je suis annualisée à 120 h/mois, et ma responsable souhaite diminuer mon CDI sur le base de 80 h/mois
Dans le cas d'un refus de ma part, puis-je prétendre aux indemnités assedic consécutives à une démission, ou une rupture du cntrat de travail à mon initiative?
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diminution d heures
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marie65
Re: diminution d heures
salut Lili, si on t'a signé un contrat d'annualisation à 120h c'est que l'année qui a précedée la signature de ce contrat tu as du effectuer une moyenne annuelle " c'est à dire: que tu fais le calcul de tes heures travaillées (cumul)sur l'année et tu divise par 12 mois et tu trouve ton nombre d'heures mensuel ce qui correspond certainement à tes 120h . l'association pour laquelle tu travaille ne peut pas t'obliger a signer un contrat revu a la baisse sous pretexte qu'il n'ont pas d'heures a te donner.il n'y a dans aucun cas rupture de contrat de ta part ni demission a donner .Ils sont obligés de respecter ton contrat initial tel qu'il a été signé. s'il doit y avoir diminution d'heures tu es la seule a pouvoir decider. mais en aucun cas ils ne peuvent t'obliger a signer. mais tu peux te renseigner auprès de la bourse du travail ou se trouvent les syndicats. ou auprès de l'inspecteur du travail de ta région ou de ton département. bon courage a toi Lili. marie65
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cphsab
Re: diminution d heures
Lili,
Votre employeur est tenu de respecter le salaire contractuel de 120 heures mensuelles dans le cadre de la modulation dont vous
bénéficiez.
Une des règles essentielles du droit du travail est le principe de faveur.
Le principe de faveur implique que toute norme (contrat, accord, convention collective, loi …) ne peut être, en principe, que plus favorable à la norme qui lui est supérieure.
Lorsque l’employeur a le choix entre deux règles c’est la plus favorable au salarié qui l’emporte. Par conséquent, votre employeur ne peut pas vous appliquer la rémunération prévue par la convention collective si celle-ci est moins favorable que celle prévue au contrat de travail.
Les références sur lesquelles s’appuyer pour une demande de rappel de salaire à votre employeur :
- Le salaire représente la rémunération de l'activité du travailleur lié par un contrat de travail. Depuis de nombreuses années, il est admis qu'il constitue une obligation essentielle de l'employeur (Cassation sociale du 4 juin 1957, n° 4.641, Bulletin civil IV, n° 684) ;
- Le fait de ne pas payer le salaire convenu entraîne la rupture du contrat par l'employeur. La rupture du contrat de travail s'analyse alors en un licenciement à la charge de l'employeur (Cassation sociale des 28 avril 1994, n° 90-44.648 et 3 octobre 1995, n° 94-40.172) ;
- Le salarié qui se tient à la disposition de son employeur a droit à son salaire, peu important que ce dernier ne lui fournisse pas de travail. En l'absence de preuve du refus de l'intéressé de travailler, l'employeur doit donc être condamné au paiement de rappel de salaires et congés payés afférents (Cassation sociale du 3 juillet 2001, n° 99-43.361) ;
- Si le salaire n'est dû que pour le travail accompli, le salarié qui est resté à la disposition de l'employeur ne saurait subir les conséquences de circonstances qui ne lui sont pas imputables et qui viennent suspendre la prestation de travail, à moins que l'employeur n'établisse qu'il s'est trouvé en présence d'un cas de force majeure ce qui est extrêmement rare. Le salarié mis en chômage technique, sans qu'ait été obtenue la décision administrative autorisant la mise en chômage partiel, et qui de ce fait n'a pas perçu l'indemnité de chômage partiel, est fondé à réclamer le complément de son salaire (Cassation sociale du 26 novembre 1987, n° 85-41.426, Bulletin civil V) ;
Il existe également en cas de réduction d’horaire une procédure qui à ma connaissance est très peu appliquée par les employeurs :
Premièrement l’article L351-25 du Code du travail - (Ordonnance n° 84-198, 21 mars 1984)
Les salariés qui, tout en restant liés à leur employeur par un contrat de travail, subissent une perte de salaire imputable soit à la fermeture temporaire de l'établissement qui les emploie, soit à la réduction de l'horaire de travail habituellement pratiqué dans l'établissement en deçà de la durée légale de travail, bénéficient, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat, d'une allocation spécifique qui est à la charge de l'Etat.
Deuxièmement l’accord collectif du 31 octobre 1997 relatif à l'organisation du travail de la CCN Organismes d’aide ou de maintien à domicile :
Article 38 Chômage partiel
A défaut d'accord local, l'employeur peut déclencher la procédure de chômage partiel dès lors que le compte de compensation présente un écart cumulé sur au moins 2 mois, inférieur au 1/10 des heures prévues au contrat de travail, et que l'insuffisance d'activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail. cphsab
Votre employeur est tenu de respecter le salaire contractuel de 120 heures mensuelles dans le cadre de la modulation dont vous
bénéficiez.
Une des règles essentielles du droit du travail est le principe de faveur.
Le principe de faveur implique que toute norme (contrat, accord, convention collective, loi …) ne peut être, en principe, que plus favorable à la norme qui lui est supérieure.
Lorsque l’employeur a le choix entre deux règles c’est la plus favorable au salarié qui l’emporte. Par conséquent, votre employeur ne peut pas vous appliquer la rémunération prévue par la convention collective si celle-ci est moins favorable que celle prévue au contrat de travail.
Les références sur lesquelles s’appuyer pour une demande de rappel de salaire à votre employeur :
- Le salaire représente la rémunération de l'activité du travailleur lié par un contrat de travail. Depuis de nombreuses années, il est admis qu'il constitue une obligation essentielle de l'employeur (Cassation sociale du 4 juin 1957, n° 4.641, Bulletin civil IV, n° 684) ;
- Le fait de ne pas payer le salaire convenu entraîne la rupture du contrat par l'employeur. La rupture du contrat de travail s'analyse alors en un licenciement à la charge de l'employeur (Cassation sociale des 28 avril 1994, n° 90-44.648 et 3 octobre 1995, n° 94-40.172) ;
- Le salarié qui se tient à la disposition de son employeur a droit à son salaire, peu important que ce dernier ne lui fournisse pas de travail. En l'absence de preuve du refus de l'intéressé de travailler, l'employeur doit donc être condamné au paiement de rappel de salaires et congés payés afférents (Cassation sociale du 3 juillet 2001, n° 99-43.361) ;
- Si le salaire n'est dû que pour le travail accompli, le salarié qui est resté à la disposition de l'employeur ne saurait subir les conséquences de circonstances qui ne lui sont pas imputables et qui viennent suspendre la prestation de travail, à moins que l'employeur n'établisse qu'il s'est trouvé en présence d'un cas de force majeure ce qui est extrêmement rare. Le salarié mis en chômage technique, sans qu'ait été obtenue la décision administrative autorisant la mise en chômage partiel, et qui de ce fait n'a pas perçu l'indemnité de chômage partiel, est fondé à réclamer le complément de son salaire (Cassation sociale du 26 novembre 1987, n° 85-41.426, Bulletin civil V) ;
Il existe également en cas de réduction d’horaire une procédure qui à ma connaissance est très peu appliquée par les employeurs :
Premièrement l’article L351-25 du Code du travail - (Ordonnance n° 84-198, 21 mars 1984)
Les salariés qui, tout en restant liés à leur employeur par un contrat de travail, subissent une perte de salaire imputable soit à la fermeture temporaire de l'établissement qui les emploie, soit à la réduction de l'horaire de travail habituellement pratiqué dans l'établissement en deçà de la durée légale de travail, bénéficient, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat, d'une allocation spécifique qui est à la charge de l'Etat.
Deuxièmement l’accord collectif du 31 octobre 1997 relatif à l'organisation du travail de la CCN Organismes d’aide ou de maintien à domicile :
Article 38 Chômage partiel
A défaut d'accord local, l'employeur peut déclencher la procédure de chômage partiel dès lors que le compte de compensation présente un écart cumulé sur au moins 2 mois, inférieur au 1/10 des heures prévues au contrat de travail, et que l'insuffisance d'activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail. cphsab