Garde itinérante de nuit

[martine 48]

Bonsoir, une toute petite information à vous tous. Un nouveau service ***** vient de se créer dans le 48, un service de nuit itinérant.
Ce service permet un passage ou plusieurs en fonction du besoin du bénéficiaire dans la nuit de 2O h à 7h du matin.
Missions :
Aide au lever, au coucher au transfert...

Aide à la sécurisation des maisons.
S'assurer du bien être de la personne avant son sommeil.Cette innovation risque d'être expérimentée dans votre département qu'en pensez vous globalement?

[jane06]

Bonsoir Martine,

je pense que si
-poste
-missions
-moyens
sont bien définis afin d'assurer au mieux l'application des missions, cela peut être une bonne opportunité de pouvoir travailler aux heures "inhabituelles" pour ceux et celles qui le souhaite. Pour moi personellement, si le cadre est bon cela me va tout à fait!

[danielle]

Bonjour,
Pourquoi pas? si tout est mis en place afin que ce service ne se fasse pas en plus du service de jour (pour l'intervenante). Puis, il faut que les heures soient rémunérées en heure de nuit.
Enfin, il faut que ce soit des volontaires et non des volontaires nommées d'office.
Je crois qu'il est possible d'envisager des tas de choses pour améliorer cette aide à domicile, mais il faut respecter le code du travail.
Danielle

[martine 48]

Bonsoir à vous, merci pour les conseils forts utiles.
J'ai oublié de vous dire que le boulot est mensualisé.
Pour les missions et moyens c'est OK.

[cphsab]

Martine, Cette petite information génère beaucoup de questions en voici quelques unes:
- Ce service par qui est-il assuré : « AVS, Aide à domicile, ou bien du personnel spécifique ?
- Ce salarié est-il d’astreinte toute la nuit au siège de l’***** ou bien reste t il chez lui et effectue des rondes ponctuellement ?
- Le salarié qui effectue cette mission l’effectue t il par roulement, en permanence, à la semaine, au mois, en 24 heures ?
- Comment sont rémunérés ses déplacements ?
- Le salaire est il sur l’astreinte, ou sur le déplacement, ou bien les deux, ou bien encore forfaitairement du genre (la nuit égale à 3 ou 4 heures de travail effectif) ?
à toutes et à tous
Il est de constater que dans le 48 on innove dans ce service, dans le 05 la télégestion à partir du domicile du salarié, dans le 34 le badgeage des heures d’arrivée et de départ du salarié chez le bénéficiaire au moyen d’une clé à puce et d’un boîtier et je ne connais que ces trois cas…. Les métiers des services à domicile se diversifient et sont source d’évolutions, de profits et je ne vois nulle part poindre une aide efficace par quelque organisme que ce soit pour défendre le droit des personnels des services à domicile… cphsab

[martine 48]

Oui cphsab, bonsoir tes questions sont pertinentes.
Afin de répondre au plus près,
ce service est assuré par des AVC et AD en préparation
DEAVS VAE. Le salaire et de 2 tiers temps pour les trois salariés. Nous intervenons deux nuits consécutives à tour de rôle 7 jours sur 7 la nuit se passant ou chez soi ou au siège à la convenance. Nous avons un véhicule mis à disposition du service, en fait nous travaillons 2 nuits récupérons 4 jours et nuits.

[cphsab]

Martine :
a/ vous spécifiez dans votre 1ère intervention : « Missions : Aide au lever, au coucher au transfert... », maintenant dans votre 2ème intervention : « ce service est assuré par des AVC et AD en préparation DEAVS VAE. »… sous une première réserve de ma part je croyais que l’aide au lever et au coucher était précédée d’une toilette fut-elle sommaire … et une deuxième réserve que seul les AVS ( donc ayant obtenues le diplôme) avaient le droit d’effectuer une toilette. ?
b/ vous spécifiez également : « Le salaire et de 2 tiers temps pour les trois salariés » :
- est-ce à dire qu’entre 20h00 et 07h00 soit 11heures de travail/présence le temps comptabilisé est de 7h30,
- à quel tarif : jour ou nuit ?
cphsab

[martine 48]

En mesure de vous répondre ce soir, nous travaillons en tarif de jour car les conventions de l'aide à domicile ne prévoient pas le travail de nuit.
Dont la convention 83.
Bonsoir.

[cphsab]

Martine, Pour info, lorsqu’une Convention collective ne traite pas du travail de nuit c’est le Code du travail qui s’impose et en tout état de cause le salarié a la possibilité d’appliquer la solution la plus avantageuse…
Les modalités de mise en place du travail de nuit
1. Accord collectif
A l'instar d'autres formules d'aménagement du temps de travail, le travail de nuit ne peut être mis en place ni, par la suite, être étendu à d'autres catégories de personnel que par accord collectif. Entendons par là les conventions ou accords de branche étendus ou l'accord d'entreprise ou d'établissement. Sur la notion de mise en place et d'extension du travail de nuit, voir Circ. DRT no 2002-09, 5 mai 2002, II, § 2-3.
Ces accords doivent être conclus dans les conditions fixées par la loi.
Les accords collectifs relatif au travail de nuit devront comporter les éléments qui justifient le recours au travail de nuit et les contreparties de cette sujétion sous forme de repos compensateur ou de salaire. Il doivent également organiser des améliorations des conditions de travail, faciliter l'articulation de l'activité nocturne et de l'exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport et prévoir des temps de pause (C. trav., art. L. 213-4).
Par dérogation à l'article L. 213-1 du Code du travail, si l'employeur a tenté sérieusement et loyalement, d'engager une négociation et que celle-ci n'a pu aboutir, des travailleurs pourront être affectés à des postes de nuit sur autorisation de l'inspecteur du travail, après vérification des contreparties qui leur seront accordées (C. trav., art. L. 213-4).
L'engagement de négociations sérieuses et loyales suppose de la part de l'employeur d'« avoir convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives et fixé le lieu et le calendrier des réunions. Il doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales » (C. trav., art. L. 213-4 modifié).
2. Dérogation de l'inspecteur du travail
La demande de dérogation présentée par l'employeur à l'inspecteur du travail doit justifier des circonstances propres à la nature de l'activité ou au fonctionnement de l'entreprise qui rendent nécessaire le travail de nuit, eu égard aux exigences de continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale.
Elle doit être accompagnée des éléments permettant de vérifier le caractère loyal et sérieux de l'engagement préalable de négociations dans le délai maximum de 12 mois la précédant, l'existence de contreparties et de temps de pause, la prise en compte des impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs.
L'avis des délégués syndicaux et du CE (ou des DP), s'il en existe, doit être joint à la demande. En l'absence de représentant du personnel, la demande doit être accompagnée d'un document attestant une information préalable des salariés.
Dans le délai de 30 jours à compter de la date de réception de cette demande, l'inspecteur du travail doit faire connaître sa décision à l'employeur et, s'il y a lieu, aux représentants du personnel.
Un recours hiérarchique peut être formé contre cette décision devant le directeur régional du travail et de l'emploi, dans un délai d'un mois suivant la date de réception de la notification de la décision contestée (C. trav., art. L. 213-5).
e) Durées maximales du travail (C. trav., art. L. 213-3 modifié)
La durée maximale quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit ne peux excéder huit heures.
Le travail de nuit ayant souvent vocation à chevaucher 2 journées civiles, la durée maximale quotidienne semble devoir être appréciée par période de 24 heures. C'est ce que confirme implicitement le rapport 2002 de la Cour de cassation qui considère que l'amplitude journalière de 13 heures, apprécié par journée civile (Cass. soc., 18 déc. 2001, no 99-43.351) ne s'applique pas au travail de nuit.
Ni la loi ni le décret d'application n'impose que l'horaire de travail soit continu.
Compte tenu du repos quotidien de 11 heures consécutives par période de 24 heures, l'horaire d'un travailleur de nuit ne peut cependant excéder 8 heures sur toute période de 13 heures consécutives.
Des dérogations peuvent être prévues par convention ou accord collectif étendu ou par accord d'entreprise ou d'établissement, dans les conditions suivantes (C. trav., art. R. 213-2 ; D. no 2005-6, 5 janv. 2005) :
Les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié. Selon la circulaire, ce cas vise notamment les salariés qui travaillent sur des chantiers, ou par exemple pour les activités off-shores, ou les salariés qui sont amenés à se déplacer fréquemment au cours d'une même nuit, notamment dans le cadre de l'aide à domicile ;
Les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes
Les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production. Cette catégorie vise, selon la circulaire, les salariés du secteur sanitaire et social, ceux travaillant dans les ports et les aéroports, les services de presse, de radio, télévision, postes et télécommunication, les services d'ambulance de sapeurs-pompiers, l'agriculture... ;
Les activités pour lesquelles une équipe de suppléance a été mise en place (C. trav., art. L. 221-5-1). Cette dérogation est expressément envisagée par l'article L. 213-3 du Code du travail.
Il peut être également dérogé à la durée maximale quotidienne, dans des circonstances exceptionnelles, et sur autorisation de l'inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel (C. trav., art. R. 213-3). La demande doit être accompagnées des justifications utiles, de l'avis du CE ou à défaut, des DP.
Par ailleurs, lorsqu'il s'agit d'organiser des mesures de sauvetage, de prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments, l'employeur peut dérogés sous sa propre responsabilité à la durée maximale journalière (C. trav., art. R. 213-3-II).
La durée maximale hebdomadaire, calculée sur une période de douze semaines consécutives ne peut excéder quarante heures, quarante quatre heures, si la convention ou l'accord de branche étendu le prévoit « lorsque les caractéristiques propres à l'activité d'un secteur le justifient ». A défaut d'accord ou de convention de branche étendu, un décret peut fixer la liste des secteurs pour lesquels cette durée est fixée entre 40 et 44 heures.
f) Les contreparties (C. trav., art. L. 213-4 modifié)
Les travailleurs de nuit doivent bénéficier de contreparties sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.
Deux modalités de contreparties peuvent être cumulées : le repos compensateur et, le cas échéant, la compensation salariale.
Le repos est la forme de compensation privilégiée par le législateur. Il n'est pas possible de lui substituer en intégralité de l'argent. Seule exception : pour les activités visées à l'article L. 213-1-1, alinéa 3 nouveau (L. no 2005-32, 18 janv. 2005), c'est-à-dire presse, cinéma, spectacles vivants, etc. (voir a)), lorsque la durée effective du travail de nuit est inférieure à la durée légale, les contreparties ne sont pas obligatoirement données sous forme de repos (C. trav., art. L. 231-4, al. 3 nouveau).
Il appartient à l'accord collectif, ou à défaut, à l'employeur de fixer les modalités de prime et de paiement de ce repos est intégralement rémunéré.
L'accord collectif prévoit en outre « des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs, à faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice des responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport, et à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation. L'accord collectif prévoit également l'organisation des temps de pause ».
Remarques
Un arrêt de la Cour de cassation concernant l'impact de la nouvelle définition du travail de nuit (entre 21 h et 6 h) sur les accords collectifs préexistants conclus sur la base de l'ancienne définition (entre 22 h et 5 h). Plus précisément, lorsque l'accord collectif prévoit une majoration de 30 % pour les heures effectuées entre 22 h et 5 h, cette majoration doit-elle être étendue aux heures effectuées entre 21 h et 22 h d'une part et entre 5 h et 6 h d'autre part ? Oui, a répondu la Cour, et ce au nom du principe de faveur et du caractère immédiatement applicable de la loi (Cass. soc., 1er oct. 2003, no 01-45.812, no 2081 D).
g) Une surveillance médicale accrue (C. trav., art. L. 213-5 modifié)
Avant son affectation sur un travail de nuit, puis tous les six mois, le travailleur de nuit devra faire l'objet d'une surveillance médicale particulière dont les conditions d'application sont déterminées par les articles R. 213-6, R. 213-7, R. 213-8 du Code du travail.
Cette surveillance médicale renforcée a pour objet de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles pour leur santé et leur sécurité du travail de nuit, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d'en appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale.
Le médecin du travail analyse les éventuelles répercussions sur la santé des travailleurs et les conditions du travail nocturne, notamment des horaires et du rythme de celui-ci. Il examine, plus particulièrement, les conséquences de l'alternance des postes et de sa périodicité dans le cas du travail en équipes alternantes comportant un poste de nuit.
A cet effet, le médecin du travail procède, pendant les périodes au cours desquelles sont occupés les travailleurs de nuit, à l'étude des conditions de travail et du poste de travail. Il analyse ensuite le contenu du poste et ses contraintes, pour chaque salarié.
Sur la base des éléments ainsi recueillis, il conseille le chef d'entreprise ou son représentant sur les modalités d'organisation du travail de nuit les mieux adaptées aux travailleurs, en fonction du type d'activité (C. trav., art. R. 213-7).
Le médecin du travail informe les travailleurs de nuit, et plus particulièrement les femmes enceintes et les travailleurs vieillissant, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé. Cette information tient compte de la spécificité des horaires : horaire fixe ou horaire alterné. Il les conseille sur les précautions éventuelles à prendre (C. trav., art. R. 213-8 I).
Pour les entreprises employant des travailleurs de nuit, le rapport annuel d'activité du médecin du travail, prévu à l'article R. 241-33 du Code du travail, traite du travail de nuit tel qu'il a été pratiqué dans l'entreprise dans l'année considérée (C. trav., art. R. 213-8 II).
Le médecin du travail doit être consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit.
Le comité d'entreprise et le CHSCT doivent être préalablement informés et consultés.
Dans ce cadre, « lorsque son état de santé l'exige, il doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification, et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé ».
L'inaptitude « au poste comportant le travail de nuit » ne peut constituer un motif de licenciement, à moins que l'employeur « ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste (de jour), soit du refus du salarié d'accepter un poste dans ces conditions ».
Le médecin du travail doit être consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit.
La question du travail de nuit devra être abordée dans le cadre du rapport annuel, tel que défini par l'article L. 236-4 du Code du travail, soumis par le chef d'établissement pour avis au CHSCT.
h) Affectation sur un poste de nuit et priorité d'emploi (C. trav., art. L. 213-4-1 nouveau)
Il revient à l'entreprise de déterminer le nombre et la nature des postes à pourvoir de nuit.
Une fois établie, la liste des postes est soumise pour consultation au CHSCT et/ou aux délégués du personnel.
L'entreprise peut décider de privilégier l'appel au volontariat.
Il est recommandé dans ce cas de fixer dans l'accord les procédures applicables (la forme de la candidature, les délais d'instruction, la contractualisation de l'affectation, etc.).
Dans le cadre de ses pouvoirs d'organisation, l'entreprise peut décider d'appliquer le travail de nuit à une collectivité de travail sans passer par l'appel au volontariat. Elle devra néanmoins, le cas échéant, obtenir l'accord de chaque salarié concerné.
Remarques
A défaut d'accord collectif, il est fortement déconseillé de recourir à d'autres modalités que celle de l'appel au volontariat.
Les travailleurs de nuit qui souhaitent reprendre une activité de jour et inversement les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut dans la même entreprise « ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ».
L'employeur doit porter à leur connaissance la liste des emplois disponibles correspondants.
i) Incompatibilité du travail de nuit avec des obligations familiales impérieuses
Lorsque le travail de nuit se révèle incompatible avec des obligations familiales impérieuses, « notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante », le salarié concerné dispose d'une option : soit demander son affectation sur un poste de jour (C. trav., art. L. 213-4-3 nouveau), soit refuser d'accepter un travail de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement (C. trav., art. L. 213-4-3 nouveau).
Par ailleurs l'accord doit prévoir des mesures destinées à faciliter l'articulation de l'activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport (C. trav., art. L. 213-4, al. 2).
On peut penser à l'octroi de congés spéciaux ou à une affectation de jour pour des situations particulières et des journées particulières, une alternance, une affectation mixte jour / nuit, voire dans certains cas exceptionnels, appréciés éventuellement par une commission, une affectation à un travail de jour.
j) Une protection particulière pour la salariée enceinte (C. trav., art. L. 122-25-1-1 nouveau)
Une salarié en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché « est affectée à un poste de jour sur sa demande pendant la durée de la grossesse et pendant la durée du congé légal postnatal ». Le médecin du travail peut également constater par écrit que le poste de nuit est incompatible avec l'état de grossesse de la salariée. L'intéressée sera alors affectée à un poste de jour.
Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération.
Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, le contrat de travail de la salariée est suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité. Dans cette hypothèse, la salariée bénéficie d'une garantie de rémunération composée d'une allocation journalière versée par la Sécurité sociale et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur.
k) Conditions de travail et sécurité
L'accord collectif doit prévoir des mesures destinées à améliorer les conditions de travail (C. trav., art. L. 213-4, al. 2).
Peut être considéré comme faisant partie de ces mesures l'aménagement de salles de repos ou de restauration.
En outre, l'accord a intérêt à comporter les mesures prises pour assurer la sécurité des salariés, en particulier les trajets (fourniture d'un véhicule et d'un parking protégé, car de ramassage, postes d'appel d'urgence, fourniture d'appareils d'alarme, gardiennage, interdiction du travail isolé, équipements d'isolation de l'extérieur...).
l) Egalité professionnelle
Les mesures destinées à améliorer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment par l'accès à la formation, doivent être insérées dans l'accord (C. trav., art. L. 213-4, al. 2).
m) Temps de pause
Le Code du travail impose aussi à l'accord collectif qui met en place le travail de nuit de prévoir l'organisation des temps de pause (C. trav., art. L. 213-4, al. 2).
Sur le travail de nuit des jeunes travailleurs de moins de 18 ans, voir no 2074 .
Pour une étude approfondie sur le travail de nuit ainsi que des modèles d'accord, voir Formulaire Social Commenté no 717.
Long mais instructif,cphsab

[joudy odile]

j'aimerais mettre en place ce service dans ma commune je suis auxilliaire de vie sociale et avec une collegue nous envisageons ce service a la personne peux-tu nous renseigner sur les demarches a entreprendre et la façon dont cela fonctionne merci