Cass. soc., 3 mai 1984, no 82-41.299). Il a été jugé également que la liquidation judiciaire de l'entreprise entraînant sa disparition ne constituait pas, à elle seule, un cas de force majeure (Cass. soc., 20 oct. 1993, no 91-43.922, Bull. civ. V, no 240).
Dans son dernier état, la jurisprudence de la Cour de cassation témoigne d'une acception des plus restrictives, de la force majeure qu'elle définit ainsi : « la force majeure permettant à l'employeur de s'exonérer de tout ou partie de ses obligations nées de la rupture du contrat de travail, s'entend de la survenance d'un évènement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat de travail (Cass. soc., 12 févr. 2003, no 01-40.916, Bull. civ. V, no 50 à propos d'un cyclone qui avait détruit 70 % de l'exploitation). Il résulte de cette définition que le critère d'insurmontabilité réside dans l'impossibilité de la poursuite de l'exploitation de l'entreprise et par voie de conséquence des contrats de travail.

Le risque encouru pas vous sera, selon toute vraisemblance, que votre employeur ne vous embauchera pas avec le contrat à durée indéterminée qu'il vous propose si vous revendiquez le paiement des heures contractuelles, et vous êtes dans votre droit de les réclamer.


DEUXIEMEMENT : Les employeurs qui emploient des salariés en province ou en dehors de la zone dite des transports parisiens ne sont assujettis à aucune obligation légale en ce qui concerne la prise en charge des frais de transport de leurs salariés.
Une convention collective, un accord d'entreprise, un contrat de travail ou un usage d'entreprise peuvent prévoir l'attribution de prime ou d'indemnité de transport.
Utilisation d'un véhicule personnel par le salarié : Lorsque le salarié est contraint d'utiliser son véhicule personnel, la prise en charge des indemnités kilométriques est exonérée de cotisations.
Utilisation d'une voiture personnelle à des fins professionnelles
a) Contrat de travail, l'employeur précise :
qu'il autorise le salarié à utiliser son véhicule personnel pour les besoins du service ;
le régime de l'assurance (deux possibilités : souscription par le salarié d'une assurance personnelle ou souscription d'une police d'assurance par l'employeur) ;
les conditions d'utilisation du véhicule ;
l'indemnisation du salarié.
b) Sécurité sociale : Le salarié qui utilise son véhicule personnel pour ses déplacements professionnels doit être indemnisé. L'exonération des cotisations est admise sur la base du barème fiscal des indemnités kilométriques établi en fonction de la puissance du véhicule.
Indemnités kilométriques : lorsque le salarié utilise son propre véhicule pour les déplacements professionnels, l'exonération des cotisations est admise sur la base du barème fiscal des indemnités kilométriques établi en fonction de la puissance du véhicule, et publié annuellement .
Ces dispositions visent des salariés qui sont contraints d'utiliser leur véhicule personnel pour effectuer le trajet domicile - lieu de travail. Dans ce dernier cas, cette contrainte peut résulter de difficultés d'horaires ou de l'inexistence des transports en commun. L'exonération de cotisations est autorisée lorsque l'éloignement de la résidence du salarié et l'utilisation du véhicule personnel ne relèvent pas de convenance personnelle.
L'employeur doit apporter des justificatifs relatifs :
au moyen de transport utilisé par le salarié ;
à la distance séparant le domicile du lieu de travail ;
à la puissance fiscale du véhicule ;
au nombre de trajets effectués chaque mois.
Le salarié doit en outre attester qu'il ne transporte dans son véhicule aucune autre personne de la même entreprise bénéficiant des mêmes indemnités (Circ. min. no 2003-07, 7 janv. 2003).
La Cour de cassation se montre stricte pour apprécier les conditions d'exclusion de l'assiette des cotisations, notamment lorsque ces indemnités sont supérieures aux chiffres prévus par le barème fiscal. Si les entreprises sont en droit de déduire de l'assiette des cotisations les indemnités servies à leurs salariés et établies selon un barème kilométrique tenant compte de la totalité des frais engagés, peu importe que ce barème soit supérieur à celui de l'administration fiscale, elles doivent fournir la justification de ces frais. L'employeur doit justifier que ce barème ne prend en compte, dans les proportions et limites appropriées, que des dépenses correspondant à l'usage professionnel du véhicule, même si le kilométrage parcouru n'est pas contesté (Cass. soc., 24 nov. 1994, no 92-15.560, Bull. civ. V, no 312).
Si les entreprises n'exigent aucune justification des dépenses réelles engagées, le remboursement de ces frais présente un caractère forfaitaire et ne peut être exonéré de cotisations sociales, pour la partie qui excéderait la déduction admise de plein droit par l'administration fiscale, qu'à la condition que ces entreprises apportent la preuve de l'utilisation de cette allocation forfaitaire conformément à son objet (Cass. soc., 16 mai 1991, no 89-12.830 ; Cass. soc., 24 sept. 1992, no 90-14.871 ; Cass. soc., 22 juill. 1993, no 91-10.740 ; Cass. soc., 22 juill. 1993, no 91-13.195 ; Cass. soc., 24 mars 1994, no 91-16.534).
La seule production par l'employeur du barème appliqué dans l'entreprise, qui prend en compte des postes de dépenses autres que ceux correspondant à l'usage professionnel du véhicule (inhérents à sa propriété et à son utilisation) ne suffit pas à établir qu'au-delà du montant de la déduction admise en matière fiscale, l'indemnité kilométrique forfaitaire a été effectivement utilisée à la couverture de frais liés à cet usage (Cass. soc., 20 juill. 1995, no 93-10.860, Bull. civ. V, no 257 ; dans le même sens, Cass. soc., 15 mars 2001, no 99-17.792).
La seule constatation que le barème retenu par l'employeur est inférieur à celui figurant dans des publications spécialisées est insuffisante pour considérer que la preuve de l'utilisation des allocations conformément à leur objet est rapportée. Ainsi, bien que le barème fiscal ne représente qu'un caractère purement indicatif, la Cour de cassation considère que seules les indemnités n'excédant pas ce barème bénéficient de plein droit de l'exonération. Dans le cas contraire, il convient de justifier de l'utilisation effective des indemnités conformément à leur objet. Le fait que le montant de l'allocation soit forfaitaire ne dispense pas l'employeur de prendre en considération les frais réellement engagés par chaque salarié pour en fixer le montant, bien que la Cour de cassation ait admis que l'employeur n'avait pas à fournir le montant exact des dépenses engagées (Cass. soc., 6 juin 1991, no 89-13.882).
Le fait que les indemnités litigieuses soient prévues par une convention collective élaborée avec le concours de services administratifs et ayant reçu l'agrément de l'autorité de tutelle, ne dispense pas l'employeur de prouver que les indemnités forfaitaires versées par lui ont bien été utilisées conformément à leur objet (lorsqu'elles dépassent les montants du barème fiscal) (Cass. soc., 21 nov. 1991, no 89-17.946).
Constituent des frais professionnels des indemnités compensatrices d'assurance versées aux salariés qui utilisent leur véhicule personnel pour les besoins du service dès lors qu'il est constaté que le montant de ces sommes n'excède pas la dépense imposée aux salariés et qu'est apportée la preuve de l'utilisation effective desdites indemnités ; ces dernières correspondent en effet à un engagement de débours exigé par les conditions d'exercice de la profession et d'utilisation des véhicules entraînant un risque supplémentaire de dommages matériels et le risque d'engager la responsabilité de l'employeur à l'égard des tiers (Cass. soc., 14 oct. 1993, no 91-16.210).

Cour de Cassation, Chambre sociale, 2005-09-14, 03-40180, Inédit : la règle de référence : Les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent être remboursés par ce dernier.
C'est sur ce principe que les juges ont appliqué à un employeur ayant réfusé de rembourser à un comptable à temps partiel les frais de transport qu'il avait exposés pour se rendre de son domicile au siège de l'entreprise, au motif que le contrat de travail ne prévoyait que le remboursement des frais engagés pour se rendre chez des tiers. La Cour a donné raison au
salarié : son contrat de travail prévoyait qu'il devait travailler à son domicile, ce dont il résultait que ses déplacements pour se rendre, dans le cadre de son activité, au siège de l'entreprise constituaient des déplacements professionnels devant être pris en charge par l'employeur.

Cour de Cassation, Chambre sociale, 2005-09-14, 02-47596, Inédit : ... Sur le moyen unique du pourvoi du salarié :
Vu les articles 1153 et 1153-1 du Code civil ;
Attendu que pour fixer le point de départ des intérêts au taux légal au jour de son prononcé, l'arrêt énonce que la créance du salarié au titre des frais professionnels est une créance à caractère indemnitaire ;
Qu'en statuant ainsi, alors que les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur, doivent être remboursés par ce dernier, et que les intérêts étaient dus à compter du jour de la demande en remboursement, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Ce qui veut dire que notre lieu de travail est la personne chez qui nous exerçons notre vacation, et que pour quelques motifs que ce soit notre employeur s'il nous demande de nous rendre au siège de l'association ou de l'entreprise il doit prendre en charge le déplacement.

Conventions collectives - Organismes d'aide à domicile ou de maintien à domicile
TITRE VII - Durée et conditions de travail
7.2.1. Rémunération des temps de trajet.
A défaut d'accord local ou d'accord d'entreprise, les temps de trajet entre deux interventions consécutives au cours de la même demi-journée sont considérés comme travail effectif et rémunérés au temps réel dans les limites suivantes :
1.Le temps de trajet n'est indemnisé qu'au-delà de cinq minutes. Notamment, ne donne pas lieu à rémunération du temps de trajet les interventions réalisées dans les foyers logements et dans un même immeuble.
2.Les temps de trajet seront rémunérés dans la limite du coefficient de 4,64 % fixée à cet effet, dans le taux de remboursement.

maory

[chris]

merci Maorie, je vais mettre tous ça dans un fichier et l'étudier tranquillement car c'est très complexe, surtout au réveil, merci encore bonne journée. Chris