brut et net

[Annie]

Erreur de ma part effectivement dans l'explication ; ce n'est pas 22.61 divisé par 100 mais 100 - 22.61 et divisé par 100. Cela donne 0.7739
Ex. 3.50 x 77.39 :100 = 2.71 d'où coef. 0.7739 (77.39 :100)
étant donné que pour un ex. de 100 Euros brut les charges sont de 22.61 et le net devient 77.39 Euros

[severine 64]

Bonjour à tous
Je suis assistante maternelle depuis 1 an et je viens juste de découvrir ce forum.Je garde 3 enfants (7 mois,13 mois et 4 ans) et j'ai 2 enfants de 6 et 4 ans.
Je souhaiterais vous poser une question sur l'augmentation de salaire.
Sur mes contrat de travail j'ai rajouté la clause suivante :" au même titre que l'augmentation du smic l'assistante pourra réevaluer son tarif horaire à date anniversaire du contrat".
Du fait que ce soit inscrit dans le contrat les parents ont il le droit de refuser cette augmentation ou sont ils obligés d'accepter ?
Si les parents refusent que pui je faire?
L'augmentation que je souhaite faire est la suivante. Actuellement à 2.25 euros net je souhaite augmenter de 2.10 % comme le smic soit à 2.30 euros net. Quand pensez-vous ?
Je vous remercie par avance pour vos conseille.
A bientôt. Severine (64000)

[yolande]

bonjour, je suis nourrice pour à la première question, il ne faut pas vous préaucupé outre mesure du salaire brut,quand je donne le prix de l'heure au parent on parle toujour en net.
Pour répondre a la question de severine 64
l'ogmentation annuel du salaire est obligatoire que si vous demandez le prix de l'heure minimum autrement celà se passe entre vous et les parents
cordialement.

[lynou]

Sur votre contrat vous avez tout simplement mis une clause illégale puisqu'on ne peut indexer son salaire sur le smic de manière automatique, ni de prévoir un pourcentage d'augmentation ... toute clause d'indexation est illégale (voir code monétaire et financier)

Donc votre employeur aura parfaitement le droit de refuser et même DENONCER votre clause ....

Il est préférable d'indiquer que chaque année à la date d'anniversaire du contrat ou en juillet que le salaire sera éventuellement renégocié avec l'accord de l'employeur (à titre informatif mais c'est tout) car même s'il vous dit oui à la signature du contrat ben il aura le droit de vous dire ben non j'ai po envie.

Attention quand vous faites vos contrats vous même.

[Michaël]

Pour répondre à Séverine.

Sur le fond : La clause ne semble pas valable. Le salaire est augmenté automatiquement s'il devient inférieur au nouveau salaire minimum. Sinon, il n'est augmenté qu'avec l'accord de l'employeur. C'est comme ça que fonctionne le système, il me semble.

Sur la forme. Bah pourtant ... c'est marqué dans le contrat de travail que les parents ont lu, signé et donc accepté, n'est-ce-pas ? En même temps, il me semble avoir lu quelque chose de ce genre : "Même inscrit dans un contrat de travail, tout élément contraire au code du travail est réputé non-valide en cas de litige." A vous de voir !

De toute façon, ce sera affaire de négociations et de dialogue avec les parents qui sont, ne l'oubliez pas, vos employeurs. Vous pouvez toujours démissionner si vraiment ils refusent de vous augmenter. Voire même les trainer aux Prud'hommes si vous êtes vraiment sur de votre bon droit.

Mais à 2.25 €/h, j'imagine qu'en plus de débuter, vous exercez en milieu rural ou dans une petite ville (sans aucun mépris bien sûr). Alors réfléchissez-y à deux fois avant de le faire : le bouche à oreille marche très bien. Et une réputation (bonne ou mauvaise) à vite fait de vous suivre.

Mishka
Papa et assistant maternel

[puisjevousaider]

Augmentation de salaire ?

Petit rappel :
1/ il est interdit d’indexer son salaire sur le smic, ni de prévoir un pourcentage d'augmentation.
2/ Le salaire minimum statutaire de l’ASSMAT est de 2,25 fois le SMIC (8,44 Euros) pour 1 journée de 8h00 de travail, soit un tarif horaire minimum de 8,44 x 2,25 divisé par 8 = 2,37 Euros.

Donc si votre tarif de base est supérieur à 2,37 Euros et si votre contrat est mal rédigé vous ne pouvez pas prétendre à une augmentation, ce qui est conforme à tous ce qui a été écrit par les précédents intervenants.

Comment rédiger son contrat de travail pour que le salaire augmente automatiquement ?
A la lecture des rappels ci-dessus, il ne faut pas donner dans le contrat un tarif de base en euros.
Par contre vous pouvez explicitement mentionner que vous demander une rémunération de 2,25 ou 2,5 ou 3 ou 3,5 heures de SMIC pour une journée de travail de 8heures.
Dans ce cas vous n’avez pas indexé votre salaire, car vous avez passé un accord de travail de X heures rémunérées sur la base du SMIC.

Une autre suggestion contractuelle spécifique à la profession d’ASSMAT: ne pas contracter un contrat de type CDI, mais plutôt un contrat de type CDD sur 1 an renouvelable.
En effet, l’âge des enfants gardés va de 3 mois à 6 ans et il y aura forcément une rupture de contrat dans cette période lorsque l’enfant commencera sa scolarité vers l’âge de 3 ans, avec une perte de revenu pour l’ASSMAT ce qui n’entre pas dans un CDI puisqu’un employeur ne peut pas diminuer le salaire de son employé(e), sauf à faire un avenant approuvé par l’AssMat (ce qui la façon légale de faire un licenciement associé à une réembauche immédiate). N’est il pas plus judicieux de réaliser un CDD ce qui donne une grande liberté à l’ASSMAT pour négocier de nouveau tarif de rémunération chaque année ?

Cordialement.

[Lynou]

Mais puisjevousaider, ce que vous indiquez est faux, même en indiquant un multiple de smic comme référence de salaire c'est une clause d'INDEXATION et elle est illégale. Je peux vous assurer que dans mon département j'ai du dénoncer une clause émise par une association et aussi dans le contrat du conseil général, tous deux ont pris contact avec leur service juridique et ont retiré leur clause.
Faut rester logique qu'on demande un pourcentage ou un multiple de smic cela revient au même que d'IMPOSER UNE AUGMENTATION.

Quand à votre conseil sur le CDD ??? vous ne devez pas être au courant que pour signer un CDD dans le cadre de notre profession celui-ci n'est valable que dans le cadre d'un remplacement.
Et puis réfléchissez aux conséquences d'un CDD lorsqu'une des parties ne souhaitent plus continuer et qu'elle a signé un CDD de 6 mois ou d'un an ??? là désolé y a po de préavis, faudra payer jusqu'au bout du CDD ???

On se bat pour que les cdd renouvelables pour nos collègues de crêches familiales soient reconnus illégales (et vi certaines vivent ça depuis 20 ans et vont s'asseoir sur leur prime de licenciement ou de retraite ...) donc c'est po pour le conseiller à des assmat employés par des particuliers alors qu'une CONVENTION COLLECTIVE existe il serait peut-être temps de la lire et de l'appliquer correctement, plutôt de venir faire ici de longues phrases et de n'indiquer que des choses qui tiennent pas la route. Devant les prud'hommes je vous promets que votre ccd renouvelable se requalifierai directement en CDI.

[Lynou]

Je suis une nature à toujours m'informer, à essayer de ne jamais induire en erreur alors voilà je vous fais profiter de cette ptite lecture d'une juriste :

e recours au contrat à durée déterminée (CDD) peut apparaître séduisant pour les employeurs puisqu'il permet de ne s'engager que pour une période déterminée, si ce n'est dans sa durée, du moins dans son principe (par exemple remplacement d'un salarié absent). Avant de s'engager dans ce genre de recrutement, il convient cependant de souligner les contraintes qui s'y attachent.


Un mode exceptionnel de relations salariales
Tout d'abord, le contrat de travail doit être nécessairement écrit et comporter un certain nombre de mentions obligatoires dont notamment, le motif du recours au contrat à durée déterminée, lequel doit s'inscrire nécessairement dans un des quatorze cas prévus limitativement par le code du travail. Le législateur a voulu que le CDD soit un mode exceptionnel de relations salariales. Il ne peut jamais avoir pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.



Un formalisme important
Si l'une des mentions obligatoires n'est pas contenue dans le contrat écrit, le salarié peut demander sa requalification en contrat à durée indéterminée, et si le tribunal fait droit à la demande du salarié, il doit accorder à celui-ci, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire, peu importe que le contrat se soit poursuivi après l'arrivée de son terme et soit devenu, de la volonté même de l'employeur, un contrat à durée indéterminée.

Un mois maximum de période d'essai
Par ailleurs, le CDD peut prévoir une période d'essai, mais dont la durée est inférieure aux périodes d'essais habituellement prévue dans les CDI. Sauf dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la période d'essai ne peut en effet excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à six mois, un mois dans les autres cas. Autre différence par rapport au CDI, la période d'essai ne peut pas être renouvelée.

Difficile de mettre fin au CDD pour l'entreprise et le salarié
Lorsque la période d'essai est expirée l'employeur ne peut mettre fin de façon prématurée au CDD avant l'arrivée du terme qu'en cas de faute grave, force majeure ou embauche du salarié en contrat à durée indéterminée. Si la rupture anticipée ne se situe pas dans l'un de ces cas de figure, elle est génératrice de dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié auraient perçues jusqu'au terme du contrat.

Corrélativement le salarié ne peut pas non plus mettre fin de façon prématurée à son CDD sauf faute grave de l'employeur ou force majeure et sauf si l'intéressé justifie d'une embauche pour un contrat à durée indéterminée dans une autre entreprise.

Surcoût du CDD
Enfin, le CDD présente un surcoût par rapport au CDI puisque, lorsqu'au terme du contrat, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit à titre de complément de salaire à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation, dont le montant est égal à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié.


En revanche, lorsque l'employeur a établi un CDD conforme au vœux du législateur et que le terme arrive à échéance, même s'il a ce surcoût de l'indemnité de fin de contrat à payer, il est assuré de ne pas pouvoir se voir reprocher un licenciement sans cause réelle ni sérieuse et donc ne se verra pas réclamer des dommages et intérêts pour rupture abusive ou pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, ce qui est un avantage appréciable.

Voilà ce qu'a prévu le code du travail pour l'UTILISATION DU CDD.

[lynou]

Pour faire référence à la loi :

Article L122-1-1

(Loi n° 85-772 du 25 juillet 1985 art. 92 Journal Officiel du 26 juillet 1985)(Ordonnance n° 86-948 du 11 août 1986 art. 2 Journal Officiel du 12 aôut 1986)(Loi n° 90-613 du 12 juillet 1990 art. 2 Journal Officiel du 14 juillet 1990)(Loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001 art. 28 Journal Officiel du 18 juillet 2001)(Loi n° 2001-1246 du 21 décembre 2001 art. 8 I a Journal Officiel du 26 décembre 2001)


Le contrat de travail ne peut être conclu pour une durée déterminée que dans les cas suivants :
1° Remplacement d'un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ayant fait l'objet d'une saisine du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe, ou en cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
4° Remplacement d'un pharmacien titulaire d'officine dans les cas prévus aux premier et troisième alinéas de l'article L. 5125-21 du code de la santé publique ou remplacement d'un directeur de laboratoire d'analyses de biologie médicale tel que prévu à l'article L. 6221-11 du même code.

Aussi ....

Article L122-1-2


(Loi n° 90-613 du 12 juillet 1990 art. 3 Journal Officiel du 14 juillet 1990)(Loi n° 2001-1246 du 21 décembre 2001 art. 8 I a Journal Officiel du 26 décembre 2001)


I. - Le contrat de travail à durée déterminée doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion.
Ce contrat peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue au paragraphe II du présent article. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

II. - La durée totale du contrat compte tenu, le cas échéant, du renouvellement ne peut excéder dix-huit mois. Cette durée est ramenée à neuf mois en cas d'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque l'objet du contrat consiste en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité. Elle est portée à vingt-quatre mois lorsque le contrat est exécuté à l'étranger, ou dans les cas de départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail, ou de survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de l'entrepreneur principal ou d'un sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Dans ce dernier cas, cette durée ne peut être inférieure à six mois et l'employeur doit procéder, préalablement aux recrutements envisagés, à la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.

III. - Lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou au titre du 3° de l'article L. 122-1-1, il peut ne pas comporter un terme précis ; il doit alors être conclu pour une durée minimale et il a pour terme la fin de l'absence du salarié remplacé ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

[menguy christiane]

bonjour,pouvez vous me calculer le brut est de 3.80euro pour le net merci